CC BY
17HRM-система как элемент управления инновациями в организации
работы персонала it-компании
Ваулина Кристина Владимировна
Студентка 4 курса по направлению «Иннованика», Поволжский государственный университет
телекоммуникаций и информатики г. Самара
HRM-SYSTEM AS AN ELEMENT OF INNOVATION MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION OF THE IT-COMPANY PERSONNEL Vaulina Kristina Vladimirovna, 4th year student in "Innovanika", Povolzhsky State University of Telecommunications and Informatics, Samara
АННОТАЦИЯ
Целью данной статьи является определение эффективных программных решений, которые позволяют выполнить стоящие перед компаниями задачи в области управления человеческими ресурсами. Современным решением этих задач являются HRM-системы. Эти системы позволяют не только упростить учетные и расчетные функции кадрового отдела, но и грамотно осуществлять регулирование человеческими ресурсами, тем самым, повышая качество принятия управленческих решений.
ABSTRACT
The purpose of this article is to identify effective software solutions that allow you to perform tasks facing companies in the field of human resource management. Modern solution of these problems are the HRM-system. These systems can not only simplify the accounting and settlement functions of personnel, but also intelligently regulate human resources, thereby improving the quality of decision-making.
Ключевые слова: управление персоналом, управленческие инновации, человеческие ресурсы, автоматизированные системы управления персоналом, HRM-системы.
Keyword: personnel management, management innovation, human resources, automated systems of personnel management, HRM systems.
Персонал один из наиболее сложных объектов управления в компании, поскольку обладает субъективными интересами и особо чувствителен к любым управленческим воздействиям, реакцию на которые достаточно трудно определить. Система управления персоналом является основной составляющей эффективного управления и развития компании. Поэтому для реализации стоящих перед компанией задач и удержания конкурентного преимущества в современных условиях рыночной экономики необходимы структурные изменения всего процесса управления персоналом на основе новейших управленческих технологий. [1, с. 21]
Согласно ФЗ «О внесении изменений в Федеральный Закон «О науке и государственной научно-технической политике»» № 254-Фз от 21 июля 2011 года под инновацией понимается введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях. [2]
Следовательно, новые управленческие технологии, меняющие функциональные возможности компании в области управления персоналом являются инновационными. Инновации в области управления персоналом проявляются в индивидуальном подходе к каждому сотруднику. Персонал перестали рассматривать как просто рабочую силу, теперь в каждом сотруднике ценят индивидуальность и личные качества. Эти перемены влекут за собой появление таких направлений в работе менеджеров по персоналу, как разработка системы аттестации и мотивации сотрудников, управление деловой карьерой, но самое главное создание инновационной атмосферы на предприятии. Необходимо помнить, что изменения в си-
стеме управления персоналом вызывают мультипликационный эффект, то есть влекут ответные изменения в других подсистемах компании, благодаря охвату основной составляющей предприятия - ее персонала.
Эффективное функционирование системы управления персоналом возможно только при использовании передовых компьютерных технологий. Для этих целей были созданы автоматизированные системы управления персоналом, которые позволяли значительно упростить рутинные и достаточно сложные в расчетах процессы.
В настоящее время автоматизированные системы управления персоналом принято называть HRM-системы. Аббревиатура «HRM» расшифровывается как «Human Resource Management» и переводится как «управление человеческими ресурсами» или «управление персоналом».
На начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них. Некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение автономно, не теряя при этом возможности интегрироваться с ERP-системами. Если компании необходимо только автоматизировать расчёт заработной платы и кадровый учет, то ей подойдёт практически любое элементарное HRM-решение из представленных на рынке. Когда требуется более высокий уровень автоматизации (управление движением кадров, управление талантами, управление мотивацией), то в большинстве случаев организация останавливается на самостоятельном продукте. [5]
К значительным плюсам самостоятельной системы можно отнести широкий функционал, который предлагает пользователю огромные возможности (Таблица 1).
Таблица 1
Функционал HRM-системы
Пользовательский уровень
1. Средства пользовательского взаимодействия - Взаимодействие сотрудников с системой - Взаимодействие менеджеров с системой - Взаимодействие временных сотрудников с системой - Средства коммуникации и контент - Отчеты и анализ
Уровень развития персонала
2. Управление эффективность и талантами - Управление эффективностью сотрудников - Планирование успеха - Управление компетенциями - Управление обучением - Управление карьерным продвижением
3. Управление компенсационным процессом - Структурирование заработной платы - Формирование не денежных компенсаций - Выплаты бонусов
4. Управление рекрутинговым процессом - Планирование найма персонала - Выставление вакансий - Обработка заявок претендентов - Адаптация новых сотрудников
Уровень базовых операций
5. Управление трудовыми ресурсами - Контроль рабочего времени - Анализ рабочего времени - Контроль за сверхурочными
6. Базовые транзакционные процессы - Запись и хранение данных о сотрудниках - Управление выгодами - Расчет заработной платы - Управление позициями - Соблюдение законодательных и регулятивных требований
В современных HRM-системах есть три основных уровня, в которых содержится шесть функциональных блоков. Данные блоки отвечают за транзакционные процессы, управление трудовыми ресурсами, рекрутинг, компенсационные процессы, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой. Кроме того, в системах присутствуют инструменты оперативного анализа данных и поддержка принятия решений в области управления персоналом. Данный функционал достаточно важен для высшего руководства компании, принимающего управленческие решения в сложных условиях для объективного анализа предметной области. [3, с. 1]
Идеальная HRM-система должна обеспечивать поддержку всего многообразия процессов деятельности сотрудников в организации и содержать все функциональные блоки, а также включать в себя инструменты обеспечения сотрудничества и коммуникаций (портал), планирования и аналитики. В данном случае незаменимы интегрированные решения, входящие в состав ERP-си-стем. Интегрированное решение - это доступ к HR-дан-ным из любого процесса. Благодаря интеграции обеспечивается полная взаимосвязь HR-процессов с процессами управления предприятием. Многофункциональность и интеграция процессов как внутри HR-решения, так и с другими процессами, ведет в результате к огромной синергии. [4]
Российский рынок HRM-систем в последние три года находится в стабильном состоянии с уровнем продаж в 15-17 млрд рублей. Программные продукты HRM с функциями расчета заработной платы и кадрового учета имеют наибольшую популярность в российском бизнесе и
государственном секторе. В сегменте крупного бизнеса такими системами пользуется 100% компаний, в сегменте среднего бизнеса - до 80%, среди малого бизнеса использует каждая третья фирма. Полнофункциональные HRM-системы, имеющие HR-контур, достаточно дорогостоящие, поэтому инвестировать в человеческий капитал готовы не более 3-5% от всех потенциальных заказчиков. Но те компании, которые выбрали данные системы, могут наиболее эффективно осуществлять управление персоналом.
Крупнейшими вендорами HRM-систем на российском рынке в денежном выражении остаются SAP и 1C, на них приходится не менее 50% объема российского рынка HRM. В количественном выражении абсолютным лидером по числу внедрений является 1С (всего на базе различных решений и платформ, разработанных компанией, в России реализовано до 137 тыс. проектов, отдельно на 8-й платформе - около 90 тыс. внедрений).
В определении долей вендоров на российском рынке есть трудности, так как многие внедрения HRM-ре-шений являются модулем ERP-проектов (Рисунок 1).
Наиболее популярные платформы в России: «1С: Зарплата и управление персоналом 8», «Компас: Управление персоналом», «Галактика ERP: Контур управления персоналом», «БОСС-Кадровик» и SAP ERP HCM соответственно. Таким образом, на российском рынке HRM-си-стем присутствую программные продукты, как отечественного происхождения, так и зарубежного. [5]
Подводя итог, можно сказать, что автоматизированные информационные системы стали прорывом в области управления персоналом. АИС являются новым элементом науки управления, давая значительный толчок к
эффективному управлению персоналом, особенно на крупных предприятиях, где вероятность управленческих ошибок достаточно велика. Любая организация, которая стремится добиться успехов, прежде всего, должна каче-
ственно осуществлять регулирование «человеческими ресурсами», в этом управляющему звену поможет автоматизированные системы управления персоналом или, как их принято называть, HRM- системы.
700
1С: ЗуП 8 Компас: УП Галактика БОСС-Кадровик SAP ERP HCM Другие
БРР:УП
Рисунок 1. Доли платформ в общем числе HRM-проектов
Литература
1. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. — М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.
2. Федеральный Закон «О внесении изменений в Федеральный Закон «О науке и государственной научно-технической политике»» № 254-Фз от 21 июля 2011 года.
3. Хасаншин И.А. Ситуационные системы поддержки принятия решений по региональному
5.
управлению / Известия Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена. - СПб., 2009. - N 117. - С.94-100. -0,46 п. л. авт.
Издание о высоких технологиях - режим доступа к изд.: http://www.cnews.ru/ TADVIZER Государство. Бизнес. Ит. - режим доступа к изд.: http://www.tadviser.ru /index.php /HRM
интегральные и частные показатели оценки эффективности _общественного развития
Виноградова Наталия Анатольевна
к.э.н., доцент кафедры, «Экономика и информационные технологии», ФГБОУ ВПО «Госуниверситет - учебно-
научно-производственный комплекс», Мценски филиал, г.Мценск
INTEGRATED AND PRIVATE POKASCHATELI EFFICIENCY EVALUATION OF SOCIAL DEVELOPMENT
Natalia Vinogradova, Candidate of Economic Sciences, assistant professor "Economics and Information Technologies"
State University - teaching, research and production Complex "Mtsensk branch
АННОТАЦИЯ
В статье рассматривается сущность статистического показателя и системы статистических показателей. Рассмотрены различные подходы к оценке результатов общественного развития. Среди них, построение системы индикаторов и построение интегрального показателя.
ABSTRACT
The article deals with the essence of statistical indicators and statistics. The different approaches to the evaluation of the results of social development. Among them, the construction of a system of indicators and the construction of the integral index.
Ключевые слова: общественное развитие, статистический показатель, устойчивое развитие, интегральный индикатор
Keywords: social development, statistic, sustainable development, integrated indicator
В условиях постоянного совершенствования системы знаний ставится задача установления соответствия положений экономических теорий объективному развитию экономики и общества. Применительно к статистике это означает осуществление количественной характеристики и оценки проявления экономических законов в конкретных условиях места и времени. Следовательно, познавательная сила экономической статистики как науки
состоит в познании статистических закономерностей, которые раскрываются с помощью статистических показателей.
Авторы одного из известных учебников по общей теории статистики утверждают, что «статистические показатели - это величины, адекватно характеризующие отображаемое явление в конкретных условиях времени и ме-
