CC BY
86
УДК 377.1
10.20310/1810-231Х-2016-15-2-53-58
РОЛЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СУБЪЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ФОРМИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОГО КЛИМАТА
Волкова Мария Сергеевна
Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина, Россия, г. Тамбов, е-mail: ev40ina@mail.ru
Статья посвящена анализу инновационного поведения как междисциплинарного понятия с целью раскрытия его сущности и содержания в контексте формирования инновационного климата. Представлены основные стратегии инновационного поведения, его характерные черты и особенности проявления с учетом различных стилей руководства. Показано, что инновационное поведение - это реальное противодействие бюрократическим тенденциям, содействие раскрытию инновационного потенциала личности, его реализации, созданию инновационного климата организации.
Ключевые слова: инновационное поведение, инновационный климат, стратегии инновационного поведения, стили руководства, поведенческие модели
Основным фактором интенсивного развития любой организации в современном социуме становятся инновации, которые реализуются в процессе инновационной деятельности. Одним из направлений инновационного развития организации исследователи П. Йонг и Д. Хартог считают превращение в основной капитал способностей сотрудников к инновационной деятельности. По их мнению, именно сотрудники организации могут помочь повысить качество деятельности своей компании за счет способности генерировать новые идеи и реализовывать их для того, чтобы производить более качественные продукты, предлагать профессиональный сервис и улучшать рабочий процесс [1].
Анализ проблемы инновационного поведения субъектов организации невозможен без определения самого понятия. По мнению С. Л. Рубинштейна, поведение - это особая форма деятельности: она становится именно поведением тогда, когда мотивация действий из предметного плана переходит в план лич-ностно-общественных отношений (оба эти плана неразрывны: личностно-общественные отношения реализуются при посредстве предметных).
Согласно позиции А. Н. Леонтьева, поведение представляет собой не что иное, как ответную реакцию личности на предметное содержание окружающего мира, порождающую сам процесс взаимодействия личности с реальностью [2].
Следует отметить междисциплинарный характер понятия «инновационное поведение», что демонстрирует его значимость для разных направлений деятельности (психология, педагогика, менеджмент, бизнес и др.). Достаточно активно изучение проблемы инновационного поведения ведется зарубежными исследователями (V. A. West, J. L. Farr, O. Janssen, S. G. Scott, R. A. Bruce и др.), которые накопили большой опыт практической и теоретической деятельности в области инноваций. Говоря об инновациях, одни ученые являются последователями идеи, что инновационность -это личностная характеристика человека, на первое место ставя творческий потенциал личности [3], другие придерживаются бихевио-ральной позиции, говоря об индивидуальном инновационном поведении [4].
В свою очередь, исследователи Ф. Йуан и Р. Вудмэн (F. Yuan & R. Woodman) выделили два подхода к изучению инновационного поведения: подход, ориентированный на достижение успеха, и социально-политический подход [5]. Подход, ориентированный на достижение успеха, является одним из наиболее популярных. В рамках данного подхода считается, что сотрудники организации принимают решение относительно реализации инноваций для того, чтобы повысить эффективность своей деятельности. Процесс разработки и внедрения инноваций основан на получении ожидаемых позитивных результатов. На основе данной позиции иссле-
дователи делают заключение относительно того, что инновации являются выгодными как для организации, так и для отдельных сотрудников. Под призмой социально-политического подхода инновации носят символическое значение, в связи с чем инновационное поведение рассматривается как дань моде. Существенными становятся демонстрация инноваций, их влияние на имидж организации, нежели поддержка экономического состояния предприятия и эффективность его работы.
Качественно отличное понимание инновационного поведения и, следовательно, механизмов, инициирующих его, имеют российские исследователи Э. В. Галажинский, В. Ю. Зинченко, Е. И. Каменкова, В. Е. Клочко. Названный тип поведения связан с постоянным поиском и апробацией наиболее эффективных тактических поведенческих моделей, в том числе полулегальных и нелегальных, которые отвечают истинным интересам конкретного социального субъекта и обеспечивают ему возможность индивидуального выживания при сохранении автономности и относительной независимости от регламентирующих его деятельность надсистем.
Интересной является позиция В. Е. Клоч-ко, который под инновационным поведением понимает «поведение, которое осуществляется путем выхода за пределы сложившихся установок и поведенческих стереотипов и инициируется не системой периодически актуализируемых потребностей, но возникает инициативно в тех точках жизненного пространства человека, в которых сходятся между собой как минимум три фактора: возможности человека, среда, отвечающая этим возможностям, и готовность человека реализовывать свои возможности «здесь и теперь» [6, с. 229].
Несколько иной подход к толкованию инновационного поведения приведен в Энциклопедии социологии: «Инновационное поведение - инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур». Являясь средством осуществления социальных инноваций и относясь к активным типам поведения, инновационное поведение выступает основным способом развития индивида, коллектива, сообщества.
Социологическое понимание инновационного поведения широко используется для исследования, обоснования и стимулирования инновационного поведения сотрудников организаций. В отличие от экономической науки, которая рассматривает инновации как нечто внешнее по отношению к экономической системе, акцент в социологических исследованиях инновационного поведения делается на его предпосылках, условиях развития.
Таким образом, инновационное поведение субъектов организации - это конструкт, который включает в себя не только поведение, направленное на создание и реализацию новых идей, но и определенную культуру или мен-тальность сотрудников всех уровней [7].
В данном контексте можно говорить об инновационной культуре (лат. тпоуаао - обновление, перемена) как об исторически сложившейся устойчивой системе норм, правил и способов осуществления нововведений в различных сферах жизни общества, характерной для данной социокультурной общности; исторически адаптированной в конкретном социуме структуре моделей и алгоритмов инновационных действий.
Инновационная культура играет роль социокультурного механизма регуляции инновационного поведения социальных субъектов организации, выполняя трансляционную (передача из прошлого в настоящее и из настоящего в будущее устоявшихся типов инновационного поведения), селекционную (отбор вновь созданных или заимствованных инновационных поведенческих моделей, в наибольшей степени отвечающих потребностям общества на определенном этапе его развития), инновационную (раскрытие креативных возможностей описываемого социокультурного механизма, выработка новых типов инновационного поведения на основе образцов инновационной деятельности) функции.
Следовательно, с точки зрения комплексного подхода организация рассматривается как сложная система, где изменение одного элемента системы может кардинально поменять функционирование всей системы. Отсюда, степень проявления инновационного поведения напрямую влияет на создание инновационного климата организации. Тем более, если речь идет о поведении руководителя.
Инновационный климат - это комплексная характеристика инновационной активности социально-экономической системы, опреде-
ляющей уровень развития ее внешней инновационной среды, открывающая возможности производства новых или улучшенных видов продукции или услуг, взаимодействия власти и бизнеса, изменения социальных отношений, разработки новых методов управления и практики коммерциализации технологий. Активность, в свою очередь, невозможна без деятельности, сопровождаемой тем или иным видом поведения.
Когда речь заходит о поведении, следует помнить, что оно основывается на последствиях, или ожидаемых последствиях, отмечает В. Врум. Именно ожидаемый эффект и результат инновационного поведения выступили предметом изучения в совместном исследовании ученых Канзасского и Техасского университетов США Ф. Йуан и Р. Вудмэн. В качестве дефиниции инновационного поведения исследователи также опираются на определение, разработанное В. Вест и Дж. Фарр. В качестве примеров инновационного поведения данные исследователи рассматривают поиск новых технологий, разработку и представление новых путей достижения целей, применение новых методов в профессиональной деятельности, изучение новых ресурсов для применения новых идей [8].
0. В. Шелехова выделяет пять вариантов стратегий инновационного поведения: [9].
1. Адаптационная стратегия состоит в принятии и проведении частичных, непринципиальных изменений, позволяющих усовершенствовать ранее созданные/ освоенные продукты, технологические процессы в рамках уже сложившихся тенденций деятельности. В этом случае субъект рассматривает инновации как вынужденную ответную реакцию на изменения внешней среды, которая способствует сохранению личностной позиции в обществе;
2. Стратегия имитации предполагает, что субъект, делая ставку на успешность уже внедряемых новшеств, занимается их копированием. В данном случае уменьшается степень неопределенности конечного продукта, а соответственно риски. В то же время, вероятность достижения высоких результатов маловероятна, в связи с отсутствием перспективы расширения поля действий. Отметим, что выбор данной стратегии свидетельствует об отсутствии устойчивой ориентации на инициативный поиск путей достижения целей;
3. Стратегия выжидания предполагает наблюдение за реализацией новшеств другими
субъектами в целях их комплексной оценки и анализа недостатков. Как правило, результатом данной стратегии является инновационный продукт, качественно превосходящий уже внедряемые новшества. Подчеркнем, что данную стратегию избирает субъект, желающий изначально убедиться в социальной значимости инновационных действий.
4. Стратегия непосредственного реагирования предполагает быструю реакцию субъекта на изменяющиеся запросы социума и адаптацию действий к предъявляемым требованиям. В данном случае, субъект изначально ориентирован на решение социально-значимых задач, мотивы самореализации достаточно развиты, личностный потенциал и поисковая активность высоки. В данном случае субъект испытывает трудности в процессе анализа и оценки действий, так как проблемное поле деятельности слишком широко.
5. Творческая (наступательная) стратегия представляет собой комплекс инновационных действий, основанных на интеграции опыта предшествующих и поиске альтернативных действий по реализации новшеств. Стоит отметить, что данная стратегия предполагает не только ориентацию на инновационный продукт деятельности, но и на инновации в средствах, методах, способах достижения результата. Субъект в данном случае характеризуется способностью быстро реагировать на динамику общественных изменений и требований.
Можно сказать, что выбор той или иной стратегии инновационного поведения зависит от личностной позиции субъекта, его предшествующего опыта действий, условий социальной среды, а также степени мотивации к нововведениям [10].
Например, на сегодняшний день модель инновационного поведения руководителя организации, на наш взгляд, может отличаться следующими особенностями:
- готовностью экспериментировать и идти на риск;
- способностью сформировать и отстаивать ценности, поддерживающие изменения;
- умением признавать собственные ошибки и извлекать из них уроки;
- способностью осуществлять руководство в сложных, неопределенных и неоднозначных условиях.
Отличительные черты традиционного и инновационного поведения руководителя можно представить в сравнительной таблице 1 .
Таблица 1
Отличительные черты традиционного и инновационного поведения руководителя
Традиционное поведение руководителя Инновационное поведение руководителя
управляет; вдохновляет,
опирается на власть; опирается на добрую волю,
наказывает виновных; решает проблему,
работает по целям других, работает по своим целям,
полагается на систему, полагается на людей,
контролирует, доверяет,
поддерживает движение, дает им пульс движению,
принимает решения, превращает решения в реальность,
пользуется уважением чувствует признание
Инновационный климат, в свою очередь, проявляется в процессе взаимодействия субъектов макро - (STEP -факторы) и микроклимата (стратегические зоны непосредственного окружения) инновационной деятельности и определяется уровнем его эффективности: скоростью распространения новых технологий, характером и структурой взаимосвязи науки, образования, финансирования, государственной политики и промышленности. Сильное взаимовлияние всех субъектов инновационной деятельности образует прочные связи между ними, которые либо уменьшают проницаемость внешней среды, либо увеличивают, что сказывается на реализации инновационного потенциала данных субъектов и их инновационной активности. Барьеры инновационного климата выступают в роли фильтров, проходя через которые действие инновационного потенциала существенно снижается.
Данная особенность инновационного климата приводит к необходимости постоянного, системного анализа всего комплекса действующих субъектов и сил, с отслеживанием изменений влияния их друг на друга и их поведения.
Когда же действие объективных социально-экономических механизмов подвергается жесткому искусственному ограничению со стороны управляющих надсистем (например, государства), то в этой ситуации существует опасность трансформации инновационного поведения в псевдоинновационное. Названный тип поведения связан с постоянным поиском и апробацией наиболее эффективных тактических поведенческих моделей, в том числе полулегальных и нелегальных, которые отвечают истинным интересам конкретного социального субъекта и обеспечивают ему возможность индивидуального выживания
при сохранении автономности и относительной независимости от регламентирующих его деятельность надсистем.
Профилактика «угасания» либо «перерождения» инновационного поведения в обществах с авторитарными системами управления возможна при:
целенаправленном изменении вектора государственной политики в социальной, экономической, культурной и др. областях жизни общества с «управляющего» на «направляющий», стимулирующий развитие социальных субъектов в заданных управленческой системой направлениях;
- обязательной стабилизации правового поля, необходимой для адаптации социальных субъектов к предлагаемым моделям легального взаимодействия в различных сферах их жизнедеятельности;
полной предсказуемости действий управленческих структур, основанной на предварительной локальной апробации вновь вводимых нормативных документов с непременной разработкой совершенных механизмов их реализации.
Общеизвестно, что эффективность деятельности и комфортность общения в коллективе напрямую зависят от руководителя и стиля руководства. Еще в 30-е гг. ХХ столетия К. Левин выделил три ведущих, классических стиля: авторитарный, демократический, попустительский.
В современной литературе получили дальнейшее развитие модификации авторитарного стиля (патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический).
Авторитарный стиль характеризуется единоличным управлением ситуацией общения с помощью указаний, инструкций, навязывания своего мнения, пресекая всякую инициативу окружающих.
Патриархальный строится на основе представлений об организации как одной большой семье, предполагает общение с подчиненными, как с «детьми» через личную зависимость строгого, но справедливого руководителя.
Харизматический стиль основан на вере в особые, уникальные качества руководителя, авторитет которого достаточно высок. Автократический распространен в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который выполняет решения высшего руководителя [11].
При демократическом стиле руководства инновационное поведение характеризуется признанием роли команды, вокруг которой вращаются все процессы, принципиально новой, сетевой системой коммуникаций, партнерскими отношениями, на равных.
Либеральный руководитель опирается на добрую волю, вызывает воодушевление подчиненных, полагается на людей, доверяет, отличается терпимостью, снисходительностью.
Как уже отмечалось выше, модификации авторитарного стиля не способствуют проявлению инновационного поведения. Так, например, бюрократический стиль характеризуется максимальной анонимностью и формали-зованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя, он представляет собой крайнюю форму регламентирования поведения сотрудников с помощью детального разделения труда, многочисленных инструкций, четко описывающих кто, что и как должен делать. Бюрократический стиль является ослабленным вариантом авторитарного, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата.
Таким образом, инновационное поведение - реальное противодействие бюрократическим тенденциям, содействие раскрытию инновационного потенциала личности, его реализации, созданию инновационного климата организации.
Проявление инновационного поведения зависит от объективных условий, предоставляемых общественностью и различными социальными институтами для развития и реализации их личных и социальных потенций в условиях современной реальности.
Литература
1. Jong Jeroen P. J., Hartog Deanne N. Den How leaders influence employees' innovative behavior // European Journal of Innovation Management. 2007. Vol. 10. № 1. Р. 41-64.
2. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005.
3. West M. A. A measure of role innovation at work // British Journal of Social Psychology. 1987. Vol. 6. Р. 83-85.
4. Janssen O. The Joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005. Vol. 78. Р. 573-579.
5. Yuan F., Woodman R.W. Innovative behavior in the workplace: the role of performance and image outcome expectations // Academy of Management Journal. 2010. Vol. 53. № 2. Р. 323-342.
6. Клочко В. Е., Галажинский Э. В. Психология инновационного поведения. Томск, 2009.
7. Tsai S. D., Pan Chung-Yu, Chiang Hong-Quei. Shifting the mental model and emerging innovative behavior // Action research of a quality managemen system E:CO Issue. 2004. Vol. 6. № 4. Р. 28-39.
8. West V.A., Farr J.L. Innovation at work // Innovation and creativity at work: Psychological and Organizational strategies: 63-80. Chichester, U.K.: Wiley, 1990.
9. Шелехова О. В., Коньшина Е. Н. К проблеме сущности понятия «инновационное поведение» студентов вуза // Вектор науки ТГУ. 2011. № 4(7). С. 312-315.
10. Зингер Н. В. Влияние интереса на эффективность инновационной деятельности преподавателя колледжа // Психолого-педагогический журнал Гаудеамус. 2014. № 1(23). С. 112-115.
11. Педагогика и психология / под ред. Л. Н. Макаровой. Тамбов, 2012.
References
1. Jong Jeroen P. J., Hartog Deanne N. Den How leaders influence employees' innovative behavior // European Journal of Innovation Management. 2007. Vol. 10. № 1. Р. 41-64.
2. Leont'yev А. N. Deyatel'nost'. Soznaniye. Lich-nost' [Activity. Consciousness. Personality]. M., 2005.
3. West M. A. A measure of role innovation at work // British Journal of Social Psychology. 1987. Vol. 6. Р. 83-85.
4. Janssen O. The Joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005. Vol. 78. Р. 573-579.
5. Yuan F., Woodman R.W. Innovative behavior in the workplace: the role of performance and image outcome expectations // Academy of Management Journal. 2010. Vol. 53, № 2. Р. 323-342.
6. Klochko V. E., Galazhinskij E. V. Psikholo-giya innovatsionnogo povedeniya [Psychology of innovative behavior]. Tomsk, 2009.
7. Tsai S. D., Pan Chung-Yu, Chiang Hong-Quei. Shifting the mental model and emerging innovative behavior // Action research of a quality management system E:CO Issue. 2004. Vol. 6, № 4. P. 28-39.
8. West V. A., Farr J. L. Innovation at work // Innovation and creativity at work: Psychological and Organizational strategies: 63-80. Chichester, U.K.: Wiley, 1990.
9. Shelekhova O. V., Kon'shina E. N. K problème sushchnosti ponyatiya «innovatsionnoye pove-
deniye» studentov vuza [To the problem of essence of the concept «innovative behaviour» of students of higher education institution] // Vektor nauki TGU. 2011. № 4 (7). S. 312-315.
10. Zinger N. V. Vliyaniye interesa na effektiv-nost' innovatsionnoj deyatel'nosti prepodavatelya kolledzha [Influence of interest on efficiency of innovative activities of the teacher of college] // Psik-hologo-pedagogicheskij zhurnal Gaudeamus. 2014. № 1(23). S. 112-115.
11. Pedagogika i psikhologiya [Pedagogics and psychology] / pod red. L. N. Makarovoj. Tambov, 2012..
* * *
ROLE OF INNOVATIVE BEHAVIOR OF SUBJECTS OF THE ORGANIZATION IN FORMING OF INNOVATIVE CLIMATE
Volkova Mariya Sergeevna Tambov State University named after G. R. Derzhavin, Russia, Tambov, e-mail: ev40ina@mail.ru
Article contains the analysis of innovative behavior as interdisciplinary concept for the purpose of disclosure of its essence and content in the context of forming of innovative climate and presents strategy of innovative behavior, its characteristic features and features of manifestation taking into account various leadership styles. The author shows that the innovative behavior is a real counteraction to bureaucratic tendencies, assistance to disclosure of innovative potential of the personality, its implementation, to creation of innovative climate of the organization.
Key words: innovative behavior, innovative climate, strategy of innovative behavior, leadership styles, behavioral models
Об авторе:
Волкова Мария Сергеевна, аспирант кафедры политической экономии и мирового глобального хозяйства Тамбовского государственного университета имени Г. Р.Державина
About the author:
Volkova Mariya Sergeevna, Post-graduate Student of the Political Economy and Global Economics Department, Tambov State University named after G. R. Derzhavin
