CC BY
24
Инновационная корпоративная культура как инструмент привлечения молодых специалистов в сельскохозяйственную компанию
Innovative corporate culture as a tool for attracting young specialists to an agricultural
company
Чичиль Никита Сергеевич
Студент 2 курса
Факультет Институт общественных наук и массовых коммуникаций Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Chichil Nikita Sergeevich
Student 2 term
Faculty of Institute of Social Sciences and Mass Communications The National Research University "Belgorod State University"
Аннотация.
В статье ставятся задачи рассмотреть модели корпоративной культуры. Процесс формирования и развития корпоративной культуры в организации заслуживает особого внимания, так как появляется возможность регулировать поведение сотрудников на основе ценностей, актуальных для организации. Автором описывается практика инновационной корпоративной культуры в агрохолдинге «РУСАГРО» для усиления HR-бренда компании на рынке.
Annotation.
The article aims to consider the models of corporate culture. The process of formation and development of corporate culture in the organization deserves special attention, as it becomes possible to regulate the behavior of employees based on the values relevant to the organization. The author describes the practice of innovative corporate culture in the agricultural holding "RUSAGRO" to strengthen the company's HR brand in the market.
Ключевые слова: корпоративная культура, модели корпоративной культуры, вовлеченность персонала, амбассадор
Key words: corporate culture, corporate culture models, employee engagement, ambassador.
Влияние культурных стереотипов на менеджмент трудно переоценить. По итогу создания системы ценностей, чувства приверженности и вовлеченности сотрудников, сформированная культура активируется в мощный регулятор деятельности любой организации и влияет на качество производимых услуг и продуктов.
Феномен «корпоративной культуры» в силу своей многогранности привлекал интерес исследователей из самых разных областей знаний - экономики, управления, социологии, психологии и т.д. - в зависимости от расстановки акцентов. Нельзя не отметить ключевую роль М. Вебера и Т. Парсонса, которые начали рассматривать организацию как культурный феномен, а также русского ученого А.А. Богданова, создателя такого направления науки как тектология (всеобщая организационная наука), и американских исследователей - К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона [1. С. 125].
Исследования, посвященные взаимосвязи корпоративной культуры и результатов экономической деятельности компании, не снижают своей популярности в последнее время. В некотором смысле теперь корпоративная культура играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице [6].
Углубляясь в тему корпоративной культуры, мы обнаружили серию очень интересных моделей. Рассмотрим их подробно в данной статье.
1. Модель 7S (Т. Питерс). Это своего рода простой, но эффективный чеклист, являющийся частью обязательно набора инструментов топ-менеджера [2, С. 147]. Смысл той модели в том, что компания, как единая система, ставится в зависимость от 7 -ми твердых и мягких элементов (подробнее Рис.1).
Рисунок 1 Корпоративная модель 7S
2. Модель культурного айсберга (Эдвард Т. Холл). Он визуализировал корпоративную культуру в форме айсберга, где на поверхности воды находится лишь меньшая часть массы: нормы, правила, инструкции и др. (формальная культура), в то время как большая часть айсберга скрыта «под водой» (отношения и ценности). Рис.2.
Рисунок 2 Модель культурного айсберга
В глубине от водной линии находятся так называемые culture's core values - ключевые ценности. Это представления о желаемом и запретном, приемлемом и неприемлемом. Наши интерпретации ключевых ценностей становятся видимыми наблюдателям в форме заметного поведения (observable behavior). Иными словами, это используемые слова, совершенные действия по ситуации, нормативы, которые соблюдаем, и манера общения.
3. Луковая модель (Хофстеде). Автор рассмотрел культуру как своего рода «программное обеспечение разума». Акцент направлен на образ лука, чтобы различать четыре слоя культурных проявлений. Внешняя оболочка «луковицы» состоит из кодексов поведения, ритуалов, процедур и героев, мифов и символов. В ядре лука сосредоточены ценности. Последние транслируют, какое поведение считается хорошим или плохим, нормальным или ненормальным, рациональным или иррациональным. Данный слой культуры наиболее виден.
kern:
voofooderalelingen
Рисунок 3 Луковая модель (Хофстеде)
Мы считаем, что именно данная модель лежит в основе последних изменений по управлению корпоративной культуры в агрохолдинге «РусАгро». В полном соответствии с метафорой «луковицы» культура успеха не отменяет правила, но помещает их в «ядро» и дополняет ценностью результата. Сотрудники, работающие в этой культуре, знают, что главное — это выдающийся успех. Для более детального понимания специфики корпоративной культуры в современной организации мы изучили корпоративный сайт компании и информационно-отчетные документы крупной агропромышленной компании РусАгро, которая активно представлена в Белгородской области.
Базой исследования составила корпоративная культура агрохолддинга. Компания представляет для нас интерес тем, что является растущей компанией, которая скупает предприятия, строит новые производства, вкладывает много средств в развитие. Проблем с производственными показателями нет, а, следовательно, уровень развития корпоративной культуры высок. Повышенные требования к качеству корпоративного управления обусловлены публичным статусом Компании.
Основополагающими документами Компании в сфере корпоративного управления являются:
• Устав;
• Кодекс делового поведения и этики ROS AGRO PLC и компаний Группы;
• Кодекс поведения в отношении инсайдерской информации ROS AGRO PLC и ее дочерних компаний;
• Положение о Совете директоров ROS AGRO PLC;
• Положение о Комитете по аудиту Совета директоров ROS AGRO PLC.
По мнению экспертов и работников компании, специфика инновационной корпоративной культуры для их компании проявляется, прежде всего, в следующих важных моментах:
Рисунок 4 Специфика позитивной корпоративной культуры
В основном инновационность корпоративной культуры в компании поддерживается через развитие инструментов по привлечению молодых кадров и управление талантами.
Проблема кадров в сельском хозяйстве актуальна всегда. Низкая оплата труда и сезонность делают агропромышленный комплекс менее привлекательным для молодых специалистов. Вследствие этого команда компании «Русагро» в целях обеспечения холдинга молодыми специалистами с 2018 года проводит информационную работу среди молодежи о современных карьерных возможностях в сельском хозяйстве. Нами изучен ряд мероприятий по развитию корпоративной культуры, направленных на инновационное развитие.
Стартовым этапом компании в данном направлении был проведенное аналитическое исследование, с ориентиром на три основных бизнес-направления компании, в которых сохраняется потребность в молодых специалистах. Далее создавался пул целевых для компании городов и учебных заведений, и начались подготовительные моменты для реализации уникальных мероприятий. Стоит отметить, что «Русагро» действовала единой командой, объединив все бизнес-направления, при этом решив вопросы интеграции всех бизнесов и без привлечения кадровых агентств. Резюмируя, можно отметить, достигнутые эффекты:
- Охват 100 % целевых учебных заведений, из которых привлекались студенты последних курсов, то есть те, кто готов сразу идти на практику или устраиваться на работу.
- Внедрен многоуровневый подход к оценке ребят (личная инициатива, рекомендации, средний балл, оценочный квест, наблюдение, ассессмент).
- Реализация нескольких мероприятий в Тамбове, Белгороде и Орле, что позволило вывести проект в масштаб межрегионального. 286 человек были приглашены на внутризаводские ассессменты, с учетом пожеланий, в каком бизнес-направлении им хотелось бы работать, а более ста человек получили приглашение на практику.
По итогам мероприятия провайдерами проработаны полученные чек-листы, который оформился в единый ротационный лист, где у каждого участника выставлен средний балл и баллы по каждой компетенции. В зависимости от набранных баллов участники распределялись по зонам: зеленая, желтая и красная.
Для повышения инновационной активности своих работников руководство РусАгро формирует достаточно высокий уровень мотивационной среды, позволяющей концентрировать и направлять энергию сотрудников на разработку и реализацию инноваций - повышать вовлеченность персонала в совершенствование его деятельности и деятельности холдинга. Вовлеченность - состояние работника, предопределенное его
заинтересованностью и ответственностью за достижение цели совместной деятельности, которое позволяет направлять энергию на получение результатов более высокой ценности [2. С. 15].
Так, в 2021 году в «Русагро» стартовал проект, объединивший инициативных сотрудников компании, готовых представлять компанию в социальных сетях и продвигать ее бренд среди своих друзей и знакомых. Ключевая цель — создать позитивный образ организации и повысить лояльности к компании через развитие корпоративной культуры. Амбассадоры меняют образ «Русагро» в глазах своих друзей и знакомых, благодаря этому аграрная профессия набирает популярность среди молодой аудитории.
Амбассадорами становятся лучшие сотрудники, их задача — распространять информацию о преимуществах своего работодателя и помогать своей компании «охотиться» за новыми талантливыми кадрами.
Более 60 сотрудников «Русагро» решили стать послами бренда. Все они прошли обучение по продвижению компании в социальных сетях. Амбассадоры транслируют опыт работы необычным и креативным способом, делятся реальными историями в своих социальных сетях по хэштегу #АмбассадорРусагро.
Для того, чтобы изучить более детально корпоративную культуру компании, как инструмент инновационной активности, нам был разработан опросный лист для работников из категории «руководитель», который заполнили 34 работника, согласившихся принять участие в исследовании. Данное эмпирическое исследование, посвящено изучению навыков и личных качеств, которые важны в кадрах, чтобы руководство смогло сделать из сотрудников послов бренда компании.
По отзывам 80% опрошенных руководителей в компании в целом складывается позитивная культура ответственности за результат - каждый сотрудник знает свой объем обязанностей и не стремится переложить его на «чужие плечи».
Мы предложили респондентам дать характеристику (формальную) мероприятий по инновационной направленности корпоративной культуры. В таблице представлены обобщённые данные.
Таблица 1. Формальная характеристика мероприятий
Фокус мероприятия Объект воздействия Эффект
Проекты, направление на знакомство новых работников со спецификой компании «2 слой луковицы» корпоративной культуры Социальный-быстрый Экономический-отсроченный
Внедрение системы амбассадорства и наставничества «4 слой луковицы» Социальный-быстрый Экономический-быстрый
Тимбилдинг (Честные игры и т.д.) « 3 слой луковицы» Социальный-среднесрочный Экономический-отсроченный
Далее экспертам было предложено вывести ТОП-5 личностных навыков, которыми, по мнению руководства, должны обладать потенциальные амбассадоры компании. Таким образом, чтобы ломать неугодные стереотипы об отрасли, делающие ее непривлекательной для молодых кадров в потенциальном Амбассадоре важны, прежде всего, самопрезентация, обаятельность и навык коммуникаций.
Очевидно, что внедрение системы амбассадорства и наставничества является важным инструментом инновационной корпоративной культуры. На данном этапе исследования мы можем сделать следующие выводы:
Развитие корпоративной культурны через амбассадоров бренда — один из наиболее ярких трендов внешних и внутренних корпоративных коммуникаций, который набирает популярность и в российских компаниях. Агрохолдингу «РусАгро» в первую очередь амбассадорство необходимо для усиления HR-бренда компании на рынке. Целевой аудиторией этого проекта стали как нынешние, так и потенциальные сотрудники, — молодые специалисты, в привлечении которых работодатель заинтересован.
Список используемой литературы:
1. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. - 2015, № 13. - 162 с.
2. Бодрова М.И. Человеческий капитал и социальная ответственность - источники для формирования высокоэффективной организационной культуры // Креативная экономика. - 2019, Том 13, № 9. - С. 1635-1650
3. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. М.: Вильямс, 2005. 560 с.
4.Пичугина Л.А. Модель современной корпоративной культуры // Вестник МГУКИ. 2008. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-sovremennoy-korporativnoy-kultury (дата обращения 01.02.2022).
5. Официальный сайт ГК «РУСАгро» URL: https://www.rusagrogroup.ru/ru/o-kompanii/cennosti/. (дата обращения 01.02.2022).
6. Corporate culture // The investor book // Электронные данные. - URL: https://theinvestorsbook.com/corporate-culture.html (дата обращения 23.04.2021).
