CC BY
103Совершенствование теоретико-методического инструментария исследования и управления брендом работодателя: эволюция представлений и система моделей
организационного и социально-экономического механизмов управления Improving the theoretical and methodological tools of research and management of the employer's brand: the evolution of ideas and the system of models of organizational and
socio-economic management mechanisms
til /1 московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
УДК 331.1, 658.8 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-15018 Марина Александровна Федотова,
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», г. Москва, e-mail: [email protected] София Александровна Хромова, аспирант кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», г. Москва, e-mail: [email protected]
Marina A. Fedotova,
PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of department «Human resource management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow Sofiya A. Khromova,
Postgraduate Student of department «Human resource management», Moscow Aviation Institute (NationalResearch University), Moscow, e-mail: [email protected]
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы, связанные с эволюцией и современными тенденциями в сфере управления брендом работодателя, предпосылки и этапы перехода к бренду 4.0. Дается краткое описание основных бренд-концепций и ключевой «5А»-концепции Ф. Котлера. Приводится краткое описание алгоритма разработки контент-плана бренда работодателя и МАИ технологии адаптивного управления (стратегирования) Т. Саати. Рассматривается технология «мягкого» резонансного управления «точками
касания» на «пути пользователя». Дается краткое описание технологий управления субмодальностями БР-решения/продукта в концепции эмпирического маркетинга Б. Шмитта. Рассматривается система моделей организационного и социально-экономического механизмов управления брендом работодателя (БР) в концепции цифрового маркетинга (маркетинг 4.0), а также даются рекомендации по построению и управлению брендом работодателя с учетом зарубежного опыта, текущей экономической ситуации и процессов цифровизации.
Summary: The article discusses issues related to the evolution and current trends in the management of the employer's brand, the prerequisites and stages of the transition to brand 4.0. A brief description of the main brand concepts and the key "5A" concept by F. Kotler is given. A brief description of the algorithm for developing the employer's brand content plan and the MAI technology for adaptive management (strategy) T. Saati is given. The technology of «soft» resonant control of «touch points» in the «user path» is considered. A brief description of the technologies for managing the BR-solution / product submodalities in the concept of empirical marketing by B. Schmitt is given. The system of models of organizational and socio-economic mechanisms for managing an employer's brand (BR) is considered in the concept of digital marketing (marketing 4.0), and recommendations are given for building and managing the employer's brand taking into account foreign experience, the current economic situation and digitalization processes.
Ключевые слова: эволюция бренда работодателя, бренд работодателя 4.0, «5А»-концпия Ф. Котлера, алгоритм разработки контент-плана, МАИ-технология адаптивного управления Т. Саати, управление «точками касания» на «пути пользователя», управление субмодальностями БР-решения/продукта.
Keywords: employer brand evolution, employer brand 4.0, F. Kotler's 5A concept, content plan development algorithm, MAI adaptive control technology by T. Saati, touch point management on user path, BR / product submodalities management.
Наступление digital-эры изменило подход к экономике в целом, эти изменения коснулись и бренда работодателя. Произошли ключевые изменения, связанные с понятием «пути пользователя/потребителя». Пользователи сейчас не являются пассивными получателями рекламных сообщений, построенных на сегментировании и таргетировании. Digital-технологии породили соединенность (connectivity), что изменило и рынок и маркетинг в целом, произошел переход от маркетинга 3.0 к маркетингу 4.0. Соединенность резко снизила стоимость входа на рынок для новых участников, разработку конкурентно способных товаров и услуг, ускорило и удешевило процесс построения и оценки как бренда
в целом, так и бренда работодателя в частности. Наступило время кооперации (совместное создание продуктов) с конкурентами и потребителями. Изменилась аудитория (digital-native), появились в большом количестве экспериментаторы (early adopters), быстро следующие трендам (trend setters) и game changers, являющихся дрйверами изменений. Произошел переход от сегментации и таргетирования к connectivity через сообщества, которые являются сегментами «маркетинга партнерства». Одной из первых концепций, описывающих «путь пользователя» является AIDA-концепция (attention, interest, desire, again), которая в последствии модифицировалась в 4А-концепцию (aware, attitude, act, act again). С развитием connectivity концепция трансформировалась в 5А-концепцию (aware, appeal, ask, act, advocate, Ф. Котлер) (рис. 3), которая и является теоретической основой системы моделей управления БР, предложенной авторами статьи (рис. 2).
Понятие «бренд работодателя» впервые появляется в середине 1990-х годов (также упоминается как HR-бренд, развитие бренда работодателя), которое обозначало репутацию организации как работодателя, в отличие от более общей репутации корпоративного бренда. В 2005 году Бретт Мичингтон вводит понятие Employee Value Proposition (EVP) [13], ценностное предложение сотруднику. EVP определяется им как набор ассоциаций и предложений, которые компания предлагает в обмен на навыки, компетенции и опыт сотрудника, предоставляемые им организации. EVP должно быть уникальным, актуальным и заинтересовывающим, чтобы действовать в качестве ключевого фактора для привлечения талантов, удержание и вовлечение сотрудников. Эволюция представлений о понятии «бренд работодателя» приведена в таблице 1.
В дальнейшем в формировании бренда работодателя все большую роль начинает играть маркетинг, как видно из таблицы 1, в процессе развития понятия стала актуальной отстройка от конкурентов, уникальность, идентичность, направленность на разные аудитории и работа на эмоциональном и мета уровне. Кроме того, рост социальных сетей сделал компании намного более прозрачными. Люди гораздо чаще стали доверять компании, основываясь на том, что говорят ее сотрудники, чем на ее рекламе и продвижении. Это означает, что привлечение талантов во многом зависит от лояльности и вовлеченности сотрудников и их готовности быть «адвокатами» бренда своей компании.
В будущем Бренд работодателя (HR-бренд) имеет потенциал, превосходящий потенциал понятия «работодатель» и HR. Это понятие можно применить к более глобальным вещам, чем просто организация, например, к политические партиям, правительствам, регионам, странам, сферам деятельности. Кроме того, в эпоху социальной ответственности больших корпораций, именно HR бренд начинает нести в себе функцию
не только по взаимодействию с текущими и потенциальными сотрудниками, но и пытается делать мир лучше. Одной из главных тенденций развития ИЯ- бренда является переход от старых форм брендинга 1.0 и 2.0, которые направлены на привлечение, внутреннюю аудитории и стейкхолдеров, к бренду 3.0, который ориентирован не только на развитие сотрудников и поиск талантов, но и на развитие общества в целом, и, далее к новому цифровому и холистическому бренду 4.0. Понимание эволюции БР позволяет выделить наиболее важные параметры организационного и социально-экономического механизмов управлением им, чтобы, в дальнейшем, использовать их при построении "пакетных" БР-
решений, используя предлагаемую авторами статьи системы модели.
Таблица 1 - Эволюция развития понятия «Бренд Работодателя»
Период развития Определение понятия БР Ключевые свойства Метрика
Бренд работодателя 1.0
Т. Амблер, С. Бэрроу, 1996г. Набор функциональных, экономических и психологических преимуществ, обеспечиваемых менеджментом компании и идентифицируемых с компанией-работодателем Набор преимуществ (бенефитов) Затратный метод. Оценка затрат, связанные с набором и отбором. Оценка повышение качество работы, товаров и сервиса.
С Ллойд, 2002г. Совокупность усилий компании по представлению настоящим и будущим потенциальным работникам информации, что это прекрасное место д.ля работы Ваша организация лучшее место для работы
Бренд работодателя 2.0
К.Еакиус и С.Тнку, 2004г. Процесс создания узнаваемой и уникальный идентичности работодателя, концепция фирмы, которая отличает ее от ее конкурентов Уникальная идентичность, отстройка от конкурентов, конкурентное преимущество. Организации преимущественно измеряют ценность бренда работодателя с точки зрения привлечения и удержания. Метрики, такие как цена закрытия вакансии, вреш для заполнения вакансии, текучесть кадров наиболее часто используемы для определения успеха
Дж.Сал ливан, 2004г. Целевая долгосрочная стратегия для управления осведомленностью и восприятием сотрудников, потенциальных сотрудников и связанных с ниш заинтересованные стороны в отношении конкретной фирмы Стратегия д.ля управления текущими и потенциальными сотрудниками. Стейкхолдеры
Х.Ротеторн, 2008г. Двусторонняя сделка между организацией и ее людьми, причина, по которой они выбирают конкретного работодателя и могут остаться. Искусство брэндинга работодателя состоит в том, чтобы сформулировать эту сделку так. что она станет отличительным, убедительным, уникальным и соответствующим человеку предложением Брэндинг как «искусство». Лучшее и соответствующее предложения для сотрудников, чтобы привлечь их и сохранить
О.Бруковская, Н.Осовнцкая, 2010г. Образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешних и бывших сотрудников, кандидатов, клиентов, акционеров и других) Акцент не только на сотрудников, но и на все заинтересованные стороны
Р. Е. Мансуров, 2011г. Комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения .лучших из лучших специалистов в своей области Привлечение лучших из лучших. Целенаправленные действия по формированию
Д.Мартлв, П.Го л лав, К.Грнгг, 2011г. Общее признании тоге, что компания известна среди ключевых заинтересованных сторон за предоставление высококачественного опыта работы и уникальная организационная идентичность, которую сотрудники ценят, взаимодействуют и чувствуют себя уверенно н Общее признание, продвижение ценностей бренда другим.
рады продвигать другим
Бревд работодателя 3.0
Кучеров Д., Завьялова Е., 2012г. БР с точки зрения компании - работодателя -совокупность содержательных и коммуникативных характеристик, определяющих привлекательность компании на рынке труда. БР с точки зрения работника - как совокупность позитивно ценностных ассоциаций об организации как уникальном работодателе на рынке труда. Иными словами, это набор положительных (позитивных) ассоциаций работника об уникальных для него материальных (экономических) и нематериальных (символьных, психологических) ценностях организации как работодателя, выделяющих ее на рынке труда. Разделение понятия бренда работодателя для сотрудника и компании-работодателя. Символьные ценности организации, как конкурентное преимущество. Компании используют ряд метрик для измерить доходность инвестиций (ROI) вложенных в свои HR бренды, такие как вовлеченность сотрудников, показатели удержания, количество претендентов, качество найма и стоимость найма, время заполнение вакансий, время производительности н степени удовлетворенности кандидатов
К. Кейен, 2014г. Когда потенциальный потребитель слышит название бренда нти видит логотип, у него моментально возникает образ этого бренда. Абсолютно го же самое происходит с потенциальными сотрудниками, и те же самые "всплывающий мысли о бренде определят, захочет ли человек работать в этой компании. Таким образом, репутация компании на коммерческом рынке и на рынке талалтов постоянно пересекаются Пересечение бренда компании как работодателя и коммерческого бренда. Взаимодействие на уровне ассоциаций н ощущений. Добровольная и недобровольная текучка кадров, показатели успешности «бывших питомцев», показатели продвижения сотрудников в компании.
Бревд работодателя 4.0
Начало ХХ1в. Еэрроу, Мвчннгтон, Бово ндр. БР как «технообраз» - аирактор социальных коммуникаций, требующий не просто интерпретацию («текстообраз») и реагирование, а активных действий пользователя, связанных с проявлением личной инициативы ("действо ват ельность;: - Э.де Боно, 2005). "Действовательность" Включает в себя умение действовать, производить что-то в диалоге\1юлилоге. Эмпирические ощущения, чувава, когнитивное представление, связь с сообществом н образ действий, направленных на включение БР в систему ценностей пользователя. Расширение понятия БР, выход за рамки понятия работодатель. Сетевое представление элементов, входящих в БР, БР больше чем работодатель. БР отвечает на вопросы и решает возникшие у пользователя проблемы (контент-маркетинг с опорой на used-generated контент}^ Интегральные конверсии БР (aware - act, aware - advocate), Повышение требования к качеству KPI. Большие требования к показателям вовлеченности и пика активности работника, оценка за пределами эффективности -уровень удовлетворенности, баланса жнзнь-работа, оценка удовлетворенности бывших сотрудников, вовлеченности в общение, оценка привлечения лидеров н т.д
Что делает управление ИЯ-брендом столь важным сегодня? В прошлом материальные активы, составляли 56% корпоративных активов. Сегодня это всего лишь 20% стоимости. Таким образом, 80% стоимости составляют нематериальные активы, сейчас одним из таких активов является способность привлекать, удерживать и мотивировать талантливых людей. А когда речь заходит о профессиях типологии «человек-человек», то для организации будет особенно важно и актуально иметь способность привлекать, нанимать и удерживать лучших. Для этих компаний человеческий капитал ключевой фактор успеха, и от него во многом зависит не только бренд компании как работодателя, но и общий бренд организации.
В построении современного БР важно сосредоточиться на самом опыте трудоустройства, доверии и уважение, возможности высказать свое мнение, готовности руководства прислушиваться и действовать, ценностях организации, возможности развиваться, уважении и успехе бывших сотрудников, признании и значимости. Также отмечается тенденция к большему участию топ менеджеров в формировании и управлении БР организации, поэтому крайней важно найти среди руководства заинтересованного человека в развитии ИЯ-бренда и через них активно продвигайте его развитие. Такие функции, как ИЯ, маркетинг, корпоративные отношения и внутренние коммуникации, возможны в некоммерческой организации только при заинтересованности правления [12].
Как было отмечено в таблице 1, для БР 4.0 характерно использования контент-маркетинга (КМ). КМ- это организация и управление созданием, распространением и повышением охвата контента, ориентированного на конкретную целевую аудиторию. Для БР 4.0, ориентированного на маркетинг 4.0, характерен переход от промоушена к сторителлингу. КМ, прежде всего, помогает пользователю решать его проблемы. Алгоритм КМ приведен на рисунке 1 (в общем виде он соответствует алгоритму сборки «пакетных» решений [16].
Блок№1: Анализ и прогноз развития проблемы ситуации (ПС)_, определение целевой аудитории продвижения БР
Блок№2: Формирование проблемно-целевой области (ПЦО)
ПС:
ai) Продажи (генерация лидов^ закрытие сделок, up-sell, cross-sellilj, реферальные продажи и т.д.)
б) Капитал БР (стоимостной и ценностный — известность, доступность, доверие, лояльность и т.д.)
Блок1№3: Формирование контент-плана как "пакетного"
решения (разработка контента — тема^ формат, тон, модальности БР; создание — inhouse, ootsoaiuirsing и т.д.; распространение — owned, paid, earn end; приращение— работа с лидерами мнения
i
Блок№4: Реализация контент-плана
Блок №5 Оцеь нка эффективности контент-плана по выбранным
метр и кам ( по каждой стадии "SA" — технология), степень
достижения целей из блока №2
Да
Блок№6: Продолжение процесса КМ
Рисунок 1 - Алгоритм разработки ж реализации контент-плана
Для эффективной реализации этапов (элементов) контент-плана целесообразно использовать специальные технологии адаптивного управления, например, МАИ\МАС Т.Саати [17] (рис. 2). Стратегическое адаптивное управление (стратегирование) [19] связано с процессом непрерывной и пошаговой коррекции стратегических планов в соответствии с изменением проблемной ситуации.
«Прямой прогон» «Обратный прогон»
(прогноз развития
пс) (регулирование ПС под желательное будущее)
Рисунок 2 - Алгоритм стратегического адаптивного управления по МАИ-технологии Т. Саатн
На каждом шаге стратегирование МАИ\МАС - технологии используются дважды - в виде иерархии «проецируемого будущего» (прямой прогон): цель, акторы, политики -решения, сценарии возможного будущего; и в виде иерархии «желаемого будущего» (обратный прогон): цель, желаемые сценарии - включает часть сценариев «проецируемого будущего», проблемы, связанные с достижением «желаемого будущего», акторы, политики - в нашем случае, решения, связанные с этапами и элементами контент-плана КМ. Наиболее эффективные, с точки зрения экспертов, политики - решения/продукты будут использованы на следующем корректировочным шаге «прямого прогона» и т.д. до достижения необходимого конечного эффекта-высокой BAR-конверсии на стадии «Advocate» (блок№5 алгоритма КП, рис 1). Возможные альтернативные сценарии «прямого прогона» представляют собой фреймовую структуру, включающую в себя параметры оценки капитала БР, как стоимостные, так и ценностные. Представляется разумным включить в такой фрейм показатели продаж и кадровой работы (текучесть и т.п., см. блок №2, рис.1). В свою очередь, БР-решения/продукты «обратного прогона» представляет собой фрейм, включающий параметры, характеризующие альтернативные «точки касания» (рис.3). БР-продукты разрабатываются с учетом стадии жизненного цикла организации и стадии развития БР, на разных стадиях важны разные компетенции и разные специалисты, которых нужно удерживать и/или привлекать, при этом важно учитывать временной
лаг/запаздывание воздействия на целевую аудиторию.Чтобы повысить эффективность БР в VUCA - мире (в отличие от широкой рекламы маркетинга 3.0 для SPOD - мира), используется мягкое резонансное управление - «точечные касания» в нужном месте, в нужное время. Точки касания - это любая коммуникация БР с пользователем на пути пользователя (в т.ч. с другими пользователями в сообществах, т.е. это любое действие на каждом из этапов 5А - технологии (рис. 3).
Совершенствование методического инструмешария исследования и управтеиия БР Система молетеП оргашоаиномното к социатьно-жономнческого мехашпмов управтения как инструмент сборки БР принципы, алгоритмы и методика формирования и нсиотыовання
Лтрш4Кты кишяа ггапн Т.Н 11шр1олri Hfaodlagt pkHKil№i^Hiaim.ni, ииг||гсгай1|п(яятг.г1г».т>алымя).
torlibtthliioiimiMiipoirwcib), гшаНовяЬьочоошани. |)riM)fti tutu v (iuikU)HUMX пошоиопроы inir i.
MnH^^iKiKiMmv
, Решения no у прав.тению lnuuaii-ceutnc БР по всем стадиям «ЗА-технолапт» цифрового маркетинга 4.0 Решение («точки касания»): < нелевая а\ттнтория контент (тема, формат, тон. модальности lie BP) канал
I online offline, owned panl earned)
Сценарии нового «пути пользователя»: маркетинговые метрики (top-of-mind лояльность, видимость, доступность.....PAR-. BAR-метрики коэффициенты конверсии m aware в act н advocate)
Рисунок 3 - Схема концепции «5А» Ф. Котлера
Aware - видимость, Appeal - релевантность, Ask - усилия по поиску, Act - оценка действия, Advocate - частота рекомендаций другим. При этом, точки касания (touchpoints) могут включать несколько каналов, например, на этапе aware (изучение БР) пользователь может обращаться к поисковым системам, сайту компании, консультанту и т.д., в свою очередь, канал может содержать несколько точек касания - в call-центр может быть обращение как с вопросом, связанным с БР, так и для посылки резюме пользователя. Задача экспертов в процессе стратегирования предложить оптимальные точки касания с БР-решением/продуктом (рис. 3) для каждого этапа «5А» - технология, т.е. предложить сценарий «пути пользователя» для каждой целевой аудитории (или даже отдельного пользователя) и каждого БР-продукта. После определения оптимальных (критичных) для «пути пользователя» точек касания необходима их тонкая настройка/тюнинг, заключающийся в подборе оптимальных модальностей для них. Таким тюнингом пакетного БР-решения является управление модальностями и субмодальностями БР-продукта [18, с.170] - работа с «эмпирическим колесом» (инструментом построения «эмпирических гибридов» [18, с.172-176] и «эмпирической сеткой» [18, с.179-183] (инструментом построения и управления «холистическими гибридами». Управление субмодальностями БР-решения\продукта осуществляется по четырем координатам эмпирической сетки -
интенсивность (интенсификация уб. ослабление), глубина (расширение уб. сужение), объем (обогащение уб. упрощение) и связывание (соединение уб. разделение) (Рис.4).
Рисунок 4 - «Эмпирическая сетка» Б. Шмитта
Система предлагаемых моделей организационного и социально-экономического механизмов управления БР схематично изображена на рисунке 5. Система включает в себя пять иерархических МАИ-моделей (для каждого этапа «5А» концепции) и, кроме этого, модели управления субмодальностями-конкретную траекторию, предлагаемую экспертами по «эмпирической сетке» для каждого БР-решения/продукта на каждом этапе «5Л»-«пути пользователя».
Рисунок 5 - Система моделей организационного и социально-экономического механизмов управления БР для всех этапов «5А»
технологии
Взаимодействие различных уровней иерархии в предлагаемой системе моделей осуществляется путем пересчета характеристик (БР-решений), полученных на одном уровне/этапе 5А концепции, в параметры моделей, используемых на другом (смежном) уровне/этапе [20, с.23].Таким образом, предложенная система моделей обеспечивает синергетический эффект на всей траектории «пути пользователя», позволяя повысить коэффициенты конечных PAR- и BAR-конверсий.
Московский экономический журнал №5 2019 Список литературы
1. Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding// Career Development International, 9(5), рр 501-517.
2. Helen Rosethorn, The Employer Brand: Keeping Faith with the Deal// Gower Publishing, Ltd., 2009
3. Lloyd, S. (2002), Branding From the Inside Out// Business Review Weekly, Vol .24, No.10, pp. 64-66
4. Martin,G., Gollan, P. & J., Grigg, K. (2011). Is there a bigger and better future for employer branding? Facing up to innovation, corporate reputations and wicked problems in SHRM// The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 17, pр. 3618-3637
5. Minchington, B. (2006). Your Employer brand- Attract, Engage, Retain. // Australia: Collective learning
6. Sullivan, J. (2004): Eight elements of a successful employment brand// ER Daily, 23 February, www.erexchange.com.
7. Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. // СПб.: Питер, 2010. — 288 с.
8. Исследование "Employer brand needs to start with teachers Whitepaper", 20 april, 2018
9. Кевин Кейен, Brand and Talent //Kogan Page; (Февраль 3, 2014)
10. Кучеров Д., Завьялова Е. Бренд работодателя в системе управления персоналом компании // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2012. — № 9. — С. 106-112.
11. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. — 224 с. 11
12. Амблер Т. и др. Практический маркетинг / Пер. с англ. Под общей ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 2012. - 400 с. (Tim Ambler and Barrow, 1996 T. Ambler, S. Barrow The Employer// Brand Journal of Brand Management, 4 (3) (1996), pp. 185206)
13. Тихонов А.И, Федотова М.А, Коновалова В.Г Взаимодействие вуза с внешними партнерами: тенденции, опыт, отраслевая специфика // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. Т. 7. №6. С. 5-13.
14. Хромова С.А., Федотова М.А. Система раннего профессионального ориентирования и вовлечения школьников как элемент социально-экономического механизма управления брендом работодателя организации // Московский экономический журнал. 2018. №5. С.29.
15. Де Боно Э. Научите себя думать: самоучитель по развитию мышления, М., ООО "Попурри"
16. Шевырев А.В., Михеев В.А., Шаламова Н.Г., Федотова М.А. Системная аналитика в управлении, том 1, Белгород, ЛитКараВан, 2016.
17. Синюк В.Г., Шевырев А.В. Использование информацинно-аналитических технологий при принятии управленческих решений. Учебное пособие., М., Экзамен, 2003.
18. Шмитт Б. Эмпирический маркетинг: Как заставить клиента чувствовать, думать, действовать, а также соотносить себя с вашей компанией / Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001
19. Федотова М.А., Прус Ю.В., Инь Бинь. Стратегирование международных образовательных проектов с использованием системы иерархических моделей, 2018.
20. Тихонов А.И., Федотова М.А., Бинь И. Экспертно-аналитические методы в метасценировании международных образовательных проектов // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2018. № 1. С. 228-231.
21. Муравьева-Витковская Л.А. Моделирование интеллектуальных систем. Учебное пособие. СПб: НИУ ИТМО, 2012.
