CC BY
41
ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО ПРОДЮСИРОВАНИЯ
Гейне Ирина Анатольевна
переводчик в сфере профессиональных коммуникаций, Бакалавр в области информационных технологий, Новосибирский государственный университет
экономики и управления «НИНХ», РФ, г. Новосибирск
E-mail: irina.gams @gmail. com Коротченко Елена Андреевна специалист в области информационных технологий, Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», РФ,
г. Новосибирск E-mail: elen.gams @gmail. com
GAME METHODS OF FORMATION OF PROFESSIONAL COMPETENCES IN THE STAFF PRODUCING TECHNOLOGY
Geyne Irina Anatolievna
english interpreter in the sphere of professional Communications, Bachelor's degree in Applied Computer Science, Novosibirsk State University of Economics and
Management, Russia, Novosibirsk Korotchenko Elena Andreevna specialist in Applied Computer Science, Novosibirsk State University of Economics
and Management, Russia, Novosibirsk
АННОТАЦИЯ
В статье анализируются проблемы трудоустройства будущих специалистов в области информационных технологий и описываются такие игровые методы формирования профессиональной компетентности в технологии кадрового продюсирования, как игровая имитация, решение кейсов, использование видео и аудио фрагментов, рейтинговая система, игровая программа адаптации. В качестве основных методов исследования использовались: наблюдение, анкетирование и интервьюирование, системный и структурный анализ. Материалы статьи могут быть полезны сотрудникам центров содействия трудоустройству выпускников.
ABSTRACT
The article deals with the problem of employment of future specialists in the field of information technology and describes such game methods of formation of professional competences in the staff producing technology as simulation games, the
case-methodology, use of audio and video materials, the rating system, the game program adaptation. The basic research methods are observation, questionnaires and interviews, systemic and structural analysis. The results can be useful to specialists of Employment Assistance Center.
Ключевые слова: студенты; содействие трудоустройству; профессиональная компетентность; подбор персонала; игровые методики; геймификация.
Keywords: students; employment assistance; professional competence; recruiting; gaming techniques; gamification.
В условиях быстро меняющейся экономической и социокультурной ситуации в России меняется представление о ключевых целях и функциях образовательной системы. С позиций компетентностного подхода основным непосредственным результатом образовательной деятельности становится формирование ключевых компетентностей. Главным показателем эффективной системы образовательного процесса является качество подготовки специалистов, их компетентность, готовность к профессиональному росту и развитию.
Потребность организаций в работниках в сфере ИТ для замещения вакантных рабочих мест растет, потребность до 2018 года оценивается более чем в 350 тысяч человек. Из них только 150 тысяч, будут подготовлены в рамках бюджетной основы по линии Минобрнауки, соответственно, дефицит IT-специалистов в России составит около 200 тысяч человек [2]. Решением проблемы может стать подготовка будущих ИТ-специалистов совместными усилия компаний и высших образовательных учреждений.
По данным Федеральной службы государственной статистики во втором квартале 2013 среднее время поиска работы безработными в возрасте 20—24 года (преобладающее большинство из них являются студентами старших курсов и выпускниками) составило 5 месяцев [4].
Не смотря на то, что студенты и выпускники технических специальностей, как правило, легко обучаемы и могут показывать большую производительность при незначительных инвестициях на начальном этапе, многие начинающие специалисты в области информационных технологий (далее ИТ) испытывают проблемы с трудоустройством.
В рамках исследования «Работа по специальности. Миф или реальность?» авторами было опрошено 300 студентов и выпускников технических специальностей ВУЗов города Новосибирска и Новосибирской области в возрасте от 21 до 27 лет. Результаты исследования показали, что 75 % респондентов хотели бы работать по специальности. Из общего числа нетрудоустроенных респондентов 85 % хотели бы трудоустроиться по специальности, но на текущий момент они не имеют опыта и соответствующего уровня квалификации.
Также был произведен опрос 50 представителей крупных ИТ-компаний города, принимающих решения в области подбора персонала. Результаты опроса показали, что 76 % респондентов согласны принять на работу студентов, имеющих необходимые навыки и компетенции .
На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что многие молодые ИТ-специалисты проявляют интерес к работе по специальности, но испытывают сложности с трудоустройством в связи с отсутствием опыта работы. Причина в том, что работодатели испытывают потребность в квалифицированных кадрах и отдают предпочтение специалистам, имеющим необходимые навыки и компетенции, а на текущий момент производственные практики в ВУЗах не дают нужного опыта.
Понятия — «компетентностный подход» и «ключевые компетентности» получали распространение сравнительно недавно в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации российского образования [3].
Компетентностный подход предполагает не усвоение отдельных друг от друга знаний и умений, а овладение ими в комплексе [1]. В связи с этим по-иному определяется система методов обучения.
Высшие общеобразовательные учреждения формируют базовые компетенции, которых недостаточно студентам для эффективного решения задач и проблем за пределами ВУЗа. Особенно остро данная проблема ощущается в сфере ИТ, где технологии развиваются стремительными темпами.
Эксперты отметили нехватку одного фундаментального образования для 1Т-специалиста, в связи с чем сотрудников нередко приходится доучивать на рабочих местах [6].
Для получения подготовленных специалистов бизнесу необходимо принимать активное участие в их подготовке. Для полноценного раскрытия кадрового потенциала молодых специалистов недостаточно организации прохождения летней практики студентов в компании или предоставления тем для курсовых и дипломных работ, необходимо активное участие в формировании учебной программы, привлечение экспертов из компаний к преподаванию и реализация совместных программ подготовки специалистов.
Технология кадрового продюсирования 1 подразумевает тесное сотрудничество с организациями города, которые заинтересованы в привлечении стабильного потока кадров, и основана на применении игровых методик для подбора и обучения персонала. Целью университета остается — формирование ключевых компетенций. Целью технологии кадрового продюсирования является — формирование уровня компетентности, достаточного для решения бизнес-проблем.
Игры — это важный инструмент обновленной системы образования, который дает возможность лучше развивать у студентов коммуникативные навыки, повысить мотивацию, дать актуальные практические знания и отказаться от устаревшей системы тестирования. Основной принцип геймификации заключается в обеспечении получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей.
1 Технология кадрового продюсирования — это новый способ подбора персонала, который строится на развитии профессиональных навыков и компетенций с помощью применения игровых методик.
Особый интерес представляют программы обучения с элементами геймификации, которые позволят заинтересовать молодых специалистов и дадут возможность всем желающим развивать свои навыки и компетенции, а также получить полезные советы и рекомендации по составлению резюме и прохождению собеседования. Использование геймификации позволит сделать процесс обучения студентов более живым, интерактивным и интересным.
Технология кадрового продюсирования — это новый способ подбора персонала, который строится на развитии профессиональных навыков и компетенций с помощью применения игровых методик. Данная технология разработана и применяется Новосибирской студией бизнес-решений «GAM'S», которая создана студентами и выпускниками Новосибирского Государственного Университета Экономики и Управления.
Игровые методики для формирования компетенций, которые используются в процессе кадрового продюсирования будущих специалистов в сфере ИТ:
1. Игровая имитация — динамическая модель упрощенной действительности, которая основываются на конкретных ситуациях, взятых из реальной жизни. Участники принимают на себя определенные роли, начинают взаимодействовать друг с другом в рамках игрового сценария и стремятся к достижению своих ролевых целей. Используется для определения лидерских качеств, проверки навыков и компетенций, а также их развития, упрощает процесс обучения потенциальных сотрудников.
2. Решения кейсов — метод анализа конкретных практических ситуаций, описание которых одновременно отражает не только какую-либо проблему, но и актуализирует определенный комплекс знаний, который необходимо усвоить при разрешении конкретного кейса. Сама проблема не имеет однозначных решений. Будучи интерактивным методом обучения, он завоевывает позитивное отношение со стороны студентов, которые видят в нем игру, обеспечивающую освоение теории и овладение практическим использованием материала. Не менее важно и то, что метод решения кейсов формирует интерес и позитивную мотивацию по отношению к учебе.
3. Использование видео и аудио фрагментов — эффективный тип подачи материала, способствующий повышению интереса и переключению центров памяти в процессе обучения. Доказанным фактом когнитивной психологии является то, что информация, полученная при помощи зрения и слуха, задерживается в памяти намного дольше, чем информация, полученная только при помощи слуха. Студены во время просмотра и прослушивания материала отвлекают внимание, активизируют деятельность, что способствует лучшему усвоению материала и повышению эффективности мероприятий.
4. Рейтинговая система — система оценки участников с помощью числовых и порядковых показателей, отображающих значимость определенного действия. На основе рейтинговой системы формируются бонусные программы, которые дают возможность получить дополнительные поощрения при проявлении активности, а также присваиваются статусы 2. Рейтинговая система используется в качестве основы процесса стимуляции активности участников.
5. Игровая программа адаптации — программа адаптации сотрудников, которая строится на принципах геймификации. На период испытательного срока до сотрудника доводится миссия, выдается три серии заданий, уровень сложности которых растет от месяца к месяцу. После успешного выполнения каждой серии заданий стажер получает бейдж с уровнем: начинающий, продвинутый, профессионал и информацию о количестве баллов, которые набрал за серию заданий. Уровень профессионал сотрудник получает на собеседовании по итогам испытательного срока, а общий балл вносится в рейтинговую систему, которая доступна всем сотрудникам. Благодаря данной программе процесс обучения проходит в игровой форме, сотрудник стремится к достижению следующего уровня и знает условия прохождения испытательного срока, а также имеет возможность стать лидером рейтинговой системы.
2 Статус — положение, занимаемое индивидом в социальной группе и определяющее его значимость по сравнению с другими индивидами.
Применение игровых методик позволяет создать благоприятный эмоциональный фон для развития познавательного интереса. Неудача воспринимается участником не как личное поражение, а поражение в игре и рождает стремление исправить ситуацию (реванш). Состязательность — неотъемлемая часть игры — притягательна для молодежи. Участники развивают свои навыки и компетенции, учатся работать в команде. Положительный эффект от внедрения технологии заключается в том, что молодые специалисты могут развивать свои навыки и компетенции в игровом формате, получая удовольствие от самого процесса обучения.
Список литературы:
1. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании // Эйдос: Интернет-журн. 10.09.2005. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm (дата обращения: 20.11.2013).
2. Воронина Ю.В. Космонавты в пролете. Эксперты рассказали о профессиях будущего // Российская Бизнес-газета: Инновации. — 2013. — № 924. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.rg.ru/2013/11/26/studenty.html (дата обращения 12.12.2013).
3. Лебедев О.Е. Компетентностный подход в образовании//Школьные технологии. — 2004. — № 5. — С. 3—12.
4. Обследование населения по проблемам занятости — 2013 год// Официальный интернет-портал Федеральной службы государственной статистики, 2013. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13 30/Main.htm (дата обращения: 10.12.2013).
5. Шаталова Н.А. Ставка на карту. Правительство одобрило план развития ИТ-отрасли// Поиск: Еженедельная газета научного сообщества. 26.07.2013. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.poisknews.ru/theme/science-politic/6626/ (дата обращения: 20.10.2013).
