CC BY
41
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2019, № 3 (55), с. 107-114
УДК 316.35: 316.334
ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ ОРГАНИЗАЦИЙ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
© 2019 г. Ю.А. Петровская
Петровская Юлия Александровна, к.соц.н.; и.о. зав. кафедрой социологии и социальной работы Петрозаводского государственного университета julia_petrovskaya85@mail.ru
Статья поступила в редакцию 21.01.2019 Статья принята к публикации 25.07.2019
Отражены результаты анализа инновационной восприимчивости организаций различных форм собственности: государственных учреждений, НКО, бизнес-структур, а также факторов, влияющих на процесс внедрения инноваций в организацию и сопротивления им, на основе социологического подхода, позволяющего анализировать инновационную восприимчивость с точки зрения человеческих факторов (социальных характеристик субъектов инновационной деятельности, их поведения и образа мышления). Теоретико-методологическую основу исследования составляет подход к пониманию инновационной личности как особого социального типа в XXI веке. Данный подход не отрицает основные положения концепции диспозици-онной системы личности В.А. Ядова, но дополняет ее, с точки зрения цивилизационного подхода, а также достижений современных когнитивных наук. Теоретический анализ дополнен разведывательным эмпирическим исследованием, проведенным в г. Петрозаводске в 2018-2019 гг. с использованием метода полуструктурированного интервью с представителями организаций различных форм собственности. Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточно высокой инновационной восприимчивости организаций в г. Петрозаводске, выявить основные факторы, препятствующие внедрению инноваций, среди которых основным является человеческий фактор, выражающийся, в первую очередь, в недостаточной мотивации к внедрению инноваций, отсутствии понимания позитивных эффектов внедрения инноваций, а в некоторых случаях - в отсутствии необходимых инновационных компетенций. Кроме того, ни один респондент не отметил, что в организации внедряются новые методы трудовой мотивации. Оказать влияние на ситуацию могут меры, направленные на преодоление сложившихся негативных установок в отношении нововведений, отражающихся на деятельности сотрудников, формирование у сотрудников основных компетенций инновационной экономики, внедрение новых эффективных методов трудовой мотивации, формирование инновационного климата в организации.
Ключевые слова: инновационная восприимчивость, инновационное развитие, инновационная личность, инновации, сопротивление инновациям, организации, инновационные компетенции.
Введение
В современном российском обществе происходят тектонические изменения, затрагивающие все сферы жизнедеятельности, в связи с объективной необходимостью перехода на инновационный путь развития. Реализация Стратегии инновационного развития РФ до 2020 г. [1] потребовала вложения огромных материальных, человеческих и интеллектуальных ресурсов для формирования инновационной среды и инновационной инфраструктуры, что, однако, не гарантировало достижения запланированных показателей. Анализ позиций Российской Федерации в мировых рейтингах указывает на их существенное повышение, однако запланированные показатели не достигнуты и находятся ниже уровня, на котором возможна высокая конкуренция на мировой арене. Стране требуется настоящий форсированный технологический рывок [2]. Вместе с тем, как показывает миро-
вой опыт, инновационная среда должна «созреть», для этого требуется время, порой десятилетия. В настоящее время российское общество не готово полноценно массово разрабатывать и внедрять инновации, а также адекватно, спокойно и естественно их воспринимать. Причины этого самые разнообразные: особенности национального менталитета - социально-исторический опыт нашей страны сформировал абсолютно не инновационный, а скорее, консервативный тип личности; консервативность базовых социальных институтов; экономические проблемы, вследствие которых Россия существенно отстает в инновационном развитии от стран-лидеров; социальные проблемы и низкий уровень жизни, бесконечно преодолевая которые люди неспособны воспринимать инновации, участвовать в инновационных процессах, ощущая любое нововведение как дополнительный стресс; несовершенство системы образования - основного субъекта формирования инно-
вационного типа личности, нуждающейся сейчас в кардинальной перестройке. Современное общество - это система, для поддержания равновесия и полноценного развития которой необходимо противостоять большому количеству вызовов, как внутренних, так и происходящих из внешней среды. Актуальнейшим вызовом для современных развитых стран является сохранение конкурентоспособности и достижение высоких темпов производительности [3]. Оперативный переход на инновационный путь развития возможен для России только в случае настоящего форсированного технологического рывка, формирования инновационной личности как особого социального типа и распространения его во все сферы общественной жизни.
Теоретический анализ инновационной восприимчивости организаций
Чаще всего исследования, связанные с инновационной проблематикой (инновационное развитие, инновационное пространство, инновационная среда и инфраструктура), ведутся с позиций экономических подходов [4-19]. При этом, как правило, акцент делается на изучении экономической эффективности процессов, финансовых показателей успешности организации, т.е. количественных изменений продукта. Вместе с тем требуется глубокий социологический анализ инновационной восприимчивости и процессов сопротивления инновациям с точки зрения человеческих факторов (социальных характеристик субъектов инновационной деятельности, их поведения и образа мышления), поскольку через призму социологических подходов инновации анализируются как «способ существования социальных систем, развития индивидов, коллективов, общества в целом» [20, с. 470].
Именно социологический подход позволяет анализировать социальные изменения, затрагивающие субъектов инновационной деятельности при внедрении инноваций, поскольку, с социологической точки зрения, «инновация - это не только система периодически вводимых разовых новшеств, заменяющих товарные и технологические переменные организационной структуры. Это комплексный социокультурный процесс, развивающийся по неким объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в индивидах когнитивных и эмоциональных процессов» [21, с. 117].
Каковы же природа и характеристики инновационной личности? Рассматривать этот феномен можно и нужно с разных позиций: с точки зрения обладания определенными (инновационными) качествами, а также с точки зрения принадлежности к инновационной цивилизации, инновационному обществу и инновационному складу в соответствии с требованиями времени и уровнем технологического развития. Первый подход, преобладающий в отечественной науке, ориентирует нас на то, что существует отдельная категория индивидов, которых можно считать инноваторами (новаторами) в силу их личностных характеристик, которые могут быть применены в особых сферах жизнедеятельности максимально эффективно. С этой точки зрения, противоположностью новаторам будут выступать индивиды консервативного типа. Среди отечественных социологов сложилось представление о том, что инновации, инновационная деятельность, инновационное развитие становятся источником двух диалектических процессов. С одной стороны, инновационное развитие и внедрение инноваций способно привести к существенному прорыву в развитии организации любого типа в различных аспектах. С другой стороны, инновации нарушают привычный образ жизни индивидов (работников, руководителей и др.), порождают риск и неопределенность и, соответственно, могут вызывать сопротивление инновациям, выражающееся в поведенческих и эмоциональных реакциях: иллюзиях индивида относительно собственной значимости, нежелании приобрести новый опыт и получить новое поощрение. Соответственно, индивид становится активным субъектом инновационной деятельности и восприимчив к инновациям, когда он хорошо понимает и оценивает состояние организационной среды, глубоко понимает положительный смысл нововведений и может спрогнозировать свое положение в результате их внедрения [21, 22].
С этой точки зрения, при внедрении инноваций всегда есть и будут новаторы и консерваторы как носители неосознаваемой хабитуализа-ции инновационной восприимчивости и/или сопротивления нововведениям (по П. Бурдье) как комплекса устойчивых приобретенных индивидами предрасположенностей, сформировавшихся структур, осуществляющих функции принципов, более или менее постоянных и защищенных от изменений [23].
Этот подход имеет отражение и в диспози-ционной концепции личности В.А. Ядова, в основе которой лежат установочные (диспозици-онные) механизмы регуляции социального поведения личности. Если исходить из этой кон-
цепции, диспозиционная система личности определяет и регулирует ее поведение, но в каждой конкретной ситуации в зависимости от цели «срабатывает» определенный уровень диспозиций. Сама диспозиция формируется при наличии потребности и в условиях соответствующей ей ситуации, в которой она реализуется. Соответственно, иерархии диспозиций соответствует иерархия потребностей, а также иерархия ситуаций [24, с. 31-48]. Говоря об инновационной восприимчивости или сопротивлении инновациям, необходимо отметить, что эти процессы и реакции могут происходить на всех уровнях установок за исключением первого, поскольку первый, низший уровень в диспо-зиционной системе личности образуют элементарные фиксированные установки, формирующиеся на основе витальных потребностей и простейших, предметных ситуаций, лишенные модальности и неосознаваемые. Все элементы и уровни диспозиционной системы тесно переплетены друг с другом, а саму взаимосвязь, по мнению автора концепции, необходимо анализировать на основе механизма мотивации, который и обеспечивает саморегуляцию личности и целесообразное управление ее поведением, «при этом регуляция социального поведения должна быть истолкована в контексте всей дис-позиционной системы личности» [24, с. 47].
Второй подход - инновационную личность как особый социальный тип имеет смысл изучать только в цивилизационном контексте, с точки зрения того этапа социального и технологического развития, на котором находится конкретное общество, в соответствии с требованиями времени и задачами, стоящими перед обществом и государством. В обществе XXI века инновационный тип личности советской эпохи («инженер общества всеобщего аскетизма»), сформировавшийся в условиях инженерной революции 1930-х гг., давно утратил свою актуальность. Современное общество нуждается в совершенно ином типе личности, человеке инновационного склада. И здесь возникает противоречие между потребностями социума и реально формирующимся типом личности в российском обществе, которое наводит на мысль о том, что сложившиеся в науке подходы к структуре личности не соответствуют процессам, объективно протекающим в современной социальной реальности.
Понятия «инновации», «инновационная деятельность», «инновационная личность» в отечественной научной литературе встречаются довольно широко и в разных смыслах, что зачастую создает дополнительные методологические трудности. Чаще всего в литературе фигу-
рирует подход, основанный на том, что современные преобразования в различных сферах общественной жизни связаны с деятельностью так называемых инновационных личностей, т.е. индивидов, занятых разработкой и внедрением инноваций. При этом «новаторам» приписываются всё те же качества, о которых шла речь в исследованиях, проводимых несколько десятилетий назад. Возникает ощущение, что в современном понимании инновационная личность всё так же остается творческой личностью, создающей инновации, только в новых социальных условиях. Западные социологи осуществляли попытки анализа инновационной личности еще в 1960-1970-х гг. Э. Хаген в 1962 г. предложил понятие новаторской личности, присвоив ей такие особые характеристики, как «любознательное отношение к миру, поддержка новаций и оригинальности мышления других людей, стремление к новизне, творческий дух» [25]. Прямой противоположностью такой личности Э. Хагеном обозначена личность авторитарная и несамостоятельная. В 70-х гг. XX века на основе эмпирических данных сравнительного исследования социокультурных аспектов развития развивающихся стран западные ученые попытались предложить аналитическую «модель инновационной личности» [26]. В отечественной науке первые попытки теоретического анализа личности как субъекта инновационной деятельности были предприняты в конце XX века. Именно тогда начинается осмысление того, что инновационная деятельность «порождает определенный тип личности» [27].
Современной науке необходим глубокий социологический анализ сущности инновационной личности не просто как разработчика инноваций с присущими ему универсальными инновационными характеристиками, а особого социального типа личности, характерного и требующегося обществу на конкретном этапе технологического развития, личности, восприимчивой к инновациям и легко адаптирующейся к происходящим со стремительной скоростью социальным изменениям. Для российского общества массовое становление инновационной личности в XXI веке и проникновение ее как типа во все сферы общественной жизни - важнейшее условие для осуществления мощного технологического рывка и перехода на свой собственный инновационный путь развития, основанный на цивилизационном и социально-историческом опыте, хотя и с существенным (50-60 лет) опозданием по сравнению со странами Запада. Инновационное общество сегодня предполагает создание и массовое, непрерывное применение новых продуктов и технологий и
испытывает потребность в людях качественно нового типа и инновационного склада, а не просто людях, непрерывно создающих инновации в ответ на индивидуальные и общественные потребности.
Эмпирическое исследование инновационной восприимчивости организаций в г. Петрозаводске
Инновационная восприимчивость организации как ее готовность принимать нововведения, очевидно, зависит от целого ряда факторов, которые условно можно разделить на человеческие и организационно-технологические. К первой группе мы относим, в том числе, инновационную восприимчивость руководителя и сотрудников организации, их инновационную компетентность. Вторая группа включает в себя наличие ресурсов, особенности принятия решений в организации в отношении нововведений, социокультурные особенности, инновационный климат организации.
В 2018-2019 гг. в г. Петрозаводске было проведено эмпирическое исследование. Цель исследования - выявить основные факторы, влияющие на инновационную восприимчивость организаций различных форм собственности (государственные и негосударственные, включая коммерческие структуры и НКО). Двухступенчатая выборка составила 30 организаций (по 10 каждого вида), отобранных методом доступного массива. На второй ступени были выбраны респонденты. В качестве основного метода применялось полуструктурированное интервью, основанное, скорее, на качественном подходе. В связи со спецификой деятельности и управления в организациях необходимо отдельно анализировать государственные учреждения, представителей бизнеса и «третьего сектора». При изучении инновационной восприимчивости ставились задачи: определить, что воспринимается представителями учреждения как инновация, внедряемая в организацию, и какие инновации наиболее часто внедряются; выявить основные факторы, которые сдерживают процесс внедрения инноваций в организациях.
Среди основных вопросов интервью, соответствующих задачам исследования, были следующие: внедрялись в организации за последние три года какие-либо инновации? Если внедрялись, то какие именно? Какие информационные технологии используются в организации? Что, по мнению респондентов, препятствует внедрению инноваций в их организациях? Как личность руководителя и какие из его черт влияют на процесс внедрения или сдерживания инноваций в организации? Влияет ли социальный климат в их организации на процесс внед-
рения инноваций? В конце интервью мы просили респондентов с позиций их личного и профессионального мнения оценить уровень научно -технического потенциала Республики Карелия.
В ходе исследования было проведено интервью с представителями государственных учреждений различных сфер: социальное обслуживание и социальная защита, управление, образование, сфера культуры, структуры министерства юстиции и МЧС. В данных организациях были опрошены служащие и специалисты (ведущий библиограф, главный специалист, главный специалист-эксперт (дознаватель), инженер, педагог-библиотекарь, специалист по социальной работе, учитель-дефектолог и др.). Представители руководящего состава организаций в исследовании не участвовали. Все респонденты, принявшие участие в опросе, имеют высшее образование. Средний стаж работы составил 7.5 лет. Минимальный стаж - 2 года, максимальный - 22 года. Подавляющее большинство респондентов отметили, что в их организации за последние 3 года были введены какие-либо инновации. В качестве инноваций респондентами наиболее часто назывались: применение новых информационных технологий и внедрение новых методов работы с клиентами. Наименее частыми инновациями были выбраны разработка и внедрение новой организационной структуры управления организацией и освоение новых рынков и способов продвижения. Таким образом, среди сотрудников государственных учреждений инновации в первую очередь ассоциируются с развитием информационных и интернет-технологий. Учитывая, что среди опрошенных не было работающих на производстве, логично, что те инновации, которые были названы, не касаются новых производственных технологий, а чаще направлены на усовершенствование работы с клиентом. Удивительно, что в условиях повсеместной «оптимизации» специалисты редко отмечали изменения в структуре управления организацией. Большинство респондентов называли Интернет, новые лицензированные программы и специализированные базы данных как часто встречающиеся технологии в организациях. Наименее часто встречающимися ответами респондентов были следующие: электронный документооборот, интранет, локальные сети и видеоконференции. Отдельные респонденты отметили наличие в их организациях технологии биологической обратной связи.
Основными препятствиями на пути внедрения инноваций в организации, по мнению респондентов, являются нехватка ресурсов, человеческий фактор и высокие издержки. Половина
респондентов считают основным фактором, который в наибольшей степени влияет на сдерживание внедрения инноваций в организации, «немотивированность» к нововведениям. В равной степени были отмечены такие варианты, как отсутствие у сотрудников интереса к саморазвитию и самореализации; недостаток опыта работы у специалистов; недостаточная компетентность и квалификация сотрудников. Нашим респондентам был задан вопрос о роли руководителя во внедрении инноваций в учреждении. В большинстве случаев респонденты придерживаются мнения, что во многих государственных структурах попросту отсутствует опыт внедрения инноваций. Респонденты в связи с этим отметили неготовность руководства к риску, связанному с нововведениями. Сегодня многие государственные учреждения проходят процесс объединения, реорганизации, что приводит к смене руководства. Новый руководитель не всегда достаточно хорошо знаком с проблемами данной организации или расставляет приоритеты в пользу выполнения государственного или муниципального задания, что провоцирует замедление развития организации, в то время как руководителю необходимо активно сотрудничать с коллективом и совместными усилиями вырабатывать инновационные решения, поскольку социальный климат в организации оказывает большое влияние на мотивацию и восприятие инноваций. Вместе с тем респонденты - представители государственных структур отметили, что инновационный и научно-технический потенциал учреждений в районах Республики Карелия разный. Сами по себе организации государственного сектора ограничены в возможностях внедрения инноваций в силу жёсткой и негибкой системы, в рамках которой они функционируют.
При изучении инновационной восприимчивости некоммерческих организаций было отобрано 10 организаций, осуществляющих свою деятельность в образовании, защите прав детей, пропаганде здорового образа жизни, профилактике социально значимых заболеваний, регулировании межнациональных отношений, социальной сфере. Интервью проводилось с руководителями организаций. Это связано с особенностями структуры НКО. Довольно часто штат работников некоммерческих организаций очень небольшой, и сотрудники, в том числе руководитель, совмещают ряд функций. Иногда официально в таких организациях оформлен только руководитель. Подавляющее большинство респондентов имеют высшее образование, двое -среднее профессиональное (техническое) образование. Четыре организации из 10 работают
более 10 лет, три организации - от 5 до 10 лет, оставшиеся - менее 5 лет.
За последние три года 7 из 10 некоммерческих организаций вводили в свою деятельность инновации. Так же как и в ситуации с государственными структурами, большинство этих инноваций касались внедрения новых методов работы с клиентом, новых информационных технологий. Это может объясняться тем, что зачастую НКО, особенно социально ориентированные, работают по направлениям деятельности, смежным с деятельностью государственных учреждений. Такие варианты, как «освоение новых рынков и способов продвижения услуг», «применение ранее не использованных методов мотивации труда», не указал никто из наших респондентов.
Обобщая результаты интервью, проведенных с представителями «третьего сектора», можно отметить, что все они используют и внедряют новые информационные и интернет-технологии, электронный документооборот, локальные сети. В общественных организациях, по мнению участников исследования, ключевым препятствием к инновационному развитию является человеческий фактор. Что касается ресурсов, то общественные организации и объединения чаще всего не претендуют на государственное финансирование, поэтому их финансовое и ресурсное обеспечение зависит исключительно от активности руководителя и членов организации. Вместе с тем руководители НКО оценивают и научно-технический потенциал Республики Карелия скорее как недостаточный, чем способствующий инновациям. Важным фактором внедрения инноваций в организациях является квалификация и опыт этой деятельности самих руководителей. Этих профессиональных качеств современным управленцам, по мнению респондентов, и не хватает, даже учитывая, что 70% руководителей НКО имеют стаж работы в организациях от 8 до 15 лет. Всё-таки сфера инновационного развития специфична и требует особых профессиональных и личностных компетенций. Решением может стать разработка образовательной программы для руководителей и специалистов организаций, распространение опыта наиболее успешных в этой области организаций.
Безнес-сектор имеет ряд особенностей, с точки зрения целевой направленности деятельности организаций. Любые нововведения, так или иначе, направлены на повышение экономической эффективности, даже если они непосредственно не влекут за собой моментального увеличения прибыли. В рамках исследования было проведено интервью с представителями 10
организаций бизнес-сектора, преимущественно сферы туризма и продаж, все - представители малого и среднего бизнеса, то есть типичные для Республики Карелия бизнес-структуры. В интервьюировании приняли участие рядовые специалисты (менеджеры, администраторы) и руководители организаций. Большинство респондентов имеют высшее образование. Средний стаж работы в организации составил 4 года.
Со слов респондентов, во всех организациях -участниках исследования за последние 3 года были введены какие-либо инновации. В связи со спецификой деятельности организаций популярным оказался ответ «освоение новых рынков и способов продвижения товаров и услуг». Два других, наиболее часто звучащих ответа: «применение новых информационных технологий» и «внедрение новых методов работы с клиентами» - полностью совпадают с ситуацией в государственных учреждениях и НКО. По-прежнему внимание акцентируется на инновациях, связанных с информационными и интернет-технологиями: электронный документооборот, Интернет, лицензированные программы, локальные сети. При анализе факторов, препятствующих внедрению инноваций, представители бизнеса указывают такой специфический фактор, как высокая стоимость заемных средств для внедрения инноваций. Это связано с особенностями ведения бизнеса. В остальном представители коммерческих структур так же, как государственных учреждений и НКО, подчеркивают нехватку ресурсов и человеческий фактор. Под человеческим фактором чаще всего понимается недостаток опыта работы у специалистов, а также немотивированность к внедрению инноваций. В отличие от представителей НКО сотрудники коммерческих организаций не указывают на недостаточную компетентность и квалификацию сотрудников, поскольку, как правило, при трудоустройстве в бизнес-организацию происходит строгий отбор персонала. Человеческий фактор касается и руководителя организации. Чаще всего среди его качеств, которые препятствуют внедрению инноваций в организации из сферы бизнеса, является неготовность к риску. Кроме того, респонденты оценили научно-технический потенциал региона как устаревший и недостаточный для успешного инновационного развития республики в ближайшей и среднесрочной перспективе. Указание именно на эти препятствия объясняется и характеристиками регионального рынка. В Карелии и Петрозаводске преобладает малый бизнес. Подавляющее большинство коммерческих организаций осуществляют свою деятельность в сфере услуг. Предпринимательская деятель-
ность в таких условиях, не исключающих множества возможностей, требует стабильности и достаточных ресурсов.
Заключение и выводы
Результаты проведенного исследования с позиций социологического подхода позволяют сделать вывод о недостаточно высокой инновационной восприимчивости организаций г. Петрозаводска независимо от формы собственности. Государственные учреждения, некоммерческие организации и представители бизнес-структур отмечают разные, специфические для своей деятельности факторы, препятствующие внедрению инноваций, однако все респонденты отмечают в качестве такого препятствия человеческий фактор, выражающийся в первую очередь в низкой мотивации к внедрению инноваций. Возникает предположение, что недостаточно высокая мотивация порождается отсутствием четкого понимания позитивных перспективных последствий внедрения инноваций, а в некоторых случаях отсутствием необходимых инновационных компетенций. Вместе с тем ни одним респондентом не было отмечено, что в организации внедряются новые методы трудовой мотивации. Повлиять на такую ситуацию могут меры, связанные с тремя основными аспектами: формированием инновационных компетенций сотрудников; внедрением новых, эффективных методов трудовой мотивации, основанных не только на поощрении или наказании; формированием инновационного климата организации, то есть такого состояния внутренней среды организации, которое будет способствовать повышению инновационной восприимчивости и решению инновационных задач. Важнейшим аспектом такого воздействия является достижение глубокого понимания среди сотрудников цели, позитивных эффектов и последствий нововведений. Эта работа требует длительных усилий, направленных, с одной стороны, на преодоление сложившихся негативных установок в отношении нововведений, ментальных особенностей российской личности, а с другой стороны, на развитие инновационных характеристик личности сотрудников.
Социологический подход к анализу инновационной восприимчивости организаций позволяет выйти на «социальное измерение» инновационного развития организаций, человеческие факторы, стимулирующие или затормаживающее внедрение инноваций в организациях разного типа. Именно этот подход принимает во внимание цивилизационные особенности российского общества, его социально-историчес-
кий опыт в объяснении механизмов и барьеров инновационного развития. На примере результатов исследования инновационной восприимчивости организаций наблюдаются тревожные сигналы, не переносимые пока на всероссийскую реальность, но нуждающиеся в дополнительных исследованиях и выводящие на новые исследовательские направления. Возникает предположение о недостаточной результативности реализации российских стратегических документов, ориентирующих, в том числе, на формирование инновационного человека.
Автор выражает признательность группе молодых ученых: Н. Виноградовой, А. Чухаре-вой, О. Григоряну, Т. Полуяшкиной, А. Курей-киной, В. Носовой, Е. Ромашовой, Д. Няпшае-вой, У. Исаковой, А. Волковой, принявших участие в сборе эмпирического материала в рамках исследования в г. Петрозаводске.
Список литературы
1. О стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 г. № 2227-р [Электронный ресурс]. URL: http://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/70006124/ (дата обращения: 05.01.2019).
2. Петровская Ю.А., Щекина И.В. Результативность стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года в контексте мировых рейтингов // Мир экономики и управления. 2018. Т. 18. № 3. С. 18-28.
3. Новая технологическая революция: вызовы и возможности для России. Экспертно-аналитический доклад. М., 2017. 136 с. [Электронный ресурс]. URL: https://csr.ru/wp-content/uploads/2017/10/novaya-tehno logicheskaya-revolutsiya.pdf (дата обращения:
14.10.2018).
4. Алексеев А.В. Стратегия инновационного развития Российской Федерации до 2020 года - оценка адекватности требованиям времени // «Интерэкспо ГЕ0-Сибирь-2012». VIII Междунар. науч. конгр., 1020 апреля 2012 г., Новосибирск: Междунар. науч. конф. «Специализированное приборостроение, метрология, теплофизика, микротехника, нанотехноло-гии»: Сб. материалов в 2 т. Т. 2. Новосибирск: СГГА, 2012 [Электронный ресурс]. URL: https://cyberlenin ka.ru/article/v/strategiya-innovatsionnogo-razvitiya-ross iyskoy-federatsii-na-period-do-2020-goda-otsenka-adek vatnosti-trebovaniyam-vremeni (дата обращения:
17.01.2019).
5. Рубвальтер Д.А., Шувалов С.С. Реализация стратегии инновационного развития России: оценка результатов // Власть. 2015. № 3. С. 30-37.
6. Аганбегян А. Сокращение затрат на человеческий капитал снижает экономический рост // Русская народная линия. Информационно-аналитическая служба [Электронный ресурс]. URL: http://ruskline.ru/ opp/2017/avgust/01/abel_aganbegyan_sokrawenie_zatrat
_na_chelovecheskij_kapital_snizhaet_ekonomicheskij_r ost/ (дата обращения: 14.10.2018).
7. Аганбегян А.Г. Человеческий капитал и его главная составляющая - сфера «экономики знаний» как основной источник социально-экономического роста // Экономические стратегии. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://stolypinsky.club/wp-content/uploads/2017/08/CHelovecheskij -kapital-i-ego-glavnaya-sostavlyayushhaya-sfera-ekonomiki-znanij-kak -osnovnoj-istochnik-sotsialno-ekonomicheskogo-rosta.pdf (дата обращения: 14.10.2018).
8. Аганбегян А. Чтобы выйти из стагнации, надо менять экономическую политику. Доклад академика РАН А.Г. Аганбегяна на научно-практической конференции «Российская экономика и российское бизнес-образование: пути преодоления кризиса и возможности роста», 26.11.2015 г. / Российская академия наук. Официальный сайт [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.ras.ru/digest/show dnews.aspx?id=dd8cf6aa-ecd0-45b6-b91b-a7c78cb77811 (дата обращения: 14.10.2018).
9. Дзгоев В.Д. Инновационные системы регионов России // Бюджет^и. Электронный журнал [Электронный ресурс]. URL: http://bujet.ru/article/318 462.php (дата обращения: 01.05.2018).
10. Каблов Е.Н. Шестой технологический уклад // Наука и жизнь. 2010. № 4. Электронный журнал [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.nkj.ru/archive/articles/17800/ (дата обращения: 14.10.2018).
11. Красноперова Т.Я. Национальная инновационная система: структура, роль финансовой составляющей // Научно-технический вестник информационных технологий, механики и оптики [Электронный ресурс]. URL: http://ntv.ifmo.ru/file/article/4403.pdf (дата обращения: 14.10.2018).
12. Красоченкова Н.П. Национальное инновационное пространство в экономике знаний // Эффективное антикризисное управление. 2016. № 5 (98). С. 44-48.
13. Иваньковский С.Л., Гриневич Ю.А. Оценка научно-инновационного развития Нижегородской области // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2018. № 4 (52). С. 7-14.
14. Логинова Т.П. Институциональные аспекты инновационного развития Нижегородского региона // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2010. № 3 (2). С. 523-528.
15. Ефимычева Ю.И., Трофимова Т.В., Шипилов А.Г. и др. Оценка состояния инновационной сферы Нижегородской области // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2013. № 3 (3). С. 83-87.
16. Rohrbeck R., Schwarz J.O. The value contribution of strategic foresight: Insights from an empirical study of large european companies // Technological Forecasting and Social Change. Dec., 2013. Preprint. Р. 1593-1606.
17. Hirooka M. Innovation dynamism and economic growth. A nonlinear perspective. Cheltenham, UK; Northampton, MA, USA: Edward Elgar, 2006. 426 р.
18. Pan X., Zhang J., Song M. Innovation resources integration pattern in high-tech entrepreneurial enterpris-
es // International Entrepreneurship and Management Journal. 2018. Vol. 14. Is. 1. P. 51-66.
19. Lipsey R., Carlaw K., Bekar C. Economic transformations: General purpose technologies and long term economic growth. NY: Oxford University Press, 2005.
20. Соколова Г.Н., Кобяк О.В. Экономико-социологический словарь. Минск: Беларуская наву-ка, 2013. 616 с.
21. Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии // Социологические исследования. 1996. № 5. С. 117-128.
22. Ильиных С.А., Михайлова Е.В. Инновации в организациях: внедрение и сопротивление // Социологические исследования. 2015. № 6. С. 86-90.
23. Бурдье П. Структуры, habitus, практики // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Ха-
бермас. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 1995. С. 16-39.
24. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. 2-е расширенное изд. М.: ЦСПиМ, 2013. 376 с.
25. Hagen E.E. How economic growth begins: A theory of social change // Political Development and Social Change. N.Y., L., Sydney, 1966. P. 129-139.
26. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ., под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект Пресс, 1996. 416 с.
27. Никифоров А.Л. Деятельность, поведение, творчество // Деятельность: теория, методология, проблемы / Под ред. И. Т. Касавина. М.: Политиздат, 1990. С. 52-69.
INNOVATIVE SUSCEPTIBILITY OF ORGANIZATIONS: SOCIOLOGICAL APPROACH
Yu.A. Petrovskaya
Petrozavodsk State University
The article reflects the results of the analysis of innovative susceptibility of organizations of various forms of ownership: public institutions, NGOs, business structures, as well as factors affecting the process of innovation in the organization and resistance to them on the basis of sociological approach which allows to analyze innovative susceptibility in terms of human factors (social characteristics of innovators, their behavior and way of thinking). The theoretical and methodological basis of the research is the approach to the understanding of innovative personality as a special social type in the 21st century. This approach does not deny the basic concepts of the dispositional system of the personality but complements it from the point of view of the civilizational approach, as well as the achievements of modern cognitive sciences. The theoretical analysis is supplemented by an empirical research conducted in Petrozavodsk in 2018-2019 using the method of semi-structured interviews with representatives of organizations of various forms of ownership. The results of the study allow us to conclude that the innovative susceptibility of organizations in Petrozavodsk is rather low. State institutions, non-profit organizations and representatives of business structures note different, specific for their activities factors that prevent the introduction of innovations, but all respondents note the human factor as the main obstacle, which is expressed primarily in the lack of motivation to introduce innovations. It is assumed that low motivation is caused by the lack of a clear understanding of the positive long-term consequences of innovation, and in some cases the lack of necessary innovative competencies. Besides, not a single respondent noted that new methods of work motivation were being introduced in their organizations. This situation can be addressed by using some measures related to the development of employees' innovative competencies, the introduction of new effective methods of work motivation, the formation of the innovative climate in organizations. This work requires long-term efforts aimed on the one hand at overcoming the existing negative attitudes towards innovations, and on the other hand at developing the innovative characteristics of the employees' personality.
Keywords: innovative susceptibility, innovative development, innovative personality, innovation, resistance to innovation, organization, innovative competence.
