Инициация инновационной деятельности и управление инновационным поведением сотрудников
Иванова Наталья Михайловна,
старший преподаватель, кафедра теории и систем отраслевого управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, ivanova-nm@ranepa.ru
Новые технологии оказывают серьезное влияние на существующие бизнес-процессы, практику ведения бизнеса и стратегию, заставляя их трансформироваться и приобретать совершенно новые формы. Результаты исследований показывают, что эффективный целенаправленный процесс управления инновационной деятельностью может позволить компании, не имеющей значительных ресурсов, продемонстрировать более высокую результативность. Один из лучших способов стать новатором -это использовать инновационные способности сотрудников, которые обеспечивают постоянную и долгосрочную эффективность. В статье анализируется динамика уровня затрат на осуществление инновационной деятельности, удельного веса инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ, услуг, представлена научная полемика и собственное мнение автора о роли инновационного поведения сотрудников в инициации инновационной деятельности, представлен механизм управления инновационной активностью сотрудников.
Ключевые слова: персонал, инновационная активность, инновационное поведение, цифровая трансформация
Введение
Новые технологии оказывают серьезное влияние на существующие бизнес-процессы, практику ведения бизнеса и стратегию, заставляя их трансформироваться и приобретать совершенно новые формы. Хотя ключевые бизнес-процессы во многих отраслях уже давно автоматизируются, появление новых цифровых технологий четвертой промышленной революции, таких как Интернет вещей (Ь^, искусственный интеллект облачные вычисления, технологии больших данных, блок-чейн, дополненная реальность, аддитивное производство, позволят выйти далеко за рамки традиционной автоматизации и их широкое применение постепенно становится стандартом во многих областях.
Сегодня инновации нужны не только чтобы ускорять темпы роста компаний или уйти в отрыв от конкурентов, но и для своевременной защиты от подрыва позиций в отрасли в случае внедрения другими прорывных инноваций, которые нередко делают целые сектора экономически нецелесообразными, что заставляет российские компании увеличивать затраты на инновационную деятельность (рис.1).
Рисунок 1 ■ рублей
Затраты на инновационную деятельность, млн.
Однако стоит заметить, что несмотря на рост затрат на инновационную деятельность, удельный вес инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ, услуг начиная с 2016 года имеет тенденцию к снижению (рис. 2), что свидетельствует о необходимости повышения эффективности управления инновационной деятельностью.
Удельный вес инновационных товаров, ряйот. услуг в обшем объеме струженных товаров, выполненных работ, чслуг. %
иИМИм
ом
X X
о
ГО
А с.
X
го т
о
2о:г пи
шг шз
»15 »»
Рисунок 2 - Удельный вес инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ, услуг, %
ю
2 О
м
сч
0 сч
01
о ш m
X
<
m О X X
Результаты исследований показывают, что эффективный целенаправленный процесс управления инновационной деятельностью может позволить компании, не имеющей значительных ресурсов, продемонстрировать более высокую результативность [1], которую следует понимать как способность организации достигать поставленных целей по увеличению прибыли, получению конкурентных преимуществ, увеличению доли рынка и долгосрочному выживанию, зависящему от использования соответствующих организационных стратегий и практических планов.
Дж. Йонг и Д. Хартог отмечают необходимость рассмотрения способностей сотрудников к инновационной деятельности как основного капитала компании, аргументируя это тем, что именно сотрудники организации могут помочь повысить качество деятельности своей компании за счет способности генерировать новые идеи и реализовывать их.[2] Один из лучших способов стать новатором - это использовать инновационные способности сотрудников, которые обеспечивают постоянную и долгосрочную эффективность [3]. Используя свои новаторские способности, сотрудники могут вносить больший вклад в успех организации, генерируя, продвигая и внедряя новые и полезные идеи для улучшения рабочих процедур, продуктов и услуг. Поэтому для организаций жизненно важно выявлять и усиливать факторы, которые регулируют инновационное поведение людей на работе.
Инновационное рабочее поведение
Инновационное рабочее поведение является разновидностью трудового поведения. В. Вест и Дж. Фарр [4] определяют инновационное рабочее поведение как индивидуальное поведение сотрудника, направленное на инициирование и намеренное внедрение (в рамках рабочей роли, группы или организации) новых и полезных идей, процессов, продуктов или процедур. Н. Кинг и Н. Андерсен также замечают, что инновационное поведение носит многоаспектный характер и включает все виды поведения сотрудника, которые позволяют обогатить инновационный процесс [5] То есть инновационное поведение состоит из генерации идей и их реализации, что отличает его от творчества сотрудников, под которым понимается производство новых и полезных идей, касающихся продуктов, услуг, процессов и процедур [6], тем, что также включает в себя реализацию идей. В отличие от творчества, инновационное рабочее поведение предназначено для того, чтобы приносить пользу компании и, имея, более четкий прикладной компонент, приводит к реальному инновационному результату. Таким образом, организации мало стремиться обеспечивать условия для реализации творческого потенциала сотрудников и следует уделять внимание также вопросам результативности. Однако, типичным препятствием для новаторства работников является то, что отдельные работники не считают это частью своей работы, в связи с тем, что, как правило, инновационная активность требует от сотрудников поведения, которое выходит за рамки должностных инструкций (надролевого поведения) [7; 8; 9] и в значительной степени зависит от мотивации и желания сотрудников участвовать в этом поведении.
Надролевая специфика инновационного поведения приводит к тому, что работника нельзя принудить к инновационной активности, но можно создать благоприятные для нее условия путем как прямых стимулов, так и организационной среды, поощряющей сотрудников к инновациям [10]. Таким образом, одним из важнейших
направлении изучения индивидуального инновационного поведения на рабочем месте является анализ факторов, стимулирующих работников к инновационному поведению (способствующих инициации рабочего поведения) либо, наоборот, блокирующих инновационную активность.
Склонность к изобретательству, положительные, сильные чувства, испытываемые при поиске новых идей, побуждают сотрудников ставить более конкретные и сложные цели, более творчески подходить к решению этих проблем и дольше упорствовать в усилиях по преодолению препятствий. Энтузиазм может иметь решающее значение для поиска, исследования и использования возможностей в неопределенной и рискованной среде, что важно для результативности инновационного процесса.[11] При этом, инновационно-активное поведение людей напрямую зависит от уровня инновационного сознания, под которым понимается способность на когнитивном уровне обеспечить появление, восприятие, а также возможную доработку и реализацию новых и оригинальных идей. Следует отметить, что далеко не все работники осознают свой творческий потенциал и склонность к разработке нововведений, в связи с этим для их раскрытия нужно сформировать соответствующую организационную среду и создать нужные предпосылки.
Для эффективной инновационной деятельности необходим благоприятный инновационный климат (обеспечение соответствующей психологической, творческой обстановки, гибкого режима работы, демократического стиля управления и т.д.)[3]. Это является одной из форм обеспечения творческой активности, так как новаторство развивается только в привлекательном инновационном климате.
Новаторы часто принимают во внимание следующие факторы:
• насколько им под силу выполнение той или иной задачи;
• устраивает ли их вознаграждение, которое они должны получить за выполненную работу;
• стоит ли такое вознаграждение затраченного времени и усилий;
• как на их достижения и успех отреагируют другие;
• как изменится отношения к ним после внесения рационального предложения;
• как инновационная активность отразится на его перспективах карьерного роста в компании.
Сотрудники улучшают или адаптируют свои поведенческие паттерны, наблюдая за поведенческими паттернами своих лидеров и коллег, стремясь соблюдать поведенческие принципы организации. Таким образом, когда существует устойчивый климат, поддерживающий новаторское поведение, сотрудники обычно пытаются соответствовать скрытым социальным нормам и действовать соответственно, генерируя более инновационные идеи. Согласно исследованию CB Insights, у эффективных организаций-новаторов культура инноваций существует во всех функциях бизнеса, включая отдел персонала, финансы, продажи, продуктовый маркетинг, в пять раз чаще, чем у конкурентов, не столь успешных в проведении инноваций.
Управление инновационной активностью
От развитости инновационной культуры и эффективности механизма управления инновационной активностью зависит существенное ускорение инновационного
развития. Механизм управления инновационной активностью должен формировать отношения между субъектами инновационного процесса, которые стремятся реа-лизовывать поставленные цели в процессе создания и распространения нововведений. В этом механизме стимулы должны выполнять функцию поощрения мотива-ционных процессов путем вознаграждения сотрудников за создание и внедрение новаций, внедрение гибких режимов труда для определенных категорий работников и т.п., гармонично сочетая методы стимулирующих воздействий и организационного управления.
Однако если в организации не сформированы все необходимые условия для проявления новаторства, то и эффект от других мер будет незначительным. То есть можно утверждать, что наличие соответствующих условий и ресурсов является значимым фактором, напрямую влияющим на возможность реализации инновационных задумок и обуславливающим интенсивность внесения новаторских предложений.
В рамках обеспечения необходимыми ресурсами необходимо заранее определиться:
• с финансовыми и материальными ресурсами, которые необходимы для осуществления инновационных процессов и разработки новых технических (или других) решений;
• с финансовыми ресурсами, необходимыми для практической реализации предложенных инноваций;
• с финансовыми ресурсами, которые будут выделяться на стимулирование инновационной и творческой активности персонала предприятий.
Итак, управление инновационной активностью сотрудников и формирования инновационного поведения в организации - результат многофакторного воздействия. Комплексный подход к оценке управления инновационной активностью персонала первоначально подразумевает оценку уровня творческого потенциала у сотрудников исследуемой организации, а следом оценку общего состояния инновационной активности персонала в организации. [12] Для эффективного управления необходимо учесть довольно большое количество переменных, относящихся как к универсальным элементам организации условий, так и к особенностям мотивации именно инновационной деятельности. Такой подход позволит выявить управленческие проблемы в осуществлении инновационной деятельности в исследуемой организации с целью устранения возникнувших несоответствий, что поможет в дальнейшем предприятию в достижении своих стратегических и операционных целей.
Очевидно, что реальная практика требует использования как можно большего числа эффективных инструментов инновационного управления инновационной активностью сотрудников предприятий. Объективной необходимостью становится разработка и построение механизма, в котором следует предусмотреть мероприятия по поиску и внедрению новых, прогрессивных форм организации труда. Таким образом, управление инновационным поведением представляет собой совокупность мер по организации условий, обеспечению ресурсами, обучению и побуждению работника к инновационной деятельности для создания и внедрения новых продуктов, технологий, услуг. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что механизм управления инновационной активностью сотрудников должен быть комплексным и включать ряд направлений (см. рис. 3).
Рисунок 3 - Механизм управления инновационной активностью сотрудников
Приведенный механизм безусловно, не является конкретной моделью. Он является методологической схемой, с отражением общих ориентиров, которые могут служить фундаментом построения более развернутой конструкции механизма управления инновационной активностью сотрудников конкретного предприятия.
Схема построения реального механизма управления инновационной активностью сотрудников отличается разнообразием, так как она зависит от конкретных условий и характера выполняемых работ. При этом функционирующий механизм должен учитывать реально существующие условия внешней (по отношению к хозяйствующему субъекту, где он задействован) среды, так как предпринимаемые меры будут эффективными только тогда, когда будут учтены все условия, в которых работает определенное предприятие. К таким условиям следует отнести: социально-культурные, экономические, экологические, психологические, общеполитические, технологические и т.д. Например, знание ситуации на рынке труда относительно креативных работников позволит более точно оценить «стоимость» каждого инновационно настроенного сотрудника предприятия и, соответственно, принять правильное решение о его мотивации.
На основе вышеуказанного можно сделать вывод, что менеджмент организации сможет добиться повышения инновационной активности персонала следующим образом:
• создав соответствующие организационные условия;
• сформировав благоприятный социально-психологический климат;
• обеспечив сотрудников всеми необходимыми ресурсами;
• организовав дополнительное обучение и овладение новыми навыками;
• определив размер награды, который удовлетворит каждого креативного работника;
• убедив работников в необходимости инноваций;
• определив конечный результат его деятельности;
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
es
0 es
01
o
Ш
m
X
<
m O X X
• сделав конечный результат достижимым;
• установив взаимосвязь между вознаграждением и результатами инновационной деятельности;
• обеспечив достаточное вознаграждение;
• сформировав определенное положительно-восторженное отношение к инновационным и творческим решениям.
Заключение
Таким образом, основной целью представленной статьи являлось изучение вопроса, связанного с управлением инновационной активностью персонала. В результате выполненной работы были изучены: колоссальная актуальность изучения вопроса, связанного с темой исследования; основные вопросы, касающиеся инновационного рабочего поведения; факторы, влияющие на инновационное поведение; вопросы мотивации инновационного поведения; механизм управления инновационной активностью сотрудников; методы изучения влияния инноваций на организационное поведение; основные механизмы мотивационных процессов; структура компенсационного пакета крупнейших инновационных компаний.
Полученные в результатах представленного исследования выводы и материалы могут быть использованы при реализации методического обеспечения, регулирующего вопросы инновационного поведения сотрудников и мотивации инновационного поведения.
В заключение необходимо отметить, что для обеспечения инновационной активности сотрудников необходимо формирование соответствующего механизма, в рамках которого будет скорректирована существующая методология традиционного управления и на основе которого будут приниматься соответствующие решения по активизации инновационно-активного поведения кадрового состава за счет дополнительного финансирования, организации соответствующих условий, обучения и повышение интереса к инновационным ценностям. Современные организации должны разрабатывать такую систему управления, на основе которой их персонал должен превратиться в инновационный кадровый потенциал, способный к приросту знаний, выдвижения новых конкурентоспособных идей и к их практической реализации.
Литература
1. Carayannis, E.G., Provance, M. Measuring firm innovativeness: Towards a composite innovation index built on firm innovative posture, propensity and performance attributes. International Journal of Innovation and Regional Development, 1(1), 2008. pp. 90-107
2. De Jong, J. and Den Hartog, D., How leaders influence employees' innovative behavior // European Journal of Innovation Management. 2007. Vol. 10, № 1. Pp. 41-64.
3. Минченкова О.Ю., Аббас Н.Ю., Минченкова А.М. Измерение инновационного потенциала организации //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Т. 8. № 4. С. 5-10
4. Farr, F. and Ford, C. Individual Innovation. In: West, M.A. and Farr, J.L., Eds.// Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organisational Strategies, 1990, Wiley, Chichester.
5. King N., Anderson N. Managing Innovation and Change: A Critical Guide for Organizations. London: Thomson, 2002.
6. De Jong, J. and Den Hartog, D., Measuring innovative work behaviour, Creativity and Innovation Management, 2010, Vol. 19 No. 1, pp. 23-36.
7. Amabile, T.M. A Model of Creativity and Innovation in Organizations. In Shaw, B.M. and Cummings, L.L. (eds.)// Research in Organizational Behavior, 1988, 10, 123-67.
8. Chiu H.H. "Employees" intrinsic and extrinsic motivations in innovation implementation: The moderation role of managers' persuasive and assertive strategies // J. Chang. Manag.. 2018. №18 (3). С. 218-239.
9. H. McGuirk, H. Lenihan, M. Hart Measuring the impact of Innovative Human Capital on small firms' propensity to innovate // Res. Policy. 2015. №44 (4). С. 965-976.
10. Балабанова Е.С., Баранова Д.А., Деминская В.Э. Надролевое поведение работника: проявления, предпосылки и последствия // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2017. Т. 10. Вып. 2. С. 185-200.
11. Аббас Н.Ю., Иванова Н.М. Управление рисками инноваций в организации//Московский экономический журнал. 2020. № 1. С. 32.
12. Шпак Ю.О., Яровая С.А., Якимова Л.Д., Мельникова Е.В. Управление инновационной активностью персонала с высоким творческим потенциалом//Лидерство и менеджмент. 2020. Том 7, № 2. С.181-200
Initiation of innovative activity and management of innovative behavior of employees
JEL classification: D24, D41, D84, D92, O11, O12, O31, O32, O34_
Ivanova N.M.
Russian presidential Academy of national economy and public administration New technologies have a major impact on existing business processes, business practices and strategies, forcing them to transform and take on completely new forms. Research shows that an effective, focused innovation management process can enable a company that does not have significant resources to demonstrate higher performance. One of the best ways to become an innovator is to leverage the innovative ability of employees to deliver consistent, long-term performance. The article analyzes the dynamics of the level of costs for the implementation of innovative activities, the share of innovative goods, works, services in the total volume of shipped goods, works performed, services, presents scientific polemics and the author's own opinion on the role of innovative behavior of employees in initiating innovative activities, presents a management mechanism innovative activity of employees. Keywords: personnel, innovative activity, innovative behavior, digital
transformation References
1. Carayannis, E.G., Provance, M. Measuring firm innovativeness: Towards
a composite innovation index built on firm innovative posture, propensity and performance attributes. International Journal of Innovation and Regional Development, 1 (1), 2008. pp. 90-107
2. De Jong, J. and Den Hartog, D., How leaders influence employees'
innovative behavior // European Journal of Innovation Management. 2007. Vol. 10, No. 1. Pp. 41-64.
3. Minchenkova O.Yu., Abbas N.Yu., Minchenkova A.M. Measuring the
innovative potential of the organization // Personnel and intellectual resources management in Russia. 2019.Vol. 8.No. 4.P. 5-10
4. Farr, F. and Ford, C. Individual Innovation. In: West, M.A. and Farr, J.L.,
Eds. // Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies, 1990, Wiley, Chichester.
5. King N., Anderson N. Managing Innovation and Change: A Critical Guide
for Organizations. London: Thomson, 2002.
6. De Jong, J. and Den Hartog, D., Measuring innovative work behavior,
Creativity and Innovation Management, 2010, Vol. 19 No. 1, pp. 23-36.
7. Amabile, T.M. A Model of Creativity and Innovation in Organizations. In
Shaw, B.M. and Cummings, L.L. (eds.) // Research in Organizational Behavior, 1988, 10, 123-67.
8. Chiu H.H. "Employees" intrinsic and extrinsic motivations in innovation
implementation: The moderation role of managers' persuasive and assertive strategies // J. Chang. Manag .. 2018. No. 18 (3). S. 218-239.
9. H. McGuirk, H. Lenihan, M. Hart Measuring the impact of Innovative Human
Capital on small firms' propensity to innovate // Res. Policy. 2015. No. 44 (4). S. 965-976.
10. Balabanova E.S., Baranova D.A., Deminskaya V.E. Over-role behavior of
an employee: manifestations, prerequisites and consequences // Bulletin of St. Petersburg University. Sociology. 2017, vol. 10, no. 2. P. 185-200.
11. Abbas N.Yu., Ivanova N.M. Risk management of innovations in the organization // Moscow economic journal. 2020.No. 1.P. 32.
12. Shpak Yu.O., Yarovaya S.A., Yakimova L.D., Melnikova E.V. Management of innovative activity of personnel with high creative potential // Leadership and management. 2020.Vol. 7, No. 2. P.181-200