CC BY
11
УДК 331.1
Петрова А.С. студент магистратуры 1 курса факультет «ГМУ» научный руководитель: Шиндряева И.В., к.с.н.
доцент
Волгоградский институт управления РАНХиГС
Россия, г. Волгоград
HR-БРЕНД как источник конкурентного преимущества
КОМПАНИИ
Аннотация: В статье рассматриваются основные причины применения HR-брендинга в конкурентной бизнес-среде. Раскрыто понятие HR-брендинга, его цели и этапы применения. Приведены аргументы в пользу полезности HR-брендинга для различных компаний.
Ключевые слова:
Бренд, HR-брендинг, конкуренция, управление персоналом, менеджмент, рынок труда, ценности компании.
Petrova A.S. graduate student
1-st grade, Faculty of State and Municipal Administration Volgograd Institute of Management, branch of RANEPA
Russia, c. Volgograd Scientific director: Shindraeva I. V.
Candidate of Law, Associate Professor Volgograd Institute of Management, branch of RANEPA
HR-BRAND AS A SOURCE OF COMPETITIVE ADVANTAGES OF
THE COMPANY
Annotation: In the article author analyzed main reasons for using HR-Branding in competitive business environment. Explained concepts of HR-branding, it's goals and stages of application. Author gives arguments in favor of HR-branding utility for the company.
Keywords:
Brand, HR-Branding, competition, personnel management, management, labor market, company values.
На современном рынке все чаще изучаются новые способы повышения конкурентоспособности компании. При этом в данном противостоянии предприниматели все чаще отходят от привычного повышения финансовой прибыли, как единственного критерия успешности и конкурентоспособности компании.
В стремлении повышении прибыльности предприятия многие руководители обращаются к эффективным в краткосрочной перспективе методикам. Однако для планомерного и длительного сохранения рентабельности бизнеса такой подход губителен и приводит к тупиковой
ситуации. На сегодняшний день наиболее развитые компании ставят приоритетной задачей наращивание интеллектуального потенциала бизнеса, а не только его финансовые показатели.
Все большее количество ресурсов отдается для поиска талантливых соискателей на должность, а так же создания необходимой среды для развития этих талантов в квалифицированных специалистов. Поиск таких талантов с каждым годом только усложняется, компании начинают конкурировать на рынке труда в качестве работодателей и предлагать наиболее выгодные условия для будущих сотрудников.
При этом соискатели на высокооплачиваемые должности, в которых необходимы профильные знания и высокая квалифицированность начинают обращать внимание не только на финансовую выгоду у будущего работодателя. Такие элементы как: комфортная атмосфера, перспективы карьерного роста, сформированный и структурированный путь адаптации на новом рабочем месте и прочие показатели заинтересованности компании в работе со своими сотрудниками приобретают все большее значение.
При применении правильной кадровой политики работодатель станет привлекателен для соискателей на должность, текущих работников компании и даже клиентам. Чем более профессиональны и квалифицированы сотрудники, тем выше качество предоставляемых ими услуг. HR-брендинг является инструментом позволяющим привлечь и удержать будущих работников путём повышения привлекательности рабочего места.
HR-брендинг - это совокупность различных преимуществ ассоциируемых с компаний-работодателем предлагаемых потенциальному работнику [2]. Основная роль HR-бренда - это создание единой концепции управления основанной на понятных и четких приоритетах. Эта концепция должна способствовать привлечению ценных сотрудников и их удержанию, что положительно отразится на маркетинговой деятельности организации в среднесрочной и долгосрочной перспективе [2]. Именно эти сотрудники и составят зримое конкурентное преимущество компании и будут способствовать привлечению большего количества потребителей.
Большинство практиков и авторов публикаций по теме HR-брендинга обращаются к показателю EVP или Ценностного предложения сотруднику. Этим показателем рассчитывается баланс предоставляемых работодателем различных вознаграждений или льгот в обмен на производительность работника.
В показатель ценностного предложения сотруднику должны включаться такие элементы как: финансовые и социальные вознаграждения компании, программы и процессы, демонстрирующие приверженность организации профессиональному и карьерному росту сотрудников и т.д. Такой программный документ является основой Для отдела рекрутинга или внешних кадровых агентств, работающих с данной компанией, EVP должен быть основой, которая отражается в вакансиях и других источниках привлечения персонала [1].
Данный показать позволяет точнее систематизировать и оценить работу по продвижению HR-бренда.
Для HR-брендинга характера определенная структура, устанавливающая последовательные этапы. Тщательная и последовательная реализация каждого этапа HR-брендинга позволяет в полной мере использовать потенциал бренда работодателя.
К первому этапу относятся определения целевых установок в области осуществляемой политики привлечения персонала и управления персоналом. На данном этапе важно осознавать ценностные ориентиры сотрудников и выстраивать кадровую политику исходя из их восприятия позитивных сторон организации работодателя.
Для второго этапа необходимо использование исследовательских методов. При помощи аналитических отделов, проводящих опросы и анкетирование фокус-групп определяются восприятие сотрудниками изменений ценностного предложения. После чего подготавливаются отчёты о влиянии новых ценностных ориентиров на работу компании.
Третий этап состоит в определение целевых ориентиров сотрудников. На основе этих ориентиров происходит разработка и формирование ценностного предложения.
Заключающим этапом проводится утверждения общей коммуникационной стратегии с последующий реализацией определённой на прошлых этапах деятельности по развёртыванию коммуникации, как среди уже работающего штата сотрудников, так и потенциальных претендентов на вакантные должности [2].
Особенно стоит отметить, что необходимость в проведении правильной политики по совершенствованию HR-бренда происходит из того, что без непосредственного вмешательства бренд работодателя всё равно будет сформирован. Однако результат в таком случае будет непрогнозируемым и в большинстве случаев не может удовлетворить работодателя. По этой причине необходимо обращаться к квалифицированному специалисту для формирования HR-бренда компании, иначе компания рискует транслировать на внешнюю и внутреннюю среду отрицательное влияние.
В долгосрочной перспективе такая халатность может привести к множественным убыткам компании из-за низкого качества нанятого персонала, отсутствии новых талантов и постоянных утечек квалифицированных сотрудников к в конкурирующие компании, обладающие лучшей репутацией на рынке труда.
В итоге можно заключить, что современные российские компании, нацеленные на долгосрочное развитие, обращают повышенное внимание на ситуацию на рынке труда. Отделы кадров все чаще расширяют круг своей деятельности, проводя не только деятельность по внутреннему управлению персоналу, но и аналитическую деятельность для формирования устойчивой маркетинговой политике на рынке труда. С каждым годом все важнее становится роль именно работодателя, а не работника и компаниям
необходимо адаптироваться к этой изменчивой среде.
Использованные источники:
1. Громова Н. В. Современная конкуренция: НЯ-брендинг в обеспечении конкурентоспособности компаний / Н.В. Громова. - 2016. №10. С. 46
2. Саркисян, И. С. Каким образом организации с высоким уровнем доверия извлекают максимальную пользу из бренда работодателя [Электронный ресурс] // Экономика, менеджмент, маркетинг / И.С. Саркисян. — Режим доступа: ractive-plus.ru/e-articles/collection20140225/collection-20140225-1436.pdf
3. ИЯ-брендинг: системная работа vs разовые акции [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/hr-brending-sistemnaya-rabota-vs-razovye-akcii.html
