CC BY
7УДК 331.1
ИННОВАЦИИ: ПРИНУЖДЕНИЕ ИЛИ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА?
INNOVATIONS: COMPULSION OR MOTIVATION OF THE PERSONNEL?
Т. Д. Косинцева, В. Н. Родина
T. D. Kosintseva, V. N. Rodina
Ключевые слова: мотивации персонала предприятия; мотивация труда; трудовой потенциал работника Key words: motivation of the personnel of the enterprise; labor motivation; labor potential employee
Статья посвящена определению понятия и значения мотивации персонала предприятия. Изучена система стимулирования мотивации к труду. Говорится о мотивационном ядре личности. Представлена общая схема мотиваци-онного процесса, отражающая взаимосвязь потребностей, мотивов и целей. Выражено мнение, что мотивация труда составляет основу трудового потенциала работника.
This article is devoted to definition of the concept and value of motivation of the enterprise personnel. It is focused on a personality motivational core. The author presents a general scheme of the motivational process and expresses her opinion that the labor motivation makes a basis of the labor potential of a worker.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления персоналом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [1].
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» — двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [2]. Российский исследователь в области управления персоналом В. Р. Веснин считает, что «мотивация — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [3]. Другое определение мотивации дает Ю. Д. Красовский: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности» [4]. В. И. Климычев и А. П. Смирнова разделяют термины «стимулирование» и «мотивация», давая последнему следующее определение. «Мотивация — совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.
Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда, практические требования к работе, оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации» [5]. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий [6]. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [7].
Труд — базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.
№ 4, 2015. News from higher educational institutions. Sociology. Economics. Politics.
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно [8].
Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.
Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями [9, 10, 13, 14].
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.
Таким образом, мотивация труда является важнейшим фактором инновационной работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда — потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация — источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.
Список литературы
1. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2005. - 352 с.
2. Косинцева Т. Д. Формирование стратегии инновационного управления человеческими ресурсами. Межвузовский сборник научных трудов «Процессы рационализации управления ресурсами материальными потоками». - Тюмень: ТюмГНГУ, 2008. - С. 52.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, 2007. - 688 с.
4. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М.: ИНФРА-М, 2006. - 524 с.
5. Климычев В. И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. - 2005. -№ 12.-С. 77.
6. Косинцева Т. Д. Формирование структуры потребностей человека: материалы всероссийской научно-технической конференции «Нефть и газ Западной Сибири». Том 3. - Тюмень: Издательство ТюмГНГУ, 2007. - С. 330.
7. Косинцева Т. Д. Мотивация повышения эффективности труда персонала предприятия. Межвузовский сборник научных трудов «Региональный рынок потребительских товаров: особенности и перспективы развития, качество, безопасность товаров и услуг». - Тюмень: ТюмГНГУ, 2007. - 160 с.
8. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2006. - № 7. - С. 44-47.
9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2007. - N° 1. -С. 38-41.
10. Хайруллина Н. Г. Правовые основы управления персоналом. Учебное пособие. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2014.
11. Хайруллина Н. Г., Кардаш Я. А. Правовые основы мотивации персонала: материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию Конституции РФ «Социально-экономическое, социально-политическое и социокультурное развитие регионов». - Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. - С. 117-120.
12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
13. Бахтизин Р. Н., Валиахметов Р. М., Галин Р. А., Хилажева Г. Ф., Илишева Н. К. Современные демографические процессы в республике Башкортостан // Вестник Академии наук Республики Башкортостан. - 2012. - Т. 17. - № 4. - С. 5-16.
14. Бахтизин Р. Н., Павлов С. В., Павлов А. С. Научно-образовательный геопортал как интегрирующая среда для объединения научной пространственной информации о территории республики Башкортостан // Вестник Академии наук Республики Башкортостан. -2011. Т. 16. -№ 4. - С. 36-42.
Сведения об авторах
Косинцева Тамара Дмитриевна, к. социол. н., доцент, Тюменская государственная медицинская академия, тел. 89199449030, e-mail: tamarakosinceva@mail.ru
Родина Вера Николаевна, к. с. н., доцент кафедры «Менеджмент в отраслях топливно-энергетического комплекса», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)416369, e-mail: rodina0805@mail.ru
Kosintseva T. D., Candidate of Science in Sociology, Tyumen State Medical Academy, phone: 89199449030, e-mail: tamara-kosinceva@mail.ru
Rodina V. N., Candidate of Science in Sociology, associate professor of the chair «Management in FEC branches», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)41636, e-mail: rodina0805@mail.ru
УДК 316.012
РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
THE ROLE OF TRADE UNIONS IN THE LABOUR RELATIONS SYSTEM IN THE REPUBLIC OF BASHKORTOSTAN: A SOCIOLOGICAL ANALYSIS
М. Ю. Лукиянов, А. В. Бондаренко
M. Yu. Lukiyanov, A. V. Bondarenko
Ключевые слова: профсоюз; трудовые отношения; трудовые ресурсы; занятость Key words: Trade Union; labor relations; labor resources; employment
В статье на примере российского региона анализируется специфика взаимодействия и восприятия населением профсоюза как элемента трудовых отношений. Рассмотрена специфика деятельности профсоюзов на современном этапе.
In the article on the example of the Russian region the specificity of the interaction and the population's perception of the Union as part of the employment relationship. The specificity of activity of trade unions at the present stage.
Профсоюз является добровольной общественной организацией, объединяющей трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов. Профсоюз должен быть независим от государства, работодателя и его администрации.
Более 90 % работников, состоящих в профсоюзных организациях, объединены в Федерацию профсоюзов Республики Башкортостан. По состоянию на 1 января 2012 года Федерация профсоюзов Республики Башкортостан объединяет 22 членские организации, в обслуживании которых находятся 6400 первичных профсоюзных организаций. Крупнейшими членскими организациями Федерации являются республиканские организации профсоюзов: работников народного образования и науки (186 тыс. чел.), работников здравоохранения (111 тыс. чел.), работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (72 тыс. чел.), работников АПК (68 тыс. чел.), работников химических отраслей промышленности (57 тыс. чел.). Общая численность членов профсоюзов, состоящих на учете во всех первичных профсоюзных организациях, — 803 431 человек, в том числе 566 411 человек из числа работающих на предприятиях, в организациях, учреждениях всех форм собственности [1]. Данные Федерации профсоюзов Республики Башкортостан свидетельствуют, что наибольшие по численности организации — это профсоюзы бюджетных отраслей (образования и здравоохранения). Из других крупных профсоюзных организаций России можно выделить Конфедерацию труда России. В Башкортостане Конфедерация труда России представлена республиканской организацией российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности, межрегиональным профсоюзом медицинских работников «Действие», некоторыми другими организациями.
Федерация профсоюзов Республики Башкортостан ведет деятельность в области социального партнерства. Так, Федерацией было заключено республиканское трехстороннее соглашение на 2014-2016 гг., которое содержит разделы по социально-экономическому развитию, социальной защите трудящихся и населения, по обеспечению занятости и развитию рынка труда, по политике в области доходов и уровня жизни населения, по охране труда и экологической безопасности, по условиям труда и социальным гарантиям молодежи, по социально-экономической защите работающих женщин, по социальному партнерству.
Приоритетными целями Республиканского соглашения являются проведение социально-экономической политики, направленной на обеспечение прав граждан на достойный труд, повышение уровня жизни работников и членов их семей на основе устойчивого развития экономики, роста производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширения возможностей профессионального роста.
