CC BY
166УДК 004.031
ЗНАЧЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ HRM- СИСТЕМ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Чеглакова А. А. ,магистрант Курский государственный университет г. Курск, Россия e-mail: anyutakursk@bk.ru Чисилина Е.В., к.э.н., доцент Курский филиал Финансовый университет при Правительстве РФ,
г. Курск, Россия e-mail: chiztilinaelena@mail.ru
В статье рассматриваются Human Resource Management systems, которые играют большую роль в управлении персоналом и всем предприятием. С их помощью формируются не только различные виды расчетов с персоналом по оплате труда, но и осуществляется персональный учет вклада каждого работника в деятельность предприятия, проводится его оценка, планируются и организуются программы обучения и развития персонала, осуществляется подбор персонала на вакантные должности, формируется система мотивации персонала. Все это создает предпосылки для снижения текучести кадров и эффективного их управления.
Ключевые слова: система управления персоналом, система управления человеческим капиталом, система планирования и учета рабочего времени, система мотивации, подбор кадров, система обучения и развития персонала.
Любому современному процессу для качественной и эффективной работы необходима автоматизация и процесс управление персоналом не исключение.
Автоматизация управления персоналом— деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами [2, с.37]. Относится к системам и процессам, находящимся на пересечении информационных технологий и HR процессов.
Такие автоматизированные информационные системы (АИС) управления персоналом получили название HRM (Human Resource Management), что в переводе с английского в буквальном смысле означает «управление человеческими ресурсами). Они представляют собой комплексные АИС, имеющие расширенные функциональные возможности, позволяющие автоматизировать большую часть бизнес-процессов, касающихся жизнедеятельности сотрудников компании, а так же, расчетных и аналитических операций, имеющих отношение к данной сфере, включая не только расчет заработной платы и кадровую документацию, но и развитие карьеры и профессиональный рост. Помимо
HRM-систем, есть и другие системы, которые также относятся к классу систем управления персоналом. Это такие системы, как HCM (Human Capital Management) - управление человеческим капиталом и WFM (Work Force Management) - планирования и учета рабочего времени. [1, с.58]
Современные АИС управления персоналом позволяют охватить практически все функции служб персонала. Их отличительной особенностью является то, что на их основе создается единое информационное пространство, позволяющее использовать всю накопленную информацию для построения эффективных аналитических систем и систем поддержки принятия решения.
Основное назначение HRM-систем заключается в решении двух основных задач: упорядочивание расчетов и учет операций по управлению персоналом; снижение потерь, которые могут возникнуть в связи с движением кадров.
Изначально HRM-системы были созданы для решения первого круга задач. И результат их решения очевиден, т.к. с помощью автоматизации большинства операций и с использованием единой базы обеспечивается корректность расчетов и оперативность действий, появляется возможность ведения статистики, аналитики. Решение второго круга задач не так легко оценить, но их значение ощущается в процессе управления персоналом и отражается на итоговых показателях деятельности отдела персонала и предприятия в целом.
АИС управления персоналом позволяет отследить работу каждого сотрудника, оценить его вклад в деятельность команды и предприятия, контролировать издержки. Это дает руководителю, на основе точного и всестороннего анализа показателей каждого работника, построить кадровую стратегию и выполнить множество операций по планированию перестановок, обучению, формированию системы мотивации, оценке стоимости работ и общего состояния дел. Но основе оценки персонала в течении года, можно своевременно выявить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, и не соответствует занимаемой должности. И в то же время, в системе хранятся данные о профессиональных навыках и возможностях сотрудников, что позволяет выявить лучших специалистов, которых нужно не только удерживать, но и создать им все необходимые условия, чтобы они могли развиваться и еще более эффективно исполнять трудовые обязанности. А это, в свою очередь, поможет избежать убытков, из-за ухода лучших работников. Во всем мире текучесть кадров является серьезной проблемой любого предприятия, снижающей эффективность его работы. Так, в США, по данным АМА (American Management Association), замена одного ушедшего работника, в зависимости от его квалификации и опыта, может обойтись компании от 30% до 150% годового оклада. [4, с.87]
АИС управления персоналом на сегодняшний день являются очень востребованными программными продуктами, но большей популярностью
пользуются простые и доступные решения, имеющие оптимальное сочетание цены и качества. Но слабые разработки не выдерживают конкуренции и покидают российский рынок.
Классифицировать HRM-системы можно условно на три вида по уровню обслуживаемых бизнес-процессов и степенью их автоматизации.
Системы первого уровня. Для таких систем характерна функциональная ограниченность, связанная с автоматизацией расчета заработной платы и невозможностью дальнейшей их настройки. Поэтому круг пользователей таких систем крайне узок.
Более развитыми являются системы второго уровня. Они обеспечивают неплохой функционал, позволяющий грамотно вести кадровую политику и автоматизировать весь кадровый учет. Программные продукты данного уровня можно дополнять и расширять круг решаемых ими задач.
Системы третьего уровня еще более прогрессивные. С их помощью можно не только вести учет кадрового движения и расчет заработной платы, но и выполнять более сложные процессы, связанные с разработкой индивидуальных программ обучения специалистов, составлением «портретов» работников, планированием их продвижения, проведением аттестации. Данные программные продукты могут быть как самостоятельными, так и входить в состав комплексных автоматизированных систем - ERP- систем управления предприятием.
Другая классификация HRM-систем основана на разделении состава функций. По данной классификации выделяют четыре группы:
Расчетные системы, обеспечивающие вычислительные функции, связанные с расчетом заработной платы и другими ее составляющими: премиями, удержаниями, а также с расчетом командировочных расходов, оформлением нарядов и т.д.
Учетные системы предназначены для ведения личных дел сотрудников, учета их больничных, отпусков, переводов, командировок, а также для составления штатного расписания и кадровой отчетности.
Учетно-расчетные объединяют в себе функции первых двух групп. HRM-системы этой группы позволяют осуществлять учетно-расчетные операции и некоторые функции управления. HR - контур включает функции: управления мотивацией, анализа эффективности работы сотрудников, их аттестации и оценки профессиональной пригодности, планирования кадровых перестановок, и другие, позволяющие совершенствовать систему управления персоналом.
Полнофункциональные HRM-системы. Они имеют более расширенный функционал, чем в предыдущих трех группах, за счет добавления функций ведения статистики, и генерации отчетности для руководства компании и контрольных органов.
В любом случае, использование таких систем позволяет значительно сократить время и трудозатраты сотрудникам отдела персонала. Пи этом, автоматизированное хранение и обработка всей кадровой информации
помогает эффективнее осуществлять перемещение и подбор сотрудников. Своевременная и оперативная информация о больничных, отпусках, командировках, льготах, взысканиях позволяет осуществлять автоматизированный расчет заработной платы, дает возможность работникам бухгалтерии оперативно и качественно начислять зарплату, формировать различные отчеты. И это лишь немногое, в чем могут помочь современные автоматизированные системы управления персоналом.
В обобщенном виде структура ИС управления персоналом включает в себя входные, выходные подсистемы и базу данных (рисунок 1).
Входными подсистемами ИС управления персоналом являются такие подсистемы, как: бухгалтерская подсистема, подсистема исследований, подсистема внешних данных.
Рисунок 1 - Структура ИС управления персоналом Подсистема начислений и выплат
Бухгалтерская ИС передает в ИС управления персоналом данные, которые формировались в результате осуществления бухгалтерского учета, но при этом они включают в себя и кадровые элементы, несущие в себе следующие признаки:
- фамилия,
- имя,
- отчество,
- пол,
- дата рождения,
- образование.
Эти данные заносятся в систему при приеме сотрудника на работу и хранятся в базе данных отдела кадров.
Бухгалтерская ИС играет важную роль в системе управления персоналом. Бухгалтерская ИС предоставляет бухгалтерские сведения для базы данных о работниках фирмы. На основе этих данных система управления персоналом формирует отчетности для расчета заработной платы. В свою очередь, все данные о начислениях и выплатах, формируемых в системе управления персоналом передаются в бухгалтерскую ИС для их отражения в бухгалтерском учете.
Таблица 1 - Содержание базы данных сотрудников фирмы
Данные Данные
1 2
Фамилия, имя, отчество Занимаемая должность
Образование Адрес (домашний)
Законченное учебное заведение Адрес (рабочий)
Оплаченный отпуск (дни) Гражданство
Дата приема на работу Дата назначения на текущую должность
Пол Дата рождения
Телефон (домашний) Зарплата
Телефон (рабочий) Количество детей на иждивении
Ученая степень Шоферские права (номер, дата выдачи)
Подсистема исследований подразумевает решение задач, которые решаются вне системы управления персоналом, но являются источником данных, необходимых для ее функционирования. Для их решения сотрудники отдела кадров проводят исследовательские проекты. Наиболее важными являются следующие направления кадровых исследований:
- Поиск кандидатов среди сотрудников фирмы на освобождающееся рабочие места и должности.
- Разработка требований для определения предъявляемых к работникам требований.
Для сбора данных вне фирмы о правительственных учреждениях, профсоюзах, поставщиках, финансовых институтах, конкурентах предназначена подсистема внешних данных.
Информация баз данных, как правило, включает в себя атрибуты, представленные в таблице 1.
Данные о сотрудниках фирмы хранятся в базе данных на автоматизированном рабочем месте сотрудника отдела кадров.
В состав выходных подсистемы ИС управления персоналом входят отчеты и ответы на запросы. Современные ИС управления персоналом (ИСУП) состоят из 5 основных выходных подсистем:
- Подсистема планирования определяет потребность фирмы в рабочей силе на данный период.
- Поиск и подбор кандидата на вакантную должность осуществляется благодаря подсистеме найма.
- Подсистема контроля рабочей силы осуществляет контроль наличия квалификаций, соответствия занимаемым должностям, направляет сотрудников на повышение квалификации.
- Подсистема начислений и выплат занимается формированием различного рода начислений и выплат сотрудникам денежных средств на покупку лекарств, использования служебного транспорта, определением динамикой заработной платы. В ней же происходит формирование пенсионного фонда сотрудника.
- Для создания отчетов служит подсистема отчетности.
Очевидно, что кадровые службы имеют всё большее значение в системе управления. Расширяются их функции, происходит интеграция кадровых служб в общую систему управления предприятием, всё большее значение приобретают такие функции: планирования и прогноза, консультативная, развития и стимулирования. Эффект от внедрения ИЯМ-систем может коснуться многих сфер жизнедеятельности предприятия, как экономической, так и организационной, и социальной.
В экономической сфере эффект может быть достигнут за счет:
- повышения производительности труда персонала;
- оптимального использования профессиональных качеств конкретного сотрудника предприятия;
- снижения затрат на управление персоналом [4, с.69].
Организационный эффект может проявиться в:
- повышении качества кадровых решений;
- сокращении времени принятия решений на различных уровнях управления;
- оперативной подготовке различных отчетных документов.
В социальной сфере эффект возможен за счет:
- ведения персональных карточек сотрудников с их индивидуальной трудовой историей;
- персонального учета пенсионных накоплений работников;
- подготовки руководящего резерва и продвижения по службе достойных сотрудников предприятия.
В общем, внедрение АИС управления персоналом дает возможность предприятию улучшить общую культуру работы со своими сотрудниками, увеличить достоверность данных и оперативность их обработки.
Среди производителей АИС управления персоналом высокий рейтинг по своим функциональным возможностям имеют зарубежные продукты:
Oracle HRMS от Oracle и mySAP ERP HCM от SAP, а также Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums. Ненамного от них отстают и некоторые российские разработчики, такие как: «БОСС-Кадровик» со своей разработкой «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация Галактика» -«Галактика ERP: Контур управления персоналом», IFS - АИС «Персонал», «ИНЭК» - «ИНЭК-Персонал», компания 1С - «1С: Зарплата и Управление Персоналом (КОРП)».
Пакетные и комплексные решения от крупных разработчиков предусматривают максимальную совместимость с другими программными решениями и машстабируемость, т.к. они заинтересованы в широком и серийном распространении своих программных продуктов. К тому же, в них обязательно предусматривается индивидуальная настройка всех модулей системы под специфику бизнеса. Таким образом, внедрение готовых программных продуктов является более рентабельно, чем сделанных на заказ. Это оправдано еще и тем, что опыт внедрения и адаптация программных продуктов от ведущих разработчиков на предприятиях, позволили устранить все имеющиеся недочеты и недостатки, тогда, как в персональных разработках их придется еще долго устранять.
Таким образом можно сделать вывод, что внедрение системы управления персоналом является неотъемлемым преимуществом и конкурентоспособностью любого предприятия.
Список литературы
1. Информационные системы в экономике: Учебник / Балдин К.В., Уткин В.Б., - 7-е изд. - М.:Дашков и К, 2017. - 395 с.
2. Информационные системы: Учебное пособие / О. Л. Голицына, Н.В. Максимов, ИИ. Попов. - 2-e изд. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 448 с.
3. Кибанов, А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие / А. Я. Кибанов. - М. : ГУУ, 2016. - 41 с.
4. Лашина, М.В. Информационные системы и технологии в экономике и маркетинге : учебник / Лашина М.В., Соловьев Т.Г. — Москва : КноРус, 2017. — 304 с.
Daria Yurievna khanenya, master's student
Bogomolova Elena Vladimirovna, Ph. D., associate Professor,
Lipetsk state technical University, Lipetsk, Russia
STAFF MOTIVATION AS A TOOL TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE ORGANIZATION
The article discusses Human Resource Management systems, which play a large role in the management of personnel and the entire enterprise. With their help, not only various types of settlements with personnel for wages are formed, but also personal accounting of the contribution of each employee to the activities of the enterprise is carried out, it is evaluated, training and development programs for personnel are planned and organized, personnel are selected for vacant positions, a motivation system is formed staff.
Keywords: Human Resource Management system, Human Capital Management system, Work Force Management system, motivation system, staff selection, personnel training and development system.
