CC BY
21И.Г. ЖИВОТОВСКАЯ
ГЛОБАЛИЗАЦИЯ, РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ РЫНКА ТРУДА И ФОРМИРОВАНИЕ НОВОЙ МОДЕЛИ ЗАНЯТОСТИ В ГЕРМАНИИ
Многие годы германская модель занятости была предметом зависти во многих развитых странах. Высокий уровень и стабильность занятости, динамичный рост заработной платы - все это обеспечивалось долговременными отношениями между трудом и капиталом в рамках социального рыночного хозяйства, успешно сочетавшего экономический рост и социальную справедливость. Система коллективных договоров1, жесткое трудовое законодательство, регулирующее отношения индивидуального работника и
1 Важная особенность германской модели регулирования трудовых отношений состоит в том, что участники коллективных переговоров - отраслевые профсоюзные объединения и ассоциации предпринимателей выступают автономными акторами, регулирующими условия труда и отношения на производстве. Договор, заключенный в ходе коллективных переговоров, приобретает статус, аналогичный закону. Условия коллективного договора распространяются на всех работников предприятий, независимо от их членства в профсоюзе, поскольку конституция страны не допускает никаких различий ни в положении на производстве, ни в условиях и оплате труда между членами и нечленами профсоюза. В отсутствие в Германии закона о минимальной заработной плате согласованные в коллективном договоре условия рассматриваются как минимальный стандарт. Предприниматели могут изменять условия коллективных договоров лишь в сторону улучшения условий труда на своем предприятии (2). Последнее обстоятельство в значительной степени объясняет сокращение доли предприятий и учреждений, на работников которых распространяются условия отраслевых коллективных договоров, с 80-90% занятых в стране в конце 1980-х годов до 78% в 1998 г. и до 63% в 2010 г. (22). В целях повышения гибкости условий занятости и сокращения издержек производства многие предприниматели, особенно мелкие и средние, стали выходить из отраслевых союзов предпринимателей.
работодателя, развитая система социального страхования и защиты были характерны для всех трех сегментов германской экономики -«производства» (промышленное производство, строительство, научные исследования и разработки, финансовый сектор и финансовые услуги); «потребления и распределения» (включая торговлю, гостиничный и ресторанный бизнес, транспорт и телекоммуникации) и «предоставление социальных услуг» (государственное управление, здравоохранение и социальные услуги, образование, коммунальные услуги) (34, с. 109). В течение почти 30 лет эта система обеспечивала высокие темпы экономического развития страны, в том числе благодаря стабильности трудовых отношений на производстве. Однако сложная институциональная структура, обеспечивающая согласование интересов социальных партнеров во всех сегментах германской экономики, так же как и позиции основных политических партий по вопросам занятости и социальной защиты работника, существенно затруднили процесс адаптации немецких экономики и рынка труда к вызовам глобализации.
Проблемы адаптации германской модели занятости и рынка труда к вызовам глобализации в 1990-е - начале 2000-х годов
Обострение конкуренции на мировых рынках со стороны более дешевой, но не уступающей по качеству продукции из Японии стимулировали структурные и технологические преобразования в германской промышленности, что сопровождалось ростом безработицы, прежде всего среди низкоквалифицированной рабочей силы. Но в отличие от стран с более либеральной системой трудовых отношений и менее жестким трудовым законодательством в Германии сокращение занятости в промышленном секторе не компенсировалось адекватным развитием сектора услуг. С одной стороны, это объяснялось трудностями создания «дешевых» и не требующих специальной квалификации рабочих мест, в которых нуждался сектор услуг (розничная торговля, ресторанный и отельный бизнес, личные услуги и т.п.). С другой стороны, система социальной защиты и размеры пособий по безработице не стимулировали безработных соглашаться на менее престижную и малооплачиваемую работу. К тому же государственная политика борьбы с безработицей предусматривала многочисленные программы по переподготовке безработных, что существенно сокращало перетекание рабочей силы из промышленности в сектор
услуг. Несмотря на рост критики существующей системы со стороны сторонников либерализации рынка труда, ни они, ни их противники до начала 2000-х годов так и не смогли предложить сколько-нибудь действенной системы мер, способной повысить гибкость рынка труда и эффективность мер по борьбе с безработицей.
Отсутствие системы трехсторонних переговоров в Германии и ограниченность возможностей у федерального государства влиять на трудовые отношения на производстве существенно осложняли реформы рынка труда. Попытка повторить успешный опыт правительства Нидерландов по внедрению гибких форм занятости в сочетании с включением работников, занятых на нетипичных работах (гибкие графики, неполных рабочий день, временная занятость), в систему социального страхования (так называемая система «flexicurity») не увенчались успехом. Трехсторонние переговоры в рамках «Альянса во имя работы» (Bündnis für Arbeit), организованные праволибераль-ным правительством Г. Коля в 1995 г. и левой коалицией во главе с Г. Шредером в 1998 г., так и не дали результатов. Профсоюзы и предприниматели заняли непримиримые позиции, что не позволило правительству сделать более гибким регулирование системы занятости так называемого «ядра» рынка труда (т.е. наиболее квалифицированных работников, на которых распространяются «нормальные условия занятости», - бессрочный контракт, защита нормами трудового законодательства и коллективным договором, социальное страхование и другие льготы). В результате правительство Г. Коля в 1990-е годы ограничилось частичными мерами по ослаблению регулирования маргинальных форм занятости и стимулированию безработных к активному трудоустройству.
В отсутствие реформы рынка труда сверху в Германии начался процесс повышения гибкости рынка труда снизу. Выразилось это прежде всего в эрозии системы трудовых отношений. С середины 1990-х годов наблюдается существенное снижение влияния коллективных договоров на условия занятости работников на конкретных предприятия. Переговоры между трудящимися и предпринимателями в условиях борьбы за повышение конкурентоспособности германского производства стали перемещаться с отраслевого уровня на уровень отдельных предприятий1. С одной
1 Помимо профсоюзных объединений, участвующих в заключении коллективных договоров, в Германии на уровне предприятий существуют еще рабочие (производственные) советы. В соответствии с законом 1972 г. на всех предприятиях должны избираться рабочие советы или представили работников предприятия (если
стороны, это стало следствием ослабления позиций профсоюзов в результате сокращения численности их членов - с 36% в 1991 г. до 19,3% в 2009 г. С другой стороны, работодатели, особенно мелкие и средние предприятия, активно стремились «ускользнуть» из-под диктата коллективных договоров. С середины 1990-х годов количество работников, на которых распространяются условия отраслевых коллективных договоров, неуклонно снижалось с 80% и более в 1970-1980-х годах до 78% в 1998 г., 70 - в 2002-2003 гг. и 63% -в 2010 г. (22; 36, с. 118). В Восточной Германии этот показатель еще ниже - 63% в 1998 г. и 60% в 2010 г. (22). Указанные тенденции в значительной степени объясняются стремлением предпринимателей сократить издержки, в том числе и путем снижения затрат на оплату труда, не вступая при этом в трудовые конфликты с профсоюзами и не нарушая закон о тарифах. Снижение уровня «солидарности» как в рядах трудящихся, так и в рядах работодателей привело к тому, что с середины 1990-х годов в отраслевые коллективные договоры все активнее стали включать так называемые «открытые статьи», позволявшие работодателям совместно с производственными (рабочими) советами на уровне предприятий самостоятельно определять графики и режим работы, оплату труда и т.п.
Обострение конкуренции на мировых рынках в результате либерализации торговли заставляло германских предпринимателей в целях повышения конкурентоспособности и снижения издержек активно проводить структурные преобразования своих компаний (вертикальная дезинтеграция компаний, аутсорсинг1 и офшоринг2), рационализацию и технологическую модернизацию производства (внедрение информационных технологий, робототехники и т.п.). Подобного рода решения, сопровождающиеся сокращением занятости на предприятиях, вынуждали производственные советы соглашаться на ухудшения условий труда (введение сверхурочной
число работников на предприятии не превышает пять человек), на которых возложены обязанности по защите прав трудящихся на рабочем месте. В функции советов входит заключение фабрично-заводских коллективных договоров, которыми закрепляются положения отраслевого коллективного договора (2, с. 45).
1 Под аутсорсингом (outsourcing) понимается передача ряда функций по производству или предоставлению услуг, ранее выполнявшихся за счет собственных ресурсов, стороннему предприятию.
2 Офшоринг (offshoring) подразумевает передачу функций по производству и предоставлению услуг, ранее выполнявшихся за счет собственных ресурсов, дочернему, ассоциированному или совместному предприятию или сторонней организации, работающим за рубежом.
работы, сокращение рабочих часов и введение балансовых счетов отработанного времени и т.п.), уменьшение вознаграждений (за сверхурочную работу, отпускные, премиальные и т.п.), отказ от повышения заработной платы в обмен на обязательства работодателей сохранять в течение оговоренного договором срока рабочие места. На уровне отдельных компаний и предприятий начинает активно заключаться так называемый «Пакт во имя занятости и повышения конкурентоспособности» (44). С помощью подобных соглашений, которые заключались в среднем на срок не менее 25 месяцев, работодатели стремились избежать жестких рамок коллективных договоров, которые обычно обновляются каждый год. Основными причинами, по которым производственные советы шли на заключение подобных пактов, по данным экспертов, были: угроза утраты работы (60% случаев); внутренняя реструктуризация компании (48%); сокращение прибылей компании (30%); угроза перемещения предприятия в другое место (24%) (44, с. 31).
В 1990-е годы немецкие фирмы берут на вооружение управленческие решения японских производителей, направленные на рационализацию производственной и управленческой деятельности (так называемые принципы бережливого производства). Промышленные предприятия начали отказываться от содержания собственных вспомогательных служб (ремонт и наладка оборудования, логистика и транспорт, службы питания и уборки и т. п.) и передавать выполнение этих работ так называемым аутсорсинговым компаниям. Чаще всего производственные компании создавали специальные подразделения, куда переводились вспомогательные работники. В результате такой реорганизации с ними заключались новые контракты, преимущественно временные, условия которых отличались от условий коллективного договора или пакта, действующего на основном предприятии. Более того, работники этих подразделений даже в статистических отчетах стали относиться к сфере услуг.
Сокращение занятости в промышленном секторе с 40% в 1970 г. до 24,5% в 2011 г. и постепенное расширение сферы услуг за счет аутсорсинга различных вспомогательных функций специализированным компаниям, использующим более гибкие формы работы и менее высокие стандарты занятости (с точки зрения оплаты труда, условий работы и социальной защиты), привели к дуализации рынка труда. С одной стороны, «постоянные» работники, имеющие «нормальные условия занятости» и чьи позиции защищены законодательством и трудовыми соглашениями, а с другой - работники, занятые иногда аналогичной работой, но имеющие временные контракты или
работающие неполный рабочий день и чья оплата труда, даже если она установлена в рамках коллективных договоров, оказывается значительно ниже, чем у постоянных работников.
Существенный вклад в процесс дуализации рынка труда в Германии в конце 1990-х годов внесли приватизации государственных компаний в сфере транспорта, почты и связи и иных общественных услуг и дерегулирование рынков соответствующих услуг, осуществленные властями страны во исполнение директив Евросоюза, направленных на обеспечение условий «справедливой конкуренции» в рамках единого рынка товаров и услуг.
В результате приватизации указанных компаний их работники перестали быть государственными служащими, что определяло их статус и условия занятости. Реструктуризация и последующее превращение этих компаний в публичные, так же как и развитие конкуренции на внутреннем рынке коммуникационных, почтовых и транспортных услуг, привели к резкому сокращению рабочих мест. Ухудшились и условия занятости. В процессе так называемой вертикальной дезинтеграции многие сотрудники переводились в специально создаваемые подразделения, и с ними заключались новые договоры. Как правило, речь шла о временной работе и гибких графиках работы, что негативно отражалось на уровне оплаты труда. Сегодня эти компании в целях сокращения операционных издержек активно привлекают к выполнению отдельных видов работ также сотрудников агентств временного найма или используют аутсорсинг.
Например, телекоммуникационная компания «Deutsche Telekom AG», образованная в ходе приватизации государственной почтовой службы «Deutsche Bundespost», провела структурную перестройку компании, в результате которой было создано четыре самостоятельных подразделения: T-Com (стационарная сеть), T-Mobile (беспроводная связь), T-Systems (информационные технологии и деловые услуги) и T-Online (интернет-услуги), каждое из которых имеет свою стратегию и модель занятости. Так, технические службы всех подразделений наряду с собственным персоналом привлекают к работам субподрядные фирмы. Для розничной продажи продуктов и услуг в «Deutsche Telekom» было создано вспомогательное подразделение, но частично торговля осуществляется через специализированные сети, работающие на основе франшизы. Колл-центры и центры по работе с клиентами также частично работают как специальные подразделения «Deutsche Telekom», а частично эту работу выполняют субподрядчики. Все это делается для снижения затрат, связанных с оплатой труда, а также для повышения гибкости
условий занятости и переложения всех рисков, связанных с нестабильностью спроса на рынке телекоммуникационных услуг, на работников аутсорсинговых фирм, в большинстве которых отсутствуют коллективные договоры. К тому же у фирм-подрядчиков часто нет специальных соглашений с производственными советами компаний, покупающих их услуги, в которых оговариваются условия работы сотрудников подрядных фирм. На практике в аусорсинговых фирмах уровень оплаты труда обычно на 40% ниже, чем у фирмы - покупателя услуг, режим работы более напряженный, а работники имеют временные контракты. Кроме того, мониторинг условий труда в таких фирмах менее жесткий (25). Эксперты отмечают, что аутсорсинг определенных видов работы менеджментом корпораций часто используется не только в целях сокращения операционных издержек и повышения уровня конкурентоспособности, но и для оказания давления на производственные советы и профсоюзы, с тем чтобы добиться больших уступок на переговорах при заключении коллективных договоров с собственными работниками.
Аналогичным образом проходил процесс приватизации и других государственных компаний, в частности, таких, как крупнейший германский авиаперевозчик «Lufthansa», железнодорожная компания «Deutshe Bahn» и муниципальные транспортные компании, которые после приватизации вошли в систему корпорации «Deutshe Bahn», электроэнергетические компании и компании, занимающиеся водоснабжением.
Реформы рынка труда: Переход от мер по поддержке безработных к политике активизации их трудоустройства
Устойчивый рост безработицы1, наблюдавшийся в Германии с середины 1970-х годов, в начале 2000-х годов вывел проблему
1 По данным известного немецкого экономиста Х.-В. Синна, за период с 1970 по 2003 г. безработица выросла со 150 тыс. до почти 4,4 млн человек. Согласно германской статистике, начиная с 1970 г. каждые десять лет безработица прирастала на 700-800 тыс. человек. Подобная динамика в значительной степени объясняется тем, что на протяжении долгого времени циклические сокращения занятости не компенсировались созданием новых рабочих мест в экономике. За период с 1991 по 2001 г. в Западной Германии число безработных увеличилось, только по официальным данным, на 800 тыс. человек, а в Восточной - на 1,5 млн. При этом Х.-В. Синн полагает, что реальная численность лиц, не имеющих работу, достигла к 2003 г. уровня в 7,4 млн человек (47).
занятости из плоскости дебатов по вопросу повышения эффективности немецкой системы регулирования рынка труда в плоскость политических решений. Застойный характер безработицы, дефицит государственного бюджета, порождаемый, в том числе, высокими расходами на компенсацию социальных издержек, связанных с ростом безработицы и мерами по борьбе с ней1, низкие темпы экономического роста - все это превратило страну, не одно десятилетие являвшуюся локомотивом европейской экономики, в «больного человека Европы» (35).
Немецкие предприниматели, политики правого толка, экономисты и эксперты, в том числе и из международных организаций (в частности, из ОЭСР и МВФ), усматривали причины ослабления германской экономики и снижения ее конкурентоспособности в излишней жесткости рынка труда, негибкости системы трудовых отношений и «щедрой» социальной защите трудящихся. Высокий уровень стоимости рабочей силы, бремя социальных расходов, за-регулированность трудовых отношений и сохранение влияния профсоюзов на определение уровня оплаты труда, по мнению аналитиков, снижают привлекательность Германии для ведения бизнеса как для немецких, так и для зарубежных компаний. В связи с этим главными направлениями реформ, по их мнению, должны стать либерализация рынка труда и повышение его гибкости, отказ от системы определения уровня оплаты труда в рамках коллективных договоров, снижение уровня социальной защиты (сокращение размеров пособий, уменьшение сроков их предоставления и т. п.) и повышение уровня социальной ответственности граждан, уменьшение бюрократизации и повышение эффективности системы государственного регулирования рынка труда.
Первые попытки либерализовать рынок труда предприняло коалиционное правительство ХДС/ХСС - СвДП еще в начале 1990-х годов. В частности, были сокращены размеры страховых выплат и пособий по безработице, урезано финансирование программ по стимулированию создания новых рабочих мест, введены правила, заставлявшие нуждающихся в работе соглашаться на лю-
1 В 2003 г. в программах по стимулированию занятости участвовали 0,5 млн человек, еще 3 млн человек получали социальную помощь в связи с невозможностью трудоустройства (как правило, речь шла о долговременных безработных), а 2,4 млн человек были отправлены на досрочную пенсию. Все эти меры активно использовались правительством ФРГ с середины 1990-х годов в целях сокращения безработицы (47).
бую предложенную работу. В 1996 г. была облегчена практика сокращения работников мелких предприятий, а также увеличены сроки использования временных работников на предприятиях. Однако все эти реформы сопровождались жесткой критикой со стороны лидеров профсоюзов и руководства СДПГ.
Придя к власти в 1998 г., в том числе и на волне критики деятельности праволиберального правительства в социальной сфере, левое коалиционное правительство СДПГ / «Союз 90 / Зеленые» попыталось смягчить политику в области занятости своих предшественников путем стимулирования создания новых рабочих мест в государственном секторе. В то же время попытки представителей правительства и профсоюзов предложить альтернативную либеральной (сокращение стоимости рабочей силы, обеспечение гибкости рынка труда и совершенствование системы стимулирования работников к труду) повестку дня натолкнулись на непримиримую оппозицию со стороны деловых кругов (13, с. 32).
Ухудшение экономической конъюнктуры и дальнейший рост безработицы в 2001-2003 гг. заставили правительство действовать более решительно. Отчасти это было связано с неверием избирателей в способность левой коалиции решить проблемы за-нятости1. Если в 2000 г. 42% населения полагало, что СДПГ удастся обеспечить занятость в стране, то к 2002 г. чисто оптимистов сократилось до 13% (29, с. 78). К тому же продолжающаяся деградация рынка труда подвигала политиков на отход от традиционных методов борьбы с безработицей - ранний выход на пенсию, расширение государственных программ по переквалификации безработных и т. п. - в пользу мер активной политики регулирования рынка труда, направленных на стимулирование безработных к трудоустройству. Не последнюю роль в таком повороте сыграл стремительно растущий дефицит государственного бюджета, существенно превышавший допустимые Маастрихтскими соглашениями о создании Европейского валютного союза пределы2.
1 Победа социал-демократов на выборах и в 1998, и в 2002 гг. в немалой степени объяснялась обещанием СДПГ положить конец росту безработицы и справиться с экономическим застоем в стране.
2 Маастрихтский договор - договор об Экономическом и валютном союзе (ЕВС), заключенный в 1991 г. государствами - членами Европейского союза (ЕС), конечной целью которого должно было стать создание единой европейской валюты - евро. Страны, вступавшие в ЕВС, брали на себя жесткие обязательства по снижению темпов инфляции, введению режима жесткой бюджетной дисциплины и ограничению размеров государственного долга. В соответствии с требо-
В значительно степени смене курса способствовала позиция самого Г. Шрёдера1, выступающего за «модернизацию» платформы социал-демократов в отношении «социального государства». Противостояние между «модернизаторами» и «традиционалистами» было персонифицировано в разногласиях между О. Лафонтеном и Г. Шрёдером, которое завершилось уходом О. Лафонтена в марте 1999 г. с поста председателя партии и министра финансов в коалиционном правительстве.
Благоприятный для социал-демократов результат выборов в октябре 2002 г., обеспеченный во многом благодаря внешним факторам, не изменил повестку дня для возглавляемого Г. Шрёдером правительства, главными в которой по-прежнему оставались вопросы экономического роста и сокращения безработицы.
В 2002 г. правительство создало независимую экспертную комиссию, призванную разработать предложения по реформированию системы оказания услуг в сфере занятости (Kommission für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt), которую возглавил П. Хартц (P. Hartz), занимавший в то время пост директор по работе с персоналом автомобильного концерна «Фольксваген». В ее состав вошли представители различных политических и общественных сил: руководители деловых ассоциаций, профсоюзов, гильдий ремесленников, крупные работодатели, чиновники и ученые. Комиссия подготовила для правительства пакет мер, которые не только были направлены на реорганизации службы занятости и повышение эффективности ее работы, но также предусматривали радикальную реформу политики в сфере занятости, включая стимулирование лиц, потерявших работу, к активному трудоустройству, в соответствии с принципом «права и обязанностей» (Fördern und Fordern), а также отмену существующих ограничений на использование различных форм временной занятости.
Укрепление позиций Г. Шрёдера в СДПГ после долгой борьбы с профсоюзами и «традиционалистами» позволило ему в 2003 г. объявить о начале реформ в социальной сфере. Выступая
ваниями Пакта о стабильности и росте (Stability and growth pact) страны - члены ЕВС были обязаны удерживать бюджетный дефицит в пределах 3% и государственный долг в размере 60% от ВВП.
1 В совместной декларация «Путь вперед для европейской социал-демократии: Третий путь / Новая середина», увидевшей свет в июне 1999 г., тогдашние канцлер ФРГ социал-демократ Г. Шрёдер и премьер-министр Великобритании лейборист Т. Блэр сформулировали подходы «новых» левых к решению социальных проблем в условиях глобализации (15).
с правительственным заявлением «Мужество к миру и переменам», он заявил, что Германии «перемены необходимы для того, чтобы страна снова стала экономически и социально одной из передовых в Европе». Он также отметил, что структура социальной рыночной экономики в Германии оставалась неизменной 40 лет, и, чтобы сохранить суть социального государства, Германии необходимы изменения. «Либо мы модернизируем социальную рыночную экономику, либо рынок модернизирует нас по своим законам», - заявил Г. Шрёдер (4). Этим выступлением был дал старт стратегической программе правительства «Повестка дня 2010», которая совместно с пакетом законов о реформе социальной системы и рынка труда (так называемый «пакет Хартца») была призвана модернизировать германскую модель социального рыночного хозяйства.
Разработанная комиссией Хартца программа мер по реформированию институтов рынка труда включала в себя четыре пакета мер. Реализация первого пакета мер в январе 2003 г., так называемый «Хартц I», привела к дерегулированию система услуг в сфере трудоустройства, что позволило частным фирмам заниматься трудоустройством безработных. На этом этапе были ужесточены санкции в отношении безработных, получающих пособия, но не проявляющих активность в отношении собственного устройства на работу, и проведена либерализация деятельности агентств временного найма. В том же 2003 г. вошел в силу закон о реформе правил, регулирующих работу неполный рабочий день (так называемые мини- и миди-работы), а также установлены субсидии для тех, кто хотел начать собственное дело («Хартц II»). В январе 2004 г. была реорганизована государственная служба занятости и приняты меры, «активизирующие» безработного к более интенсивному поиску работы («Хартц III»). Наиболее важным стал пакет мер «Хартц IV» (январь 2005 г.), в ходе реализации которого была реформирована система страхования по безработице и система вспомоществования лицам, утратившим работу. В новой системе были объединены система пособий по безработице и система социальных пособий.
Одной из главных задач реформы рынка труда, предпринятой германским руководством в 2003-2005 гг., было создание механизмов и стимулов, которые способствовали бы сокращению безработицы, прежде всего долговременной, а также сокращение социальных расходов, связанных с выплатой пособий по безработице и мерами по переквалификации работников. В целом, если раньше вся система социальной защиты в Германии была направлена на поддержание материального положения и социального
статуса безработного, то новая система преследовала прежде всего цели создания рабочих мест и трудоустройства безработного.
Главным лозунгом реформ в сфере занятости было: «Поддерживать и требовать». На практике это означало предоставление помощи тем, кто остро в ней нуждается, и установление жестких требований ко всем остальным. В ходе реформы были сокращены сроки получения пособий по безработице, вводились жесткий мониторинг поиска работы и трудоустройства получателей пособий (по безработице или социальных, в зависимости от сроков пребывания в статусе безработного), система обязательств по трудоустройству для получателей пособий и санкций, вплоть до лишения пособия, в случае отказа от работы, предложенной службой занятости.
Одновременно были приняты меры, направленные на либерализацию регулирования нестандартных рабочих мест. Тем самым авторы реформы надеялись снизить барьеры в деле создания новых рабочих мест, особенно в сфере услуг, где многие сектора нуждаются в «дешевых» рабочих местах с гибкими графиками работы и частичной занятостью. Кроме того, речь шла преимущественно о создании рабочих мест, не требующих специальной квалификации. Указанные меры должны были облегчить трудоустройство безработных и граждан, не включенных в активную трудовую деятельность в силу отсутствия трудового опыта или необходимой квалификации. Таким образом решалось сразу несколько проблем. Во-первых, сокращалась зависимость как можно большего числа трудоспособного населения от системы социального вспомоществования (пособий по безработице и социальных пособий) и происходило увеличение предложения на рынке труда за счет выхода на рынок труда женщин, пожилых людей, учащейся молодежи, а также лиц с ограниченными способностями. Во-вторых, либерализация нетипичных форм занятости способствовала повышению гибкости рынка труда, что, с одной стороны, благоприятствовало развитию сектора услуг, а с другой - облегчало производственному сектору адаптацию к циклическим колебаниям спроса (31, с. 29).
Дерегулирование рынка труда и распространение нетипичных форм занятости
Следует отметить, что «реформы Хартца» не имели целью полномасштабную либерализацию рынка труда и не затрагивали условий так называемой стандартной занятости (Когта1агЬей8уег-
Иа11ш8), т.е. занятости полный рабочий день на условиях бессрочного контракта, так же как и не предусматривали реформирование системы защиты от увольнений, социального страхования, коллективных переговоров. Речь шла лишь о либерализации так называемых нетипичных форм занятости, таких как работа в агентствах временного найма, использование временных трудовых контрактов и различных форм работы неполный рабочий день, самозанятость.
Агентства временного найма
Законодательная база (Arbeitnehmerйber1assungsgesetz), обеспечивающая функционирование агентств временного найма, была создана в Германии еще в 1972 г. Однако в 1970-е годы профсоюзы активно выступали против использования временных работников на производстве из опасения ухудшения условий труда постоянных работников, что существенно ограничивало деятельность подобных агентств. В ходе реформ рынка труда в 2003 г. деятельность агентств была существенно либерализована. В частности, были отменены ограничения на время использования работников агентств; устранены запреты на повторное заключение контракта в случае завершения срока предыдущего и на привлечение работников, предоставляемых агентством, на срок более двух лет. Была разрешена синхронизация занятости, т.е. срок контракта на работу в агентстве теперь мог точно совпадать со сроком работы на предприятии, куда работника направляет агентство. Отмена всех ограничений на использование временных работников в новом законе компенсировалась специальной оговоркой, предусматривающей распространение на временных работников тех же условиях найма, которыми пользуются постоянные работники. Единственное исключение было сделано для работников агентств временного найма, условия занятости которых устанавливаются коллективными договорами, заключенными профсоюзами и ассоциациями предпринимателей соответствующих отраслей и отдельными агентствами. Весной 2011 г. всеми агентствами временного найма был подписан долгосрочный коллективный договор, установивший единообразный уровень оплаты труда в секторе временного найма на уровне 7,6 евро в час для работников в Западной Германии и чуть более 7 евро для работников в Восточной Германии, что существенно ниже, чем оплата труда в тех отраслях, где наиболее активно используются работники агентств (48, с. 5; 14, с. 41). На-
пример, в строительстве минимальная оплата труда у постоянных работников составляет от 11 до 13 евро (в зависимости от квалификации) в Западной Германии и 9,75 евро - в Восточной. Минимальная почасовая оплата труда в сфере ухода за больными и престарелыми находится на уровне 8,5 евро. В сфере коммерческой уборки помещений отраслевым коллективным договором минимальная оплата труда установлена на уровне 8,55 евро (14, с. 41). Сегодня правительство ФРГ обсуждает проблему введения минимальной оплаты труда для экономики в целом на уровне 8,5 евро.
Либерализация временного найма привела к существенному росту количества агентств временного найма и увеличению численности их сотрудников. Если в в 2000 г. только 1% работников, имеющих постоянную работу, были сотрудниками агентств временного найма, то в 2011 г. их доля увеличилась до 2,6% (48, с. 6-7). Некоторые эксперты считают, что этот показатель существенно выше и составляет 4% (32). На момент принятия нового закона численность работников агентств временного найма составляла 386 тыс., а в 2008 г. она удвоилась и составила 793 тыс. человек. Из-за спада в производстве в 2009 г. число работников агентств сократилась до 510 тыс. человек, но уже в 2011 г. оно достигло 860 тыс. человек и остается на этом уровне и сегодня.
Деятельность агентств временного найма играет существенную роль в создании новых рабочих мест. В частности, во время экономического подъема в 2006 г. 75% прироста новых рабочих мест, обеспеченных социальной страховкой, было создано именно в системе временного найма. В 2010 г., когда экономика Германии начала выходить из кризиса 2008-2009 гг., 53% вновь созданных рабочих мест пришлось на этот сектор.
Чуть больше трети работников агентств (34%) используются в качестве вспомогательной, как правило, неквалифицированной рабочей силы. По преимуществу работники агентств временного найма используются в промышленном производстве - их доля на некоторых видах производства достигает 35%. Однако в последнее время увеличивается число работников агентств и в сфере услуг: в 2010 г. она достигла 31%. Наиболее активно этот вид найма распространен среди женщин, работающих в сфере услуг, - доля работниц агентств временного найма среди общего числа работающих женщин составляет 55%. У мужчин этот показатель составляет 22% (14, с. 9). Почти половина сотрудников агентств временного найма - это лица, имеющие среднее школьное образование плюс диплом о профессиональном образовании; 28% имеют только сред-
нее образование; 2% - выпускники университетов; 2% - закончили технические колледжи; 3% - получили специальное образование в профессионально-технических учебных заведения разного уровня (48, с. 10).
Следует отметить, что временная занятость сама превратилась в быстро разваривающий сектор услуг. В середине 2010 г. на рынке временного найма работало более 10 тыс. фирм, занимающихся исключительно предоставлением рабочей силы по запросу, а обороты трех крупнейших агентств «Randstad», «Adecco», «Manpower» в 2009 г. составляли от 1,3 млрд до 500 млн евро. К тому же «Adecco» и «Manpower» являются крупнейшими международными корпорациями, оказывающими услуги по предоставлению временной рабочей силы по всему миру (48, с. 13).
Работа с временным контрактом
В соответствии с Законом о частичной и временной занятости (Teilzeit- und Befristungsgesetz), принятым в 2004 г., работодатели могут предлагать своим работникам срочные контракты не только при наличии объективных причин (временное финансирование контракта или проекта), но и без них. Срок действия подобных контрактов колеблется от двух до четырех лет для вновь создаваемых предприятий. Более того, работодатель имеет право предлагать временные контракты без любых ограничений при найме на работу лиц предпенсионного возраста. Широкое распространение временные контракты получили в академической сфере (среди научных сотрудников и преподавателей), где по закону сроки действия подобных контрактов могут достигать 12 лет. В государственном секторе срочные контракты распространены там, где используется проектное финансирование.
После принятия закона наметилось существенное увеличение числа работников, имеющих срочные контракты, во всех секторах экономики и сферах деятельности. Наибольшая динамика заметна среди вновь нанимаемых на работу сотрудников. Если в 2001 г. доля временных контрактов среди общего числа вновь нанятых сотрудников составляла 32%, то в 2009 г. - уже 47%. Во время кризиса доля временных контрактов несколько сократилась - в 2012 г. она составила 44%. Однако если посмотреть по отраслям, то этот показатель колеблется от 20% в строительстве до 76% в образовании (данные на первую половину 2012 г.).
В группе работников от 20 до 25 лет доля временных контрактов превышает половину. Общее число работников, имеющих срочный контракт, составило в 2010 г. 3,5 млн человек, или 10,7% от общего числа занятых. В ходе кризиса 2008-2009 гг. число работников, имеющих временный контракт, немного сократилось -до 9,3%, и это несмотря на то, что эксперты полагают, что временные (срочные) контракты во времена кризиса снижают барьеры для найма новых работников. В 2010 г. показатель вернулся к прежним значениям (10,7%) и продолжил расти (14, с. 7), что свидетельствует о том, что работодатели активно прибегают к системе временных контрактов, чтобы расширить возможности адаптироваться к растущей неустойчивости на рынках и экономики в целом.
Когда принимался закон, расширяющий возможности работодателей использовать временные (срочные) контракты, многие эксперты полагали, что временный контракт является переходным этапом для получения постоянной работы. Однако практика показывает, что в некоторых сферах, в частности в государственном секторе, где достижение определенного карьерного положения и стажа становятся препятствием для увольнения с работы, работодатели не спешат переводить работников с временных на постоянные контракты. По данным Института исследований рынка труда и профессий (Нюрнберг, Германия), в период с 2009 по 2012 г. доля сотрудников, переведенных со срочных на постоянные контракты, увеличилась с 30 до 39%, при этом доля сотрудников, имевших временные контракты, которые постоянно возобновлялись, оставалась неизменной - на уровне 33% (12).
Следует отметить, что в обоих случаях (и в случае работы в агентствах временного найма, и в случае временных (срочных) контрактов) речь идет о лицах, на которых распространяется обязательное социальное страхование, так же как действие законодательства по защите занятости.
Частичная занятость
Кроме того, «закон Хартца» стимулировал распространение частичной занятости, в частности, создание так называемых мини- и миди-рабочих мест. Под этим термином подразумевались низкооплачиваемые рабочие места, социальные налоги на которые платятся по пониженной ставке (вплоть до 0).
Процесс увеличения численности работающих неполный рабочий день в Германии наблюдается с начала 1990-х годов. По данным Федерального ведомства статистики Германии, с 1991 по 2010 г. число частично занятых работников увеличилось с 4,7 до
9.2 млн человек, в то время как численность работников, занятых полный рабочих день, сократилось с 29,2 до 23,7 млн человек. Доля частично занятых в общей численности работающих выросла за тот же период с 14 до 27%. Различают две формы частичной занятости - постоянная и маргинальная, в последнем случае речь шла о создании специальных форм занятости (так называемая мини-работа), максимальный размер оплаты которой не превышал 400 евро (с 2013 г. 450 евро). Рабочие, работающие на таких условиях, освобождаются от уплаты налогов и страховых взносов. «Закон Хартца» расширил применение мини-работы - размер оплаты труда вырос до 440 евро, одновременно было отменено предельное количество часов в неделю (раньше это было не более 15 часов), а также было разрешено использовать мини-работу как дополнительную работу (14).
В 2010 г. доля частично занятых работников, работающих на постоянной основе, в общей занятости составляла 16,4%, в то время как доля маргинальной частичной занятости не превышала 14,4%. При этом значение мини-работы постоянно возрастает - из
7.3 млн человек, занятых на мини-работе, для 4,9 млн человек это является единственной работой и только для 2,4 млн человек - это дополнительная работа. Кроме мини-работы «законом Хартца» был установлен еще одни тип частичной занятости - миди-работа, где уровень оплаты не должен превышать 800 евро, а социальные и налоговые отчисления существенно сокращены. Значительная доля работающих на этих работах - женщины. В то время как две трети работающих на основе постоянных контрактов - мужчины, 83% всех частично занятых - женщины. Среди работающих на мини- и миди-работах доля женщин составляет 66% (14, с. 5).
Самозанятость и индивидуальное предпринимательство
Еще один вид нетипичной занятости, получивший в ходе реформы распространение, - это самозанятость. Пакет «закона Хартца» содержал меры по стимулированию индивидуального предпринимательства и предусматривал выделение специальных грантов лицам (прежде всего безработным), желающим открыть
свое дело. Традиционно такого вида самозанятость, не предусматривающая найма дополнительных работников, была распространена в сфере развлечений и в средствах массовой информации. Однако в последние годы с ростом спроса на деловые услуги увеличилось число самозанятых и в сфере деловых услуг. Кроме того, с принятием изменений в Кодекс торговой и ремесленнической деятельности в 2004 г. число самозанятых увеличилось в строительстве. Индивидуальное предпринимательство получило распространение в ряде строительных профессий (каменщики, плотники, водопроводчики и др.). Однако эксперты полагают, что и в сфере деловых услуг и в строительной сфере увеличение самозанятости произошло из-за того, что владельцы компаний просто заменили постоянных сотрудников на индивидуальных предпринимателей, чтобы сократить высокие издержки, связанные с заработными платами, устанавливаемыми коллективными договорами (30).
В 2010 г. число самозанятых в Германии достигло 4,3 млн человек, или 11% от общего числа рабочей силы, а являющихся индивидуальными предпринимателями - 6%. Причем в последние годы наиболее активно увеличивается число индивидуальных предпринимателей.
Поскольку система социальной защиты Германии строится вокруг работников наемного труда, то до последнего времени на самозанятых работников не распространялась система социального страхования (страхование по безработице, медицинское страхование и пенсионное страхование). Работники некоторых профессий создали собственную систему социального страхования. Однако в 2006 г. индивидуальные предприниматели и самозанятые получили право на добровольной основе включиться в государственную систему страхования по безработице (30).
Сегментация рынка труда и трансформация модели занятости в 2000-2013 гг.
Дерегулирование рынка труда привело к его сегментации. В условиях активного распространения так называемых «нетипичных форм занятости» и постепенного их превращении в «типичные» главный водораздел на рынке труда проходит между занятостью на основе постоянного контракта в течение полной рабочей недели (что соответствует «стандартным условиям занятости») и всеми другими типами контрактов. Принципиальное различие меж-
ду типами контрактов заключается в том, что от типа контракта зависят не только условия работы и перспективы на рынке труда, но с типом контракта связано также положение на рынке труда определенных социально-экономических групп населения (в частности, молодежи, пожилых людей, женщин, долговременных безработных).
Сегодня преимуществами «нормальной» формы занятости -стабильность условий занятости, достойный уровень оплаты труда, высокий уровень защиты трудовым законодательством (включая, высокие выходные пособия) и коллективными договорами - пользуются в основном квалифицированные работники, занятые в промышленности и в сфере высокотехнологичных услуг. В 2010 г. доля работников, имеющих постоянный контракт, в среднем по экономике составила 40%. Это на 5% меньше, чем в начале 1990-х, но чуть выше, чем в начале 2001 г., когда из-за кризиса и высокого уровня безработицы этот показатель был на уровне 38% (31, с. 14). В то же время наблюдается увеличение числа работников, имеющих постоянный контракт, но работающих неполный рабочий день. Их доля выросла с 8% в 1991 г. до 11% в 2010 г.
После реформ 2003-2005 гг. распространение получили временные (срочные) контракты. Особенно это характерно для сферы услуг (гостиничный бизнес - 21,3% от общего числа занятых), здравоохранения и системы социального обеспечения (13,3%), образования (22,8%), экономических, финансовых услуг и услуг лиц свободных профессий (15%) (11, с. 5). Временные контракты активно используют при найме на работу новых сотрудников, прежде всего молодых работников, не имеющих опыта работы, и лиц предпенсионного возраста.
Больше всего на условиях временного контракта работает молодых людей, получающих профобразование на производстве, а также молодых сотрудников, работающих в государственном секторе, в сфере образования и в высшей школе, в системе социального обеспечения. Особенно страдают от временной занятости работники воспитательных и образовательных учреждений, а также высшей школы. В 2012 г. доля временных работников среди общего числа принятых на работу в сфере воспитания и обучения / образования составила 70%. К тому же у работников этой сферы, как показывает практика, меньше всего шансов перейти с временного на постоянный контракт. В том же 2012 г. доля получивших постоянный контракт среди работников образовательных учреждений различных уровней составила лишь 18%, в то время как средний
показатель был на уровне 39%. Более благоприятные возможности для перехода на постоянную работу имеются у молодых людей, завершивших свое профессиональное обучение в промышленности, где доля зачисленных на временный контракт колеблется (по отраслям) от 57% в пищевой промышленности до 36% - в производстве товаров длительного пользования, при среднем показателе в промышленности 39-44% (11, с. 1).
Принятие в 2003 г. нового закона об агентствах временного найма привело к росту числа работников таких агентств, увеличению количества самих агентств и активизации их деятельности. В значительной степени использование рабочей силы, предоставляемой агентствами временного найма, зависит от размеров самих предприятий. Только 2% мелких предприятий (число занятых от 1 до 49 человек) пользуются услугами агентств. Доля средних предприятий (до 250 человек) накануне кризиса 2008 г. составляла 23%, причем за четыре года с момента принятия нового закона она выросла в 1,5 раза. Но наиболее активно работников агентств используют крупные предприятия (более 250 работников). Примерно половина всех крупных предприятий прибегает к услугам агентств временного найма (48, с. 15).
Использование «заемных» работников наиболее характерно для промышленного производства и некоторых видов низкоквалифицированных офисных услуг (колл-центры, клининг и т.п.). Активно к услугам агентств временного найма прибегают предприятия тяжелой промышленности, металлообрабатывающих отраслей, машиностроения, судостроения, авто- и авиапромышленность. В этих отраслях доля временных работников в общем числе занятых колеблется от 10 до 20%. Как правило, речь идет о неквалифицированной или малоквалифицированной работе. В автомобильной промышленности доля работников агентств достигает 40%, причем некоторые автомобильные концерны активно используют временных работников не только на подсобных работах, но и на сборочных производствах. Например, на заводах «BMW» в Лейпциге используется до 30% работников агентств, причем в большинстве случаев речь идет о квалифицированной работе. В мюнхенском отделении «BMW» временные работники используются как в сборочных цехах, так и в логистических центрах, где их доля составляет от 30 до 40%. Концерн «VW» использует на сборочных линиях до 20% работников, присланных агентствами временного найма. В значительной степени подобная практика объясняется тем, что разница между заработной платой постоян-
ных работников, установленной в рамках коллективного договора, и оплатой труда временных работников в 2009 г. составляла от 30 до 40% (12, с. 8). Менеджеры предприятий и представители производственных советов объясняют использование временных работников как факторами, связанными с необходимостью снижения издержек производства, так и возможностью более гибкого реагирования производства на изменения конъюнктуры и сезонные колебания, т. е. это своего рода буфер, позволяющий не прибегать к сокращениям постоянных работников.
Второй водораздел на рынке труда проходит между постоянной работой (полный и неполный рабочий день) и так называемой маргинальной временной работой. Этот сегмент рынка труда имеет свои четкие границы использования (только в определенных сферах) и демографические характеристики (мигранты и их дети, женщины, образовательный уровень). В основном речь идет о сфере так называемых личных услуг (гостиничный и ресторанный бизнес, туризм, уход за престарелыми) и торговле. В то же время эксперты отмечают, что по мере расширения рынка труда за счет выхода на него новых групп населения этот сегмент рынка будет, скорее всего, приобретать все большее значение, поскольку открывает для работодателей дополнительные возможности для маневра в условиях повышенной неустойчивости спроса на рынке услуг. Дополнительным стимулом для развития маргинальных форм занятости становится перетекание рабочей силы из производства в сферу услуг, связанное с реструктуризацией занятости под влиянием новых информационных технологий и технических нововведений, которые превращают многие виды производственной деятельности в рутинные, механизированные операции, не требующие специальной подготовки и высокой квалификации.
Сегментация рынка труда и активное использование нетипичных форм занятости работодателями в последние годы привели к существенному снижению уровню оплаты труда в Германии. С 1995 по 2010 г. доля низкооплачиваемых работников в стране увеличилась с 16 до 23%. В абсолютных цифрах число работников, получающих низкую заработную плату1, выросло с 5,6 млн человек в 1995 г. до 7,9 млн человек в 2010 г. Причем доля квалифицированных работников среди низкооплачиваемой рабочей силы увеличилась с 58,5% в 1995 г. до 70,8% в 2007 г., а в 2010 г. она
1 В Германии под низкой заработной платой понимается зарплата, составляющая три четверти от средней заработной платы по отрасли. - Прим. авт.
достигла 76%. И если раньше низкие заработные платы были характерны лишь для нетипичных видов работы, то сегодня низкие зарплаты встречаются также у работников, имеющих постоянную работу. По данным Объединения немецких профсоюзов, в Германии в 2010 г. 6,8 млн человек зарабатывали менее 8,5 евро в час (ставка минимальной оплаты труда, за принятие которой выступают сегодня немецкие профсоюза), а 2,6 млн человек зарабатывают в час менее 6 евро (14; 42).
Эксперты объясняют подобную динамику в оплате труда в Германии тем, что долгие годы, специализируясь на производстве высококачественной и технически сложной продукции, немецкие производители могли позволить себе использовать даже на простых операциях квалифицированных работников и платить им высокие заработные платы. Однако глобализация и обострение конкуренции со стороны стран с дешевой рабочей силой заставили предпринимателей начать экономить на заработной плате работников. В результате произошла сегментация рынка труда по уровню оплаты труда. С одной стороны, растет доля так называемых «хороших» работ, требующих высокой квалификации, предполагающих постоянный контракт, перспективы роста и высокую оплату труда: с середины 1990-х годов доля таких рабочих мест выросла с 36 до более 40% в 2011 г. С другой стороны, увеличивается доля низкооплачиваемых рабочих мест, связанных с нестабильной занятостью. С 1995 по 2011 г. этот показатель вырос с 9 до 12%. В то же время количество рабочих мест, требующих среднего уровня квалификации и обеспечивающих «средние» условиях занятости и оплаты труда, постоянно сокращается - с 33% в 1995 г. до 28% в 2011 г. Еще одна особенность современного рынка труда в Германии - сокращение равенства в оплате труда. Во-первых, этому способствует одновременное использование на одних и тех же работах временных работников и постоянных сотрудников. Во-вторых, сегодня активно идет увеличение разрыва между оплатой труда работников высшего сегмента и низшего сегментов рынка труда. Если в 1995 г. этот разрыв составлял 3,3 раза, в 2011 г. он был на уровне 4 раз (42, с. 12).
В последние годы вклад в ускорение процесса вымывания «средних» рабочих мест и расширение сферы применения нетипичных форм занятости вносят технических прогресс и внедрение информационных технологий.
В целом за последние два десятилетия немецкая модель занятости претерпела существенные изменения, причем это косну-
лось не только сектора услуг или промышленности, но и государственного сектора, бывшего до того «островком» надежности и стабильности с точки зрения условий занятости и оплаты труда.
В промышленности в результате структурных преобразований сократилось число низкоквалифицированных постоянных работников. Частично это связано с офшорингом рабочих мест в страны Восточной Европы, а также с использованием работников агентств временного найма. Что касается квалифицированной рабочей силы, то, несмотря на эрозию системы коллективных договоров, направленную на повышение гибкости использования рабочей силы на предприятиях, кадровая политика немецких компаний, особенно крупных, не претерпела значительных изменений. Эти компании по-прежнему стремятся выстраивать отношения с квалифицированной рабочей силой на долгосрочной основе. Даже экономический кризис 20082009 гг. не внес существенных изменений. Связано это с тем, что конкурентоспособность немецкой экономики по-прежнему базируется на отраслях обрабатывающей промышленности, использующих высококвалифицированную рабочую силу. Немецкие работодатели тратят значительные средства на обучение нужных им работников через систему подготовки кадров. К тому же найти на рынке нового работника с нужным уровнем компетенций сложно, в том числе потому, что сохранившаяся в целом система установления заработной платы затрудняет «переманивание» рабочей силы от других работодателей. В связи с этим доля постоянных контрактов в промышленности сохраняется на уровне 80%. Конкурентоспособность немецких предприятий сегодня достигается повышением так называемой «внутренней гибкости» с помощью введения различных гибких систем использования рабочего времени (гибкие графики, балансы отработанного времени и т.п.), а также путем сдерживания роста оплаты труда. За период с 2000 по 2007 г. затраты на рабочую силу на единицу продукции в Германии сократились на 2%. На протяжении всего предыдущего периода затраты на заработную плату только росли - в 1970-е годы этот рост составил 69%, в 1980-е - 20, а в 1990-е - 15%. Указанная динамика связана со снижение влияния профсоюзов и коллективных договоров на условия занятости на конкретных предприятиях.
В строительстве модель занятости также ориентирована на сохранение стабильных долгосрочных отношений с квалифицированными работниками. Поэтому в отрасли доля постоянных контрактов хотя и сократилась с конца 1990-х годов, но по-прежнему составляет более 80%. Временные контракты в строительстве не
получили особого распространения: не более 20% среди вновь нанимаемых на работу. При этом 44% работников, имеющих временные контракты, по истечении срока контракта переходят на постоянную работу. Одновременно в строительстве увеличилось привлечение к строительным работам индивидуальных предпринимателей (каменщики, печники, водопроводчики, кровельщики, в том числе специалисты по созданию черепичной кровли и т.п.).
В последние годы в Германии наблюдается активное расширение сектора услуг. Сегодня около 75% работающих заняты в сфере услуг. В значительной степени бурное развитие сектора связано с ростом спроса на услуги со стороны промышленных предприятий. Аутсорсинг многих вспомогательных видов работ (уборка, питание, логистика и т. п.) привел к появлению большого числа компаний, специализирующихся на предоставлении подобного рода услуг. Кроме того, спрос на «заемную рабочую силу» увеличил число фирм, занимающихся подобными услугами. В то же время параллельно с низкооплачиваемыми услугами промышленное производство формирует спрос и на высококвалифицированные деловые услуги - проектирование, консалтинг, инженерные работы, ИТ-услуги и т.п.
Общество также генерирует диверсифицированный спрос на услуги. С одной стороны, растет спрос на услуги банковского и финансового секторов, различного рода консультационные услуги, услуги в сфере недвижимости. С другой стороны, активно расширяется сфера так называемых личных услуг - туризм, ресторанный и гостиничный бизнес, различные спортивные и оздоровительные комплексы, парикмахерские и салоны красоты, уход за больными и престарелыми. Для каждого из этих сегментов характерны свои модели занятости.
В сфере бизнес-услуг, банковском и финансовом секторах для значительного числа высококвалифицированных сотрудников и профессионалов характерна традиционная модель «нормальной занятости» на основе постоянного контракта. Правда, в последнее время здесь тоже получили распространение временные контракты, заключаемые на время выполнения конкретных проектов; активно практикуется и привлечение так называемых «фрилансе-ров»1 (последнее распространено среди программистов, веб-
1 ФрилаПнсер (англ. ]гее1апсег - свободный копьеносец, наемник; в переносном значении - вольный художник) - человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем и нанимаемый только для
разработчиков, дизайнеров, в предоставлении креативных и консультационных услуг, в том числе в сфере рекламы).
В других сегментах рынка услуг, включая личные услуги, выполнение вспомогательных работ в сфере бизнеса (колл-центры, уборка помещений, канцелярская работы, рутинные операции по обработке данных и документообороту и т.п.) и торговлю, преобладают временные формы занятости и низкая оплата труда. Очень часто для таких работников отсутствуют социальные гарантии. Следует отметить, что реформа рынка труда, осуществленная в 2003-2005 гг., стимулировала массовое создание в сфере услуг
низкооплачиваемых рабочих мест.
* * *
За последние 20 лет внутренняя гибкость условий занятости в промышленном секторе в сочетании с динамичным развитием сектора услуг стимулировала рост занятости и сокращение зарегистрированной безработицы в Германии. По мнению некоторых экспертов, именно реформы рынка труда, реализованные правительством в 2003-2005 гг., позволили стране избежать роста безработицы даже во время самого большого экономического спада, с которым столкнулась страна в 2009 г. Тогда безработица составила 7,7%, что было ниже, чем в благополучном 2007 г., когда этот показатель был на уровне 8,4%. Более того, благодаря мерам правительства по стимулированию временной занятости, в том числе с помощью программ компенсации работникам, переведенным на неполный рабочий день, потерь в заработной плате, безработица продолжала сокращаться и дальше, составив в 2013 г. 5,3% против среднего показателя по ОЭСР, находившегося на уровне 8%, и среднего показателя по ЕС в 12,2%.
Что касается состояния рынка труда, то в результате реформ изменились не только общие масштабы занятости - уровень занятости составил в 2013 г. 73,1%, - но и структура спроса на рабочую силу. Либерализация сферы занятости и сокращение безработицы происходили преимущественно путем снятия ограничений на создание нестандартных рабочих мест. Изменение трудового законодательства наряду с целенаправленной политикой государства
выполнения определенного перечня работ (внештатный работник). Работа часто выполняется в онлайн-режиме. - Прим. авт.
по созданию «мини»- и «миди»-рабочих мест привели к значительному увеличению сегмента нестандартной занятости. Курс был взят на стимулирование создания рабочих мест с низкой заработной платой, что привело к тому, что основная часть новых рабочих мест была создана в сфере личных услугах, а также в государственном секторе (в образовании, здравоохранении). При этом указанная политика не стимулировала расширение сферы деловых услуг.
Реформы не включали мер, непосредственно направленных на изменение положения работников с постоянным контрактом. В то же время реформаторы надеялись на определенные изменения в системе установления заработной платы и сдерживание роста трудовых издержек постоянных работников под воздействием общей либерализации рынка труда и увеличения доли низкооплачиваемых работников в экономике. В значительной степени эти ожидания оправдались. Действительно, начиная с 2003 г. темпы роста реальной заработной платы в Германии существенно снизились, несмотря на то, что вплоть до 2008 г. страна переживала экономический рост. Все это вписывается в рецепты и рекомендации международных организаций, исповедующих неолиберальную идеологию, которые видят главную цель реформ в повышении конкурентоспособности германской экономики за счет снижения издержек производства, прежде всего, за счет сдерживания роста заработной платы.
В то же время экспортный бум, который переживает немецкая промышленность, не в последнюю очередь благодаря тому, что темпы роста заработной платы в Германии в последние годы существенно отставали от темпов роста оплаты труда у ее основных конкурентов, вызывает у тех же сторонников свободно-рыночной экономики, в частности у представителей МВФ и США, жесткую критику.
В целом оздоровление ситуации на рынке труда Германии проявилось в понижательной динамике безработицы, которая стала особенно заметной в восточных регионах страны, т.е. именно там, где эта проблема стояла особенно остро. Тенденция к сдерживанию роста трудовых издержек способствовала укреплению конкурентных позиций Германии на мировых рынках. Усиление гибкости рынка труда наряду с массированной государственной поддержкой позволили немецким компаниям достаточно быстро преодолеть кризисные явления, не допустить масштабной безработицы. Однако обратной стороной медали стали снижение уровня жизни многих работников, распространение низких зарплат не
только среди малоквалифицированных работников, сокращение перспектив «нормального» трудоустройства для молодежи. И если до реформы о Германии говорили, что там возможно «благосостояние без работы», то сегодня, скорее, речь идет о работе, не способной обеспечить благосостояния. Подобная ситуация может иметь самые негативные последствия для немецкой экономики в будущем. В частности, падение внутреннего спроса из-за сокращения доходов трудящихся делает экономику страны крайне зависимой от достаточно неустойчивого спроса на внешних рынках. А в долгосрочной перспективе в отсутствие иных механизмов стимулирования создания рабочих мест, чем те, что задействованы сегодня, страна рискует социальным благополучием большинства своих граждан. Нельзя сказать, что реформы рынка труда неолиберального толка разрушили «социальное рыночное хозяйство» Германии, но однозначно они сделали его более рыночным.
Список литературы
1. Животовская И.Г. Государство благосостояния в странах Западной Европы в условиях глобализации: Проблемы модернизации социальной модели // Глобализация и социальная политика развитых стран: Сб. обзоров / РАН. ИНИОН. - М., 2008. - С. 99-181.
2. Животовская И.Г. Коллективный договор в ФРГ // Коллективный договор в странах Запада: От подготовки до реализации: Сб. обзоров / РАН. ИНИОН. -М., 1998. - С. 40-59.
3. Животовская И.Г. ТНК, новые производственные системы и глобализация промышленного производства на рубеже веков / Новые производственные системы и региональные аспекты глобализации: Сб. обзоров и реф. / РАН. ИНИОН. - М., 2014. - С. 11-60.
4. Канцлер Шрёдер: «Мужество к миру и переменам». - 2003. - 14 марта. - Режим доступа: http://www.dw-world.de/dw/article/0,2144,807701,00.html
5. Мартин Г.-П., Шуман Х. Западня глобализации. Атака на процветание и демократию. - М., 2001. - 330 с.
6. Экономический обзор Германии: Рынок, производительность, инновации / Germany trade a. invest. - Berlin, 2013. - Вып. 2013. - 15 с. - Режим доступа: http://www.gtai.de/GTAI/Content/RU/Invest/_SharedDocs/Downloads/GTAI/Broc hures/economic- overview-germany-rus sisch.pdf.
7. Addison J.T., Schnabel C., Wagner J. The (parlous) state of German unions / IZA. -Bonn, 2006. - 28 p. - (Discussion paper; N 2000). - Mode of access: http:// www.iza.org/en/webcontent/publications/papers/viewAbstract?dp_id=2000
8. Ahlers E., Oez F., Ziegler A. Company relocation: The consequences for employees - An analysis of the WSI Works Council Survey. - Düsseldorf, 2007. - März.-
31 p. - (WSI-Diskussionspapier; N 151). - Mode of access: http://www. libertysecurity.org/IMG/pdf_company_relocation_.pdf.
9. Barysch K Germany - the sick man of Europe? / Police brief Centre for European reform. - L., 2003. - December. -4 p. - Mode of access: http://www.cer. org.uk/sites/default/files/publications/attachments/pdf/2012/policybrief_germany_ man_kb-5422.pdf.
10. Bastasin C. Germany: A global miracle and a European challenge / Global economy & development at Brookings. - Wash., 2013. - May. - 52 p. - (Working Paper; N 62). - Mode of access: http://www.brookings.edu/~/media/Research/ Files/Papers/2013/05/germany%20economy%20european%20challenge%20bastain/ 05_germany_economy_euro_challenge_bastasin.pdf
11. Befristete Beschäftigung - Aktuelle Zahlen aus dem IAB-Betriebspanel 2012 / Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung. - Nürnberg, 2013. - 7 p. - Mode of access: http://doku.iab.de/aktuell/2013/befristung_2012.pdf.
12. Benassi C. Political economy of labour market segmentation: Agency work in the automotive industry / European trade union institute. - Brussels, 2013. - 39 p. -(Working Paper; 2013.06). - Mode of access: http://www.etui.org/content/ download/11879/99183/file/13+WP+2013+06+Benassi+Political+economy+EN+ Web+version.pdf.
13. Bispinck R., Schulten Th. Alliance for jobs: Is Germany following in the path of competitive corporatism? - Düsseldorf, 2000. - 36 p. - (WSI- Diskussionspapier; N 84). - Mode of access: http://www.econstor.eu/bitstream/10419/50467/!/ 332497224.pdf
14. Bispinck R., Schulten Th. Trade union responses to precarious employment in Germany. - Düsseldorf, 2011. - December. - 65 p. - (WSI-Diskussionspapier; N 178). - Mode of access: http://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_disp_178.pdf
15. The Blair / Schroeder Manifesto. Europe: The Third way / Die Neue Mitte // The Amsterdam Post. - Amsterdam, 1999. - 11 juni - Mode of access: http:// www.xs4all.nl/~adampost/Archive/arc000006.html
16. Bloch B. Globalisation and downsizing in Germany // M@n@gement. - Münster, 1999. - Vol. 2, N 3. - P. 287-303. - Mode of access: http://www.management-aims.com/PapersMgmt/23Bloch.pdf
17. Bohachova O., Boockmann B., Buch C.M. Labor demand during the crisis: What happened in Germany? / IZA. - Bonn, 2011. - 35 p. - (IZA Discussion Paper; N 6074). - Mode of access: http://ftp.iza.org/dp6074.pdf
18. Bonin H. The two German labour market miracles: Blueprints for tackling the unemployment crisis? // Comparative economic studies. - L., 2012. - Vol. 54, N 4. -P. 787-807.
19. Brenke K. Industrial development: France and Germany drifting apart // DIW Economic bulletin. - Berlin, 2013. - N 2. - P. 3-13. - Mode of access: https:// www.diw.de/sixcms/detail.php? id=diw_01.c.415266.en
20. Brenke K. Ongoing change in the structure of part-time employment // DIW Economic bulletin. - Berlin, 2011. - N 6. - P. 13-22. - Mode of access: http:// www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.389653.de
21. Brenke K., Rinne U., Zimmermann K. Short-time work: The German answer to the Great recession // IZA. - Bonn, 2011. - 26 p. - (IZA Discussion Paper; N 5780). -Mode of access: http://ftp.iza.org/dp5780.pdf
22. Brinkmann U., Nachtwey O. Industrial relations, trade unions and social conflict in German capitalism // La Nouvelle rev. du travail. - 2013. - N 3. - Mode of access: http://nrt.revues.org/1382
23. Carlin W., Soskice D. German economic performance: Disentangling the role of supply-side reforms, macroeconomic policy and coordinated economy institutions // Socio-econ. rev. - Oxford, 2009. - Vol. 7, N 1. - P. 67-99.
24. Deeg R. The comeback of «Modell Deutschland»? The new German political economy in the EU // German politics. - L., 2005. - Vol. 14, N 3. - P. 332-353.
25. Doellgast V., Greer I. Vertical disintegration and the disorganization of German industrial relations // British j. of industrial relations. - L., 2007. - Vol. 45, N 1. -P. 55-76.
26. Ebbinghaus B., Eichhorst W. Employment regulation and labor market policy in Germany, 1991-2005 // IZA. - Bonn, 2006. - 60 p. - (IZA Discussion paper; N 2505). - Mode of access: http://ftp.iza.org/dp2505.pdf
27. Eichhorst W. The unexpected appearance of a New German Model // IZA. - Bonn,
2012. - 23 p. - (IZA Discussion Paper; N 6625). - Mode of access: http:// ftp.iza.org/dp6625.pdf
28. Eichhorst W., Marx P. From the dual apprenticeship system to a dual labor market? The German high-skill equilibrium and the service economy // IZA. - Bonn, 2009. - 29 p. - (IZA Discussion Paper; N 4220). - Mode of access: http://ftp.iza. org/dp4220.pdf
29. Eichhorst W., Marx P. Reforming German labour market institutions: A dual path to flexibility // J. of European social policy. - L., 2011. - Vol. 21, N 1. - P. 73-87.
30. Eichhorst W., Marx P., Tobsch V. Non-standard employment across occupations in Germany: The role of replaceability and labour market flexibility // IZA. - Bonn,
2013. - 32 p. - (IZA Discussion Paper; N 7662). - Mode of access: http://ftp.iza. org/dp7662.pdf
31. Eichhorst W., Tobsch V. Has atypical work become typical in Germany? Country case studies on labour market segmentation / The German socio-economic panel study at DIW Berlin. - Berlin, 2013. - October. - 48 p. - (SOEP papers; N 596). -Mode of access: http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_0Lc.429646. de/diw_sp0596.pdf
32. Fragmented labour: Temporary agency workers in German manufacturing. -2013. - 28 October. - Mode of access: http://andreasbieler.blogspot.com/2013/10/ fragmenting-labour-increasing-use-of.html
33. From sick man of Europe to economic superstar: Germany's resurgent economy / Ch.Dustmann, B. Fitzenberger, U. Schonberg, A. Spitz-Oener // J. of econ. perspectives. - Pittsburgh, 2014. - Vol. 28, N 1. - P. 167-88.
34. From the «sick man» to the «overhauled engine» of Europe? Upheaval in the German model // European employment models in flux: A comparison of institutional change in nine European countries / Lehndorff S., Bosch G., Haipeter Th., Latniak E.; Eds. G. Bosch; S. Lehndorff; J. Rubery. - Basingstoke, 2009. - P. 105-130.
35. Germany the new sick man of Europe // This is money. - 2002. - 3 November. -Mode of access: http://www.thisismoney.co.uk/money/news/article-1532247/ Germany-the-new-sick-man-of-Europe.html
36. Haipeter Th. Erosion, exhaustion or renewal? New forms of collective bargaining in Germany // Rethinking workplace regulation: Beyond the standard contract of em-
ployment / K.V.W. Stone, H. Arthurs (Eds.) - N.Y.: Russel Sage foundation,
2013. - P. 115-134.
37. Hamilton D.S., Quinlan J.P. Germany and globalization. - Wash.: Center for transatlantic relations, 2008. - 72 p. - Mode of access: http://transatlantic.sais-jhu. edu/publications/books/GermanyandGlobalization-eng.pdf
38. Hirdina R., Jost Th. German outward FDI and its policy context // Columbia FDI profiles country / Vale Columbia center on sustainable international investment. -N.Y., 2010. - April 9. - 12 p. - Mode of access: http://www.vcc.columbia. edu/content/ralph-hirdina-and-thomas-jost-0
39. Holst H. «Commodifying institutions»: Vertical disintegration and institutional change in German labour relations // Work, employment & society. - Leeds,
2014. - Vol. 28, N 1. - P. 3-20.
40. Holst H., Nachtwey O., Dorre K. The strategic use of temporary agency work -Functional change of a non-standard form of employment // Intern. j. of action research. - Mering, 2010. - Vol. 6, N 1. - P. 1018-138. - Mode of access: http: //www. soziologie.uni-jena. de/soziologie_multimedia/Downloads/LSDoerre/ IJAR_1_10_Holst+etal-p-1491.pdf
41. Jacobi L., Kluve J. Before and after the Hartz reforms: The performance of active labour market policy in Germany // IZA. - Bonn, 2006. - 30 p. - (IZA Discussion Paper; N 2100). - Mode of access: http://ftp.iza.org/dp2100.pdf
42. Kalina Th. Low-wage work and the segmentation of the German labour market. Is there a growing segmentation between good and bad jobs?: (Paper presented to the International Working Party on Labour market segmentation 34 th Annual Conference, Dublin 12-14 Sept. 2013). - Mode of access: http://www.openconf.org/ iwplms2013/modules/request.php?module=oc_program&action=summary.php& id=3&OPENCONF=mhu658 avm9 qoluouhibhq6 ivg1
43. Keller B., Seifert H. Atypical employment in Germany. Forms, development, patterns: (Paper presented at the 16 th ILERA World Congress, Philadelphia/USA, 2-5 July, 2012). - Mode of access: http://ilera2012.wharton.upenn.edu/ RefereedPapers/KellerBerndt%20Seifert.pdf
44. Massa-Wirth H., Seifert H. German pacts for employment and competitiveness: Concessionary bargaining as a reaction to globalisation and European integration? // Transfer: European rev. of labour and research. - Brussels, 2005. - Vol. 11, N 1. - P. 24-44.
45. Schmoller M. A perspective on the German «job miracle»: Labour market outcomes and welfare after the labour market transformation / BoF Online / Bank of Finland; Monetary Policy and Research. - Helsinki, 2013. - N 7. - 61 p. - Mode of access: http ://www. suomenpankki. fi/fi/julkaisut/selvitykset_ja_raportit/bof_online/ Documents/BoF_0nline_07_2013.pdf
46. The sick man of the euro // Economist. - L., 1999. - June 3. - Mode of access: http://www.economist.com/node/209559
47. Sinn H.-W. The Sick man of Europe: Diagnosis and therapy of a Kathedersozialist. - Munich, 2003. - 15 November. - 20 p. - (Lecture series entitled «Deutsche Rede»). - Mode of access: http://www.cesifo-group.de/dms/ifodoc/ docs/politikdebatte/IF0_REDEN/IF0REDEN2003/deutscherede112003/sinn-deutscherede-112003__210421_en7Sinn-DeutscheRede-2003-EN.pdf
48. Spermann A. The new role of temporary agency work in Germany // IZA. - Bonn, 2011. - 54 p. - (IZA Discussion Paper; N 6180). - Mode of access: http://ftp.iza.org/ dp6180.pdf
49. Thelen K., Palier B. Institutionalizing Dualism: Complementarities and change in France and Germany // Politics & Society. - Stoneham (MA), 2010. - Vol. 38, N 1. - 119-148.
50. Vitols S. Globalization and the transformation of the German model. - 18 p. -Mode of access: http://www.wzb.eu/sites/default/files/u13/vitols05_german_model.pdf
51. World economic situation and prospects 2012. - N.Y.: U.N., 2012. - 171 p. - Mode of access: http://www.un.org/en/development/desa/policy/wesp/archive.shtml
