ИНФОРМАЦИОННАЯ ОСНОВА МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПСИХОЛОГИЯ > ф

Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Социология. Педагогика. Психология. Том 3 (69). 2017. № 4. С. 36-49.

УДК 159.9; 316.6

ИНФОРМАЦИОННАЯ ОСНОВА МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ

Ермолаев В. В.

Московский педагогический государственный университет, Москва, Россия

E-mail: evv21@mail.ru

В статье рассматривается механизмы управления организационной культурой государственных и социальных институтов, как процесс целевого распространения информации реальным субъектом организационной власти, контролирующим этот информационный ресурс. На основе результатов теоретического анализа отечественных и зарубежных исследований механизмов управления организационной культурой в коммерческих и некоторых государственных организациях, автор акцентирует внимание на том, что контроль над механизмами управления организационной культурой государственных и социальных институтов принадлежит правящей и властвующей управленческой элите, которая является единственной социальной группой, обладающей для этого необходимыми ресурсами. Предлагается рассматривать механизмы управления организационной культурой как инструменты формирования и трансформации информационного поля организации, определяющего основы её идеологии, верований, мировоззрения, ценностей, норм и правил отношений на основе создания, поддержания или переформатирования у сотрудников необходимых «картин мира будущего и прошлого», символов, знаков, речи, обеспечивающих внедрение информации в сознание определённых социальных групп и изменение их установок, убеждений и поведенческих стандартов до уровня, необходимого для достижения целей субъекта управления. Автор указывает на целесообразность рассмотрения механизмов управления организационной культурой социальных и государственных институтов на уровне макросреды и микросреды с позиций формирования и контроля ресурсов организационной власти субъектом управления.

Ключевые слова: государственные и социальные институты, организационная культура, механизмы управления, управление информацией, субъект управления.

ВВЕДЕНИЕ

В науке широко известен постулат о том, что для эффективного управления любой системой, в том числе организационной культурой, необходимо обладать комплексом адекватных его целям механизмов. Однако, в эпоху глобализации и информатизации представления о культуре как информационной системе и доминирующем факторе социального поведения получают в науке все большее распространение.

По нашему мнению, такой подход даёт возможность полнее выявить как механизмы трансформации культуры государственных и социальных институтов,

36

так и социально-психологические вызовы к её управлению. В информационном обществе механизмы управления организационной культурой ключевых государственных и социальных институтов всё активнее используются в борьбе за главный ресурс управления - власть. Как указывает М. Кастельс, в «...в информационном обществе власть становится вписанной на фундаментальном уровне в культурные коды, посредством которых люди и институты представляют жизнь и принимают решения, включая политические решения.Культурные сражения суть битвы за власть в информационную эпоху. за возможность предписывать поведение» [1].

Правоту М. Кастельса подтверждают тенденции современного мира, когда государства вынуждены отстаивать не только свой суверенитет (территориальную целостность и социально-экономическую независимость), но и культуру своих институтов, которые подвергаются информационно-культурной экспансии со стороны внешних систем управления. Усиливается стремление к организационно-культурной унификации в межгосударственных отношениях, «насильственной» смены основных атрибутов национальной и организационной культур. В этой борьбе правящей элиты за власть резко возрастает значимость контроля механизмов управления организационной культурой, которые определяют идеалы, ценности, установки, представления и картины мира людей, включённых в ключевые социальные и государственные институты.

Вместе с тем, анализ изученности механизмов управления организационной культурой показывает их широкую представленность и наличие объяснительных моделей их работы, в основном, для частных бизнес-организаций, для которых субъектом управления являются основатели, акционеры и управленческая элита (руководители-лидеры компании). Однако, при управлении организационной культурой государственных и социальных институтов, таких как (Вооружённые силы, Министерство внутренних дел и прочие), закономерно возникает вопрос как о возможном отличии в социально-психологическом содержании механизмов управления организационной культурой, уровнях реализации и приоритетности при проведении изменений в организационной культуре, так и субъекте управления ими. Отсутствие в науке целостного понимания этого процесса представляет собой, по нашему мнению, методологическую проблему функционирования и развития организационной культуры государственных и социальных институтов, которая не исчерпывается перечислением известных механизмов управления ею, а нуждается в раскрытии социально-психологических закономерностей их воздействия на атрибуты организационной культуры, изменяющих как поведение сотрудников посредством передачи определённой информации, так культуру в целом.

ИЗЛОЖЕНИЕ ОСНОВНОГО МАТЕРИАЛА

Приступая к теоретическому анализу изученности механизмов управления организационной культурой социальных и государственных институтов, полагаем необходимым первоначально всё же уточнить содержание понятий «институт» и «механизм». По мнению В. В. Дементьева, проанализировавшего совокупность научных представлений об изучаемом феномене, «институт представляет собой

37

общественный феномен, источник происхождения, содержание и результат действия которого - социальное взаимодействие между людьми или общественный характер хозяйственной деятельности» [2]. Согласно словарным статьям, механизм (от нем. мechanismus, от франц. mécanisme, от греч. mêchanê - орудие, машина) рассматривается в науке, как «система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности, процесса. Применительно к организационным, социальным системам механизм функционирования - это совокупность правил, законов и процедур, регламентирующих деятельность участников организационной системы, в том числе и их взаимодействие друг с другом» [3].

Более узким трактованием термина «механизм» является понятие «механизма управления», который, по мнению Р. Р. Аллиулова [4], представляет собой инструмент, с помощью которого система управления оказывает воздействие на управляемый объект, выполняя при этом две основные функции: доставка информации органу управления о состоянии объекта управления и исполнение управленческих решений, принятых органом управления. Б. С. Ерасов указывает, что в качестве механизмов управления, как правило, выступает совокупность правил и процедур принятия субъектом управления решений, влияющих на поведение управляемых объектов - в частности, транслируемую информацию и приоритеты деятельности. Чаще всего механизмы управления рассматриваются в качестве системы управления, которая обеспечивает собственно процесс управления [5].

Однако, в научном сообществе некоторыми исследователями механизм управления социальными и государственными институтами представляется самостоятельным инструментом воздействия (или даже самостоятельной системой). Мы убеждены в том, что существование самой системы управления невозможно без включения в неё механизмов (инструментов управления) и согласны с мнением Р. Г. Маннапова и Л. Г. Ахтариевой, отмечающими, что «без механизма управления нет системы как таковой, поскольку последняя объективно является не статичной, а высоко динамичным объектом с изменяющимися характеристиками» [6]. На этом основании под механизмом управления мы будем понимать «совокупность компонентов системы управления (принципов, функций, методов, ресурсов) предназначенных для доставки органу управления информации об объекте и оказания воздействия на объект управления с целью обеспечения функционирования и (или) развития системы» [7].

В науке существует несколько классификаций механизмов управления организационной культурой. Наиболее известной из них является классификация Э. Шейна, который выделяет 6 первичных и 6 вторичных механизмов внедрения культурных основ организации. По мнению Э. Шейна, первичные механизмы представляют собой набор средств обучения организаций субъектами управления (руководителями) «восприятию, мышлению, чувствованию и поведению в ключе собственных сознательных и бессознательных убеждений» [8, с. 210-211]. Эти же субъекты «насаждают свойственные им представления и таким образом создают культуры» при условии, когда большинство ее механизмов находится в их руках. На этом основании к первичным механизмам он относит:

38

- выделение объектов внимания, их оценки и контроля со стороны субъекта управления - выделяется как один из наиболее эффективных механизмов;

- поведение руководства в критических случаях и при организационных кризисах, которые представляются таковыми субъектам управления организации;

- распределение ресурсов;

- сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество;

- определение уровня вознаграждения и статуса;

- критерии найма, отбора, продвижения по службе и отлучения работников от группы (увольнение из организации) - выделяется как один из самых тонких и эффективных механизмов.

Вторичные механизмы, по мнению Э. Шейна, в молодых организациях представляют собой структуру, архитектуру, ритуалы, истории и официальные заявления, которые служат для прояснения и закрепления основ функционирующей организационной культуры, но не её формирования. К вторичным механизмам Э. Шейн относит:

- структура и устройство организации;

- организационные системы и процедуры;

- организационные обычаи и ритуалы;

- дизайн физического пространства, фасадов и зданий;

- истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях;

- официальное провозглашение организационной философии, ценностей, кредо и убеждений.

Э. Шейн называет указанные механизмы вторичными постольку, поскольку они работают только при их соответствии первичным механизмами. Он считает, что символы, язык, обряды, ритуалы, традиции, истории, рассказы, легенды, анекдоты и организационные мифы о «героях» и «антигероях» организации, информация о наиболее важных событиях и выдающихся людях как вторичные механизмы являются более скрытыми, но не менее мощными трансляторами организационной культуры. Они хуже поддаются оперативному управлению, слабо структурированы, но способны быстро и точно доводить до новых сотрудников информацию истинное содержании компонентов организационной культуры. Таким образом Э. Шейн указывает, что механизмы формирования и изменения организационной культуры различаются между собой по следующим измерениям:

- насколько велика их эффективность;

- насколько имплицитную (неопределенную) или эксплицитную (определенную) информацию они передают;

- насколько они преднамеренны или неосознанны.

Сходные, с предложенной Э. Шейном, классификации механизмов управления организационной культурой, представлена в отечественной науке М. А. Ивановым и Д. М. Шустерманом [9], А. Я. Кибановыми, В. Г. Коноваловой [10, с. 37-39]. Анализ изученности механизмов управления организационной культурой показывает, что в науке отсутствуют принципиальные разногласия относительно их состава и роли в реализации функции управления. Большинство авторов (В. Н. Воронин [11], О. А. Сайченко [12] и другие) демонстрируют значительное сходство позиций

39

механизмов формирования и развития организационной культуры, среди которых выделяют:

- изменение структуры организации;

- личный пример руководства в поддержании декларируемых ценностей, поведение руководства в проблемных ситуациях и фиксация внимания сотрудников на определённой информации и аспектах деятельности в повседневной практике управления;

- отбор руководством приоритетной информации, её распространение и создание среды для полиформатного воспроизведения этой информации (разработка организационного стиля, использование организационной символики, организационные нормы и правила, традиции, обряды, ритуалы, заявления, призывы, декларации, организационные слоганы);

- изменение критериев профессионально-психологического отбора в организацию и подбора на руководящие должности;

- стимулирование сотрудников к желаемому поведению посредством отношения к сотрудникам, их заслугам, ошибкам, действию и бездействию;

- формирование направленности обучения сотрудников.

Однако, учитывая разработанность классификаций и широкую практику применения социально-психологических механизмов управления организационной культурой коммерческих предприятий и муниципальных учреждений, механизмы управления организационной культурой социальных и государственных и институтов гораздо менее освещены в науке, не смотря на значимые отличия в одном из главных компонентов - субъекте управления. Вместе с тем известно, что функционирование и развитие организационной культуры, как правило определяется тем, как именно субъект управления представляет основу её идеологии, мировоззрения, ценностей, установок и отношений и в какой мере обладает ресурсом власти - механизмами её формирования и изменения.

Понимая, что любое общество представляет собой систему институтов, которая подразделяется на ряд подсистем, в свою очередь, состоящих их сети организаций органов, объединённых общими ценностями и интересами, транслируемых из некоего центра, регулирующего жизнь общества в целом, особе значение приобретает утверждение Ю. И. Гасилиной о том, что особенностью центральной системы ценностей любого общества является то, что она управляется элитами социальных и государственных институтов, систем и их подсистем. «Ценности правящей и властвующей управленческой элиты объединяются в определённом консенсусе, основой для которого служит позитивное отношение к установленной власти. Помимо основных, центральная система ценностей содержит и вторичные ценности, через которые проходит легитимизаиця ролей и поощрение субъектов власти на разных уровнях её организации» [13, с. 55-57]. Следовательно, в формировании центральной системы ценностей и верований общества, в первую очередь, заинтересована правящая и властвующая управленческая элита всех социальных подсистем и институтов, признающих над собой власть центра -правящей элиты, которая является единственной социальной группой, обладающей необходимыми ресурсами - механизмами управления организационной культурой.

40

Анализ механизмов управления организационной культурой государственных и социальных институтов показывает, что в постиндустриальном обществе значительно возросла роль контроля и распространения информации, позволяющей элите транслировать желаемые образцы идеалов, ценностей и социального порядка, которые закрепляются институтами номинальными средствами легитимизации. Более того, Э. Тоффлер [14] утверждает, что методы управления социальными и государственными институтами, свойственные индустриальному периоду, более не эффективны, прогнозирует в качестве эволюции общества создание «суперсимволической системы» управления, основанной на использовании информационных потоков, формируемых социальным меньшинством в своих корпоративных интересах. Задачи формирования необходимой субъекту управления идеологии, установок и норм, их внедрения на уровне социальной макро- и микросреды, по мнению Э. Тофлера, Д. Белла и других теоретиков построения принципиально нового общественного устройства и культуры, как раз и призваны решать информационные технологии - механизмы управления организационной культурой.

По нашему мнению, одним из базовых механизмов управления организационной культурой на уровне макросреды является экспорт «картины мира» (образа мира) [15], осуществляемый посредством формирования информационного поля, определяющего будущее мировоззрение, идеологию, ценности, установки и убеждений как всего общества, так и его социальных институтов в качестве объектов воздействия. Управление осуществляется посредством производства и внедрения определённых «картин мира» с помощью средств массовой информации (далее - СМИ), транслирующих объекту воздействия привлекательные образы жизни и ролевые модели, позволяющие более или менее успешно адаптироваться к изменяемой социальной среде.

Социально-психологический феномен данного механизма управления заключается в том, что через некоторое время человек, находясь в сформированном информационном поле, в той или иной степени принимает транслируемую «картину мира», определяясь, какой образ прошлого и будущего своей страны, а также организации и семьи считать правильным. На этой мировоззренческой основе человек организует своё поведение, как ему кажется, без принуждения и исключительно в собственных интересах. Науке достаточно известен этот социально-психологический феномен - любая программа, сформированная в сознании, требует реализации. Однако, по факту, человек ведёт себя в соответствии с теми ценностями, правилами и установками, которые установил автор «картины мира». Как правило, повинуясь эффекту социального заражения, редко кто из людей способен сформировать собственную картину мира. Чаще всего в том или ином виде она заимствована человеком в ходе социализации из перечня картин, представленных субъектом управления [16]. При этом, Дж. М. Кейнс подчёркивает, что неуправляемых информационных процессов не бывает. Управление - это всегда процесс целевого распространения информации реальным субъектом власти, контролирующим этот информационный ресурс. Поэтому, формирование и экспорт определённых картин мира в целях переформатирования установок, убеждений,

41

ценностей и идеалов объекта воздействия, выступает как механизм управления организационной культурой государственных и социальных институтов в целях субъекта организационной власти.

Особенное место среди базовых механизмов управления организационной культурой государственных и социальных институтов на уровне макросреды занимает символика, которая, кодируя основы национальной и организационной культуры (идеалы, ценности, установки) и способна создавать специфическое информационное поле (образов) вне зависимости осознаёт ли человек истинный смысл воспринимаемой информации или нет. Отмечая тенденции в изменения акцентов управления культурой, Ю. И. Гасилина указывает, что в настоящее время «слово уступило своё место образу, а ещё точнее символу, который в эпоху тотального распространения с экрана (телевизионного или компьютерного) сумел стать ведущим средствам формирования ценностных и идеологических структур» [13, с. 89]. По утверждению Ю. И. Гасилиной, в настоящее время культура наполнена телекоммуникационными технологиями, в которых власть реализуется через информационные потоки посредством манипуляции символами. В связи с этим управление символами, умноженное на мощь современных СМИ, кратно увеличивает силу воздействия на иррациональную сферу психики человека, манипуляционно активизируя в сознании необходимые представления, установки и картины мира.

Об этом социально-психологическом феномене управления свидетельствует множество словарных статей - это «особый знак, представляющий собой чувственную или духовную реальность, которая понимается не таковой, как она существует, а в более широком и общем смысле» [17, с. 424] «условный знак какого-нибудь понятия, какой-либо величины, принятых в той или иной науке; убеждение, взгляды, образ, воплощающий какую-либо идею; видимое, реже слышимое образование, которому придается особый смысл, понятный иногда только посвященным» [18].

Анализ словарных определений показывает: во-первых, что символы, как особые образы и знаки, представляют собой концентрированную информацию о содержании происходящего явления или управленческого процесса, отличающуюся от артефактов письменной культуры. Во-вторых, что в науке различают символы, как знаки языка науки и символы, как образы, имеющие множество (бесконечное множество) смыслов или значений, несущих информацию об управлении организацией и её культурой. В-третьих, что жизнь человека управляется символами, которые информационно влияют на его поведение и способны что-либо разрешать, запрещать, мотивировать, демотивировать, напоминать, направлять или оказывать иное воздействие. В-четвёртых, символы представляют собой механизмы управления информационным полем организаций и социальных групп, о чём свидетельствует сама семантика термина - «приводящий к единству», «смыкающий». В-пятых, информация, заключённая в символе как механизме трансформации организационной культуры может быть намерено искажена и закодирована в целях субъекта управления.

42

К механизмам управления организационной культурой, работающим по этому же принципу - управления информацией на уровне макро- и микросреды, можно отнести историю организации, страны, народа, легенды, мифы, рассказы о выдающихся сотрудниках организации, обряды, ритуалы, традиции, в которых кристаллизуются ценности и идеалы, «правильные» нормы, убеждения, верования и отношения только не будущего образа организации, а образы, картины её прошлого. Социально-психологический феномен формирования необходимого организационного поведения заключается в том, что субъект управления, контролирующий прошлое, по утверждению Дж. Оруэлла [19], в равной мере контролирует будущее. По мнению Ю. И. Гасилиной [13, с. 53-56], вся система общественных ценностей связана с определением, поддержанием или установлением социальных нормативных рамок «за счёт обеспечения культурно-исторической преемственности между прошлым состоянием политической системы и её планирующимся состоянием». Отсюда и проистекает пристальное внимание субъекта управления к контролю данного механизма - «традициям, мифам, и коллективным предрассудкам, поскольку именно обращение к этому «низшему» уровню политической идеологии является мощным средством манипулирования общественным сознанием и навязывания своих ценностных приоритетов посредством символических стратегий установления исторических и культурных взаимосвязей».

В этом контексте истории, мифы, легенды, ритуалы, обряды, традиции, организационный фольклор могут и должны рассматриваться как механизмы управления информационным полем, составляющим культуру государственных и социальных институтов. Именно поэтому, по мнению Р. Рютингера [20], организации в качестве механизма «взращивания» необходимых компетенций у своих руководящих кадров используют целенаправленное формирование «фольклорного банка» компании - историй, содержащих в поучительно-компактной форме опыт решения определённых проблем в прошлом её основателями, как некие образцы «героического поведения» и примеры для подражания в текущих и будущих проблемных ситуациях. Истории и мифы, способны по-новому «открывать документы прошлого», менять содержание их информационного поля задавая «правильность» настоящего и будущего мировоззрения, идеологии, ценностей, установок, традиций, обрядов и ритуалы объекта воздействия.

Среди механизмов управления организационной культурой государственных и социальных институтов на уровне микросреды наиболее важное значение, по нашему мнению, занимает система отбора кадров и формирования кадрового резерва. Мы согласны с Э. Шейном в том, что критерии найма, отбора, продвижения по службе и отлучения работников от группы (увольнение из организации) необходимо рассматривать на уровне микросреды как один из самых тонких и эффективных механизмов управления организационной культурой. «Не вызывает особых сомнений то, что критерии отбора кадров, так же, как и критерии, определяющие продвижение по службе, являются эффективными механизмами насаждения и закрепления культуры» [8], и, что особенно важно, должны полностью соответствовать мировоззрению, ценностям и представлениям

43

субъекта управления. При совпадении ценностей и представлений кандидатов и субъекта организационной власти, они, как правило, зачисляются кадровый резерв для продвижения по службе, что усиливает эффективность вышеупомянутого механизма и создаёт информационный поток, определяющий критерии «правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав государственных органов, их профессиональной подготовки и квалификации» [21].

Понимание того, что управление организационной культурой социальных институтов осуществляется субъектом управления на основе использования и манипулирования информационными ресурсами, привело нас к необходимости уточнения понятия «механизм управления организационной культурой». Под механизмом управления организационной культурой мы предлагаем понимать инструменты формирования и трансформации информационного поля организации, определяющего основы её идеологии, верований, мировоззрения, ценностей, норм и правил отношений на основе создания, поддержания или переформатирования у сотрудников необходимых «картин мира будущего и прошлого», символов, знаков, речи, установок, убеждений и поведенческих стандартов, обеспечивающих внедрение информации в сознание определённых социальных групп в степени, необходимой для достижения целей субъекта управления. Механизмы управления организационной культурой применяются системно, вследствие чего представляют собой ресурсную систему приоритетно транслируемой информации, обеспечивающей собственно процесс управления государственной организацией или социальной системой. Механизмы управления организационной культурой, учитывая высокую динамичность информации, являются динамичными инструментами оказания информационного воздействия на объект управления с целью обеспечения (или пресечения) его функционирования и (или) развития.

Результаты теоретического анализа показывают целесообразность рассмотрения механизмов управления организационной культурой социальных и государственных институтов на уровне макросреды и микросреды с позиций формирования и контроля ресурсов организационной власти субъектом управления. Полагаем, что система механизмов управления организационной культурой может быть представлена двумя группами:

1. Базовые механизмы - формируют и поддерживают организационную власть, являются стратегическим ресурсом правящей элиты для реализации функции управления - информацией, внедряемой в общественное сознание на уровне макросреды и формирующей его на основе идеологии, мировоззрения, верований, ценностей, установок и целей правящей элиты. Базовые механизмы составляют:

- собственно контроль над информацией, её доступностью, возможность и приоритет её распространения, создание среды для её полиформатного воспроизведения;

- формирование и внедрение символики (как правило, скрытое, кодированное, работающее через подсознание/надсознание символьное управление);

- формирование специфики речи, внедрение новых слов, речевых оборотов и их смыслов;

44

- трансляция через СМИ и средства культуры (живопись, литературу, скульптуру, архитектуру, иконопись) «картин мира», задающих жизненные стандарты и ценностно-целевые приоритеты;

- трансляция через СМИ, системы науки, образования и религии истории и фактологии - придание легитимности «реставрированным» образам прошлого и желательным образам настоящего и будущего организации;

- трансляция через СМИ и другие источники информации об общественном мнении, имидже и организационной репутации;

- сказания, легенды, мифы, былины, предания;

- традиции, обряды, ритуалы, обычаи;

- создание экономических условий для качественного отбора сотрудников или «размывания» кадрового состава - носителей старой культуры (аттестации, сокращения, чистки);

- изменение организационной структуры и устройства, статуса и функций социального института.

2. Оперативные механизмы - поддерживают организационную власть и обеспечивают реализацию управленческих решений правящей элиты, являются оперативным ресурсом управленческой элиты для реализации функции управления на уровне микросреды - информацией, используемой либо для закрепления основ функционирующей организационной культуры и её развития, либо для её трансформации (изменения или разрушения). Оперативные механизмы составляют:

- критерии и эталоны найма персонала и формирования управленческого кадрового резерва, формальные и неформальные правила, нормы и приоритеты для принятия решения о принятия на работу, продвижении по карьере или увольнения сотрудника;

- насыщение руководства высшего и среднего звена сотрудниками другого социального института, обладающих более высоким уровнем компетенций и приверженности идеологии, ценностям субъекта правления - правящей элиты;

- частные структурные реорганизации;

- система обучения и её направленность;

- система стимулирования поведения и отношений: критерии определения вознаграждения и наказания, изменения статуса;

- личный пример руководства в поддержании декларируемых норм и ценностей, демонстрация убеждений и поведение руководства в проблемных ситуациях, целевая фиксация внимания сотрудников на определённой информации и приоритетных аспектах деятельности в повседневной практике управления;

- система специфических организационных традиций, ритуалов и обрядов;

- система специфической (частной) организационной символики;

- стиль организационной деятельности, организационные слоганы, декларации руководства и официальное провозглашение (заявление) организационной философии о целях, ценностях и убеждениях.

Среди наиболее эффективных механизмов управления организационной культурой на уровне макросреды можно выделить создание «картин мира», фактологию и историю, символику, которые формируют и обеспечивают идеологию

45

организационной власти, необходимую для достижения целей управления. Среди наиболее эффективных механизмов управления организационной культурой на уровне микросреды является отбор сотрудников и формирование кадрового резерва управленческой элиты, которые формируют и обеспечивают кадровую базу организационной власти, необходимую для реализации управленческих решений.

Указанные механизмы представляют собой систему, эффективно работающую при условии соответствия базовых и оперативных механизмов. Приведённую классификацию можно рассматривать как двухуровневую модель управления механизмами организационной культуры: на первом уровне, преимущественно как информацию, программирующую идеологию, ценности, мировоззрение и необходимые стандарты поведения сотрудников, а на втором - в основном как отбор и продвижение управленческих кадров (управленческой элиты), обязанных поддерживать эту информацию.

Таким образом, результаты теоретического анализа подтверждают предположение о том, что управление организационной культурой есть процесс информационный, опирающийся на контроль механизмов целевого распространения информации. Механизмы управления организационной культурой государственных и социальных институтов обладают специфическим алгоритмом распространения информации, могут отличаться временным диапазоном достижения управленческих целей, но, одновременно, обладают сходством целевого применения субъектом управления - построение и поддержание основ определённого информационного поля - организационных идеалов, мировоззрения, ценностей, установок, отношений и норм поведения сотрудников для захвата и удержания организационной власти. Полагаем, что при трансформации организационной культуры (формировании, поддержании, разрушении) механизмы управления ею, в целом, остаются неизменными при разных формах государственного управления и общественно -экономическом укладах.

ВЫВОДЫ

В результате анализа социально-психологического содержания механизмов управления организационной культурой государственных и социальных институтов, уровней их субъектности и реализации мы можем констатировать, что:

1) управление механизмами организационной культуры представляет собой процесс целевого распространения информации реальным субъектом организационной власти, контролирующим этот информационный ресурс;

2) контроль над механизмами управления организационной культурой государственных и социальных институтов принадлежит правящей и властвующей управленческой элите, которая является единственной социальной группой, обладающей в достаточной степени необходимыми ресурсами;

3) под механизмом управления организационной культурой следует понимать инструменты формирования и трансформации информационного поля организации, определяющего основы её идеологии, верований, мировоззрения, ценностей, норм и правил отношений на основе создания, поддержания или переформатирования у сотрудников необходимых «картин мира будущего и прошлого», символов, знаков,

46

речи, обеспечивающих внедрение информации в сознание определённых социальных групп и изменение их установок, убеждений и поведенческих стандартов до уровня, необходимого для достижения целей субъекта управления;

4) с позиций формирования и контроля ресурсов организационной власти субъектом управления, целесообразно рассматривать механизмы управления организационной культурой социальных и государственных институтов на уровне макросреды и микросреды, выделяя базовые и оперативные механизмы;

5) управление механизмами организационной культуры государственных и социальных институтов имеет свою специфику и требует дальнейшего изучения.

Список литературы

1. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / М. Кастельс. - М.: ГУ ВШЭ, 2000. - С. 302-303.

2. Дементьев В. В. Что исследуем, когда исследуем институты? TERRA ECONOMICUS / В. В. Дементьев // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2009. - Том 7, № 1. - С. 13-30.

3. Подольская Е. А. Методология научных исследований. Терминологический словарь / Е. А. Подольская. - Харьков: Изд-во НУА, 2016.

4. Аллиулов Р. Р. Проблемы механизма государственного управления на современном этапе: (вопросы теории и методологии) / Р. Р. Аллиулов // Государство и право. - 2005. - № 3. - С. 97102.

5. Ерасов Б. С. Культура, религия и цивилизация на Востоке. (Очерки общей теории) / Б. С. Ерасов. -М., 1990.

6. Маннапов Р. Г. Современные закономерности, принципы, задачи и механизм регионального управления / Р. Г. Маннапов, Л. Г. Ахтариева // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 3 (141). - С. 47-56.

7. Барлукова А. В. Механизм управления как как неотъемлемый элемент системы управления туризмом / А. В. Барлукова // Известия ИГЭА. - 2010. - № 6 (74). - С. 121-124.

8. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Э. X. Шейн / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2013. - С. 210-211.

9. Иванов М. А. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 392 с.

10. Коновалова В. Г. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие / В. Г. Коновалова / Под. ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - С. 37-39.

11. Воронин В. Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры [Электронный ресурс]: Дис. ... д-ра психол. н.: 19.00.05 / В. Н. Воронин. - Москва, 1999. - 328 с.

12. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: автореф. дис. ... канд. экон. наук / Сайченко Ольга Анатольевна. - СПб., 2002. - 20 с.

13. Гасилина Ю. И. Ценности властвующей элиты: социально-философский анализ: Дис...к. фисоф. н., / Ю. И. Гасилина. - 2007. - С. 55-57.

14. Тоффлер Э. Третья волна / Э. Тоффлер. - М.: АСТ, 2002. - С. 143.

15. Колшановский Г. В. Объективная картина мира в познании и языке / Г. В. Колшановский. - М. : Наука, 1990.

16. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. М. Кейнс. - М.: Изд-во Гелиос АРВ, 2011. - 352 с.

17. Философия науки и техники: тематический словарь-справочник: учебное пособие для студентов всех специальностей / Н. А. Некрасова, С. И. Некрасов; Московский гос. ун-т путей сообщ. (МИИТ). - Москва: МИИТ, 2009. - 424 с.

18. Савченко В. Н. Начала современного естествознания. Тезаурус / В. Н. Савченко, В. П. Смагин. -Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 336 с.

47

19. Оруэлл Дж. 1984 / Дж. Оруэлл. - М.: Издательство АСТ, 2017. - 320 с.

20. Рютингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рютингер. - М.: ЭКОМ, 1992. - 237 с.

21. Трухачёва А. В. Формирование государственной бюрократии как составной части российской политической культуры: Дис...к. полит. н. / А. В. Трухачёва. - М.: Дипломатическая академия МИД России, 2008. - С. 5.

INFORMATION BASIS OF MANAGEMENT MECHANISMS OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF STATE AND SOCIAL INSTITUTIONS

Yermolaev V. V.

Moscow Pedagogical State University, Moscow, Russian Federation E-mail: evv21@mail.ru

The article examines the mechanisms of managing the organizational culture of state and social institutions, as a process of information targeted dissemination by a real subject of organizational power that controls this information resource. Based on the results of a theoretical analysis of domestic and foreign research on the mechanisms of managing organizational culture in commercial and some state organizations, the author focuses on the fact that control over the mechanisms for managing the organizational culture of state and social institutions belongs to the leading and ruling management elite, which is the only social group that owns the necessary resources for it. The mechanisms of management of organizational culture are proposed to be considered as tools for the formation and transformation of the organization's informational field, which determines the foundations of its ideology, beliefs, worldview, values, norms and rules of relations on the basis of creating, maintaining or reformatting the necessary "pictures of the world of the future and the past", symbols, signs, speech, ensuring the introduction of information into the consciousness of certain social groups and changing their attitudes, beliefs and behavioral standards to the level necessary to achieve the goals of the subject of management. The author points to the expediency of considering the mechanisms for managing the organizational culture of social and state institutions at the level of the macro-environment and micro-environment from the standpoint of the formation and control of the resources of organizational power by the subject of management.

Keywords: state and social institutions, organizational culture, management mechanisms, information management, subject of management.

References

1. Kastels M., Informatsionnaya epokha. Ekonomika. obshchestvo i kultura, S. 302 (GU VShE, M., 2000).

2. Dementyev V.V., Chto issleduyem. kogda issleduyem instituty? TERRA ECONOMICUS, Ekonomicheskiy vestnik Rostovskogo gosudarstvennogo universiteta, 7, 1, 13 (2009).

3. Podolskaya E.A., Metodologiya nauchnykh issledovaniy. Terminologicheskiy slovar (Izd-vo NUA, Kharkov, 2016).

4. Alliulov R.R., Problemy mekhanizma gosudarstvennogo upravleniya na sovremennom etape (voprosy teorii i metodologii), Gosudarstvo i pravo, 3, 97 (2005).

5. Erasov B.S., Kultura, religiya i tsivilizatsiya na Vostoke. (Ocherki obshchey teorii) (M., 1990).

6. Mannapov R.G. and Akhtariyeva L.G., Sovremennyye zakonomernosti, printsipy, zadachi i mekhanizm regionalnogo upravleniya, Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta, 3 (141), 47 (2009).

48

7. Barlukova A.V., Mekhanizm upravleniya kak kak neotyemlemyy element sistemy upravleniya turizmom, Izvestiya IGEA, 6 (74), 121 (2010).

8. Sheyn E.X., Organizatsionnaya kultura i liderstvo, 4-e izd., Per. s angl., S. 210 (Piter, SPb., 2013).

9. Ivanov M.A. and Shusterman D.M., Organizatsiya kak vash instrument: rossiyskiy mentalitet i praktika biznesa, 392 s. (Alpina Biznes Buks, M., 2004).

10. Konovalova V.G., Upravleniye organizatsionnoy kulturoy: uchebno-prakticheskoye posobiye, Pod. red. A.Ya. Kibanova, S. 37 (Prospekt, M., 2012).

11. Voronin V.N., Sotsialno-psikhologicheskiye mekhanizmy formirovaniya organizatsionnoy kultury [Elektronnyy resurs]: Dis. ... d-ra psikhol. nauk: 19.00.05, 328 s. (Moskva, 1999).

12. Saychenko O.A., Korporativnaya kultura kak effektivnyy mekhanizm upravleniya chelovecheskimi resursami predpriyatiy: avtoref. dis. ... kand. ekon. nauk, 20 s. (SPb.. 2002).

13. Gasilina Yu.I., Tsennosti vlastvuyushchey elity: sotsialno-filosofskiy analiz. Dis...k. fisof. n., S. 55 (2007).

14. Toffler E., Tretia volna, S. 143 (AST, M., 2002).

15. Kolshanovskiy G.V., Obyektivnaya kartina mira vpoznanii iyazyke (Nauka, M., 1990).

16. Keyns Dzh. M., Obshchaya teoriya zanyatosti. protsenta i deneg, 352 s. (Izd-vo Gelios ARV, M., 2011).

17. Filosofiya nauki i tekhniki: tematicheskiy slovar-spravochnik: uchebnoye posobiye dlya studentov vsekh spetsialnostey, N.A. Nekrasova. S.I. Nekrasov; Moskovskiy gos. un-t putey soobshch. (MIIT), 424 s. (MIIT, Moskva, 2009).

18. Savchenko V.N. and Smagin V.P., Nachala sovremennogo estestvoznaniya. Tezaurus, 336 s. (Feniks, Rostov n/D., 2006).

19. Oruell Dzh., 1984, 320 s. (Izdatelstvo AST, M., 2017).

20. Ryutinger R., Kulturapredprinimatelstva, 237 s. (EKOM, M., 1992).

21. Trukhacheva A.V., Formirovaniye gosudarstvennoy byurokratii kak sostavnoy chasti rossiyskoy politicheskoy kultury. Dis.. .k. polit. n., S. 5 (Diplomaticheskaya akademiya MID Rossii, M., 2008).

49