Институциональные приоритеты формирования и функционирования мотивационного механизма на рынке труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

www.hjournal.ru

DOI: 10.17835/20 78-5429.2015.6.3.022-029

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА РЫНКЕ ТРУДА

СТРЕЛЬЧЕНКО ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНА,

кандидат экономических наук, доцент, Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, e-mail: [email protected]

КАШНИКОВА ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА,

кандидат экономических наук, доцент, Южный Федеральный университет, г. Ростов-на-Дону,

e-mail: [email protected]

В статье рассматриваются институциональные особенности формирования и функционирования мотивационного механизма на рынке труда, а также основные тенденции современной системы трудовой мотивации в России. Особое внимание уделяется роли заработной платы как институциональной составляющей механизма мотивации труда в условиях снижения инерционности экономического развития.

Ключевые слова: рынок труда; трудовая мотивация; трудовая активность;

институционально-мотивационный механизм; поведение индивида; институциональные ограничения; неформальные институты поведения; контрактные отношения; стимулирование труда; заработная плата; материальные способы мотивации; косвенноматериальные способы мотивации; нематериальные стимулы.

INSTITUTIONAL PRIORITIES OF FORMATION AND FUNCTIONING OF THE MOTIVATIONAL MECHANISMS IN THE LABOR MARKET

STRELCHENKO ELENA, A.,

Candidate of Economic Sciences (PhD), Associate Professor, Southern Federal University, Rostov-on-Don, e-mail: [email protected]

KASHNIKOVA TATIANA, V.,

Candidate of Economic Sciences (PhD), Associate Professor, Southern Federal University, Rostov-on-Don, e-mail: [email protected]

In the paper the authors consider institutional features of formation and functioning of motivational mechanisms in the labor market, as well as major trends of Russian modern system of labor motivation. Special attention is paid to the role of salary as an institutional component of the mechanism of labor motivation in conditions of decreasing the lag in the economic development.

© Стрельченко Е. А., Кашникова Т. В., 2015

Институциональные приоритеты формирования и функционирования ...

23

Keywords: labor market; labor migration; labor activity; institutional mechanisms of motivation; individual behavior; institutional constraints; informal institutions of behavior; contractual relationship; labor stimulation; salary; material incentives; indirectly material incentives; nonfinancial incentives.

JEL: G32, J31, J33, J41.

Значимость исследования процессов функционирования институционально -мотивационного механизма трудовой деятельности обусловлена тем, что ответить на данный вопрос однозначно достаточно трудно, особенно в условиях стагнирующей экономики, поскольку мотивация как биологический, социально-психологический и экономический механизм одинаково важна для любого состояния развития экономики и всегда занимает место «постоянной» теоретической и практической проблемы. Институциональная перестройка хозяйственного устройства в России, связанная с развитием рыночных отношений, требует серьёзного осмысления. Формирование новых и модернизация уже существующих институтов определяют необходимость выявления их сущности и взаимосвязи. Исходя из вышесказанного, необходимо осуществить исследование процесса формирования механизма мотивации труда сквозь призму институциональной экономической теории.

В условиях нестабильности и переходного характера системы хозяйствования России, в качестве экономических основ функционирования рыночных мотивационных механизмов экономической предприимчивости хозяйствующих субъектов можно выделить следующие:

- индивидуальный характер присвоения и обособление хозяйственной деятельности, значительно упрочивающие связь, возникающую между расходованием трудовых, материально-финансовых, интеллектуальных ресурсов и получением производственных результатов, которые обеспечивают реализацию экономических интересов предпринимателя;

- механизм конкуренции, предопределяющий повышение уровня экономической активности хозяйствующего субъекта;

- трансформация субъектной определенности отношений присвоения, обусловливающая изменение ключевых принципов системы распределительных отношений посредством перехода от распределения только по труду к распределению и по собственности (Петров, 2012. С. 22);

- интенсификация хозяйственно-инвестиционной деятельности,

обеспечивающей повышение конкурентоспособности путем расширения масштабов производства, удешевления производимого продукта, улучшения его качества, обновления ассортимента.

В связи с тем, что экономическая деятельность осуществляется не в обособленном пространстве, а в некоторой социальной оболочке, высокую значимость приобретает реакция общества на действия индивида. Ведь зачастую индивид имеет склонность изменять свое твердое мнение, столкнувшись с единогласным, но ошибочным суждением большинства (Ходжсон, 2009а. С. 22). Поэтому механизмы мотивации, применимые и гарантирующие получение дохода в одном месте, необязательно являются целесообразными даже при сходных условиях в другом. В качестве примера этому можно привести ряд ограничений и требований, налагаемых на поведение индивида внешними факторами, к которым относятся:

- политические взгляды и принципы (склонность индивида к тем или иным политическим суждениям может стать весомым инструментом в процессе мотивации его трудовой активности);

- географическое месторасположение компании;

- религиозные убеждения, внутренняя идеология;

- национальная, этническая принадлежность;

- общественные организации (профсоюзы и степень их активности);

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

24

Стрельченко Е. А., Кашникова Т. В.

- другие компании, расположенные на данной территории.

С целью уклонения от ситуаций несогласованности множества факторов внешнего окружения, влияющих на возможность использования того или иного мотивационного механизма, индивидами вырабатываются схемы поведения, являющиеся наиболее эффективными при сложившихся внешних и внутренних условиях. Эти схемы, матрицы поведения индивидов, есть не что иное, как институты. То есть институты можно рассматривать в качестве созданных человеком ограничительных рамок, организующих систему взаимоотношений в обществе между людьми, а следовательно, и задающих структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия. По мнению Д. Норта, любой экономической (или политической) модели соответствует строгий определенный набор институциональных ограничений. Такие наборы радикальным образом отличаются друг от друга во временном разрезе и при сравнении стран с разными экономическими условиями. Сущность каждой модели зависит от конкретного набора институтов. Модели являются весьма восприимчивыми к перемене институциональных ограничений (Норт, Уоллис и Вайнгаст, 2011. С. 140).

Следовательно, механизм мотивации труда, как экономическая модель, характеризуется определенным набором институциональных ограничений, оказывающих влияние на его формирование и функционирование, представленных на рис. 1. Заметим, что для наиболее подробного исследования мотивации в контексте институциональной экономической теории целесообразно, в первую очередь, начать с анализа формальных и неформальных ограничений, которые некоторые экономисты трактуют и как виды институтов.

Рис. 1. Виды институтов, воздействующих на функционирование механизма трудовой мотивации Источник: (Ващенко, 2012. С. 74).

Неформальные институты формируются из информации, предоставляемой через социальные механизмы, и, в большинстве случаев, представляют собой часть наследия, называемую культурой. Внутренние нормы и традиции имеют ведущее значение в процессе регулирования экономической жизни (Дементьев и Вишневский, 2010. С. 10).

Среди современных ученых экономистов существуют различные точки зрения по поводу влияния механизма воздействия неформальных институтов на поведение индивидов. Например, В. В. Лопатинский отметил, что неформальные институты и их воздействие предопределяют нерациональное (с позиции максимизации результатов) поведение работников сельского хозяйства, которые во

Институциональные приоритеты формирования и функционирования ...

25

многих случаях обрабатывают землю из чувства вечной ответственности перед землей-кормилицей, по привычке и на основании традиционного трудолюбия в ситуации, когда реализация части сельскохозяйственной продукции явно (заранее) убыточна (Лопатинский, 2009. С. 66).

Данное суждение представляется весьма упрощенным с позиции рациональности поведения, так как каждый поступок индивида, обусловленный влиянием неформальных институтов (привычки, обычаи, традиции и т.д.) сам по себе лишен рациональности. Всецело осознанное рациональное взвешивание всех граней поведения невозможно, поскольку индивидам потребовался бы огромный объем информации и феноменальных математических способностей. Поэтому люди овладели такими механизмами как привычки. Д. Ходжсон определил привычки как механизмы, с помощью которых становится возможным совершение конкретных текущих действий, не прибегая к постоянным рациональным оценкам (Ходжсон, 2009. С. 24). Именно привычки, с точки зрения принципов институционализма, являются причиной того, что принятие индивидом определенного экономического решения бывает обусловлено такими неформальными правилами, как традиции (обычаи) и этические нормы, сформировавшимися в компании.

Традиции (обычаи) можно рассматривать в качестве правил игры, сформировавшихся самостоятельно в процессе исторического общественного развития, в следовании которым заинтересован любой индивид. Действуя в соответствии с правилами, укрепившимися в результате эволюционного отбора, хозяйствующий субъект использует больше данных о приемлемости своих поступков, чем он может получить и осмыслить, руководствуясь лишь одной рациональностью (Карамушкина, 2009. С. 185).

Институты этики и нравственности нельзя рассматривать как продукт целенаправленных действий индивида или группы индивидов ввиду того, что их формирование происходит в процессе эволюции культуры (Вольчик, 2009. С. 77). Индивиды вынуждены принимать решения в процессе экономической деятельности, учитывая ограничения, обусловленные устоявшимися и принятыми матрицами поведения. Пренебрегая доминирующими в обществе этическими нормами, индивид не может рассчитывать на успех своего дела. По этой причине во многих случаях индивиды принимают решения об отказе от дохода в пользу иных ценностей (Норт, Уоллис и Вайнгаст, 2011. С. 211).

Институт моральных норм оказывает влияние на процесс формирования персональных мысленных конструкций человека. Д. Норт подчеркивает, что субъективные мысленные конструкции, с помощью которых индивиды осуществляют обработку информации, приводят к решениям, определяющим их выбор (Норт, Уоллис и Вайнгаст, 2011. С. 215). Индивиды, обладая различным восприятием (менталитетом) экономических явлений, в сходных экономических ситуациях принимают отличные друг от друга решения. Мысленные конструкции индивидов, предопределенные многосложностью окружающего их мира, ограниченной обратной связью, унаследованными культурными традициями, определяют их восприятие (Норт, Уоллис и Вайнгаст, 2011. С. 262).

Формирование неформальных институтов происходит следующими путями: внутренними (характер человека, его психофизиологические особенности) и внешними (посредством подражания людям, животному миру, совершения свободного сознательного выбора, механическим путем — привычки и др.). Поэтому в процессе формирования мотивационного механизма работников любой сферы целесообразно, в первую очередь, уделять внимание именно вышеперечисленным неформальным институтам и степени их влияния на трудовую активность индивидов.

Исследование формальных основ институционально-мотивационного механизма трудовой активности, таких как заработная плата, коллективный договор, комфортность, безопасность условий труда, гарантия занятости, которые

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

26

Стрельченко Е. А., Кашникова Т. В.

базируются на трудовом кодексе РФ и других нормативно-правовых актах, показывает, что формальные ограничения возникают, как правило, на базе уже существующих неформальных правил и механизмов, обеспечивающих их выполнение. В структуре формальных институтов, влияющих на механизм мотивации труда, можно выделить следующие: правовые (политические) институты; экономические институты; системы контрактов (способы и порядок заключения трудовых договоров, регулируемые правовыми нормами и законами).

Политические (правовые) институты предопределяют иерархическую структуру компании, ее внутренние механизмы принятия решений и наиболее важные аспекты осуществления контроля процессов мотивации. В состав данных институтов входят: трудовое законодательство РФ, профсоюзные организации, штатное расписание и должностные инструкции работников компании. Поскольку правовые институты характеризуют властную иерархическую структуру общества, способы принятия решений и контроля, то к институтам мотивационного механизма реализации трудовой активности можно отнести институт внутрифирменной власти, который основан на власти персонала предприятия. К функциям власти персонала относится защита интересов трудового коллектива: величина заработной платы, режим работы, защита от увольнений, социальная помощь и пр. (Дементьев и Вишневский, 2010. С. 10).

Экономические институты механизма мотивации в научной литературе трактуются обычно в одном контексте с правами собственности, поскольку отвечают за установление прав собственности, права на использование и получение дохода от собственности, и отчуждение прочих лиц от использования имущества или ресурсов (Чернопятов, 2010. С. 9). Кроме того, к экономическим институтам также можно отнести правила, которые предопределяют формы организации экономической деятельности, в рамках которой отдельные индивиды или их группы кооперируются или вступают в конкурентные отношения.

Следует отметить, и институт контрактных отношений основан на регулировании условий конкретных соглашения по обмену. Контракт о найме представляет собой юридически оформленное соглашение между индивидом, желающим работать, и работодателем, формулирующее круг задач, которые могут или должны быть реализованы в будущем в процессе выполнения контракта.

В экономической литературе принято выделять следующие основные типы структуры контракта (Одегов, Руденко, Апенько и Мерко, 2009. С. 42):

1. Классический контракт, досконально и точно определяющий все условия взаимодействия.

2. Имплицитный контракт, исключающий конкретное определение условий сотрудничества; участники контракта, как правило, рассчитывают на их спецификацию в процессе выполнения контракта.

3. Неоклассический контракт, консолидирующий в себе составляющие как контракта о продаже, так и контракта о найме.

В современных экономических условиях в процессе формирования мотивационного механизма трудовой активности работников наиболее

целесообразным представляется использование классического и неоклассического типа контрактов, поскольку это наделяет работодателя возможностью наиболее эффективного координирования и контроля процесса взаимодействия с объектом контракта (работником).

Приведенный выше анализ формальных ограничений, воздействующих на становление механизма мотивации труда работников, позволяет сделать вывод, что они являются наиболее весомым рычагом в формировании мотивационного механизма. Следовательно, с помощью формальных норм можно не только устанавливать нормативные правила поведения, но и воздействовать на характер неформальных факторов мотивации. И наоборот, неформальные социальные нормы в процессе своего исторического и экономического развития формализуются и закрепляются в праве.

Институциональные приоритеты формирования и функционирования ...

27

Проблема мотивации труда является одной из наиболее остростоящих перед современными российскими компаниями. Как правило, она рассматривается руководителями как механизм, основанный на персональных выплатах работнику.

B. Н. Якимов, например, выделяет следующие материальные способы мотивации в России, которые проявляются в различных формах стимулирования (Якимов, 2012.

C. 62);

- заработная плата: оплата основной и дополнительной заработной платы, премии, оплата совместительства должностей, надбавки за тяжелые условия труда и за профессиональное мастерство, доплата за работу в праздничные или выходные дни;

- бонусы в виде разовых выплат из прибыли организации;

- участие в акционерном капитале: покупка акций (АО) и получение

дивидендов, либо покупка акций по льготным ценам, либо безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях: устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Следует отметить, что выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом, и распространяются только на ту категорию персонала, которая способна реально увеличивать прибыль. Чаще всего это - управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется процентом к его доходу (базовой зарплате);

- дополнительные выплаты: к ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

Кроме того, В. Н. Якимов уделяет внимание и косвенно-материальным способам мотивации труда в России, проявляющимся в следующих формах стимулирования {Якимов, 2012. С. 63);

- оплата транспортных расходов или обслуживание сотрудников собственным транспортом компании;

- сберегательные фонды: организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой %, не ниже установленного в Сбербанке РФ, а также льготные режимы накопления средств;

- организация питания;

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру:

предоставление сотрудникам скидки;

- стипендиальные программы: выделение средств на образование работников;

- программы жилищного строительства: выделение средств на собственное

строительство жилья на паевых условиях;

- страхование жизни и медицинское страхование сотрудников за счет компании;

- отчисления в пенсионный фонд.

А. А. Якубовский считает, что на подавляющем большинстве отечественных предприятий механизм мотивации неотделим от системы начисления заработной платы (Якубовский, 2009. С. 90). Согласно принятым системам мотивации трудовой активности на отечественных предприятиях работник получает базовую зарплату в зависимости от места работника в иерархии управления; премии и бонусы от результатов деятельности отчетного периода; премии и бонусы по итогам личного вклада работника; премии и бонусы за эффективность деятельности компании в целом.

На основе анализа данных динамики среднемесячной заработной платы работников основных отраслей экономики в России за период 2010-2014 гг. федеральной службы государственной статистики (Россия в цифрах.

Статистический сборник, 2014) заметим, что во всех отраслях народного хозяйства наблюдается тенденция к ее росту, а это побуждает руководителей отечественных компаний использовать преимущественно инструменты формального материального стимулирования труда.

Следует отметить, что такой подход к системе мотивации труда соответствует принципам неоклассической экономической теории, с точки зрения которой, любое

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015

28

Стрельченко Е. А., Кашникова Т. В.

экономическое действие вызвано стремлением индивида к максимизации полезности. Предполагается, что при появлении стимула индивид осуществляет просчет возможных последствий будущего поведения, давая оценку при этом следующим важным факторам: относительной полезности приобретаемого блага в соответствии с необходимостью удовлетворять потребности в нем и объему затрат, которые следует осуществить для его получения. Однако, по мнению некоторых исследователей, такая форма мотивации труда сотрудников в будущем утратит свое доминантное положение. Причиной тому могут послужить следующие факторы: во-первых, при регулярном начислении бонусов их ценность и мотивирующее действие понижаются, так как работник к ним привыкает. Во-вторых, мотивирующее влияние переменной части оплаты труда, как правило, усиливает креативные способности работника. Но, к сожалению, на практике творчество работодателям практически никогда не требуется.

Неоинституциональный подход рассматривает индивида не в одномерности экономического человека, а с позиции многообразия потребностей, обусловливающих его деятельность. При этом учитываются такие факторы эффективности мотивации, как сложившееся в данной среде отношение к труду, неформальные нормы и правила социального взаимодействия и основанные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения.

Таким образом, преобладание в современном механизме мотивации материальных интересов свидетельствует о доминировании в России в настоящее время модели экономического человека. Однако нематериальные стимулы занимают не последнее место в системе ценностей российского работника.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Ващенко А. Н. (2012). Экономические интересы и закономерности формирования мотивации труда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, № 2.

Вольчик В. В. (2009.). Институционализм: тождество

мультидисциплионарности // Журнал институциональных исследований, № 1.

Дементьев В. В. и Вишневский В. П. (2010). Почему Украина не инновационная держава: институциональный анализ // Журнал

институциональных исследований, № 2.

Карамушкина А. В. (2009). Методологические принципы

институциональной теории в исследовании механизма мотивации труда работников сельского хозяйства // Научные труды, ДонНТУ, № 103-4.

Лопатинский В. В. (2009). Институциональная аграрная матрица // Экономика Украины, № 4.

Норт Д., Уоллис Д. и Вайнгаст Б. (2011). Насилие и социальные порядки. Концептуальные рамки для интерпретации письменной истории человечества. М.: Изд. Института Гайдара.

Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н. и Мерко А. И. (2009). Механизм мотивации, или как воздействовать на результативность труда? // Нормирование и оплата труда в промышленности, № 12.

Петров С. В. (2012). Механизм мотивации труда члена команды предприятия // Проблемы экономики, № 5.

Россия в цифрах. Статистический сборник — 2014. Официальный портал: Федеральная служба государственной статистики. (http://www.gks.ru/bgd/regl/ b13_11/Main.htm - Дата обращения: 28.07.2015).

Ходжсон Д. (2009). Институты и индивиды: взаимодействие и эволюция // Вопросы экономики, № 8.

Чернопятов А. М. (2010). Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы, № 1.

Якимов В. Н. (2012). Стимулирование и мотивация труда в организации //

Институциональные приоритеты формирования и функционирования ...

29

Государство и гражданское общество: политика, экономика, право, № 4.

Якубовский А. А. (2009). Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала в предпринимательских структурах // Экономика и управление, № 1.

REFERENCES

Chernopyatov A. M. (2010). Social factors in the formation of labor motivation mechanism at the enterprise. Innovative Economics: Information, Analysis, Forecasts, no. 1. (In Russian).

Dementyev V. V. and Vishnevskiy V. P. (2010). Why Ukraine is not innovative country: institutional approach. Journal of Institutional Studies, no. 2. (In Russian).

Hodgson G. M. (2009). Institutions and Individuals: Interaction and Evolution. VOPROSYECONOMIKI, no. 8. (In Russian).

Karamushkina A. V. (2009). Methodological principles of institutional theory in the study of the mechanism of workers motivation in agriculture. Proceedings of DonNTU, no. 103-4. (In Russian).

Lopatinsky V. V. (2009). Institutional agricultural matrix. Economy of Ukraine, no 4. (In Russian).

North D., Wallis J. and Weingast B. (2011). Violence and Social Orders: A Conceptual Framework for Interpreting Recorded Human History. Moscow, Publ. House of Gaidar’s Institute. (In Russian).

Odegov Y. G., Rudenko G. G., Apenko S. N. and Merck A. I. (2009). The mechanism of motivation, or how one can affect work performance? Labor Measurement and Remuneration in the Industry, no. 12. (In Russian).

Petrov S. V. (2012). The mechanism of company team member motivation. Problems of Economics, no. 5. (In Russian).

Russia in Figures. Statistical Yearbook — 2014. The official portal: Federal Service of State Statistics. (http://gks.ru/bgd/regl/b13_11/Main.htm - Access Date: 28.07.2015). (In Russian).

Vashenko A. N. (2012). Economic interests and patterns of formation motivation. Business. Education. Right. Journal of the Volgograd Institute of Business, no. 2. (In Russian).

Volchik V. V. (2009). Institutionalism: the identity of multidisciplinary. Journal of Institutional Studies, no. 1. (In Russian).

Yakimov V. N. (2012). Stimulation and motivation of labor in the organization. State and Civil Society: Politics, Economics, Law, no. 4. (In Russian).

Yakubowsky A. A. (2009). Formation of an effective labor remuneration and motivation system in enterprises. Economics and Management, no. 1. (In Russian).

JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №3. 2015