CC BY
1
although the exchange rate values predicted by the SVR model are really close to the actual figures, the model still tends to soothe extremities and level off harsh swings in the market trend. Moreover, the model developed in this article is a time series one: rather than reflecting some economic laws or relationships, it just matches the trend over time. Therefore, it cannot be used for analyzing key factors that determine the exchange rate, as well as for regulatory or policy making purposes. However, it is a very handy method for traders, speculators, FX market analysts and all other economic agents that require a reliable exchange rate forecast. Thus, I strongly believe that new complex forecasting techniques for foreign exchange rate forecasting, like SVR, have a bright future ahead of them.
Literature:
1. Alamili, M. Exchange Rate Prediction using Support Vector Machines // LAP LAMBERT Academic Publishing. 2011.
2. Department of Treasury and Finance of Western Australia. Exchange Rate Forecasting Review // Government of Western Australia. 2009.
3. Kowalczyk A. Support Vector Regression with R, 2014 // SVM Tutorial
4. Ping-Feng Pai, Chih-Shen Lin, Wei-Chiang Hong, Chen-Tung Chen A Hybrid Support Vector Machine Regression for Exchange Rate Prediction. // Information and Management Sciences. 2006.
5. Robinson J. Russia Free-Float Skeptics Gather as Ruble Seen on Shorter Leash // Bloomberg. 2015.
6. Russian Central Bank declares change in policy and lets ruble float freely // Russia Beyond the Headlines. 2014.
7. Suslov, M., Tregub, I. Modeling the currency exchange rate. Methods and principles // Economics. 2015. №1. pp. 67-70
8. Susmel R., Kalimipalli M. Switching Stochastic Volatility and the Short-Term Interest Rates // Journal of Empirical Finance. 2004. №11.
9. Ulrich C., Seese D., Chalup S. Foreign Exchange Trading with Support Vector Machines, Advances in Data Analysis // Berlin. 2007.
10.Политика валютного курса Банка России // Официальный сайт Банка России. 2015.
УДК 339.138
Шапагатов С. Р. студент Батанова М.В. студент Валиуллова Р.И. студент Перевезенцева Е.Д.
студент
Тольяттинский Государственный Университет
Россия, г. Тольятти
ГЛАВНЫЕ HR-ТРЕВДЫ 2017 ГОДА
Аннотация:В статье рассматриваются главные HR-тренды 2017 года.HR аналитика на российском рынке. В данной статье исследуютсяпрограммные обеспечения для HR, по которым осуществляется управление и организация.
Ключевые слова:HR-тренд, аналитика, менеджер, HR-брендинг, HRD.
Abstract:The article examines the main trends in HR-2017. HR analyst at the Russian market. This article investigates software for HR, which are managed and the organization.
Tags :HR-trend analyst, manager, HR-branding, HRD.
1. Крупномасштабное увеличение на рынках программных обеспечений для HR. Последнее направление - HR digital: не только автоматизирование системы, а новейший путь к основному процессу взаимодействий с персоналом. В командах, которые состоят из людей различных специальностей, из которых многие работают временно, а остальные трудятся по удаленной системе, очень важно ставить цели и производить управление иными способами. В 2015 г. около 88% предпринимателей эксплуатировали для контроля над сотрудниками информационную систему - 1С, SAP, Excel. К 2017 г. возникло больше потенциала, который адаптирован под цели HR и выбора сотрудников.
2. HR-аналитика - главный аспект установления регулирующего процесса. К HR-аналитике имеет доступ не только крупнейшие фирмы с солидныминаучно-техническими базами: рассчитывать в различных формах приспособились даже фирмы небольших размеров. В 2017 году число новейших и общедоступных digital - заключений возрастает. Актуальными становятся вопросы о решениях, которые вынуждены выбирать люди, а какие имеют возможность выбирать машины, проанализировав базы данных.
Борис Вольфсон - директор фирмы HeadHunter, считает, что на сегодняшний день многое приведено в процесс автоматизации и находится в доступности даже малым фирмам. К примеру, товар HaedHunter предоставляет конкурентоспособный анализ, основанный на информации вакансии и анкетах на hh.ru. Это главный аспект при принятии управленческого решения: в случае, если вы понимаете, что многие люди переходят из вашей фирмы в фирму конкурентов с повышением по карьерной лестнице, это является знаком к тому, что концепция вашей фирмы нуждается в усовершенствовании. В данный момент на рабочих местах предпринимателей ответы формируются согласно тому, в какой степени они отвечают условиям вакансий. А с другой стороны противоположное движение - сортировка вакансии для кандидатов на основании сведений его анкетных данных.
3. Действия над сотрудниками приобретают особенности сервисного обслуживания. Взаимоотношения между нанимателем и соискателем станут поближе и более человечней. Соискатель находит
фирму, удовлетворяющую самые различные его потребности - как в финансах, так и в целях, коммуникации и т.д. В то же время фирма стремится управлять эмоциями и впечатлениями от деятельности сотрудника, с целью управления им.
В следствии этого, аналогично с клиентскими навыками -customerexpresience - возникнул employeeexperience, навык работника. Ровно, как и с клиентскими навыками, с навыками работника возможно поработать и усовершенствовать их. Сделать это поможет технологичное HR-решение, которое создано особо тщательно, аналогично решениям для покупателей. Евгения Ланичкина - партнер фирмы AntalRussia, уверена в том, что фирмы со временем отходят от стандартного осмысления B2Bи B2C к раскладу Все потребители ценят персональный подход,
эмоциональность и предпочитают бренд с человеческим обличием. В фирмах, которые хотят стать подобными, все работники важны не только как профессионалы, но и как индивидуальность. Нанимателю немаловажно, какое значение ценностям предают работники, совпадают ли они с мировоззрением фирмы. Компании «приобретают» не анкетные данные с навыками труда, а личность с его полномочиями. Осознавать это крайне важно.
4. Преобразование культуры организации. Следом за гибкими графиками и свободными подходами при удаленной деятельности сменяется иерархичность, принцип составления установок. К кросс-функциональным взаимодействиям склоны, как и в больших фирмах, так и в малых.
Деятельность в кросс-функциональной группе несет за собой особую культуру и совершенно другую организацию работы. С одной стороны, нужно место, где сотрудники могут приступить к совместной работе, без ограничений делиться сведениями, контактировать. С другой стороны, необходим особое проектирование отборочной системы, адаптировании, установления оценки, развитии и мотивировании, - содействие иных субъектов команд будет обязательными в каждом из процессов.
Вызовом послужат иные культуры, где общекомандный итог станет более важен, где доверие, способность признавать свои ошибки, максимальная ответственность становятся базой взаимоотношений. Так как команде приходится осуществлять разные выводы общими усилиями. Исходя из этого, основным трендом становится преобразование культуры организации, уменьшение числа руководства средних звенев. Так как лишь максимально плоские организации смогут являться наиболее открытыми и гибкими к любым переменам.
5. Трансформация от действенных наймов к управлениям талантов. Момент, при котором кандидаты с легкостью меняли рабочие места, а фирмы желали привлечь знаменитых профессионалов, предоставив хороший заработок, закончился. На сегодняшний день, предприниматели делают ставки на прогресс персонала, приносивший долговременный эффект. В
соответствии исследованиям PwCSaratoga 2014-2015г. численность времени изучения на штатные единицы возросло с 15,2 до 19,2, это весомый коэффициент. Основные вопросы этого года: как провести оценку действенности обучений, как эксплуатировать онлайн-формат, как координировать знания и наблюдать за последовательностью фирмы?
6. Требования на высококлассного HR - менеджера и HRD. Координация деятельности сотрудников в России вышла на новую ступень и начинает требовать профессионалов с максимально высокими навыками. Пока фирмы анализируют квалификационные шаблоны, соперничество среди специалистов на рынках возрастает. Светалан Комарова - консультант Formatta, считает, что высококачественных специалистов в излишке, их станет не меньше, т.к. станет банкротство, поглощение, слияние организационных структур, и численность управляющих мест станет сокращаться. Возникнет ход расслаивания HR на высококлассных специалистов и простых сотрудников по найму. Потребность качества и результатов станет максимально увеличиваться.
7. Возрождения HR-брендинга. Скачек к бизнесам H2H и мониторинга навыков работника непременно приведет к увеличению значения брендов нанимателя при вовлечении и задержании таланта. Данные тенденции на рынке немало лет, и максимально заметнее разделение среди фирм с красочным HR-брендом. Соперничество за юное поколение работников не прекращается.Брендинг и трафик — это замечательно, но самое главное — это достижение целей вашей организации.[2]. Михаил Приула, HRBRWargaming, утверждает, что в погоне бренда одержит победу тот, кто отчетливо сформулировал свои взгляды. Ни капли манипуляции фирмы над индивидом: важным во взаимоотношениях на данный момент является работник. Только он из различных вариаций принимает решение, в какой фирме работать и кому доверить свой навыки. Нет боязни отсутствия работы. Нет правил. Только одна значимость - личностные качества и инновационные технологии. Фирмы, покупающие работников при помощи денег, давно несут большие потери. Цена денег обесценилась. Работники настоятельно просят их, но не вдохновляются их количеством. Фирме остается взглянуть шире на данную проблему. Проанализировать EVP, осуществить опросы, выделить основные факторы. Взаимодействовать с EVP больше и чаще внутри фирмы. В таком случае, работники сами станут говорить фразами EVP - выступать с коммуникациями на рынке и вовлекать наилучших. HR - брендинг - стратегическое оружие в борьбе за таланты!
Использованные источники:
1. http://hr-portal.ru/article/sem-glavnyh-hr-trendov-2017-goda
2. Спенсер С., Энж Э., Фикшин Р., Стрикчиола Д. «SEO - искусство раскрутки сайтов» 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: БХВ-Петербург, 2014. -688 с.: ил.
