CC BY
2инновационная технология смартстаффинга как фактор оптимального использования трудовых ресурсов
SMART SHOPPING INNOVATIVE TECHNOLOGY AS A FACTOR IN THE OPTIMAL USE OF LABOR RESOURCES
ПОЛУЧЕНО 06.04.17 ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 25.08.17
СЕЛИВОНЕНКО О.г.
Канд. пед. наук, доцент кафедры менеджмента и государственного управления, Среднерусский институт управления — филиала РАНХиГС г. Орел
SELIVONENKO O.G.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Management and State Administration, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel
e-mail: selivonenkoog@mail.ru
УДК 004.9:331.5 DOI 10.12737/article_59a53fe7e67110.60120653 АФОНИНА Т.Н.
Ст. преподаватель кафедры социологии и информационных технологий Среднерусский институт управления — филиала РАНХиГС г. Орел
AFONINA T.N.
Senior Lecturer, Department ofSociology and Information Technology,Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel
e-mail: akademmz@yandex.ru
Аннотация
В статье рассматривается возможность расширения потенциала информационной технологии смартстаффинга как инновационной технологии рыночного регулирования предложения и спроса на трудовые ресурсы, основанной на активном использовании информационных и интернет-возможностей.
Выявлено, что данная технология реализует трудовые интересы на трех уровнях потребления информации специалистами различной квалификации.
Личностный уровень реализации технологии нацелен на предоставление услуг трем основным группам потребителей: учащимся, проходящим этап первичной профориентации; учащимся и выпускникам профессиональных образовательных учреждений; специалистам, имеющим профессиональное образование и опыт работы в определенной сфере.
Корпоративный уровень как основной уровень использования информации в наибольшей степени реализует возможности оптимального использования специалистов различной квалификации.
Уровень государственного и муниципального управления позволяет решать ряд управленческих задач относительно групп потенциальных потребителей.
Обосновано, что инновационная технология смартстаффинга позволят кадровым службам оптимизировать рекрутинговую работу по качественному подбору персонала; грамотное применение кадровых технологий вносит вклад в повышение управляемости организации, эффективность ее деятельности, формирование трудового капитала.
Ключевые слова: инновационные технологии, смартстаффинг, подбор персонала, трудовые ресурсы, высококвалифицированные специалисты, кадровые службы, рынок труда, уровни и группы потребителей информации.
Abstract
The article discusses the possibility of expanding the potential of smartshoppinginformation technology as an innovative technology market regulation of supply and demand for labour, based on the active use of information and Internet possibilities.
It is revealed that this technology implements labour interests at three consumption levels of the information specialists of various qualifications.
Personal level of technology implementation is focused on providing services to three main customer groups: students undergoing initial vocational guidance; the
students and graduates of professional educational institutions; the experts having vocational education and experience in a particular area.
Corporate level as the main level of the use of the information to the greatest extent possible implements the optimal use of specialists of different qualifications.
The level of state and municipal management allows you to solve a number of management tasks on groups of potential consumers.
It is proved that the innovative technology of smartshopping will allow human resources to optimize recruiting quality personnel selection; proper application of HR technology contributes to improve the governance of the organization, its effectiveness, the formation of human capital.
Keywords: innovative technologies, smartshopping, recruitment, human resources, highly qualified specialists, service personnel, labour market, levels and groups of information consumers.
В настоящее время руководители современных предприятий различных направлений бизнес-деятельности особое значение придают формированию кадрового состава предприятий. Внимание уделяется подбору квалифицированных и ответственных работников, которые имеют четкую мотивацию для продуктивной работы в организации.
Стратегические и тактические условия предприятий предъявляют требования целеориентированного, оперативного подбора персонала. При этом учитываются не только квалификационные характеристики должности и рабочего места,
но и возможности профессионального развития специалистов, их коммуникативные и иные качества, значимые для профессиональной деятельности и для успешной профессиональной адаптации в условиях конкретной организации [1]. Это своеобразный профессиональный капитал организации, управление которым требует тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии, объектом воздействия которых являются профессиональные способности человека и рациональное использование его профессионального опыта в организации.
Кадровые технологии получают на рубеже XX и XXI в. новый инновационный импульс динамичного развития, они активно входят в практику управления и уже доказали свою состоятельность и обоснованность внедрения. Кадровые технологии позволяют тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах. «Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации» [1].
инновационные технологии подбора и отбора персонала
В современной практике для поиска и отбора персонала используются инновационные технологии, среди которых наиболее популярными являются:
- рекрутинг, подразумевающий подбор кандидатов для занятия должностей низшего и среднего звена, при котором формирование штата происходит, как правило, из числа лиц, находящихся в поиске подходящих мест работы и соответствующих квалификационным требованиям вакантного места;
- exclusivesearch (прямой, эксклюзивный поиск), определяющий целенаправленный подбор управленческих кадров высшего управленческого звена, имеющих опыт работы по направлению деятельности организации, и специалистов конкретных редких профессий;
- headhunting, направленный на привлечение к работе в компанию конкретного руководителя для занятия ключевой должности либо специалиста, обладающего уникальной квалификацией в узкой области;
- рreliminaring (прелиминаринг), предполагающий привлечение молодых специалистов путем отбора во время производственной практики и стажировки для дальнейшей их специализации по направлениям проектов, реализуемых компанией [2].
Каждая из отмеченных технологий соответствует практическим задачам, определяемым руководством организации для службы кадрового обеспечения в конкретный период времени, и имеет свои особенности реализации. Рассматриваемые технологии предполагают сочетание в различной степени как стандартных процедур работы с кадровыми документами претендентов, так и использование компьютерных технологий, позволяющих проводить обработку больших массивов персональных данных. Характерной чертой рассмотренных технологий является привлечение специалистов для работы либо на постоянной основе, либо по трудовому договору, действующему в определенный период времени.
инновационные компьютерные технологии привлечения персонала
Особенности работы многих современных предприятий в специфических условиях организации проектной деятельности могут быть сопряжены с рядом проблем финансового или организационного характера. Привлечение высококвалифицированных экспертов (или большого количества специалистов) для работы на постоянной основе связано, как правило, с большими расходами на выплату регулярной заработной платы, что ведет к существенному удорожанию производимых работ. Расчет на временное привлечение профессионала к работе может быть сорван или из-за отсутствия
специалистов необходимой квалификации на данный момент времени, или из-за отсутствия желания специалиста трудоустраиваться на временную работу. К тому же стандартные схемы привлечения персонала ориентированы, как правило, на эксплуатацию уже имеющихся профессиональных навыков и далеко не на капитализацию профессионального роста. Отмеченные проблемы могут быть эффективно преодолены при использовании инновационных компьютерных разработок, позволяющих оптимизировать работу кадровых служб, особенно в системах, реализующих бизнес-проекты различной сложности в условиях варьируемых трудозатрат. Совершенствование кадровых технологий связано с внедрением информационных систем.
Автоматизированные информационные технологии управления персоналом — это совокупность методов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение и транспортировку информации по кадрам с целью снижения трудоемкости процессов использования информационного ресурса, а также повышения их эффективности, надежности и оперативности [3].
Информационные технологии на современном этапе их развития позволяют решать широкий комплекс задач в кадровом менеджменте: управление организационной структурой и штатным расписанием; расчет заработной платы; кадровый учет (ведение личных дел сотрудников, учет движения персонала, подготовка на основании данных системы необходимых бумажных документов); планирование затрат на персонал; планирование карьеры и отслеживание продвижения персонала по структуре; работа с кадровым резервом; подбор персонала на вакансии; управление компетенциями (оценка и поддержание уровня профессиональных и личностных компетенций) и т.п. [4].
В частности, информационная поддержка процесса подбора кадров рассчитана на использование новых технологий и программных продуктов, значительно расширяющих возможности как предприятий, нуждающихся в персонале определенной квалификации, так и специалистов, реализующих различные профессиональные цели.
технология смартстаффинга как инновационная технология рыночного регулирования предложения и спроса на трудовые ресурсы
Одной из активно разрабатываемых инновационных технологий рыночного регулирования предложения и спроса на трудовые ресурсы является технология смартстаффинга, основанная на активном использовании информационных и интернет-возможностей, обеспечивающих удаленный контакт с представителями целевой группы потребителей профильной информации и интеграцию с информационными системами потенциальных партнеров.
Интеллектуальная платформа технологии смартстаффинга позволяет организовать с минимальными издержками разнонаправленное взаимодействие с потенциальными специалистами различных уровней квалификации в целях наиболее оптимального использования трудовых ресурсов. В основе технологии смартстаффинга лежит предложение об использовании временно незанятых трудовых ресурсов, в качестве которых могут выступать как свободные сотрудники различных предприятий и организаций, так и неработающие в данный момент по различным причинам специалисты. Смартстаффинг позволяет рационально сочетать возмож-
Рис. 1. Принцип работы 5таг£-платформы
ности реализации трудовых интересов с такими инновационными технологиями, как скрининг и рекрутинг, представляемые современными кадровыми агентствами.
Технология работы 5тагГ-платформы реализуется в соответствии с принципиальной схемой, представленной на рис. 1 [5]. Информация о персонале, востребованная потребителем услуг портала, находится в «облаке компетенций», сформированном на основе баз данных кадровых служб работодателей. Предоставление временно доступных трудовых ресурсов из «облака» на основании разовой сделки или по установленному заранее расписанию осуществляется провайдером услуг в режиме реального времени. Структурированная ¿та^-платформа позволяет разрешать многие проблемы различных категорий специалистов, оптимизируя их потребности на различных уровнях реализации профильной информации.
Смартстаффинг предоставляет предприятиям широкие возможности в организации учета и эффективном использовании собственных трудовых ресурсов: минимизация простоев через предоставление своих кадров для выполнения отдельных заданий заинтересованных компаний, нуждающихся во временном персонале. Или, наоборот, привлечение специалистов профильных компаний для выполнения непостоянных работ, требующих участия большого числа работающих, или людей, имеющих специфическую квалификацию.
К достоинствам рассматриваемой технологии относится то, что базы данных, представляемые Smart-платформами, позволяют оперативно получать заинтересованной стороне информацию о наличии потенциальных сотрудников нужного профиля и квалификации в конкретный момент времени.
Специалисты, привлекаемые в качестве временно занятого персонала на основе технологии смартстаффинга, в свою очередь, могут ее использовать для реализации своих личных целей различного характера и предоставлять структурированную информацию заинтересованным потребителям. Участие в «смартобмене» не влечет уход сотрудника с постоянного места трудовой деятельности, а предполагает лишь временную работу на заинтересованного работодателя.
Технология смартстаффинга изначально рассматривалась лишь как система подбора временного высококвалифицированного персонала. Однако эта технология имеет значительный потенциал в условиях активной инновационной экономики, требующей гибкой организации трудоустройства
различных слоев трудоспособного населения, которые также заинтересованы в оперативном получении информации о работодателях, выставляющих вакансии, отвечающие личным потребностям граждан [6].
реализация трудовых интересов специалистов различной квалификации
Smart-платформа позволяет решать трудовые интересы различных уровней и групп потребителей. Следует различать три уровня потребления информации: личностный, корпоративный, государственно-управленческий (см. рис. 2).
Личностный
уровень потребления информации
Корпоративный уровень потребления информации
V у
управленческий
Государственно-управленческий уровень потребления информации
Рис. 2. Уровни потребления информации
Личностный уровень является базовым и включает три основные группы.
Первая потребительская группа: учащиеся старших и выпускных классов, проходящие этап первичной профориентации.
Данная категория потребителей может использовать материалы кадрового портала для решения следующих задач:
- получение базовой информации о современных профессиях;
- анализ востребованности специалистов различных профессиональных групп на современном рынке труда;
- получение материалов о материальных и социальных условиях работы той или иной профессиональной группы;
- изучение возможности получения основного профессионального образования и перспектив повышения квалификации;
- трудоустройство на малоквалифицированную временную работу.
Интересы данной группы в базовых информационных порталах могут представлять как образовательные организации, органы по делам молодежи (например, Молодежное правительство), так и родители или попечители молодых людей [7].
Вторая потребительская группа: студенты и учащиеся профессиональных образовательных учреждений различных уровней.
Для данной группы наибольший интерес вызывают:
- возможности трудоустройства по приобретаемой профессии для получения опыта профессиональной деятельности;
- трудоустройство на неполный рабочий день или с гибким графиком работы, позволяющим сочетать продолжение обучения и работу по профессии;
- получение дополнительного дохода за счет работы, не требующей специальных знаний, в смежных отраслях;
- определение перспектив продолжения профессиональ -ного обучения в системах вузовского и поствузовского образования;
- освоение инновационных технологий и методов профессиональной деятельности.
Рассматриваемая информационная платформа может быть также задействована руководством вузов для расширения возможностей учебных научно-производственных комплексов. Маркетинговые службы учебных заведений, научные управления, отделы организации учебного процесса и профориентационной работы могут учитывать возможности смартстаффинга для расширения базы производственных практик и заключения договоров на выполнение определенного вида работ силами обучающихся, что может быть особенно востребовано при наличии потребности в научном сопровождении инновационных проектов производственных компаний.
Третьей потребительской группой предлагаемой информации на личностном уровне выступают специалисты, имеющие профессиональное образование и опыт работы в определенной сфере, заинтересованные в следующем:
- гибкий график рабочего времени для решения личных проблем, возможность совмещения работы в нескольких структурах;
- развитие профессиональных навыков за счет высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы, выполняемой в ограниченные промежутки времени;
- получение дополнительного образования для перехода в новую профессиональную среду;
- расширение перечня потенциальных работодателей, в том числе и зарубежных;
- приобретение опыта практической работы для реализации экспериментальных и научных инновационных исследований.
Основной, корпоративный, уровень использования информации в наибольшей степени реализует возможности оптимального использования персонала различного уровня подготовки.
Организации, использующие технологии смартстаффинга (владельцы трудового ресурса), получают дополнительные возможности:
- экономии материальных ресурсов при выполнении больших объемов малоквалифицированной работы за счет привлечения временно занятых сотрудников, предоставляемых организованными структурами раз-
личного вида, гарантирующими качество выполняемых работ;
- оценки и отбора в период выполнения краткосрочных проектов наиболее перспективных сотрудников для последующего повышения их квалификации и привлечения к более сложной деятельности;
- обеспечения необходимого качества привлекаемых трудовых ресурсов, гарантии запрашиваемой квалификации с использованием системы оценок и рейтинга репутации участников и специалистов;
- формирования собственной базы данных о специалистах, имеющих наибольший потенциал для реализации наиболее сложных корпоративных проектов;
- привлечения высококвалифицированных специалистов, в том числе и зарубежных, имеющих достаточно узкую специализацию;
- экономии финансовых средств и административных ресурсов, затрачиваемых на выполнение сложных работ, за счет интенсификации труда специалистов, привлекаемых на короткие сроки, а также за счет экономии зарплаты, «не выплачиваемой» собственным «простаивающим» высокооплачиваемым специалистам, работающим над проектами других фирм;
- получения дополнительного дохода за счет предоставления своих сотрудников для решения проблем других организаций.
На уровне государственного и муниципального управления
рассматриваемая кадровая технология позволяет также решать ряд управленческих задач относительно групп потенциальных потребителей.
Во-первых, бережное отношение к высококвалифицированным кадрам позволяет реализовывать индивидуальный подход к каждому специалисту с учетом его возможностей и интересов. На региональном уровне это позволит решить задачу создания благоприятных условий для оптимального использования умений «старых, опытных спецов», проявления и развития потенциала молодых людей в целях успешной социализации и эффективной самореализации, организации эффективной профориентационной работы с большими слоями населения, получающими оперативную информацию о вакансиях разных уровней и различной профессиональной подготовки.
Во-вторых, муниципальные и государственные органы, занимающиеся проблемами занятости и трудоустройства населения, могут выступить в качестве стороны, предоставляющей технологические площадки и оборудование для организации работы, помощь в организации взаимодействия с действующими службами по регулированию занятости.
В-третьих, надзорные структуры получают возможность ведения оперативного контроля за уровнем латентной безработицы; за различными секторами рынка занятости; за возможностями выполнения работ по совмещению, выведению «из тени» значительного количества фрилансеров (свободные работники).
Таким образом, преимущества, кадрового менеджмента, осуществляемого на основе инновационной платформы смартстаффинга, очевидны для различных категорий, как работодателей, так и специалистов, получающих серьезные возможности дополнительного дохода, повышения персональной квалификации и капитализации [8]. Рассмотренные информационные технологии позволят кадровым службам оптимизировать рекрутинговую работу по качественному отбору персонала, учитывая при этом актуальные потребности современного рынка труда, ориентированные на привлечение мобильных высококвалифицированных специалистов.
литература
1. Ашурко В.Ю. Подбор персонала с использованием информационных технологий [Текст]: дис. ...канд. социол. наук: 22.00.08 / В.Ю. Ашурко. - М., 2005. - 193 с.
2. Демушкина Е.А. Информационные технологии в кадровом менеджменте [Текст] / Е.А. Демушкина, О.В. Лезина // Молодой ученый. - 2011. - № 4. - Т. 3. - С. 83-87.
3. Управление персоналом организации [Текст]: учебник; под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
4. Информационные системы управления персоналом [Электронный ресурс] // URL: http://www.atlantconsult. com/products/hr/hrsystem/ (дата обращения: 30.01.2017).
5. Смартстаффинг (SmartStaffing) // [Электронный ресурс] // URL: http://tadviser.ru/a/133914 (дата обращения: 02.04.2017).
6. Armstrong M. (2002) 'Human resource management: a case of the emperor's new clothes', Personnel Management, August, 305 p.
7. Горяева Т.Н. Трудовая социализация молодежи [Текст]: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Т.Н. Горяева. - М., 2006.
8. Афонина Т.Н. Смартстаффинг как механизм социализации молодежи в инновационных процессах [Текст] / Т.Н. Афонина, Л.Г. Проскурякова, Е.В. Семина // Образование и общество. - 2015. - № 3. - С. 112-115.
reference
1. Ashurko V.Yu. Podborpersonala s ispol'zovaniem informatsion-nykh tekhnologiy. Kand. Diss [Recruitment using information technology. Cand. Diss]. Moscow, 2005. 193 p.
2. Demushkina E.A., Lezina O.V. Informatsionnye tekhnologii v kadrovom menedzhmente [Information Technologies in Personnel Management]. Molodoy uchenyy [Young Scientist]. 2011, I. 4, V. 3, pp. 83-87.
3. Upravlenie personalom organizatsii [Personnel management of the organization]. Moscow, INFRA-M Publ., 2017. 695 p.
4. Informatsionnye sistemy upravleniya personalom [Information systems for personnel management.]. Available at: http://www. atlantconsult.com/products/hr/hrsystem/ (accessed 30 January 2017).
5. Smartstaffing [Smartstaffing]. Available at: http://tadviser. ru/a/133914 (accessed 02 April 2017).
6. Armstrong, M. (2002) 'Human resource management: a case of theemperor's new clothes', Personnel Management, August, 305p.
7. Goryaeva T.N. Trudovaya sotsializatsiya molodezhi. Kand. Diss [Labor Socialization of Youth. Cand. Diss]. Moscow, 2006.
8. Afonina T.N., Proskuryakova L.G., Semina E.V. Smartstaffing kak mekhanizm sotsializatsii molodezhi v innovatsionnykh protsessakh [Smartstaffing as a mechanism of socialization of youth in innovation processes]. Obrazovanie i obshchestvo [Education and society]. 2015, I. 3, pp. 112-115.
Дженнифер Канвайлер
лидер — интроверт. как преуспеть в обществе, где главенствуют экстраверты
М.: ЭКОПСИ, 2017. — 178 с. О чем книга
Образ успешного лидера, харизматика, ведущего за собой людей, традиционно ассоциируется в общественном сознании с открытостью, активностью, напористостью. Эти же черты приписывают сотрудникам, способным сделать головокружительную карьеру. Однако нередко бывает так, что роль лидера вынужден играть человек, по натуре совершенно не склонный к бурным проявлениям эмоций, решительным действиям и активному общению, но при этом талантливый и работоспособный. Речь идет об интровертном типе людей, довольно широко распространенном в современном обществе. Способен ли интроверт быть хорошим руководителем, не перекраивая свой характер в угоду чужим ожиданиям? Под силу ли ему достичь карьерных высот? Конечно! Ключом к успеху становится понимание собственной интроверсии и осознание ее положительных качеств.
Почему книга достойна прочтения
• Книга адресована интровертам, которые стремятся руководить людьми эффективнее, а также руководителям-экстравертам, которые хотят понять интровертов в своем окружении и помочь им раскрыть потенциал.
• Множество интереснейших примеров из практики помогают лучше понять рекомендации, которые автор дает читателям книги.
• Книгу можно назвать практическим руководством по адаптации интровертов к социальной среде. Понимание сильных сторон своей личности, алгоритмы поведения в сложных, психологически дискомфортных ситуациях, различные техники преодоления трудностей — всему этому можно научиться, следуя рекомендациям Дженнифер Канвайлер.
командировки: оформление и оплата
Под ред. Г.Ю. Касьяновой. — М.: АБАК, 2017. — 144 с.
Издание содержит разъяснения установленных законодательством правил направления работников в служебные командировки, порядок документального оформления командировок, порядок возмещения командировочных расходов и их учет в целях налогообложения. Также в книге рассматриваются некоторые нестандартные ситуации, связанные с командировками.
Все рекомендации даны с учетом требований Минтруда России, а также налоговых органов, предъявляемых при проведении документальных проверок в части учета расходов на оплату труда. Материалы подготовлены с использованием системы ГАРАНТ.
Книга адресована широкому кругу читателей, бухгалтерам и руководителям предприятий и организаций всех форм собственности и может быть использована в качестве учебного пособия при изучении трудового права, бухгалтерского учета и налогообложения.
КОМАНДИРОВКИ:
оформление и оплата
