CC BY
184
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
УДК: 338.48:005.966 й01: 10.22412/1995-042Х-10-9-13
РЖЕПКА Элина Анатольевна
Байкальский государственный университет (г. Иркутск, РФ);
кандидат географических наук;
tourism@bgu.ru
НОВИЧКОВА Татьяна Рабфаиловна
Байкальский государственный университет (г. Иркутск, РФ);
novi4kova.t@yandex.ru
Индустрия гостеприимства: изучение возможностей развития карьеры
В статье обозначены проблемы развития персонала в индустрии гостеприимства, особенности карьерного роста и личностного развития в данной области. В исследовании подробно рассмотрен термин «карьера», который представляет собой сложный механизм удовлетворения определенных потребностей не только профессионального роста, но и роста личности на протяжении всей жизни человека. Проанализированы работы исследователей, обозначены понятия и функции карьеры, а также рассмотрены особенности ее построения. В статье прослежены фазы карьерного роста и выделены наиболее значимые из них. Описаны возможные модели развития карьеры, и алгоритм создания карьерограммы. Особое внимание уделено специфике изучаемой сферы, которая направлена, прежде всего, на построение взаимоотношений с людьми, а, следовательно, не каждый человек сможет добиться в данной области высоких результатов. Отмечается, что образование играет значимую роль в индустрии гостеприимства, так как именно во время обучения и прохождения практик, студент определяет для себя, сможет ли строить карьеру в данной сфере. В статье показана актуальность и практическая значимость качественного подхода к карьерному развитию в сфере гостеприимства в городе Иркутске. Объектом данного исследования являются руководители индустрии гостеприимства, предметом исследования выступает их карьерный рост. Целью данной работы стало выявление основных факторов, влияющих на раз-
Ключевые слова:
карьера, карьерное продвижение, профессиональный рост,
развитие персонала, сфера гостеприимства
витие карьеры. В ходе проведения исследования и обработки результатов авторами были получены данные, позволяющие составить условный портрет сотрудника предприятия в сфере гостеприимства, который осуществил свой карьерный рост и в настоящее время занимает руководящую должность в гостиничном предприятии.
Огромную роль в жизни человека играет карьера. Она отражает его административный, профессиональный и личностный статус, а так же способствует самореализации и материальному благополучию [5]. При этом сегодня появляется все больше исследований, посвященных изучению карьеры. В зарубежных источниках она, в большей степени, трактуется как профессиональный путь человека [15].
Отечественная литература демонстрирует большую полемику в отношении данного термина. Позиции российских авторов на определение сущности карьеры значительно различаются. В одной из первых публикаций по вопросам карьеры Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов утверждают, что карьера представляет собой последовательность изменений во взглядах, поведении и позиции, связанных с опытом работы и деятельности в течение жизни [6].
В.А. Дятлов и А.Я. Кибанов рассматривают карьеру через призму собственных суждений работника о своем трудовом будущем, продвижении по служебной лестнице, о том, насколько важно самовыражение и удовлетворенность трудом, а также изучают вопросы о роли размеров вознаграждений, изменении полномочий, престиже, власти и т.д. [4]. А.П. Егошин предлагает рассматривать карьеру как сумму двух основных слагаемых: желания сотрудника к продвижению и самоорганизации, а также заинтересованности организации к развитию именно этого сотрудника [2].
На первый взгляд, сложно провести связь между успехом предприятия и карьерой сотрудников. Но важно понять, что многогранность карьерного роста также подразуме-
вает развитие работника как профессионала, что напрямую отражается на репутации и прибыли предприятия, если рассматривать ситуацию со стороны руководства [1].
Анализируя данную связь со стороны персонала, становится очевидным, что профессиональное продвижение стоит в приоритете у любого мастера своего дела.
В современном мире карьера - это не только вид деятельности, который способствует росту по службе, успеху, но и гармоничная взаимосвязь процессов духовного развития человека и его публичного движения в изучении социальной атмосферы [3]. Интересен тот факт, что за последние восемь десятилетий было выпущено около полутора тысяч изданий на данную тему (рис. 1).
Но как отмечали исследователи, окрас термина, представленный в словарях, скорее негативен, чем позитивен. Возможно, это связано с тем, что с построением карьеры и ее развитием, растет и сама личность, что может вызвать изменения в самооценке. То есть, продвигаясь по служебной лестнице, человек может приобрести неадекватную самооценку. Допустимо и такое предположение, что амбиции, возникшие при профессиональном росте, воспринимаются как аномальные, а старание соответствовать нормам и обязанностям занимаемой позиции - это лишь попытка самореализации [7].
Но карьера - более сложный и достойный для исследования механизм, который поможет не только удовлетворить определенные потребности, но и станет своеобразным помощником для роста личности на протяжении всей жизни [8].
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
Рис. 1. Дифференциация основных тематик изданий о развитии карьеры менеджера
Для несведущего человека трудно вообразить, какие весомые жизненные изменения может привнести построение карьеры, как человек может стать независимым (относительно, разумеется), начать позиционировать себя как лидер, который превосходно умеет планировать и мотивировать, обладает активной жизненной позицией и великолепным интеллектом [12].
Рассматривая термин «карьера» как систему факторов, оказывающих влияние на нее, можно столкнуться с некоторыми трудностями, вызванными различной трактовкой результатов исследований. Общеизвестно, что карьерное продвижение подразделяется на вертикальное и горизонтальное. Вертикальное - смена должностей, движение вверх; горизонтальное - рост как профессионала, пополнение своего багажа всё новыми необходимыми умениями и знаниями, добавление при этом наработанного опыта. Существует мнение, что у женщин горизонтальное продвижение - начало вертикального, это дает основание для выделения для них еще одного важного критерия в построении карьеры -гендерного [13].
Кроме привычных всем горизонтального и вертикального продвижения, могут существовать еще центростремительное, которое
обозначает рост к центру управления предприятия, все более глубокое включение в процессы принятия решений, а также ступенчатое: это совокупность вертикальной и горизонтальных карьер [9].
Можно подытожить сказанное, определив, что одни авторы склоняются к тому, что под карьерой следует понимать продвижение в какой-либо деятельности, связанное с повышением социального статуса, другие авторы усматривают в карьере последовательность ролей, которые выполняет индивид на протяжении всей своей жизни.
В связи с активным развитием индустрии гостеприимства перед выпускниками и многочисленными абитуриентами туристских вузов встает вопрос о целесообразности выбора данной профессии и возможностях карьерного роста.
Если еще 10-15 лет назад предприятия гостеприимства испытывали дефицит только линейного персонала, то сейчас идет активный поиск еще и работников среднего и высшего звена. И если до начала XXI в. туристы из России были не очень избалованы сервисом, то сейчас очень многие, побывав за границей и испытав на себе преимущества зарубежного сервиса, многого ждут от обслуживания и в нашей стране [12].
Несомненно, в индустрии гостеприимства основой является сервис. В эпоху сильнейшей конкуренции и высоких технологий сложно удивить дизайном интерьера, системами умного оборудования в номерах, качеством материальных объектов. Поэтому компании делают ставку на обслуживание гостей, повышая его качество и приближая его к недостижимому совершенству. В этот момент происходит понимание ценности человеческих ресурсов, то есть профессионально подготовленного персонала [10].
В качестве объекта исследования выбраны сотрудники гостиничных предприятий г. Иркутска. Сейчас Иркутск очень активно развивается, особенно быстро расширяется гостиничный сегмент: количество гостей растет год от года. Рынок гостиничных услуг представляет 71 предприятие, включающее гостиницы и хостелы. Всего пять лет назад в городе открылся первый отель международной сети Мариотт, а сейчас уже заявили о себе не менее известные сети Аккор и Хилтон.
Интерес для изучения представляют все категории респондентов, соприкасающихся с индустрией гостеприимства: и топ-менеджеры, и средний управленческий состав, и линейный персонал, и клиенты, и потенциальные работники. Методикой исследования является совокупность нескольких эмпирических методов, которые были проведены в трех срезах: анкетирование руководителей гостиничных предприятий, опрос студентов и опрос персонала на предприятии гостеприимства. В данной статье описывается только этап работы с руководящим составом гостиничной сферы.
Профессиональный рост специалиста в качестве менеджера гостиничной сферы может быть подразделен по различным характеристикам.
Можно привести множество аргументов, что построение карьеры работниками - новое развитие для организации, помогающее сохранить интеллектуальный капитал. Часто ка-
рьера рассматривается как защита от рутины в человеческой жизнедеятельности, способ сделать предприятие конкурентоспособным за счет помощи в построении карьеры тем работникам, которые в будущем покажут себя как профессиональные руководители, отлично разбирающиеся в особенностях ведения бизнеса. Заботясь об их жизни и возможности совмещения карьерного роста и семьи, предприятия получают преимущество и шанс выжить на рынке с возрастающими требованиями [9]. К тому же это поможет оптимизировать расходы предприятий, поскольку способствует сокращению расходов на привлечение и обучение новых людей посредством мотивирования и продвижения имеющихся работников.
Практически все компании поднимают вопрос о развитии персонала. Обучение, повышение квалификации, профессиональная переподготовка и адаптация, анализ совместимости специалиста с его должностью, - все эти функции управления персоналом нередко передаются отделу кадров [11]. Но в кадровой службе работают люди, настроенные в основном на бумажный процесс, а не на постоянное взаимодействие с принятыми на работу сотрудниками. Им приходится разрабатывать различные методики для мотивации, контроля служебного продвижения персонала, руководствуясь планами, нуждами и возможностями предприятия. Период кризиса также не является барьером, именно в это время необходимо стимулировать сотрудников быть преданными своей организации и понижать уровень текучести персонала.
В сфере гостеприимства чаще всего воспринимаются четыре фазы карьерного роста: выбор области деятельности, образование, деятельность, мастерство. Для многих профессионалов наиболее важным является фаза образования: когда студент начинает ориентироваться в профессии, сопоставляет свои интересы и возможности со спецификой профессии, решает вопрос о важности развития
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
определённых качеств, необходимых для успешной работы в выбранной сфере.
Учитывая важность этого этапа, можно использовать процессуально-содержательную модель, которую желательно внедрить в образовательный процесс (рис. 2).
Данная модель будет действовать только при условии соблюдения принципов, при-
веденных на рис. 3.
Отдельно можно выделить индивидуальный план карьеры или карьерограмму -список возможных направлений в профессиональной сфере, описание целей и задач, способов по их достижению (рис. 4).
Таким образом, мы получаем универсальную инструкцию для роста, единственный
Рис. 2. Процессуально-образовательная модель
Рис. 3. Принципы процессуально-образовательной модели
Карьерная цель
Необходимые средства
Имеющиеся средства
Отсутствующ ие средства
Планирование деятельности
Примерные сроки
достижения
Рис. 4. Возможный алгоритм карьерограммы
минус которой в ее масштабности и низкой вероятности внедрения в образовательный процесс, и, соответственно, невозможность ее применения после получения диплома в вузе.
Тем, кто хочет реализоваться в сфере гостеприимства, еще не получив заветный диплом, можно начать с совмещения учебы и работы. Сразу устраиваться на полный рабочий день не стоит: тогда учеба станет формальной. Для студентов вполне подойдут половина ставки или посменный график. Учитывая сезонность притока клиентов на предприятия гостеприимства, трудоустраиваться следует в низкий сезон, то есть с октября по май.
Стоит воздержаться от устройства в конце декабря, из-за высокой нагрузки работников в данный период - и в итоге остаются февраль или март, чтобы было время обучиться необходимым навыкам профессии до высокого сезона. Если внутри предприятия существуют тренинги, то, вне всякого сомнения, стоит посещать их для закрепления навыков и роста как профессионала.
В том случае если предприятие относится к сети отелей, в скором времени может появиться позиция для повышения. Но для трудоустройства в сетевой отель необходима готовность к работе и жизни в другом ритме и не привычному для новичка типу управления. Аналогичный опыт можно получить, воспользовавшись возможностью стажировки за рубежом.
В сфере гостеприимства владение иностранным языком - практически обязательное условие приема на работу и продвижения по службе. Причем сейчас все большим спросом пользуются выпускники со знанием не только европейских языков, но и восточных, особенно китайского, корейского и японского. Базового уровня часто оказывается недостаточно: необходим целый словарный запас терминов именно из сферы гостеприимства.
Привязывая понятие карьерный рост к сфере гостеприимства, точнее, к туристско-гостиничным услугам, можно получить сле-
дующую структуру основных компонентов карьерных платформ: размещение, питание, транспорт, досуг.
Интересную трактовку предлагает известный в кругах экспертов гостеприимства лектор Такемото Кунико, которая, опираясь на опыт Японии, проводит в России семинары по повышению уровня компетентности в сфере гостеприимства. Она подчеркивает, что в гостеприимство как в процесс свойственно вкладывать душу, иначе разницы между ним и понятием сервиса не будет.
В связи с этим гостеприимный персонал - важная составляющая этого процесса, ценный ресурс, от профессионализма которого может зависеть прибыль предприятия.
Может быть сколько угодно рекламы, самого современного оборудования в номерах, самых изысканных блюд и атрибутов, но если профессионализм персонала оставляет желать лучшего, это испортит весь бренд и репутацию предприятия. Таким образом, необходимо описать специалиста индустрии гостеприимства через стандарты квалификаций его знаний, необходимых умений и навыков.
Самый важный, пожалуй, показатель профессиональной пригодности в сфере гостеприимства - это клиентоориентированный подход. От персонала требуется всегда быть готовыми оказать помощь гостям, предугадывать их желания, как будто гость - единственный и неповторимый, и все внимание персонала - исключительно для него.
Поэтому щедрость, уважение, любезность, дружелюбие, достоинство - пять основных принципов гостеприимства, которых специалисты должны придерживаться. Они также должны обладать знаниями отрасли в целом, ее истоков, пониманием нынешнего состояния и тенденций развития, быть устойчивыми к высоким нагрузкам, постоянным стрессам и уметь предотвратить конфликт или правильно выйти из него.
Руководителям необходимы знания в
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
области права, экономики, психологии, способность брать ответственность за подчиненных и уметь ими управлять. Недопустима демонстрация негативного настроения у персонала при обслуживании гостей, а также игнорирование контакта с ними.
Более 75% конфликтных происшествий в гостинице связаны именно с поведением персонала. Этот факт дает понять, как важен прямой контакт специалиста и гостя и как непрофессиональное поведение может пошатнуть репутацию организации в случае неблагоприятного исхода происшествия.
Образование играет особенную роль в карьере специалиста сферы гостеприимства. Оно прививает способность управлять своим временем, принимать независимые решения, коммуникативность, гибкость характера, уважение к себе и окружающим. У конкурентоспособного специалиста, заканчивающего вуз, должны быть развиты качества, представленные на рис. 5.
Приоритетными качествами являются желание обучаться, совместимость с командой, в которой специалист работает, умение
достигать поставленных задач. Специалист сферы гостеприимства должен быть позитивным и клиентоориентированным (это особенность личности, существует даже мнение, что обучить этому практически невозможно) (рис. 6).
Другие специалисты считают, что обучить гостеприимству реально, но необходимо рассматривать этот процесс с учетом личностных особенностей конкретного человека и политики предприятия по оказанию сервисных услуг.
Путем анкетирования были выявлены проблемы, с которыми сталкиваются руководители гостиничных предприятий, факторы профессиональной деятельности, значимые для развития карьеры, представленные в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Анкетирование подразумевает, что респондент заполняет опросник в присутствии анкетера либо без него, намного реже ведется заполнение опросника со слов опрашиваемого.
Анкета включала закрытые и открытые вопросы.
Знания -
• Технологий индустрии гостеприимства
• Иностранного языка, особенно профессиональной лексики
• Основных компьютерных программ
Умения -
• Создавать технологические процессы индустрии гостеприимства
• Реализовыватъ данные процессы
• Проводить аудит и оценку результатов данных процессов
Качества -
• Подготовленность к сервисной деятельности
• Мотивированность на обслуживание гостей, а точнее на полное удовлетворение их потребностей
• Способность мыслить нестандартно, целеустремленность, коммуникативно стъ
Рис. 5. Совокупность необходимых квалификационных требований к специалистам
индустрии гостеприимства
Обшекультурная образованность
Психологическая гибкость и адаптивность
Ориентированность в правовом сегменте
Профессиональная активность
Желание самообразовываться
Стрессоустойчивость и вариативность
Карьерная мобильность
Рис. 6. Характеристики конкурентоспособного специалиста (по результатам анкетирования)
Хотя ответы респондентов на открытые вопросы было обрабатывать труднее, чем на закрытые, но они содержали ценную информацию и позволили сделать более глубокие выводы с возможностью их практического применения. Вопросов в анкете было немного, потому что управляющий состав гостиничных предприятий - это люди с высоким статусом и дефицитом свободного времени. Анкетирование было необходимо для определения особенностей построения карьеры и формирования представления о требуемых навыках от тех, кто достиг руководящей должности в индустрии гостеприимства.
В исследовании использованы результаты опроса 54 респондентов, достигших топ-уровня в гостиничной сфере г. Иркутска. На вопросы отвечали генеральные менеджеры крупных гостинично-ресторанных комплексов, а также те, кто управляет небольшими отелями. Интересно, что уровень амбиций у руководителей небольших предприятий значительно выше, чем у крупных, и на контакт они идут труднее. На основе полученных данных были составлены диаграммы, отражающие совокупные показатели по каждому исследуемому признаку. Начало карьеры у данной категории респондентов в основном приходилось на возраст 18-24 года, причем боль-
шинство начинали с позиций горничных и официантов.
На рисунке 7 по оси ординат указано количество выбравших определенный возраст начала карьеры, а по оси абсцисс перечислены возрастные отрезки.
Видно, что 24 респондента начали свое восхождение к карьерной вершине с 18-20 лет, 16 человек - с 21 до 25 лет. Только двоим из опрошенных удалось стать руководителями гостиничных предприятий, придя в отрасль после 40 лет.
Многие авторы выделяют гендерное различие как весомый фактор построения карьеры. По полученным данным, из 54 респондентов мужчин - всего 15. Остальные 39 анкетируемых - женщины. Вероятно, в настоящее время мужчины предпочитают другие сферы для роста, а сервисоориентированны-ми руководителями чаще являются именно женщины, и они же стремятся к развитию карьеры в этой сфере.
На момент старта карьеры 46% опрошенных были обслуживающим персоналом, 31% приняты сразу на менеджерские позиции, а вот остальные 23% начинали сразу с руководящих постов, причем более половины из них перешли из другой сферы, где добились значительных успехов.
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
Один из самых интересных вопросов анкеты выявлял выбор наиболее значимых показателей для стремления к карьерному росту. 78% опрошенных выбрали «статус», что свидетельствует об амбициозности и целеустремленности анкетируемых и подтверждает важность данных характеристик в построении карьеры. Остальные обозначили в качестве мотивации к карьерному росту «повышение доходов». Дополнительные объяснения в основном сводились к ответам «хотелось доказать друзьям (родственникам) свою возможность взлета».
Не удивительно, что более 80 % руководителей владеют хотя бы одним иностранным языком, 20% опрошенных говорят на двух иностранных языках и 7 респондентов - на трех языках. Этот показатель характеризует важность ориентации на международное сотрудничество в карьерном росте специалистов данной сферы.
Базовое туристско-гостиничное образование имеют 35% руководителей, еще 31% прошли профессиональную переподготовку, а остальные обучались на курсах разной продолжительности.
Самым трудным для респондентов оказался вопрос анкеты о помощи и поддержке респондентов в их карьерном росте со стороны руководства или влиятельных лиц из других сфер. Большинство ответов (63%) сводилось к тому, что респонденты строили карьеру самостоятельно, благодаря своим личным качествам и профессиональным знаниям. Но из большинства этих же анкет видно, что средняя продолжительность времени карьерного роста - около 7 лет, поэтому можно сделать вывод, что часть анкетируемых не воспринимала помощь и поддержку как основной фактор, а считала их сопутствующими.
Обработка данных о количестве пройденных должностей за период карьерного роста показала преимущество ступенчатого вида карьеры, сочетающего в себе горизонтальный и вертикальный рост. Большинство отметок получили значения «три должности» и «четыре должности» (рис. 8).
Конечно, большое количество ступеней карьеры возможно только на крупных предприятиях, а в мини-отелях или хостелах карьерный рост обычно ограничивается двумя-тремя позициями.
Рис. 8. Оценка количества пройденных респондентами должностей (по результатам анкетирования)
Анализ пяти основных указанных респондентами характеристик карьерного роста оказался наиболее затруднительным, потому что этот вопрос не предполагал ответа «да» или «нет».
Были изучены все высказанные варианты ответов, которые систематизированы и по которым была составлена диаграмма (рис. 9).
Интересно, что вариант «здоровье» прозвучал лишь однажды от респондента-
мужчины, который объяснил, что для работы руководителем самое главное - иметь хорошее здоровье.
Итак, абсолютное большинство респондентов в качестве главных качеств для карьерного роста в индустрии гостеприимства выбрали целеустремленность и коммуникабельность. Саморазвитие и трудолюбие заняли второе место, ответственность замыкает пятерку лидеров.
Рис. 9. Основные качества, необходимые для карьерного роста (по результатам анкетирования)
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
Рис. 10. Наиболее сложные аспекты в работе руководителя (по результатам анкетирования)
Вопрос о выборе наиболее сложных аспектах в работе руководителя, показал, что самое трудное для руководителей - научиться работать с людьми так, чтоб они стали командой, поддерживающей своего начальника (рис. 10).
Управление людьми в качестве самого сложного аспекта своей работы выбрали 80%, создание профессиональной команды - 50% опрошенных. 30% из всех обозначили ответственность, сложность в организации рабочего процесса, необходимость на своем примере задавать сотрудникам тон. Для 20% самой трудной оказалась обязанность взять на себя
ответственность по принятию решений. 10% пришлось на объективность в оценивании персонала и стрессоустойчивость.
В ответах на вопрос, где лучше строить карьеру - на одном предприятии или использовать переход на новое предприятие, было множество оговорок, рассуждений, но авторам удалось обобщить результаты опроса в виде диаграммы (рис. 11).
Большинство респондентов, выбирая вариант «легче строить карьеру на одном предприятии», оговаривали возможность этого варианта только в случае, если на предприятии созданы соответствующие условия для
Рис. 11. Необходимость смены предприятия для карьерного роста (по результатам анкетирования)
роста. С другой стороны, сотрудник должен быть преданным компании, заинтересованным в формировании собственной репутации и карьерном повышении. Респонденты, выбравшие второй вариант, предусматривающий переход на новое предприятие на более высокую должность, мотивировали свой ответ тем, что полезно начать карьеру на одном предприятии, но для комфортной психологической атмосферы и эмоционального баланса лучше переходить на новое место.
Условный портрет успешного в отношении карьерного роста сотрудника предприятия в сфере гостеприимства, исходя из полученных данных по городу Иркутску, выглядит следующим образом: это женщина 27-30 лет, со знанием одного или более языков, имеющая образование в сфере гостеприимства, обладающая целеустремленностью, коммуникабельностью, трудолюбием, ответственностью и желанием саморазвития. Условный руководитель может добиться карьерного роста и без помощи со стороны, в среднем за 7 лет, используя перерыв в деятельности в размере одного года (в основном это декретный отпуск), пройдя 3-4 должности согласно ступенчатому виду карьеры.
Несмотря на тяжелую работу, карьера в индустрии гостеприимства представляет ценность для тех, кто ищет возможность профессионального роста, ответственную должность,
увеличение заработной платы и высокий уровень морального удовлетворения.
Оперируя результатами опроса, авторы делают вывод, что управление развитием карьеры осуществляется двухсторонне. В любом случае, отсутствие застоя в карьере работника в рамках одной организации - это не только его личная заслуга, но и заслуга предприятия, а значит, управление карьерой в современных организациях индустрии гостеприимства осуществляется.
Из анализа мнений респондентов видно, что руководители склонны профессионализировать деятельность работника, что в целом соответствует основным постулатам эффективного менеджмента.
Несмотря на все положительные стороны, карьера в управлении индустрией гостеприимства подходит вовсе не для каждого. Исходя из этого, будет необходимым изучение мнений других сегментов респондентов. Эта индустрия ориентирована на людей и оказание услуг. Будущие специалисты, рассматривающие себя в качестве работника этой сферы, если хотят преуспеть, должны искренне любить людей и быть способными строить взаимоотношения с ними. Более того, целеустремленные работники должны трудиться по гибкому графику, обслуживая клиентов тогда, когда последним это необходимо.
Список источников:
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. 312 с.
3. Духнич Ю. Интеллектуальный капитал, составляющие, управление, оценка. URL: http://www.smart-edu.com (дата обращения: 24.09.2016).
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Т., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд. центр «Академия», 2009. 356 с.
5. Еремин А.Н., Кузеванова М.Н. Планирование и управление карьерой как факторы развития интеллектуального капитала // Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI в. Сб. научных трудов СПб.: Санкт-Петербургский академический университет, 2015. С. 514-517.
6. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления песоналом. М.: Дело, 2010. 304 с.
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
7. Истомина Т.А. Карьера сотрудников: управление и мотивация // Справочник кадровика.
2014. № 9. С. 137-142.
8. Кузьменко И.И. Сущность и генезис современного персонального менеджмента // Вестник Северо-Кавказского университета. 2015. № 4 (49). С. 56-63.
9. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Экспресс-диагностика развития профессиональной карьеры персонала в условиях реализации компетентностного подхода // Управление и экономика в XXI в. 2014. № 1. URL:http://cyberleninka.ru/artide/n/ekspress-diagnostika-razvitiya-professionalnoy-kariery-personala-v-usloviyah-realizatsii-kompetentnostnogo-podhoda (дата обращения: 02.06.2016).
10. Мусоян В.А., Сысова Е.Л. Гостиничный бизнес в России: особенности и модели карьерного роста и развития // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 9 (52). URL:http://cyberleninka.ru/article/n/gostinichnyy-biznes-v-rossii-osobennosti-i-modeli-kariernogo-rosta-i-razvitiya (дата обращения: 02.06.2016).
11. Осипова С.И. Карьерная компетентность как предмет педагогического исследования / С.И. Осипова, И.В. Янченко// Вестник КемГУ. 2012. № 3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kariernaya-kompetentnost-kak-predmet-pedagogicheskogo-issledovaniya (дата обращения: 02.06.2016).
12. Ржепка Э.А. Развитие карьеры менеджера в сфере гостеприимства// Активизация интеллектуального и ресурсного потенциала регионов: новые вызовы для менеджмента компаний. Материалы 2-й Всерос. конф., Иркутск, 19-20 мая 2016 г. под науч. ред. С.В. Чу-прова. Иркутск: Изд-во БГУ. С. 196-199.
13. Чернов Е.Н. Психологическая характеристика основных факторов, оказывающих существенное влияние на развитие профессиональной карьеры // Юридическая психология.
2015. № 4. С. 26-29.
14. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2-1. URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21338 (дата обращения: 02.06.2016).
15. Maxwell G.A., Ogden S.M., Broadbridge A. Generation Y's Career Expectations and Aspirations: Engagement in the Hospitality Industry/Journal of Hospitality and Tourism Management 17(1):53-61. January 2010.
Elina RZHEPKAa, Tatjana NOVICHKOVA b
HOSPITALITY INDUSTRY: THE STUDY OF CAREER DEVELOPMENT OPPORTUNITIES
° Baikal State University (Irkutsk, Russia); PhD (Dr. Sc.) in Geographic sciences;
e-mail: tourism@bgu.ru;
b Baikal State University (Irkutsk, Russia);
e-mail: novi4kova.t@yandex.ru
The article highlights the problems of personnel development and features of career growth and personal development in the hospitality industry. The authors discuss in details the concept of "career", which is a complicated mechanism to meet the specific needs of not only professional growth, but also the individual growth throughout a person's life. The article analyzes the scientific literature, explores career functions, and features of its construction. The phases of career growth and
the most significant of them are traced in the article. The possible models of career development and the algorithm for creating a "career-gram" are described. Particular attention is paid to the specifics of the study sphere, consisting in the fact that a career focused on building relationships with people, therefore, not everyone will be able to achieve high results in building a career. It is noted that education plays a significant role in the hospitality industry, as during the learning and the practical training a student defines for herself or himself, is it possible for him or her to build a career in this field. The article shows the relevance and practical importance of the qualitative approach to career development in hospitality in the city of Irkutsk. The article is focused on the leaders of the hospitality industry and their career. Designation of the major factors influencing the career development is the purpose of the work. Based on the research results the authors make a conclusion, allowing to create the conditional portrait of an employee of enterprises in hospitality, which has made a successful career and took a leadership position in the hospitality enterprise.
References
1. Bazarov T.Ju., Eremin B.L. Personnel Management. Moscow: UNITY, 2002. 560 pp.
2. Egorshin A.P. Personnel Management Basics. Moscow: INFRA-M, 2011. 312 pp.
3. Duhnich Yu. Intellectual capital, components, management, assessment. URL: http: //www.smart-edu.com (Accessed on 24.09.2016).
4. Djatlov V. A., Kibanov A. Ya., Odegov Ju. T., Pihalo V. T. Personnel Management. Moscow: Publ. center «Academia», 2009. 356 pp.
5. Eremin A.N., Kuzevanova M.N. Planning and career management as factors in the development of intellectual capital // Rol' intellektual'nogo kapitala v ekonomicheskoj, so-cial'noj i pravovoj kul'ture obshhestva HHI v [The role of intellectual capital in the economic, social and legal culture of society in the XXI]. Coll. of scientific articles. St. Petersburg: St. Petersburg Academic University, 2015. Pp. 514-517.
6. Ivancevich D.M., Lobanov A.A. Human Resources Management: The Basics of personnel management. Moscow: Delo, 2010. 304 pp.
7. Istomina T.A. Personnel career: Management and motivation // Directory of HR Manager. 2014. № 9. Pp. 137-142.
8. Kuz'menko I.I. The nature and origin of the modern personal management // Vestnik Severo-Kavkazskogo universiteta [Bulletin of North Caucasus University]. 2015. № 4 (49). Pp. 56-63.
9. Miljaeva L.G., Bavykina E.N. Express diagnostics of development of the professional personnel career in the conditions of realization competence-based approach// Upravlenie i ekonomika v XXI v [Management and Economics in the XXI]. 2014. № 1. URL:http://cyberleninka.ru/article/n/ekspress-diagnostika-razvitiya-professionalnoy-kariery-personala-v-usloviyah-realizatsii-kompetentnostnogo-podhoda (Accessed on 02.06.2016).
10. Musojan V.A., Sysova E.L. Hotel business in Russia: features and models for career growth and development // Ekonomika i sovremennyj menedzhment: teorija i praktika [Economics and Modern Management: Theory and Practice. 2015. № 9 (52). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/gostinichnyy-biznes-v-rossii-osobennosti-i-modeli-kariernogo-rosta-i-razvitiya (Accessed on 02.06.2016).
Keywords:
career,
career advancement, professional development, staff development, hospitality sphere
СЕРВИС
В РОССИИ
И ЗА РУБЕЖОМ
11. Osipova S.I., Yanchenko I.V. Career competence as a subject of pedagogical research // Vestnik KemGU [Bulletin of KemSU]. 2012. № 3. URL:http://cyberleninka.ru/article/n/kariernaya-kompetentnost-kak-predmet-pedagogicheskogo-issledovaniya (Accessed on 02.06.2016).
12. Rzhepka E.A. Development of manager career in the hospitality industry// Aktivizacija in-tellektual'nogo i resursnogo potenciala regionov: novye vyzovy dlja menedzhmenta kom-panij [Activating intellectual and resource potential of the regions: New challenges for the management of companies]. Proceedings of the IInd All-Russian Conf., Irkutsk, May 19-20, 2016. Under scientific. ed. of S.V. Chuprov. Irkutsk: Izd BSU. Pp. 196-199.
13. Chernov E.N. Psychological characteristics of the main factors that have a significant impact on the development of a professional career // Yuridicheskaja Psihologija [Juridical Psychology]. 2015. № 4. Pp. 26-29.
14. Ustinova O.V., Pivovarova I.V. Career of managers as a socio-professional group // Sov-remennye problemy nauki i obrazovanija [Modern problems of science and education]. 2015. № 2-1. URL:http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21338 (Accessed on 02.06.2016).
15. Maxwell G.A., Ogden S.M., Broadbridge A. Generation Y's Career Expectations and Aspirations: Engagement in the Hospitality Industry/Journal of Hospitality and Tourism Management 17(1):53-61. January 2010.
Ржепка Э.А., Новичкова Т.Р. Индустрия гостеприимства: изучение возможностей развития карьеры // Сервис в России и за рубежом. 2016. Т. 10. Вып. 09 (70). С. 118-132. DOI: 10.22412/1995-042X^0-9-13.
Rzhepka E., Novichkova T. Hospitality industry: the study of career development opportunities. Servis v Rossii i za rubezhom. [Services in Russia and Abroad], 2016, vol. 10, No.09 (70), pp. 118-132. doi: 10.22412/1995-042X-10-9-13.
