CC BY
280
отражается это на размере получаемой им прибыли, как используется полученная прибыль в целях повышения эффективности производства.
Деятельность предприятия должна обеспечивать его способность своевременно исполнять свои обязательства по платежам в бюджет, партнерам, кредиторам, акционерам и собственным работникам.
Финансовая устойчивость предприятий - основа их инвестиционной привлекательности.
Одно из главных условий рыночных преобразований - открытость и прозрачность финансового и хозяйственного положения предприятий. Полная и достоверная информация об их деятельности нужна не только акционерам и потенциальным инвесторам и другим заинтересованным лицам. Это непременное условие развития самих акционерных обществ.
Использованные источники:
1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]. - М.: Маркетинг, 2012. - 39 с.
2. Российская Федерация. Бюджетный кодекс Российской Федерации [Текст]. - М.: Проспект, 2012. - 273 с.
3. Колчина, Н.В. Анализ оборотного капитала организации [Текст] / Н.В. Колчина//Финансовый менеджмент. - 2012. - № 3. - С.10-19.
4. Крейнина, М.Н. Финансовое состояние предприятия [Текст]/ М.Н. Крейнина. М.: ДИС, 2009. - 287 с.
5. Майданчик, Б.И. Анализ и обоснование управленческих решений [Текст]/Б.И. Майданчик. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 214 с.
6. Николаев, С. А. Доходы и расходы организации [Текст]/С.А. Николаев // Налоговый вестник. - 2012. - № 13. - С. 23-30.
7. Савицкая, Г.В. Экономический анализ [Текст]/ Г.В. Савицкая. - Минск: Новое знание, 2009. - 688 с.
8. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршневой и др. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 215 с.
9. Финансовый менеджмент [Текст]: учебник / Под ред. Н. Ф. Самсонова. -М.: Финансы, ЮНИТИ, 2009. - 321 с.
Фаткуллина Г.Р. магистрант первого года обучения Башкирский государственный университет
Россия, г. Уфа
ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ
К XX веку проблема социального эксперимента становится настолько актуальной, что очень многие мыслители того времени так или иначе выражают к ней своё отношение. Начиная со времён первой мировой войны, проводится множество исследований под названием «экспериментальных». В 1933 году Элтон Мэйо опубликовал практические результаты исследования влияния различных приёмов оплаты, условий труда и других
факторов, влияющих на производительность рабочих на заводе в Хоторне.
На заводе американской компании Western Electric - Hawthorne Works, в городке Хоторн, в 1924 - 1932 годах, было проведено исследование, получившее позднее название Хоторнского эксперимента.
Western Electric был филиалом компании American Telephone Company, а предприятие Hawthorne Works - одним из самых успешных в Америке. Организаторы производства придерживались «капиталистической системы благосостояния», в основе которой - снижение недовольства рабочих путём привлечения комплекса привилегий. Всего на предприятии работало около 30 тысяч человек, среди которых было много мигрантов. Вся деятельность предприятия координировалась выходившим два раза в месяц журналом «Хоторнский микрофон».
Условно, исследование можно разделить на несколько этапов:
Первый этап длился с 1924 - 1927 год. Проходил он под руководством Фрица Ротлисбергера и Вильяма Диксона. Первоначально исследование проводилось для того, чтобы опровергнуть концепцию Тейлора - Форда о том, что человек лишь придаток механизма, призванный его обслуживать. Также учёные - инженеры хотели доказать гипотезу: чем лучше освещение рабочих мест, тем выше производительность организации. Для этого на предприятии газовое освещение было заменено электрическим. На первой стадии первого этапа - освещаемость повышали, а на второй стадии -понижали, либо естественное освещение заменяли искусственным. Но в ходе исследования гипотеза Тейлора не подтвердилась, и стало ясно, что на производительность влияют другие факторы. Тогда же и были высказаны предположения о том, что на производительность друга могут влиять такие физические и материальные условия труда, как, например, время, выделенное на отдых и перерывы, методы оплаты труда, а также - усиление контроля и психологический фактор. В результате исследований, учёные пришли к выводу, что всё же условия труда воздействуют на трудовое поведение, но непосредственно, а через их восприятие, а также то, что межличностное общение может оказывать благоприятное воздействие на работу коллектива.
На втором этапе эксперимента, который проводился с 1928 - 1931 года, руководство компании привлекло к эксперименту Элтона Мэйо. Он и его заместитель Фриц Ротлисбергер стали изучать «неконтролируемые» факторы, влияющие на рост производительности труда: отношение рабочих к своей работе, условиям труда и руководству. Для этого они отобрали 6 женщин - операторов, которые собирали реле. Все эти женщины были мигрантами, юного возраста и незамужними. Выбор пал на сборщиц реле, потому что эта работа предполагала монотонные, однообразные, повторяющееся операции, которые обычно вызывают повышенное утомление. В бригаде не стали назначать ни мастера, ни старшего мастера, тем самым обеспечив свободу действий работницам. Женщин изолировали в
отдельную комнату, где они трудились вместе за одним столом и вместе с ними в комнате находился наблюдатель. Задачей наблюдателя было фиксировать всё происходящее на рабочем месте этого коллектива, и так же он должен был создавать и поддерживать дружескую атмосферу в бригаде. Но работницам не сообщили, какой именно над ними проводится эксперимент, им сообщили, что они участники эксперимента, где проверяются такие факторы, влияющие на производительность труда, как перерывы в работе, второй завтрак, сокращение рабочего времени. Так же женщинам сообщили, что эксперимент очень важен для общества, науки, и по результатам этого эксперимента, возможно, будут улучшения на предприятии в целом. Девушки регулярно проходили медицинский осмотр, с целью выяснения их физического и психического состояния.
Немаловажным является тот факт, что девушки в ходе эксперимента были непосредственно связаны с руководством и со временем даже перешли с ними на «ты». Во время рабочего дня наблюдатель должен был вести неформальные беседы с работницами, которые касались всех сторон жизни.
За время второго этапа Хоторнского эксперимента, который продолжался 2,5 года, производительность труда каждой работницы увеличилась на 40% (да начала эксперимента у каждой из участниц был измерен уровень их индивидуальной производительности). После получения положительного результата работницам урезали все льготы: отменили бесплатный второй завтрак и дополнительные перерывы, обратно увеличили время труда. Но, несмотря на это, работницы продолжали работать в том же духе и их производительность не снизилась. Вследствие этого учёные пришли к выводу, что условия труда не являются основой производительности труда.
К тому же, во время эксперимента у исследователей возник конфликт с двумя испытуемыми, вследствие которого эти две девушки были уволены и заменены другими девушками - мигрантами. К удивлению исследователей, после этого производительность бригады увеличилась на 12%, а через некоторое время - на 30%. Этот опыт подтвердил идею исследователей, что неудовлетворённость зависит от восприятия индивида негативной ситуации, но лишь изредка. [1]
В результате второго этапа учеными-социологами было сформулировано 5 гипотез, объясняющими связь между производительностью, условиями труда и другими экспериментальными переменными. В дальнейшем 4 гипотезы были отвергнуты, и осталась гипотеза, согласно которой основным фактором, влияющим на производительность, являются методы руководства и положительные взаимоотношения в коллективе.
Третий этап эксперимента заключался в проведении интервью, подтверждающего гипотезу. Всего было проведено 20 тысяч интервью, продолжительность которого составляла от 30 минут до 1,5 часа. Интервью
проводилось в рабочее время. По результатам интервьюирования выяснилось, что нормы выработки определяются в основном давлением группы, следствием которого становятся его социальная позиция и статус. Ведь не смотря на то, что в группе не назначили мастера, но всё же в коллективе сформировались неформальные лидеры. [2]
На четвёртом этапе Хоторнского эксперимента от интервью учёные обратно вернулись к эксперименту. В этот раз участниками эксперимента стали группа из 14 рабочих-сборщиков. В ходе четвёртого этапа выявляли стиль руководства, и изучалась структура межличностных отношений. [3]
В результате второго, третьего и четвёртого этапов, а именно -наблюдения и эксперимента, выявилась сложная организационная структура рабочей группы, которая имеет свои нормы и стандарты, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи и отношения, как формальные, так и неформальные. Было установлено, каждый член группы занимает определённое положение в зависимости от степени признания и престижа, которыми наделяла его данный социальный коллектив. То есть были выделены группы, основывающиеся на социально - психологических отношениях и эти группы оказывали большое влияние на трудовую мотивацию рабочих. И эти неформальные группы имели значительное воздействие на рабочую группу, что вносило определённые коррективы в ход управления производством. Ведь, как оказалось, для рабочего гораздо важнее оказалось быть принятым коллективом, чем какие-либо меры администрации по стимулированию труда.
Основные итоги Хоторнского эксперимента:
1. Пересмотр роли человеческого фактора в производстве.
2. Открытие явления неформальной организации, раскрывающего некоторые стороны жизни производственного коллектива.
Хоторнский эксперимент открыл много интересного в области процедуры и методики проведения социологических исследований. Именно Хоторнский эксперимент заложил «фундамент» для важнейшего направления в индустриальной социологии - «теории человеческих отношений».
Использованные источники:
1. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб., 2001. - С. 173-198.
2. Зборовский Г. Е. История социологии, - М., 2004. - С. 364.
3. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1997. - С. 311 - 312.
