ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ И МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ НА ПРИМЕРЕ ГОССЕКТОРА ИЗРАИЛЯ Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

Позиция чиновников основана на выводах Президиума ВАС РФ, изложенных в постановлении от 07.02.2012 № 11709/11.

Кроме того, работодателю необходимо уплатить страховые взносы в ПФ РФ, ФСС РФ и ФОМС (письмо ФСС России от 17.11.2011 № 14-03- 11/0813985).

Согласно пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ не облагаются страховыми взносами компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Аналогичная норма установлена и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ в отношении страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Следовательно, на сумму компенсации за неиспользованный отпуск необходимо начислить страховые взносы еще и на этот вид страхования.

Использованные источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации — Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2012).

2. Письмо Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ «О порядке исчисления общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска».

3. Письмо Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1 «По вопросам трудового законодательства».

4. Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1025-6 «О праве работодателя отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением до истечения шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя».

5. Письмо Минфина России от 15.05.2012 № 03-03-10/47 «Налог на прибыль организаций: об учете единовременных выплат работникам при предоставлении им ежегодного отпуска».

6. Письмо Минфина России от 02.11.2011 № 03-04-06/6-297 «НДФЛ: по вопросу квалификации источника дохода сотрудников организации в виде материальной помощи, выплачиваемой работодателем».

7. Письмо ФНС РФ от 13.06.2012 № ЕД-4-3/9698@ «О дате фактического получения дохода» (вместе с письмом Минфина России от 06.06.2012 № 0304-08/8-139).

Давидов П. Г. преподаватель Открытый Университет Израиля Израиль, г. Иерусалим ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ И МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ НА ПРИМЕРЕ ГОССЕКТОРА ИЗРАИЛЯ Проблемам стимулирования и оплаты труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как М. Армстронг, Ф. Герцберг, Р. Дафт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, М. Мескон и другие, однако, проблема современных мотивационных процессов,

особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, основанных на гендерных аспектах, остается малоисследованной.

Большинство исследователей предполагают, что традиционные гендерные установки ограничивают развитие личности, чем приводят к социальному неравенству, в то время как большая часть общества считает мужские и женские роли, основанные на биологических различиях, традиционно взаимодополняющими [1, с.104]. К примеру, в американских правовых фирмах, 92 процента всех руководящих партнеров - мужчины; мужчины занимают 85 процентов мест на руководящих должностях, управляют политикой фирм, и они являются держателями 84 процентов всего акционерного капитала корпораций [5, с.134]. Кроме того, исследования показали, что женщинам как правило платят меньше чем мужчинам на сопоставимых рабочих местах и женщины, за одинаковую работу, ожидают плату меньше нежели мужчины. Конечно, стереотипы работодателей о женщинах (например, убеждение, что женщины менее привержены организации, или что "женская работа" является менее ценной), также могут внести свой вклад в разницу в оплате труда [6, с.221]. В Израиле в 2014 году средний доходом наемного работника женщины был на 31.9% меньше чем у мужчины. Также в исследованиях отмечается, что 60 процентов задира на рабочем месте - мужчины и 40 процентов - женщины. [6, с.12]. В Израиле доля женщин, пострадавших в результате сексуальных домогательствах на работе была выше, чем у мужчин.

Полученные данные исследований относительно различий мотивационных факторов у мужчин и женщин разнились и не позволяли прийти к однозначному выводу. Более ранние - пришли к выводам, что женщины показали более низкий уровень мотивации, нежели мужчины. В течении этого времени низкие уровни женских профессиональных достижений объяснялся низким уровнем мотивации [7, с.633]. За последние два десятилетия влияние ролевого восприятия, личностных характеристик мужчин и женщин с точки зрения подходов к управлению вызвало значительный исследовательский интерес.

По мнению исследователей [2,3,7] основными ценностями трудовой деятельности у женщин являются:

- возможность повышать свой профессиональный уровень на систематической основе;

- необходимость расширения знаний по правовым вопросам [2];

- потребность тренингов для развития психологических знаний и лидерских качеств;

- приобретение необходимых умений и навыков социально-эмоционального межличностного общения [3];

- введение гибких графиков работы и мужчин и женщин для сочетания профессиональных и семейных, родительских обязанностей.

Итак, основными проблемами женщин есть сложности самореализации,

карьерного роста, сочетания служебных обязанностей с семейными [2, 7].

Таблица 1 - Гендерные прио] жтеты карьерного роста персонала

Мужчины Женщины

Карьерный рост, оплата тренажерного зала и обеда Участие в культурных программах, выставках

Участие в культурных программах, выставках Оплата транспортных услуг, мобильной связи, ценные подарки

Оплата отпусков Оплата отдыха

Участие в тренингах, учебных курсах Участие в тренингах, учебных курсах

Оплата отдыха Оплата отпусков

Оплата транспортных услуг, мобильной связи, ценные подарки Карьерный рост, оплата тренажерного зала и обеда

Источник: авторская разработка на основе [2,7]

Целью настоящего исследования является изучение мотивации персонала государственных учреждений в гендерном аспекте.

Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля.

Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные полом сотрудника.

Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба,связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.

В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестносях Из них:

- персонал государственных учреждений - 585 человек ( %44.6 -

мужчины и 54.4% - женщины).

персонал частных фирм - 180 человек (50.5% - мужчины и 49.5% -женщины).

Поставленная цель и гипотеза исследования определили необходимость использования опросника факторов мотивации труда Ричи и Мартина [4].

Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

потребность в хорошем материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы;

- потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи;

- потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами;

- потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях;

- потребность в завоевании признания со стороны других людей;

- потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их;

- потребность во влиятельности и власти, стремление руководить;

- потребность в разнообразии и переменах;

- потребность быть креативным работником, открытым для новых

идей;

- потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

- потребность в интересной, общественно полезной работе; Чтобы проверить гипотезу о влиянии гендерного аспекта на мощность

мотивационных факторов были проведены ^тесты Стьюдента для независимых выборок (число степеней свободы - 341).

Таблица 2 - Разлочия влияние мотивационных факторов в гендерном аспекте

Источник мотивации Мужчины Женщины Мо) í-value p-value Размер эффекта Коэна

Потребность в хорошем 40.57 32.94 4.67 .000 0.69

материальном вознаграждении (117) (15.54)

Потребность в хороших условиях работы 27.52 (9.95) 32.93 (12.65) -4.43 .000 0.48

Потребность в четком 28.20 34.68 -4.78 .000 0.53

структурировании работы и (11.65) (12.93)

наличии обратной связи.

Потребность в социальных 28.21 34.68 -4.78 .000 0.53

контактах с коллегами, партнерами (11.64) (12.92)

и клиентами

Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях 24.36 (8.11) 25.25 (7.77) -1.02 .31

Потребность в завоевании 29.85 33.15 -3.07 .002 0.33

признания со стороны других людей (9.48) (10.10)

Потребность ставить для себя 13.02 13.81 -1.49 .115

дерзновенные, сложные цели и (5.55) (3.76)

достигать их

Потребность во влиятельности и 33.53 22.72 7.02 .000 0.79

власти, стремление руководить (16.87) (9.12)

Потребность в разнообразии и 26.09 27.01 -1.06 .288

переменах (7.62) (8.15)

Потребность быть креативным 25.99 28.79 -2.58 .010 0.28

работником, открытым для новых (10.69) (9.69)

идеи

Потребность в 28.14 31.48 -3.37 .001 0.37

самосовершенствовании, росте и (10.06) (7.54)

развитии как личности

Потребность в интересной, общественно полезной работе 31.27 (8.67) 32.25 (9.55) -1.98 .096

Источник: авторская разработка

Исследование показало, что гендерный аспект влияет на мотивационную структуру сотрудника и влияние мотивационных факторов и это следует учитывать при мотивировании.

Использованные источники:

1. Берн Шон Меган Гендерная психология: законы муж. и жен. поведения: [учеб. по соц. психологии пола и гендера : пер. с англ.] / Шон Берн. - СПб: Прайм-Еврознак, 2007. - 318.

2. Ву, Ван-Ю, Лин, Чинхо, Ли, Ли-Йо Личностные особенности, методы принятия решений и стили руководства женщин-менеджеров: сравнительное исследование американских, тайваньских и японских менед-жеров-женщин // Сравнительный менеджмент. Хрестоматия / под ред. Филонович С.Р., Аленина К.А. - Пермь: ПФ ГУ-ВШЭ, 2006, С.166-176.

3. Декон Л. Психология. Как понять себя и других людей / Луиза Декон. пер.сангл. - М. Претекс, 2015. - 304 с.

4. Ричи, Ш. Управление мотивацией : учеб. пособие / П. Мартин, Ш. Ричи .— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012 .— (Зарубежный учебник) .— Пер. с англ. под ред. Е.А. Климова.

5. Griffin R.W. Organizational Behavior: Managing People and Organizations Cengage Learning, Eleventh Edition/ Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead. -South-Western, Cengage Learning, 2014. - 624 p.

6. Organizational behavior / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. - Prentice Hall

- 2013 - 720 p.

7. Psychology of women: A handbook of issues and theories / Florence L. Denmark and Michele A. Paludi. - Westport, Connecticut London. 2010. - 807 p.

Диков И.Ю. бакалавр 1 курса, магистратура факультет «Инженерно-экономический» Рязанский Государственный Радиотехнический Университет

Россия, г. Рязань

АНАЛИЗ РЫНКА ЖИЛОЙ НЕДВИЖИМОСТИ ГОРОДА РЯЗАНЬ

Рынок жилья - это совокупность экономических отношений, которые складываются в сфере обмена по поводу реализации и купли жилья, а жилище

- долговечный товар, следовательно, нуждается в длительном содержании и уходе. Характер, объемы и качество этого содержания влияют на степень износа и качественные характеристики жилищных услуг. Жилью присуща высокая стоимость, обусловленная целым рядом его особенностей. Во-первых, жилье является товаром, обеспечивающим жизнедеятельность человека в течение длительного времени. Во-вторых, это технологически сложный и затратный продукт производства, долгосрочный и дорогой в использовании.

На самом деле существует целый ряд факторов, от которых зависит цена на жильё.