CC BY
80ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61 УДК 331.1; 331.5
ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ И ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ
Н.В. Локтюхина
ФГБУ «Научно-исследовательский финансовый институт» Министерства финансов Российской Федерации, Москва, Россия
https://orcid.org/0000-0002-8390-8537 Е.А. Черных
Институт социально-экономических проблем народонаселения ФНИСЦ РАН,
Москва, Россия https://orcid.org/0000-0002-6970-487X
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - характерная для современного мира тенденция к индивидуализации трудовых отношений, основная особенность которой состоит в том, что работник/занятый функционирует преимущественно вне трудового коллектива - один на один с работодателем, заказчиком, клиентом, цифровой платформой. Цель исследования - определить факторы, формирующие условия для индивидуализации трудовых отношений, в том числе для новых поколений, выходящих на рынок труда; проанализировать изменение теоретической сущности рынка труда в связи с индивидуализацией отношений в сфере занятости, выражающейся в расширении представления о сущности товара на данном рынке, форме его движения, а также составе продавцов и покупателей; оценить масштабы индивидуализации отношений в контексте самозанятости, платформенной и удаленной занятости. В процессе исследования и подготовки статьи использованы методы анализа научной литературы, статистических данных международных организаций, ФНС, других ведомств и интернет-источников. В результате исследования выявлены положительные и отрицательные аспекты индивидуализации, связанные с ней риски, разработаны предложения по регулированию индивидуальных форм отношений занятости, охватывающие сферу труда и социальных гарантий, регулирования рынка труда, развития системы социального партнерства (где отдельно рассмотрена роль профсоюзного движения в защите занятых индивидуально). Сделан вывод, что полученные в ходе исследования материалы могут быть использованы федеральными и региональными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке и реализации государственной политики.
Ключевые слова: индивидуализация отношений на рынке труда; поколение Z; удаленная занятость; фриланс; самозанятость; платформенная занятость; мультизанятость.
Для цитирования: Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Индивидуализация трудовых отношений: тенденции развития и вопросы регулирования. Социально-трудовые исследования. 2021;45(4):51-61. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61.
ORIGINAL PAPER
IDIVIDUALIZATION OF LABOR RELATIONS: TRENDS, PROBLEMS AND SOLUTIONS
N.V. Loktyukhina
FSBI "Financial Research Institute" of the Ministry of Finance of the Russian Federation, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0002-8390-8537 E.A. Chernykh
Institute of Socio-Economic Studies of Population of the Federal Center of Theoretical and Applied Sociology of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0002-6970-487X
ABSTRACT
The object of the study is the trend towards the individualization of labor relations, the main feature of which is that the worker/ employee operates mainly outside the labor collective - one-on-one with the employer, customer, client, digital platform. The purpose of the study is to determine the factors that form the conditions for the individualization of labor relations, including for new generations entering the labor market; to analyze the change in the theoretical essence of the labor market in connection with the individualization of employment relations, expressed in the expansion of the idea of the essence of goods in this market, the form of its movement, as well as the composition of sellers and buyers; to assess the extent of individualization of relations in the context of self-employment, platform and remote employment. In the process of research, the authors used the methods of analysis of scientific literature, statistical data of international organizations, the Federal Tax Service, other departments and
© Локтюхина Н.В., Черных Е.А., 2021
Internet sources. As a result of the study, the positive and negative aspects of individualization and risks associated risks were identified, proposals were developed to regulate individual forms of employment relations, covering the sphere of labor and social guarantees, labor market regulation, and the development of a social partnership system (where the role of the trade union in protecting the self-employed is separately considered). The authors conclude that the materials obtained in the course of the study can be used by federal and regional executive authorities performing the functions of developing and implementing state
Keywords: individualization of labor market relations; generation Z; remote employment; freelance; self-employment; platform employment; multi-employment.
For citation: Loktyukhina N.V., Chernykh E.A. Individualization of labor relations: trends, problems and solutions. Social and labor research. 2021;45(4):51-61. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-51-61.
ВВЕДЕНИЕ
Одним из результатов трансформации рынка труда и сферы социально-трудовых отношений в последние годы является так называемая «индивидуализация отношений занятости». Ее основная особенность состоит в том, что работник/ занятый осуществляет свои трудовые функции преимущественно вне трудового коллектива, то есть фактически остается один на один с работодателем, заказчиком, клиентом, цифровой платформой, другими «покупателями» его рабочей силы, потребителями результатов его труда или посредниками в данном процессе. С учетом классификации, предложенной и обновленной Еврофондом в 2020 г. к индивидуальным формам занятости можно отнести: удаленную (гибридную) занятость, прежде всего фриланс; самозанятость; мультизанятость (работу на нескольких работодателей); занятость посредством цифровых платформ труда (далее - ЦПТ)1.
Согласно одной из трактовок, индивидуализация (англ. individualization) - разрыв групповых связей и появление самостоятельных индивидов, не имеющих тесных и продолжительных связей с другими2. В определении Алексиса Де Токвиля, соединившего социологический и политический аспекты данного понятия, «индивидуализм - серьезное и мирное чувство, которое советует каждому гражданину изолироваться от массы ему подобных и уходить в сторону с его семьей и его друзьями; так, что, создает себе, таким образом, маленькое общество, которое оставило большое общество в нем самом»3. В современных исследованиях рассматривается как индивидуализм и индивидуализация сказыва-
1 Eurofound (2020), New forms of employment: 2020 update, New forms of employment series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. ISBN 978-92-897-2126-4 doi:10.2806/278670
2 Социологический энциклопедический словарь URL: https:// gufo.me/dict/social/ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ (дата обращения: 15.08.2021)
3 http://www.melchior.fr/Individualisme-et-egoisme.2775.0.htm
(дата обращения: 15.08.2021)
ются на системе образования, семейном воспитании [1], на социально-трудовых отношениях (в контексте учета индивидуальных особенностей работника) [2].
Поскольку понятие индивидуализации применяют для характеристики процессов, связанных с людьми и различными отношениями [2], термины «индивидуализация отношений занятости», «индивидуальные отношения занятости» представляются вполне адекватными, отражающими сущность отношений занятости вне трудовых коллективов, с преобладанием собственной ответственности (например, за планирование рабочего времени) и инициативу работающего человека.
Безусловно, индивидуальные формы занятости существовали всегда: были и есть люди, работающие на себя, существует вторичная занятость в виде подработки. Сейчас индивидуальные формы занятости и их масштабирование по большей части обусловлены применением информационно-коммуникационных технологий (далее - ИКТ), поскольку именно ИКТ позволяют быть на связи с работодателем и клиентом, быть вовлеченным в работу на ЦПТ. Даже официальная регистрация самозанятым в России происходит с использованием ИКТ - в мобильном приложении «Мой Налог», на сайте ФНС России, через банк или портал госуслуг4. Индивидуальные формы занятости проникают и в традиционные отрасли, например, строительство - на сайте ФНС «строительные работы и ремонт помещений» приведены в качестве примера, когда налогоплательщикам (самозанятым) подойдет специальный налоговый режим. Строители регулярно упоминаются в числе одного из основных видов самозанятости5,
4 https://npd.nalog.ru (дата обращения: 15.08.2021)
5 Свой бизнес или подработка: как москвичи становятся самозанятыми URL: https://www.mos.ru/news/item/87293073/; Количество самозанятых в России увеличилось на 125 тыс человек за месяц URL: https://www.economy.gov.ru/material/ news/koHchestvo_samozanyatyh_v_rossn_uveHchilos_na_125_tys_ chelovek_za_mesyac.html (дата обращения: 15.08.2021)
а в интернете легко можно найти ресурсы для самозанятых строителей6.
Индивидуальные формы занятости получают распространение в промышленности, прежде всего в форме удаленной и гибридной занятости офисного персонала, в том числе части инженеров и ИТ-специалистов, а также мультизанятости (в рамках которой высококвалифицированные специалисты предлагают свои услуги нескольким работодателям/заказчикам).
Проведено немало исследований (в том числе и авторами статьи), в ходе которых были подробно рассмотрены особенности индивидуализации трудовых отношений в рамках дистанта, фриланса, платформенной занятости и самозанятости7 [3-7]. Масштабы этих и других форм занятости, складывающихся вне сферы классического найма (основанной на трудовых отношениях между работником и работодателем), вне трудовых коллективов (как организационно оформленной группы работников) становятся столь значительными, что есть все основания рассматривать индивидуализацию отношений занятости как отдельное явление, внимательно следить за тенденциями ее развития, изучать опыт, выявлять проблемы и предлагать способы их решения.
ТРАНСФОРМАЦИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ СУЩНОСТИ РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ОТНОШЕНИЙ ЗАНЯТОСТИ
Индивидуализация, наряду с иными процессами трансформации сферы труда вносит серьезные коррективы в классическое определение рынка труда, который, в основном, представляется как сфера, где продавец-работник продает свою рабочую силу собственнику средств производства, выступающему в качестве работодателя (отношения найма)8. Распространение нестандартных, в том числе индивидуальных отношений занятости, трансформирует представление о теоретической сущности рынка труда как особой сфере товарного обмена, меняет устоявшиеся представления об
6 Биржа самозанятых строителей URL: https://samozanyt.ru; https://trade-services.ru/info/samozanyatye-stroiteli/ (дата обращения: 15.08.2021)
7 Eurofound (2020), Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. URL: htt-ps://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/ field_ef_document/ef20059en.pdf_(дата обращения: 15.08.2021)
8 Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. М: ИНФРА-М, 2010, С.162; Рынок труда: Учебник. /под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.Волгина. 2-е изд.,перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен», 2003, с. 38.
объекте (купли-продажи) и субъектах рынка труда (продавце и покупателе).
Известны различные взгляды на объект сделки на рынке труда: «рабочая сила» [8], «функционирующая рабочая сила»9, «труд»10, «рабочая сила и рабочие места»11, «трудовые услуги»12. Взгляды исследователей на движение производительных способностей человека на рынке труда представлены в нескольких формах: акта купли-продажи, аренды, отношений найма. По нашей оценке, расширение нестандартных, в частности индивидуальных форм занятости, делает допустимым вариативное представление об объекте сделки на рынке труда - в зависимости от формы занятости. Например, в случае заемного труда - это может быть аренда рабочей силы, в случае самозанятости в сфере услуг - продажа услуг ее потребителям (клиентам). Отметим, что из ряда отечественных авторов усложнение предмета сделки на рынке труда до трудовой услуги достаточно убедительно обосновывала С.Г. Михнева13.
«Покупатель» на рынке труда в классическом представлении формализуется как собственник средств производства, выступающий как работодатель. Нестандартные формы занятости, в том числе индивидуальные, существенно расширяют состав таких «покупателей». Наряду с работодателем это может быть клиент (самозанятость в сфере услуг), группа работодателей (при совместном найме сотрудников, когда отдельный работник совместно нанимается группой работодателей для удовлетворения потребностей разных компаний); цифровая платформа (когда работник по сути взаимодействует с онлайн-платформой) и т.д. Понятие работодателя «размывается» в случае аутстаффинга (вывода работников из штата фактического работодателя в штат работодателя-поставщика).
Дискуссия о «продавцах» на рынке труда долгое время велась в контексте «узкой» и «расширительной» трактовки рынка труда (согласно первой, на рынке труда в качестве продавцов находятся только те лица, которые действительно
9 Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А Волгина. М.: «Экзамен», 2000. С. 29-34.
10 Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономические ресурсы для труда: Учеб. пособие/ под ред. Рофе А.И. М.: МИК, 1997. С. 48.
11 Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2004. С. 12.
12 Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. С. 6.
13 Михнева С.Г. Системно-эволюционный подход к исследованию рынка труда: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.01, 08.00.05, Волгоград, 2003., стр 70-84.
ищут себе работу в данный момент времени [9], согласно второй - «расширительной» (которой придерживаются и авторы статьи), продавцами рабочей силы выступает все экономически активное население, как занятые в экономике, так и безработные)14 [10]. Например, в случае с разделением работы/совместным использованием рабочего места «продавцом» рабочей силы, с точки зрения работодателя, являются одновременно два или более человека, которых работодатель нанимает для совместного выполнения работы (при этом все соисполнители занимают одну полную ставку).
Таким образом, в условиях развития нестандартных, в том числе индивидуальных форм за-
14 Аганбекян Р.Л., Баяндурян Г.Л. Инситуциональная экономика: бизнес и занятость: учеб. пособие. М.: Магистр, 2008. С. 10-11.
нятости, рынок труда, как и прежде, остается той сферой, где происходит включение индивидуума в сферу занятости. Однако элементы, составляющие сущность данного рынка, становятся все более вариативными и зависят от формы занятости, которых в современном мире становится все больше.
ФАКТОРЫ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Тенденция индивидуализации отношений занятости с каждым месяцем становится все более очевидной и все более распространенной [3-7]. При этом, наряду с уже с имеющимися факторами, способствующими индивидуализации отношений занятости (табл. 1), катализатором еще большего их распространения выступила пандемия COVID-19.
Таблица 1 / Table 1
Социально-экономические факторы развития индивидуальных форм занятости / Socio-economic factors in the development of individual forms of employment
Факторы / Factors Содержание / Content
Экспоненциальный рост удаленной занятости и сохранение гибридного сценария Многие сотрудники, переведенные на удаленный режим работы, заняты в коллективах или командах, но по сути они остались один на один со своими обязанностями и проблемами, особенно если не были выстроены хорошие онлайн коммуникации. В данном контексте мы можем говорить про «вынужденную индивидуализацию».
Выход новых поколений на рынок труда Совпало с периодом пандемии и продемонстрировало молодежи новые возможности для работы.
Новые возможности получения образования, в том числе дистанционно, с помощью современных онлайн платформ, а также растущее значение «обучение на протяжении всей жизни» (life-long learning) Позволяют легче менять род деятельности и форму занятости, работать с использованием ИКТ.
Рост значения и распространения социальных профессий и волонтерства Волонтерство, признанное МОТ занятостью, по нашей оценке, является индивидуальной формой занятости. Волонтеры чаще работают индивидуально, не имея одного работодателя, выбирая график и интенсивность деятельности, сферу применения своих услуг, объединяясь в команды или группы только для определенных проектов. В России со вступлением в силу закона «О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)», движение было официально признанно, получило определенный статус в обществе и некоторые льготы, например, учет волонтерской деятельности при формировании пенсионного стажа, льготы при поступлении в ВУЗы и др.
Ускоренный перевод в онлайн многих государственных услуг Значимо с точки зрения развития ИКТ, широко применяемых в индивидуальных формах занятости.
Снижение доли труда в добавленной стоимости в долгосрочной перспективе Эмпирические данные свидетельствуют о том, что доля рабочей силы в добавленной стоимости продемонстрировала долгосрочное снижение [11-13] [21-23].
Расширение форм неустойчивой (прекаризован-ной) занятости Исследования показывают, что доля неустойчивой работы в общей занятости продолжает расти [11, 14] [21, 24]. Зачастую именно индивидуальные формы занятости являются прекаризован-ными. Если обратиться к критериям прекаризации занятости, предложенным МОТ, там четко прослеживается связь между индивидуальной и неустойчивой занятостью1. Например, по критерию МОТ «природа трудового взаимоотношения» неустойчивой формой занятости признается самозанятость.
«Рутинные технологические изменения» (routine-biased technological change) Приводят к эффекту опустошения «средних» профессий и профессиональной поляризации [1517] [26-28]. Есть основания предполагать, что высококвалифицированные специалисты более склонны к индивидуальной деятельности.
Расслоение рабочей силы как в разрезе поколений, так и в разрезе компетенций и возможностей В сфере деятельности цифровых платформ труда создается сегментированный двойной рынок труда: небольшая основная рабочая сила, непосредственно нанимаемая платформой (внутренняя занятость), и крупная внешняя рабочая сила, работа которой осуществляется через платформу (внешняя занятость). Работники первой категории имеют трудовые отношения, работники второй категории обычно классифицируются платформой как «самозанятые» или «независимые подрядчики» и не имеют трудовых отношений, но часто должны платить различные виды сборов за доступ к задачам.
1 ILO (2012) From precarious work to decent work: outcome document to the workers' symposium on policies and regulations to combat precarious employment / International Labour Office, Bureau for Workers' Activities. - Geneva: ILO, 2012. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_179787.pdf (дата обращения 15.08.2021)
Источник/Source: подготовлено авторами на основе доступных источников / compiled by the authors based on available sources.
2 Нельзя путать мультизанятость (multiple employment) с многосторонними трудовыми отношениями (multi-party employment)
3 Атлас новых профессий URL: http://Www.skolkovo.m/public/media/documents/research/sedec/SK0LK0V0_SEDeC_Atlas_2.0.pdf (дата обращения 15.08.2021)
4 Что такое soft skills и как их развивать. Полный гид URL: https://trends.rbc.ru/trends/education/5e90743f9a7947ca3bbb6523 (дата обращения: 28.06.2021).
5 Атлас новых профессий URL:http://Www.skolkovo.m/public/me&a/documents/research/sedec/SK0LK0V0_SEDeC_Atlas_2.0.pdf (дата обращения 15.08.2021)
Факторы / Factors Содержание / Content
Усиление роли мультизанятости2 среди квалифицированных кадров Многие высококвалифицированные работники начали предлагать свои услуги сразу нескольким компаниям, получая вместо одной большой зарплаты три-четыре менее крупных, но суммарно превышающих одну большую. Эта тенденция способствует индивидуализации работников.
Развитие телемедицины, дистанционного образования, ряда направлений науки, а также растущее значение творческой деятельности3 Дает возможность многим сотрудникам работать удаленно, а зачастую вне коллектива.
Возрастание роли soft skills и эмоционального интеллекта4 Помогает работникам формировать свой собственный имидж и портфолио с учетом индивидуальных запросов работодателей под каждую определенную вакансию, выделяя собственные уникальные ключевые конкурентные преимущества [18] [29].
Рост цифровых инструментов и технологий в управлении персоналом (искусственный интеллект, нейросети, цифровые платформы, экосистемы) [19, 20] [30, 31] Автоматизация процессов способствует снижению временных и трудовых затрат. С одной стороны, это ведет к сокращению количества сотрудников по некоторым направлениям и отмиранию некоторых позиций, но одновременно растет потребность в сотрудниках и консультантах, внедряющих новые продукты и процессы.
Переход от профессий к компетенциям5 Формирующийся открытый рынок компетенций сильно изменит структуру найма трудовых ресурсов.
НОВЫЕ ПОКОЛЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА КАК КАТАЛИЗАТОР ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ
Традиционно анализ рынка труда начинают со стороны спроса (например, цифровизация, изменение структуры экономики, новые формы занятости) и реже - со стороны предложения - то есть с позиций собственников рабочей силы. Вместе с тем, одним из катализаторов дестандарти-зации и индивидуализации занятости является выход на рынок труда новых поколений с новыми ценностями и установками поведения, которые принято связывать с работой, рабочим местом, качеством трудовой жизни. Можно сказать, что каждое поколение корректирует рынок труда под себя, неслучайно элементы теории поколений активно используются сейчас в рамках всех направлений управления персоналом.
Очевиден определенный запрос на индивидуализацию занятости со стороны новых поколений. Под «новыми поколениями» мы понимаем так называемых миллениалов 3С («смартфоны», «социальные сети», «спад экономики»), которые вступили в период взросления во временном интервале с 2008 г. [21, 22] и поколение Ъ, которое только выходит на рынок труда. Согласно исследованиям [21, 23, 24] миллениалы 3С и зеты реже и в меньших количествах употребляют алкоголь, реже и меньше курят, чаще занимаются спортом, реже смотрят телевизор, больше читают, чаще вовлечены в культурную жизнь и творчество, менее религиозны и более оптимистичны в отношении своего материального положения и жизни в целом. Они откладывают важные взрослые решения - вступление в брак, рождение детей, выход
на рынок труда. Разные исследователи выделяют различные специфические характеристики, присущие новому поколению [21, 24, 25], но основные черты - это индивидуализм и уникальность; поиск смысла в деятельности; гибкость и ком-промиссность; ценность своего личного опыта, чувств и толерантность к чувствам и идеям других.
Что касается рынка труда, то характерными особенностями молодого поколения в этой сфере являются следующие:
1. В результате объективных предпосылок для личностной автономии (из-за чего собственно и появилась сама потенциальная возможность для индивидуализации занятости) в сочетании с высокой конкуренцией на рынке труда, молодые соискатели стараются предлагать работодателям те компетенции и навыки, которые не могут предложить другие, формируя запрос на «уникальность», которая превращается в главную ценность и по сути в «товар», представляемый на рынке [24].
2. Как отмечают психологи [24], зеты живут не в географической точке, а в собственном мире, который они сами создают в виртуальном пространстве, в социальных сетях. Вполне вероятно, что внешняя мотивация, оказывавшая влияние на предыдущие поколения - зарплата, статус, позиция в компании, общественное признание, - сильно потеряют свое значение. Все это способствует развитию и доминированию индивидуальных трудовых траекторий. В быстро меняющемся мире основными качествами становятся мобильность и постоянная готовность к переменам. Уходят в прошлое пожизненные трудовые контрак-
ты, одна профессия на всю жизнь, работа в офисе с 9 до 18.
3. Один из основных запросов от поколения Z заключается в том, что они ставят на первое место при оценке факторов привлекательности работы баланс между работой и свободным временем. Они не зациклены на работе и карьере, умеют выстраивать более оптимальный баланс труда и личной жизни с полноценным досугом, меньше опасаются потерять свою работу15.
4. На рынке труда зеты становятся самым «нетерпеливым» поколением, что проявляется в более частой смене места работы и/или профессии. Многие молодые люди не приемлют линейных траекторий, не хотят иметь постоянную работу в одной организации или коллективе, их труднее удержать, они менее склонны дружить с коллегами по работе. Они могут внезапно бросить работу без уведомления работодателя и без объяснения причин (этот феномен называется «ghosting» -термин, который ранее обозначал внезапный разрыв любовных отношений, а сейчас применяется и для характеристики трудовой мобильности). Новое поколение поддерживает дауншифтинг, а также прерывание карьеры на год или несколько лет, например, ради путешествий или «ничегонеделания», наслаждения жизнью (а не только в связи с рождением ребенка).
Тренд на индивидуализацию, несомненно будет развиваться, так как к концу 2020 г. численность людей поколения Z во всем мире уже составила 2,6 млрд человек или 20 % всей рабочей силы16. В настоящее время в структуре трудоспособного населения преобладают миллениалы (42,8 %). Ожидается, что к 2025 г. они составят 75% глобальной рабочей силы17. Однако к 2036 г. их доля снизится до 40 %, а доля поколения Z в трудовых резервах увеличится с 15,2 % до 29,7 %18.
15 Gen Z In The Workplace: Everything You Need To Know. URL: https://dynamicsignal.com/2019/09/19/generation-z-in-the-workplace/ (дата обращения: 15.08.2021)
16 Почему 20-летние больше не хотят «убивать» себя на работе URL: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/404261-pochemu-20-letnie-bolshe-ne-hotyat-ubivat-sebya-na-rabote?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_ campaign=otnoshenie-k-rabote-kak-k-osnovnoy-tsennos&fbclid =IwAR0D2p5mgUui5F24hod0aw4xBicTAh960iwbrGVWCAvkWnk OZFALZwORTIU (дата обращения: 15.08.2021)
17 СЕО LinkedIn назвал три основных тренда современного рынка талантов URL: http://hrdocs.ru/novosti/tri-trenda-rynka-talantov/ (дата обращения: 15.08.2021)
18 Исследование SberCIB: поколение Z уже задает новые модели потребления URL: https://www.sberbank.ru/ru/press_center/ all/article?newsID=7590fbf1-18f5-4a13-9def-041d77b038ed&blo
ckID=1303®ionID=77&lang=ru&type=NEWS (дата обраще-
ния: 15.08.2021)
В целом очевидно, что новые поколения предъявляют запрос на индивидуализацию занятости, все больше меняют рынок труда под свои запросы и предъявляют совершенно новые требования к характеристикам качества трудовой жизни19. Вполне вероятно, что скоро традиционная возрастающая карьерная лестница будет заменена более плоской траекторией, горизонтальными перемещениями с кардинальными и быстрыми сменами видов деятельности, постоянной готовностью начинать все с нуля.
МАСШТАБЫ И КРИТЕРИИ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ ЗАНЯТОСТИ
Учитывая отсутствие официальной статистики по данной теме, для оценки примерных масштабов индивидуализации занятости мы проанализировали российские и зарубежные публикации о наиболее распространенных индивидуальных формах занятости и собрали доступную статистику (табл. 2).
Удаленная работа - неоднозначное явление: взаимосвязь между ней и ВВП имеет форму перевернутой буквы U - то есть до определенного момента рост доли дистанционной занятости влияет на экономику позитивно, а затем негативно [25].
Данные Росстата о самозанятых (в среднем за 2020 г. более 3,5 млн чел.20) превышают данные ФНС о плательщиках налога на профессиональный доход, что вероятно объясняется тем, что часть самозанятых осуществляет свою деятельность без официальной регистрации.
Оценка сущности, особенностей и масштабов индивидуализации отношений занятости позволяет констатировать, что данные отношения отличаются по различным критериям, отраженным в табл. 3.
Классификацию индивидуальных форм занятости можно продолжать и по иным критериям, отражающим и раскрывающим более детально сущность данного явления.
19 Под качеством трудовой жизни мы понимаем совокупность факторов, таких как условия труда и организацию рабочего места, в т.ч. безопасность труда; содержание и организацию труда работников; систему стимулирования, в т.ч. уровень заработной платы; мотивацию к труду и удовлетворенность работников своим трудом; производственную демократию (социальный диалог); организацию подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала; развитость организационной культуры (организационный климат); соблюдение трудового законодательства; продолжительность рабочего времени и баланс трудовой деятельности и личной жизни
20 Итоги выборочного обследования рабочей силы URL: https:// rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 15.08.2021)
■
Таблица 2 / Table 2
Масштабы индивидуализации занятости /The extent of employment individualization
Удаленная работа / Remote work Самозанятость / Self-employment Платформенная занятость / Platform employment
От 20% в Хорватии, Польше, Словакии, Болгарии и Венгрии, до более 40% во Франции, Испании, Италии, Ирландии и более 50% в Бельгии [4]. 18% рабочих мест (от 12-13% в странах с низким доходом до 25% в развитых странах), что в 6 раз больше, чем до пандемии1. По данным на 31.07.2021 г. в России зарегистрировано 2,8 млн самозанятых, из них: физические лица - 2603958 чел., индивидуальные предприниматели - 174565 чел.2. 777 платформ в 2020 г., доля взрослого населения, занятого на платформах, колеблется от 0,3% до 22% по странам3. Масштабы платформенной занятости к 2030 г. оцениваются в диапазоне от 6-8 до 15 млн чел.
Распространенность в России под влиянием COVID-19 возросла в 6,5 раз4. На февраль 2021 г., 11% полностью удаленно, а еще 12% - частично удаленно5. Количество зарегистрированных самозанятых в России к 2024 г. может вырасти до 8,4 млн человек6. Порядка 2 млн чел. работают в России в легальном секторе платформенной занятости и порядка 5 - нелегально7.
Источник/Source: подготовлено авторами на основе доступных источников / compiled by the authors based on available sources.
1 Working from home: Estimating the worldwide potential URL: https://voxeu.org/article/working-home-estimating-worldwide-potential (дата обращения 15.08.2021)
2 Сведения о количестве самозанятых граждан, зафиксировавших свой статус и применяющих специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход» URL: https://rmsp.nalog.ru/statistics2.html (дата обращения 15.08.2021)
3 World Employment and Social Outlook 2021 (2021) The role of digital labour platforms in transforming the world of work. International Labour Office, Geneva: ILO, 2021. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--- dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf
4 Исследование Института социального анализа и прогнозирования (ИНСАП) РАНХиГС URL: https://social.ranepa.ru/novosti/item/issledovanie-sociologov-ranhigs-vyyavilo-otnoshenie-rossiyan-k-rabote-v-udalennom-rezhime (дата обращения 25.07.2021)
5 Удаленная работа по-русски: плюсы и минусы URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/udalennaja-rabota-po-russki-pljusy-i-minusy (дата обращения 25.07.2021)
6 Эксперты оценили, сколько самозанятых в России выйдет из тени к 2024 году URL: https://www.rbc.ru/economics/23/06/2021/60d1f58c9a7947deb2c 7e718 (дата обращения 15.08.2021)
7 World Employment and Social Outlook 2021 (2021) The role of digital labour platforms in transforming the world of work. International Labour Office, Geneva: ILO, 2021. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--- dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf
Таблица 3 / Table 3
Критерии индивидуализации занятости / Employment individualization criteria
Вид индивидуализации / Type of individualization Зависит от конкретной формы занятости, которые могут пересекаться - например, на цифровых платформах труда трудятся самозанятые граждане / Depends on the specific form of employment that may overlap - for example, self-employed citizens work on digital labor platforms
Степень индивидуализации Полная индивидуализация, когда самозанятый работает напрямую с клиентами или частичная - например, когда удаленный работник формально работает в трудовом коллективе (удаленной команде), но по факту ощущает себя «выключенным» из такой общности.
Вынужденность /добровольность индивидуализации Вынужденность для работника - важнейшая характеристика неустойчивой занятости1. Дистанционная занятость, не является неустойчивой, если работник соглашается на нее добровольно, его права защищены и профессиональные перспективы очевидны. И напротив вынужденный обстоятельствами переход на удаленную работу означает ее неустойчивость.
Степень включения в коллектив В основу положено отношение к трудовому коллективу, как некой группе трудящихся людей, объединенных прежде всего общей работой, а также интересами и целями. По степени включенности в коллектив могут быть лица: - работающие в формате временных команд на проект или сообществ (коллаборативная занятость); - включенные в постоянный коллектив, но работающие удаленно (в этом случае может создаваться ощущение социальной изоляции): - полностью работающие самостоятельна без связи с каким либо трудовым коллективом, командой.
По преобладающей у индивидуума форме занятости В качестве индивидуальной формы занятости у человека может быть: - основная или единственная работа; - дополнительная работа (например, преподаватель по основной работе, может иметь дополнительную работу в качестве репетитора).
По работодателю Возможна подмена понятий - когда за отношениями самозанятости кроются фактические трудовые отношения (работодатели зачастую предпочитают найму работу с самозанятыми, поскольку это выгоднее с точки зрения налогов и освобождает работодателя от социальных обязательств).
Источник/Source: подготовлено авторами на основе доступных источников / compiled by the authors based on available sources.
1 Неустойчивая занятость в Российской Федерации: теория и методология выявления, оценивание и вектор сокращения / научная монография /
коллектив авторов; гл. науч. ред. В.Н. Бобков; редкол: И.В. Новикова (зам. гл. ред.), В.Г. Квачев., И.Б. Колмаков, Н.В. Локтюхина, Н.Л.Лютов, Ю.Г. Оде-
гов., Е.В. Одинцова, В.В. Павлова, И.А. Шичкин. Москва: КНОРУС, 2018. 342 с.
ПРОБЛЕМЫ И ВЕКТОР РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ
Несмотря на многочисленные преимущества индивидуальных форм занятости для работодателей и работников, нельзя игнорировать и существующие угрозы для всех субъектов рынка труда. Поскольку соответствующие формы занятости еще слабо законодательно урегулированы и, в основ-
ном, неустойчивы, а работники лишены права на коллективную защиту, индивидуализация является потенциально опасным процессом (табл. 4).
Мы считаем, что при решении вышеуказанных проблем роль государства и системы социального партнерства состоит в минимизации рисков ее неустойчивости, обеспечении гарантий прав и интересов занятых. При этом, важно сохранять и расширять
Таблица 4 / Table 4
Преимущества и угрозы индивидуальных форм занятости для работника и работодателя / Benefits and threats of individual forms of
employment for the employee and employer
работник / employee pаботодатель / employer
плюсы 1) расширение возможностей заработка и самореализации (в том числе в творческой сфере); 2) гибкость отношений на рынке труда; 3) возможность работать в любом месте и в любое время; 4) совмещение нескольких проектов и избавление от рутины; 5) возможность продолжать карьеру при отсутствии лидерских навыков, выборе узкой специализации или в предпенсионном возрасте (в «классической» организации карьерный рост подразумевает перемещение по карьерной лестнице вверх, что требует от работника экспертизы не только в любимом деле (зачастую в узком профессиональном сегменте), а в коммуникациях, лидерских навыках, искусстве презентации себя и проекта и т. д.)) 1) снижение издержек по сравнению со стандартными формами занятости; 2) возможности формирования команды под конкретные проекты; 3) учёт индивидуальных личностных различий работников; 4) более полное использование трудового потенциала работника с учетом конкретной задачи.
угрозы 1) снижение или полное отсутствие социальных гарантий; 2) недостаточность и отсутствие правового регулирования; 3) краткосрочность занятости, слабая защита от увольнений; 4) отсутствие границ между личной жизнью и работой, стрессы; 5) слабая или отсутствие защиты со стороны профсоюзов; 6) неустойчивость занятости (пре-каризация); 7) алгоритмическое управление со стороны цифровых платформ труда; 8) нечёткость и неопределённость статуса занятости на рынке труда; 7) профессиональные стрессы, социальная изолированность 1) сложности взаимодействия с работниками; 2) риск частичной потери контроля; 3) риск невыполнения работ; 4) сложности в формировании временных трудовых коллективов и команд; 5) необходимость разработки новых методов управления персоналом
Источник/Source: подготовлено авторами на основе доступных источников /
гибкость рынка труда и трудовых отношений, учитывать (а не ломать) ценности новых поколений на рынке труда, склонных, как уже отмечалось к индивидуальным формам занятости. Полагаем, что регулирование индивидуальных отношений занятости должны затронуть три важнейших направления:
1. Сфера труда и социальных гарантий.
Работающие в индивидуальных формах должны быть защищены законом как в процессе труда, так и иметь право на социальные гарантии. В настоящее время в российском законодательстве урегулированы особенности удаленной работы (в том числе в гибридной форме, подразумевающий совмещение работы дома и в офисе), что было положительно оценено руководством МОТ21. Вместе с тем, остаются вопросы к организации удаленной работы на уровне компаний [4].
Идут дискуссии относительно правового статуса самозанятости и платформенной занятости. При этом МОТ ориентирует на то, чтобы «положения национального законодательства, реализующие основополагающие принципы и права в сфере труда и другие ключевые аспекты права, касающиеся, примеру, безопасности и гигиены труда, социального обеспечения, применялись ко всем работникам, включая работников платформ цифрового труда»22.
С социально-экономической точки зрения важно чтобы уровень неустойчивости в соответствующих формах занятости был минимизирован и эта
21 Интервью Генерального директора МОТ «Профсоюзному журналу» URL: https://fnpr.ru/events/novosti-fnpr/intervyu-generalnogo-direktora-mot-profsoyuznomu-zhurnalu.html (дата обращения: 15.08.2021)
22 World Employment and Social Outlook 2021 (2021) The role
of digital labour platforms in transforming the world of work.
International Labour Office, Geneva: ILO, 2021. URL: https://www. ilo.org/wcmsp5/groups/public/--- dgreports/---dcomm/---publ/ documents/publication/wcms_771749.pdf
mpiled by the authors based on available sources.
занятость не лишала бы работников права на социальную защиту. Средний возраст самозанятых по оценкам ФНС 30-40 лет23, до пенсии им еще далеко, однако для того, чтобы избежать социальной напряженности в будущем, вопрос их пенсионного обеспечения необходимо решать сегодня.
2. Создание адекватной новым нестандартным формам занятости инфраструктуры рынка труда.
Речь идет о том, что на этапе нахождения индивидуума на рынке труда должны быть минимизированы риски неустойчивой занятости, в том числе в индивидуальных формах. Для этого необходимо, чтобы Государственная служба занятости (ГСЗ), являющаяся надежным ресурсом для трудоустройства (аккумулируемые ей вакансии должны соответствовать определенным требованиям), могла работать с вакансиями по нестандартным формам занято-
24
сти.
Важным является и регулирование негосударственной инфраструктуры рынка труда (агентства по трудоустройству и подбору персонала), где в силу отсутствия требований к объявлениям о вакансиях соискатель рискует быть обманутым.
3. Включение индивидуальных занятых в систему социального партнерства в сфере труда, в которой важно создать условия для защиты прав и интересов работников вне коллективов.
23 В России зарегистрировались два миллиона самозанятых URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/news/activities_fts/10747467/ (дата обращения 15.08.2021)
24 Неустойчивая занятость в Российской Федерации: теория и методология выявления, оценивание и вектор сокращения / научная монография / коллектив авторов; гл. науч. ред. В.Н. Бобков; редкол: И.В. Новикова (зам. гл. ред.), В.Г. Ква-чев., И.Б. Колмаков, Н.В. Локтюхина, Н.Л.Лютов, Ю.Г. Одегов., Е.В. Одинцова, В.В. Павлова, И.А. Шичкин. Москва: КНОРУС, 2018. 342 с.
Конституцией РФ25 гарантируется социальное партнерство, однако в силу развития нестандартных, в том числе индивидуальных форм занятости, складывается ситуация, что эти работники могут оказаться (уже оказываются) вне данной системы. Для того, чтобы положение изменилось, должны активизироваться профсоюзы, как самая заинтересованная сторона социального диалога [26].
В профсоюзном движении, в МОТ (как организации, продвигающей принципы трехстороннего диалога) есть осознание необходимости перемен. Эксперты предлагают профсоюзам «разрабатывать и испытывать различные виртуальные способы коммуникации и охвата новых и потенциальных членов более молодого возраста, большинство которых присутствуют в интернете» [27]; «находить оригинальные способы использования Интернета как средства общения и организации платформенных работников; укреплять членскую базу за счет самозанятых работников как в традиционной, так и в цифровой экономике, а также трудящихся малых и средних предприятий»26 и иные направления «цифровизации» профсоюзного движения с тем, чтобы оно могло работать в интересах работающих в индивидуальных формах [27].
Да, «индивидуальщики» заведомо наиболее сложный контингент для профсоюзов, поскольку свойственное для новых поколений стремление к индивидуализации, предполагает осознанное утверждение, что его личная судьба является плодом его собственных усилий [28], и потому в защите со стороны профсоюзов они не нуждаются.
ВЫВОДЫ
Исследование, проведенное авторами статьи, показывает существующую на сегодня тенденцию к индивидуализации отношений в сфере занятости, основная особенность которой - в труде занятого индивидуума преимущественно вне трудового коллектива (включенность в который
25 Закон РФ о поправке к Конституции РФ от 14.03.2020 № 1-ФКЗ «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти» // Российская газета, № 55, 16.03.2020
26 Интервью Генерального директора МОТ «Профсоюзному журналу» URL: https://fnpr.ru/events/novosti-fnpr/intervyu-generalnogo-direktora-mot-profsoyuznomu-zhurnalu.html (дата обращения: 15.08.2021)
присуща стандартной занятости). Такие формы занятости, будучи добровольными или вынужденными для работника, требуют от него большей ответственности и инициативы, давая много возможностей, но в то же время создавая много рисков (правовая незащищенность, стирание границ между личной и профессиональной жизнью, стрессы и т.д.).
Катализатором индивидуализации занятости выступила пандемия COVID-19, а среди наиболее заметных факторов, способствующих индивидуализации занятости - запрос со стороны новых поколений, выходящих на рынок труда, которые положительно относятся к этим формам и тем самым меняют рынок труда «под себя».
Индивидуализация отношений в сфере занятости, вместе с иными новыми формами занятости меняет классическое теоретическое представление о рынке труда, что выражается в расширении представления о сущности товара на данном рынке, форме его движения, а также составе продавцов и покупателей.
Проанализированные нами исследования позволяют говорить о росте численности занятых в таких индивидуальных формах занятости как самозанятость, платформенная занятость и удаленная занятость, хотя точная оценка масштабов этого явления затруднена ввиду отсутствия качественных данных. Оценка сущности, особенностей и масштабов индивидуализации отношений занятости позволяет констатировать, что данные отношения отличаются по различным критериям: виду и степени индивидуализации занятости, ее вынужденности/добровольности, степени включения в коллектив, преобладающей у индивидуума форме занятости, по работодателю.
В связи с рассмотренными положительными аспектами индивидуализации занятости, а главное в связи ее рисками необходимы меры регулирования данных форм занятости, охватывающие такие направления, как: сфера труда и социальных гарантий, регулирования рынка труда, развитие системы социального партнерства, где особенно важно изменение профсоюзного движения, которое на сегодня нацелено на работу с трудовыми коллективами.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Хитринцев В.Б. Роль индивидуализации в социально-трудовых отношениях // Приволжский научный вестник, 2015; 5-2(45):47-50, https://cyberleninka.rU/article/n/rol-individualizatsii-v-sotsialno-trudovyh-otnosheniyah/viewer
2. Кимелев Ю.А., Полякова Н.Л. Социально-исторический процесс индивидуализации и социальные механизмы его реализации// Вестник Московского университета СЕР. 18. Социология и политология. 2018;24(1):5-33.
3. Бобков В.Н., Черных Е.А. Платформенная занятость: масштабы и признаки неустойчивости. Мир новой экономики. 2020;14(2):6-15: БОТ: 10.26794/2220-6469-2020-14-2-6-15.
4. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. 2021;17(1):42-56. D0I: https://doi.org/10.19181/ lsprr.2021.17.1.4
5. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Динамика и качество платформенной занятости в эпоху коронавируса: вызовы для России // Уровень жизни населения регионов России. 2020;16(4):80-95. D0I: 10.19181/lsprr.2020.16.4.7
6. Черных Е.А. Качество платформенной занятости: неустойчивые (прекаризованные) формы, практики регулирования, вызовы для России // Уровень жизни населения регионов России. 2020;16)3):82-97. D0I: 10.19181/lsprr.2020.16.3.7
7. Черных Е.А., Локтюхина Н.В. «Актуальные социально-трудовые аспекты самозанятости в современной России» «Экономическое возрождение России» 2021;1(67):136-151, D0I:10/37930/1990-9780-2021-1-67-136-151
8. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика (социально-экономический аспект). Издание второе, стереотипное. М.: Изд-во РАГС, 2005. 384 с.
9. Котляр А.Э. О понятии рынка труда/ Вопросы экономики. 1998;(1):33-36.
10. Кашепов А.В. Три проблемы изучения и регулирования рынка труда/ Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики. Серия «Точка зрения». М.: Изд-во РАГС, 2004; 58-59.
11. Autor, D., Dorn, D., Katz, L. F., Patterson, C., and Van Reenen, J. (2017). "The fall of the labor share and the rise of superstar firms." NBER Working Papers no. 23396. National Bureau of Economic Research.
12. Dao M., Das M., Koczan Z., Lian W. Why is Labor Receiving a Smaller Share of Global Income? Theory and Empirical Evidence. International Monetary Fund. 2017. 72 p.
13. Karabarbounis L., Neiman B. The global decline of the labor share // The Quarterly Journal of Economics. 2014;Vol.129, Issue 1:61-103. D0I: https://doi.org/10.1093/qje/qjt032.
14. Bobkov V.N., 0dintsova E.V., Kovalenko V.V. Precarious Employment Is a Global Problem of Modernity: How Can Its Scale Be Reduced in Russia? // Studies on Russian Economic Development. 2020;No. 31:312-317. D0I: https://doi.org/10.1134/ S107570072003003X.
15. Autor D., Dorn D. The growth of low-skill service jobs and the polarization of the US labor market // The American Economic Review. 2013. Vol. 103, No. 5. P. 1553-1597. D0I: 10.1257/aer.103.5.1553
16. Cortes G., Jaimovich N., Siu H. Disappearing routine jobs: Who, how, and why? // Journal of Monetary Economics. 2017;Vol.91:69-87. D0I: https://doi.org/10.1016/j.jmoneco.2017.09.006
17. Kurer T., Palier B. Shrinking and shouting: the political revolt of the declining middle in times of employment polarization // Research and Politics. 2019;Vol. 6, Issue 1:1-6. D0I: https://doi.org/10.1177/2053168019831164.
18. Монина Г.Б. Эмоциональный интеллект как фактор личностного и профессионального роста // Ученые записки Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики. 2011;(3(33)). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ emotsionalnyy-intellekt-kak-faktor-lichnostnogo-i-professionalnogo-rosta (дата обращения: 18.08.2021).
19. Мартынова М.Э., Камшилов С.Г. Цифровые технологии в управлении персоналом компании // Общество, экономика, управление. 2019;(4). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalom-kompanii
20. Красникова Я.В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2020;(1). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 24.05.2021).
21. Радаев В.В. Раскол поколения миллениалов: историческое и эмпирическое обоснование. (Окончание) // Социологический журнал. 2020;26)4):31-60. D0I: 10.19181/socjour.2020.26.4.7641
22. Радаев В.В. Раскол поколения миллениалов: историческое и эмпирическое обоснование. (Первая часть) // Социологический журнал. 2020;26)3):30-63. D0I: 10.19181/socjour.2020.26.3.7395
23. Решетников О.В. Поколение z и недалёкое будущее рынка труда. Школьные технологии, 2014;(1).
24. Твенге Джин М. Поколение I. РИПОЛ классик, 2019, 523 с. ISBN 978-5-386-12783-1
25. Behrens K., Kichko S., Thisse J-F. Working From Home Too Much of a Good Thing. CESifo Working Paper No. 8831 ISSN 23641428 URL: https://www.cesifo.org/en/publikationen/2021/working-paper/working-home-too-much-good-thing (дата обращения 15.08.2021)
26. Локтюхина Н.В. Новикова И.В. Как профсоюзам защитить работника в цифровой экономике? // остинские чтения. Сборник материалов первой международной научно-практической конференции, Директ-Медиа, М., 2018;475-479.
27. Мвамадзинго М., Кисонзо С., Чаканья Н. Цифровизация, адаптация и инновации: проблемы и возможности профсоюзов в условиях пандемии C0VID-19 и в последующем периоде // Международный журнал социально-трудовых исследований, 2021, выпуск 10 Краткий обзор, С. 15-17. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---sro-moscow/ documents/publication/wcms_810115.pdf
28. Медяник М.В. Некоторые аспекты процесса индивидуализации современного общества // Молодой ученый. -2013;9(56)):333-336. URL: https://moluch.ru/archive/56/7729/ (дата обращения: 15.08.2021).
REFERENCES
1. Khitrintsev V.B. The role of individualization in social and labor relations. Privolzhskiy nauchnyy vestnik=Prvolzhsky Scientific Bulletin. 2015;5-2(45):47-50 https://cyberleninka.rU/article/n/rol-individualizatsii-v-sotsialno-trudovyh-otnosheniyah/ viewer (In Russ.).
2. Kimelev Yu.A., Polyakova N.L. Socio-historical process of individualization and social mechanisms of its implementation. Vestnik Moskovskogo universiteta=Bulletin of the Moscow University SER. 18. Sociology and Political Science. 2018;24(1):5-33. (In Russ.).
3. Bobkov V.N., Chernykh E.A. Platform employment: magnitude and signs of volatility. Mir novoy ekonomiki=The world of the new economy. 2020;14(2):6-15: DOI: 10.26794 / 2220-6469-2020-14-2-6-15 (In Russ.).
4. Loktyukhina NV, Chernykh EA Quality of Working Life of Remote Employees: Methodological Approaches and First Assessments for the EU and Russia. Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii=Living Standards of the Population in the Regions of Russia. 2021;17(1):42-56. DOI: https://doi.org/10.19181/lsprr.2021.17.1.4 (In Russ.).
5. Loktyukhina N.V., Chernykh E.A. Dynamics and quality of platform employment in the era of coronavirus: Challenges for Russia. Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii=Living Standards of the Population in the Regions of Russia. 2020;16(4):80-95. DOI: 10.19181 / lsprr.2020.16.4.7 (In Russ.).
6. Chernykh E.A. The quality of platform employment: unstable (precarious) forms, regulatory practices, challenges for Russia. Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii=Living Standards of the Population in the Regions of Russia. 2020;16(3):82-97. DOI: 10.19181 / lsprr.2020.16.3.7 (In Russ.).
7. Chernykh E.A., Loktyukhina N.V. Actual social and labor aspects of self-employment in modern Russia. Ekonomicheskoye vozrozhdeniye Rossii=Economic revival of Russia. 2021;1(67):136-151, DOI: 10/37930 / 1990-9780-2021-1-67-136-151 (In Russ.).
8. Plaksya V.I. Unemployment: Theory and modern Russian practice (socio-economic aspect). Second edition, stereotyped. M.: Publishing house of RAGS; 2005. 384 p. (In Russ.).
9. Kotlyar A.E. On the concept of the labor market. Voprosy ekonomiki=Economic Issues. 1998;(1):33-36. (In Russ.).
10. Kashepov A.V. Three problems of studying and regulating the labor market. Labor market and employment: Modern problems of theory and practice. Point of View Series. M.: Publishing house of RAGS; 2004. 58-59 p (In Russ.).
11. Autor D., Dorn D., Katz L.F., Patterson C., and Van Reenen J. The fall of the labor share and the rise of superstar firms. NBER Working Papers no. 23396. National Bureau of Economic Research. 2017.
12. Dao M., Das M., Koczan Z., Lian W. Why is Labor Receiving a Smaller Share of Global Income? Theory and Empirical Evidence. International Monetary Fund. 2017.72 p.
13. Karabarbounis L., Neiman B. The global decline of the labor share. The Quarterly Journal of Economics. 2014;129(1):61-103. DOI: https://doi.org/10.1093/qje/qjt032.
14. Bobkov V.N., Odintsova E.V., Kovalenko V.V. Precarious Employment Is a Global Problem of Modernity: How Can Its Scale Be Reduced in Russia? Studies on Russian Economic Development. 2020;(31):312-317. DOI: https://doi.org/10.1134/ S107570072003003X.
15. Autor D., Dorn D. The growth of low-skill srvice jobs and the polarization of the US labor market. The American Economic Review. 2013;103(5):1553-1597. DOI: 10.1257 / aer.103.5.1553
16. Cortes G., Jaimovich N., Siu H. Disappearing routine jobs: Who, how, and why? Journal of Monetary Economics. 2017;91:69-87. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jmoneco.2017.09.006
17. Kurer T., Palier B. Shrinking and shouting: the political revolt of the declining middle in times of employment polarization. Research and Politics. 2019;6(1):1-6. DOI: https://doi.org/10.1177/2053168019831164.
18. Monina G.B. Emotional Intelligence as a Factor of Personal and Professional Growth Uchenyye zapiski Sankt-Peterburgskogo universiteta tekhnologiy upravleniya i ekonomiki=Scientific Notes of the St. Petersburg University of Management Technologies and Economics. 2011;3(33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/emotsionalnyy-intellekt-kak-faktor-lichnostnogo-i-professionalnogo-rosta (accessed: 15.08.2021)
19. Martynova M.E., Kamshilov S.G. Digital technologies in personnel management of the company. Obshchestvo, ekonomika, upravleniye=Society, Economics, Management. 2019;(4). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalom-kompanii (In Russ.).
20. Krasnikova Ya. V. Digital technologies in personnel management. Gumanitarnyy nauchnyy zhurnal=Humanitarian scientific journal.2020;(1). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalom (accessed on 05.08.2021) (In Russ.).
21. Radaev V.V. The divide among the Millennial Generation: Historical and Empirical Justifications. (Part two). Sotsiologicheskiy Zhurnal = Sociological Journal. 2020;26(4):31-60. Doi: 10.19181 / socjour.2020.26.4.7641 (In Russ.).
22. Radaev V.V. The Millennial Generation Split: Historical and Empirical Rationale. (First part). Sotsiologicheskiy Zhurnal =Sociological journal. 2020;26(3):30-63. DOI: 10.19181 / socjour.2020.26.3.739
23. Reshetnikov O.V. Generation Z and the near future of the labor market. Shkol'nyye tekhnologii=School technologies. 2014;(1). (In Russ.).
24. Twenge Jin M. Generation I. RIPOL classic; 2019. 523 p. ISBN 978-5-386-12783-1
25. Behrens K., Kichko S., Thisse J-F. Working from Home Too Much of a Good Thing. CESifo Working Paper No. 8831 ISSN 23641428 URL: https://www.cesifo.org/en/publikationen/2021/working-paper/working-home-too-much-good-thing (accessed on 15.08.2021)
26. Loktyukhina N.V., Novikova I.V. How can trade unions protect workers in the digital economy? Austin Readings Collection of materials of the first international scientific and practical conference, Direct-Media, M; 2018. 475-479 pp. (In Russ.).
27. Mwamadzingo M., Kisonzo S., Chakanya N. Digitalization, adaptation and innovation: Problems and opportunities of trade unions in the context of the COVID-19 pandemic and in the subsequent period Mezhdunarodnyi zhurnal sotsial'no-trudovykh issledovanii = International Journal of Social and Labor Research. 2021;(10):15-17. URL: https://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/ public/---europe/---ro-geneva/---sro-moscow/documents/publication/wcms_810115.pdf (In Russ.).
28. Medyanik M.V. Some aspects of the process of individualization of modern society. Molodoy uchenyy=Young scientist. 2013;9(56):333-336. URL: https: //moluch.ru/archive/56/7729/ (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Наталья Викторовна Локтюхина - доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник Центра финансов социальной сферы Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский финансовый институт» Министерства финансов Российской Федерации, Москва, Россия
Natalia V. Loktyukhina - Dr. Sci. (Econ.), Leading Researcher at the Center for Social Finance of the Federal State Budgetary Institution "Financial Research Institute" of the Ministry of Finance of the Russian Federation, Moscow, Russia loktn@mail.ru
Екатерина Алексеевна Черных - кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института социально-экономических проблем народонаселения Федерального научно-исследовательского социологического центра Российской академии наук, Москва, Россия Ekaterina A. Chernykh - Cand. Sci. (Econ.), Leading Researcher at the Institute of Socio-Economic Studies of Population of the Federal Center of Theoretical and Applied Sociology of the Russian Academy of Sciences, Moscow, Russia
chernykh.ekaterina108@gmail.com
Статья поступила в редакцию 06.09.2021; после рецензирования 30.09.2021, принята к публикации 01.10.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 06.09.2021; revised on 30.09.2021 and accepted for publication on 01.10.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
