CC BY
47
достойный ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА
Управленец № 11-12 (15-16) 2010
ДОЛЖЕНКО Руслан Алексеевич
Доцент кафедры экономики, социологии труда и управления персоналом,
кандидат экономических наук
Алтайский государственный университет
656049, РФ, г. Барнаул, пр. Социалистический, 68 Контактный телефон: (3852) 36-64-85 е-таИ: [email protected]
Неоинституциональный подход
к исследованию
трудовой мотивации
Аннотация. Докладчик анализирует неоднозначное понимание феномена трудовой мотивации в экономической науке. Несмотря на то что институциональные факторы оказывают сильное влияние на трудовую мотивацию, до сих пор она не была проанализирована с позиции неоинституционального подхода.
Как известно, экономическая теория изучает общие закономерности поведения в целом, в процессе производства, обмена, распределения и потребления благ в условиях ограниченности ресурсов. Главной целью является эффективное распределение и использование ограниченных ресурсов с целью максимального удовлетворения человеческих потребностей. Под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к удовлетворению своих потребностей. То есть именно мотивация человека (трудовая мотивация, в частности) объединяет в себе все причины, которые побуждают его принимать участие в экономических отношениях. Именно поэтому вопросы трудовой мотивации персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность в экономической науке в современных условиях.
Однако неоднозначное понимание этого феномена, вызван-
ное в первую очередь разнообразием подходов и методов к его исследованию, не снимает вопросов, связанных с поиском наиболее адекватной методологии изучения трудовой мотивации с позиции экономической науки. Многие авторы отмечают, что
институциональные факторы оказывают сильное влияние на трудовую мотивацию, однако до сих пор она не была проанализирована с позиции неоинституционального подхода.
В современной экономической науке получил широкое распространение неоинституционализм - новое направление экономической мысли, зародившееся в 1937 г., с момента опубликования Р. Коузом (в будущем Нобелевским лауреатом по экономике 1991 г.) своей знаменитой статьи «Теория фирмы», и полностью оформившееся в 1960-1970-е годы в работах Д. Норта (Нобелевская премия по экономике 1993 г.) и О. Уильям-
Ключевые слова: трудовая мотивация, неоинституционализм, институциональные образования, мотивационные структуры агентов, трудовое поведение.
Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010
deserving labour - a stable community basis
сона (Нобелевская премия по экономике 2009 г.).
Основополагающим понятием неоинституционализма выступает «институт». По мнению Д. Норта, институты - это «правила игры» в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Все вместе они образуют побудительную структуру общества. «Институты включают в себя все формы ограничений, созданных людьми для того, чтобы придать определенную структуру человеческим взаимоотношениям» [3. С. 18].
Дж. Ходжсон определяет институты как системы устоявшихся и общепринятых социальных правил, которые струк-
турируют социальные взаимодействия [6. С. 2]. В частности, он критиковал Норта за то, что он не включил в состав институтов неформальные правила.
В.В. Радаев определяет институты как правила поведения субъектов и способы поддержания этих правил, которые «образуют не жесткий каркас, а гибкую поддерживающую структуру, изменяющуюся под влиянием практического действия» [5. С.113].
Используя положения неоинституционализма, мы попытаемся построить целостную теоретическую модель трудовой мотивации, которая могла бы комплексно отражать отношения и взаимосвязи между агентами в процессе осуществления трудовой деятельности. За основу нами была взята иссле-
довательская схема Н. Флигсти-на [7. С. 657], которая с учетом специфики изучаемого предмета включает в себя три элемента и выглядит следующим образом:
• институциональные образования, позволяющие агентам (под ними, в рамках нашего анализа, мы будем понимать работников и работодателей) осуществлять трудовую деятельность;
• мотивационные структуры агентов, которые определяют причины их действий;
• концепции контроля, которые позволяют агентам интерпретировать свои действия, действия других агентов и формировать определенное трудовое поведение.
Данные элементы связаны между собой следующим образом: институциональные образования воздействуют на структуру мотивов хозяйственных агентов и совместно выражаются в концепциях контроля. То есть эти элементы формируют определенную среду, в которой у агентов складывается определенная мотивация к действиям. Под мотивацией мы будем понимать процесс выбора агентом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанными с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей.
Одним из первых отметил связь институциональной структуры с мотивацией Т. Парсонс: «Институциональная структура в действительности является ничем иным, как довольно стабильным способом организации человеческой деятельности и мотивационных факторов, на которых она основывается» [4.
С. 23]. Он рассматривал мотивацию в целом, но бесспорно, что институты влияют на трудовую мотивацию, в частности, они формируют внешнюю сре-
ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА
ду, которая транслирует человеку целый спектр ценностномировоззренческих установок, определяя рамки его деятельности в обществе. В свою очередь люди в процессе своей деятельности формируют определенные правила поведения, которые являются базой для зарождения новых институтов.
Д. Норт отмечает, что анализ мотивации индивидов позволяет объяснить и предсказать сложное смешение мотиваций, формирующих выбор конкретных институтов и создающих механизмы включения альтруизма и иных ценностей, не ведущих к максимизации личной выгоды, в набор альтернатив выбора. Однако он подчеркивает, что используемая традиционно модель ожидаемой полезности не способна в полной мере объяснить мотивацию человека. Так,
при определенных условиях даже в строгих рамках модели максимизации личной выгоды человек способен проявить честность, неподкупность, поддержание своей репутации, что обеспечивает ему выигрыш.
По мнению Норта, в настоящее время в рамках научного знания отсутствует убедительная модель, которая объяснила бы в полной мере эффективность организованных идеологий, а именно идеи, догмы, идеология играют важнейшую роль в том выборе, который делает человек.
Идеология, обычаи и нормы привязаны к определенной культуре. Именно культура определяет способы переработки и использования информации людьми, а значит, она влияет на конкретное содержание неформальных ограничений.
Выражение культуры - ценности - можно охарактеризовать как объективно желаемое
положение вещей с позиций социума. Потребности же воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям человека, другими словами, культура регулирует наши отношения к желаниям.
Нет ничего спонтанного и естественного в желаниях людей. Они искусственны - культура не дает человеку того, что он желает, она говорит ему как желать.
Традиционные построения экономической теории предполагают, что в основе поведения хозяйственных агентов лежат лишь экономические интересы. Мы считаем целесообразным учитывать в анализе трудовой мотивации персонала более широкий круг мотивов трудового поведения. Трудовая деятельность агента определена не одним каким-то мотивом, а целым комплексом мотивов в различном их сочетании.
И здесь мы затрагиваем ту специфику трудовых отношений, которая в корне отличает их от любых других экономических. Эта специфика проявляется в такой категории, как отчуждение труда. Данное явление наиболее полно и последовательно изучил К. Маркс в своей работе «Экономико-философские рукописи 1844 года». Отчуждение труда, с его точки зрения, «проявляется как в том, что мое средство существования принадлежит другому, что предмет моего желания находится в недоступном мне обладании другого, так и в том, что каждая вещь сама оказывается иной, чем она сама, что моя деятельность оказывается чем-то иным и что, наконец, -а это относится и к капиталисту, - надо всем вообще господствует нечеловеческая сила» [2. С. 137].
Управленец № 11-12 (15-16) 2010
Тем самым труд обесчеловечивается, лишается духовнопсихологических стимулов, превращается в тягостную рутину, необходимую лишь ради поддержания существования, у работника пропадает стремление к самоактуализации, в основу его трудовой деятельности ложится демотивирующая сила. И лишь специфика человеческой психики, необходимость последовательно удовлетворять весь комплекс потребностей позволяет гиперкомпенсировать действие отчуждения труда с помощью удовлетворения в трудовой деятельности других, менее значимых потребностей.
Ключевые слова: трудовая мотивация, неоинституционализм, институциональные образования, мотивационные структуры агентов, трудовое поведение
Upravlenets № 11-12 (15-16) 2010
deserving labour - a stable community basis
Работник, как один из главных хозяйствующих агентов (именно ему принадлежит способность к труду), в силу отчужденности лишен возможности в полной мере участвовать в экономических отношениях. И этот факт искажает действие законов неоинституциональ-ного подхода применительно к трудовому поведению (и трудовой мотивации, в частности), лишает нас возможности применить методологию неоинституционализма к трудовым отношениям в полной мере.
Решение данной проблемы может заключаться в разработке такой концепции трудовой мотивации, в рамках которой можно было бы минимизировать воздействие отчужденности тру-
да на работника. Коренная реформа системы трудовых отношений, в результате которой отчужденность труда будет устранена, в современных условиях невозможна. Но возможно снижение уровня отчужденности через максимизацию заинтересованности работника не только в результатах труда, но и в других, связанных с трудовой деятельностью факторах. Речь идет о гуманизации труда, под которой следует понимать комплекс практических мероприятий, максимально приспосабливающих к желаниям и потребностям человека его условия труда, режим труда и другие характеристики работы, не ущемляя экономических интересов собственника.
Таким образом,
хозяйственные объекты (и в первую очередь работодатели) должны понимать, что чем меньшее количество мотивов работника будет затрагивать трудовая деятельность, тем более неэффективным будут действия экономических законов, непредсказуемыми результаты, а организационные отношения разрозненными.
Дальнейший анализ трудовой мотивации с позиции неоинституционализма подразумевает разработку адекватного механизма оценки эффективности институциональных образований, что невозможно сделать в рамках традиционного набора инструментов экономической теории. Наряду с оценкой издержек и выгод, требуется провести, как минимум, анализ нормативной базы и степени соблюдения соответствующих правил агента -ми, изучение существующих неформальных правил и ограничений, которые выражены в традициях, обычаях, ритуалах, а также отношения агентов к этим правилам и ограничениям.
ИСТОЧНИКИ
1. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 1993.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 42.
3. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.
4. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия. Функциональная теория изменения. Понятие общества // Американская социологическая мысль. М.: Международный ун-т бизнеса и управления, 1996.
5. Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Журнал социологии и социальной антропологии. 2001. Т. IV! № 3.
6. Hodgson G.M. What Arc Institutions? // Journal of Economic Issues. 2006. Vol. 40. № 1.
7. Fligstein N. Markets as Politics: A Political-Cultural Approach to Market Institutions // American Sociological Review. 1996. Vol. 61. August:
