CC BY
38
М.А. Медведева
По данным таблицы видно, что самый значительный рост среднего уровня заработной платы в абсолютном выражении в 2002 г. по сравнению с 2001 г. отмечался в Центральном АО (на 1 625,9 руб.), а самый небольшой - в Кировском АО (на 1 182,1 руб.). При этом уровни заработной платы в 2001 г. в этих округах отличаются существенно, а темпы роста приблизительно одинаковые, т. е. рост в 1,5 раза.
По сравнению с другими округами, где заработная плата выросла почти в 1,5 раза, в Советском АО она выросла всего в 1,45 раза, однако в этом округе был высокий абсолютный уровень средней заработной платы и в 2001, и в 2002 г.
В целом по Омску средняя номинальная заработная плата увеличилась за рассматриваемый период на 1 426,1 руб. (на 48,6 % ) и составила в 2002 г. 4 360,0 руб. Динамика средней заработной платы анализируется в статистике также с помощью индексного метода. Для этого рассчитываются индексы средней заработной платы переменного состава, постоянного состава и индекс структурных сдвигов.
I
перем.сост.
Zfl dl
Yfo do’
где f 0, f1 - средний уровень заработной платы по категориям персонала (по предприятиям и отраслям) в базисном и отчетном периодах; d0, dl - доля численности отдельных категорий персонала в общей численности.
Индекс переменного состава показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.
I
пост.сост.
Zfldl
У fo dl
Индекс постоянного состава показывает, каким образом изменился уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным без учета структурного фактора, т. е. только в результате изменения уровней заработной платы разных категорий персонала.
струк.сост.
2/0 dl YfO do'
Индекс структурных сдвигов отражает влияние изменения структуры совокупности работников (удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы). Его можно определить и другим способом: делением индекса переменного состава средней заработной платы на индекс постоянного состава.
Между тремя указанными индексами, образующими систему для анализа динамики заработной платы, существует взаимосвязь: индекс переменного состава средней заработной платы всегда равен произведению индекса постоянного состава средней заработной платы и индекса структурных сдвигов, т. е. любой из них можно определить через взаимосвязь.
Таким образом, индексный метод позволяет проанализировать динамику средней заработной платы с учетом изменения факторов, влияющих на ее уровень. Кроме того, для анализа изменения показателя заработной платы во времени необходимо использовать и аналитические показатели рядов динамики как абсолютные, так и относительные.
1. Омск в цифрах. 2002: Стат. сб. / Омский облкомстат. Омск, 2003. С. 35.
УДК 331:108.23
В.Ю. Мамаева, А.В. Денежкина
Омский государственный университет
ГЕНДЕРНЫЕ ИНТЕРЕСЫ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
Current situation features are the pluralism and differentiation of interests and behavior forms of subjects of social-labor relations, including men and women that lead to occurrence of contradictions and disproportions at different levels of social management, at various spheres of employment including the higher school.
© В.Ю. Мамаева, А.В. Денежкина, 2003
54
Гендерные интересы в высшей школе
Проблема учета гендерных аспектов и приоритетов в регулировании социальных отношений звучит актуально для современного российского общества. При разработке общеметодологических подходов в последние годы в отечественных академических кругах обсуждение гендерных отношений остается своего рода элитной сферой узкопрофессионального круга ученых либо лидеров женского движения. На региональном уровне эта тема в целом является малоисследованной и до сих пор, к сожалению, не стала достоянием широкой общественности. Нерешенность вопросов макроуровня приводит к существованию проблем на местах.
Особенности современной ситуации заключаются в плюрализации и дифференциации интересов и форм поведения субъектов социально-трудовых отношений, включая мужчин и женщин, что приводит к возникновению противоречий и диспропорций на разных уровнях социального управления, в различных сферах занятости, в том числе и высшей школе.
В целом женщины составляют большинство населения России (53 %) и значительную часть трудовых ресурсов, в том числе и Омской области. Они имеют относительно высокий уровень образования, обладают значительным трудовым потенциалом. Преодоление гендерной асимметрии на рынке труда, выравнивание позиций различных социальных групп в сфере социально-трудовых отношений должно быть одной из задач политики занятости и реализации подписанной в 1995 г. Пекинской декларации, а также других Международных правовых документов.
В этих условиях подробный тщательный анализ позиций мужчин и женщин, выявление социально-культурных факторов, определяющих современные пропорции разделения труда, имеют существенное значение для обоснования различных мер и программ социальной политики, в том числе гендерной, на разных уровнях хозяйствования.
Для исследования проблем гендерных отношений и интересов в высшей школе нами был проведен экспертный опрос руководителей вузов и их структурных подразделений. Наиболее подробно была проанализирована ситуация на экономическом факультете Омского государственного университета (ОмГУ), где преподают авторы данной статьи. Для опроса были привлечены заведующие кафедрами, заместители декана, проректор по учебной работе, совмещающий должность заведующего одной из кафедр факультета. В настоящее время на факультете созданы и работают 7 кафедр, идет подготовка студентов по нескольким специальностям, в том числе менеджменту, экономической теории, налогам и налогообложению, бухгалтерскому учету, финансам и кредиту, государственному и муниципальному управлению, экономике труда и управлению персоналом. Выпускники факультета имеют достаточную конкурентоспособность на региональном рынке труда, многие из них занимают ведущие должности в различных отраслях экономической сферы и управления региона. Факультет ведет подготовку специалистов начиная с 1974 г., с 2001-2002 гг. - находится в отдельном здании. При ОмГУ создан диссертационный совет, 78 аспирантов и соискателей работают над различными экономическими темами. Экономический факультет ОмГУ считается одним из престижных в городе и регионе, имеет свои традиции, корпоративную культуру, многие из преподавателей являются выпускниками ОмГУ.
Согласно программе мониторинга нас прежде всего интересовали вопросы гендерной диспропорции и гендерной политики в высшей школе, наличия подобной политики как таковой, знакомство руководящего аппарата вуза и факультета с понятием гендера вообще и с гендерными исследованиями, а также взаимосвязанные с ними вопросы кадровой политики и взаимоотношений полов в целом.
Проблема существования гендерной диспропорции в вузе сегодня налицо, все опрашиваемые отметили существенное преобладание женщин среди преподавательского состава вуза и факультета, это подтверждают и статистические данные: в составе практически всех кафедр женщины составляют большинство при сохранении мужчин на руководящих должностях вуза и факультета.
Главная причина гендерной диспропорции, по словам проректора по учебной работе, связана с низким уровнем оплаты труда на начальных этапах карьеры в вузе (особенно до защиты диссертации, до должности доцента), не позволяющей мужчине содержать семью. «На кафедру сложно найти специалиста мужчину, а аспиранты уходят, в том числе в предпринимательские структуры». Эта тенденция отмечается в высказываниях практически всех экспертов. Заведующий одной из кафедр подчеркнул: «Мужчин в науке мало. Причины диспропорции “нехорошие”, а именно связаны с падением престижа науки в обществе и, как следствие, оттоком мужчин из науки в бизнес». В подтверждение своих слов он привел данные Российской газеты о том, что на сегодняшний день Россия находится на первом месте в мире по количеству женщин в науке. В нашей стране 35 % женщин среди кандидатов наук и 15 % среди докторов. Это самые высокие показатели в мире. Другой заведующий кафедрой продол-
55
В.Ю. Мамаева, А.В Денежкина
жил: «Я связываю диспропорцию в вузе с непривлекательностью труда для мужчин и отсутствием профессиональной мотивации и профессиональных интересов».
Заместитель декана по учебной работе (единственная женщина, участвующая в опросе) отметила: «Профессию преподавателя в школе и вузе традиционно в обществе считают женской, поэтому мужчины не стремятся попасть “на женскую работу”». Но в то же время один из заведующих кафедрой, профессор, долгое время проработавший в техническом вузе, вспомнил: «Когда я поступил в вуз в 1979 году, в университете среди преподавателей преобладали мужчины: на кафедре было всего три женщины, а сегодня преобладают женщины даже в технических вузах и читают “мужские” курсы, например “Технологию чугунного литья”».
Все принимающие участие в интервью заведующие кафедрами хотели бы видеть в преподавательском составе кафедры больше мужчин, но в данных условиях это невозможно. Так, зав. кафедрой «Налоги и налогообложение» прокомментировал: «Я целый месяц уговаривал одного аспиранта преподавать на кафедре, но в итоге тот отказался и выбрал более оплачиваемую работу». Учитывая формирование наиболее благоприятного социально-психологического климата в смешанных в гендерном отношении группах, коллективах, один из заведующих подчеркнул, что в принципе он бы на кафедре «один из мужчин остаться не хотел».
Причины диспропорций в социально-демографической структуре персонала вуза, таким образом, имеют экономическую основу, в меньшей степени связаны с содержанием и характером труда, социокультурными факторами, какими-либо стереотипами, дискриминацией. Проректор по учебной работе отметил: «Не наблюдается гендерной дискриминации при приеме на работу, при защите диссертации, при выборе на руководящую должность». Декан экономического факультета ОмГУ - женщина, она же заведующая одной из кафедр, а остальные шесть заведующих кафедрами - мужчины.
Что касается последовательной гендерной политики в вузе, эксперты такой политики не наблюдают. Интересен и тот факт, что в некоторых вузах могут существовать отдельные программы поддержки женщин, а также сложившиеся традиции, социальные нормы в рамках корпоративной культуры. «Несмотря на отсутствие последовательной гендерной политики, - отметил проректор по учебной работе, - существует поддержка женщин в части социальной политики: женщинам, имеющим детей до 14 лет, снижается нагрузка на 50 часов (инициатором этого выступил профком в 1992-93 гг.). Также существуют некоторые традиции на факультете, например лояльное отношение к беременным студенткам и студенткам, имеющим грудных детей. Но это существует лишь как элемент корпоративной культуры».
Так как никакой гендерной политики в вузе не осуществляется, субъекты управления не формируют ее целенаправленно, никто из респондентов в ней не участвует, а если и участвует, то только пассивно, в качестве исполнителей, поддерживая существующие социальные программы.
Гендерная политика в высшей школе в стране также, по мнению всех участников интервью, отсутствует. Ее отсутствие на государственном уровне проецируется на региональный уровень и, как следствие, наблюдается современная ситуация на местах. Из-за деформации в оплате труда затруднено привлечение мужчин в вузы в целом.
Проректор по учебной работе на вопрос о гендерной политике в высшей школе ответил: «Прежде всего гендерная политика должна быть направлена на обеспечение равноправия мужчин и женщин в науке, на защиту и поддержку женщин, мужчин поддерживать нет необходимости. Политика должна быть там, где есть существенные перекосы с точки зрения учета гендерных интересов в высшей школе. Ведь мы знаем, что в тех отраслях, где преобладает женский труд (на эту тему есть немало исследований), сразу снижается уровень оплаты труда. И это уже стало социальной нормой - женский труд оплачивается ниже (эта тенденция существует везде в мире, к сожалению, как и у нас)».
«Для привлечения мужчин в науку в рамках государства необходимо реализовывать определенную политику, направленную на повышение привлекательности преподавательского труда, появление интереса к занятию наукой», - считает заведующий кафедрой В.С. Половинко.
Оказало ли знакомство с гендерными исследованиями влияние на преподавательскую и административную деятельность опрошенных? На этот вопрос были получены отрицательные ответы. Один из заведующих кафедрой отметил: «С гендерными исследованиями я знаком. Регулярно читаю статьи в периодике по проблемам гендерных отношений, однако в научном плане мне это неинтересно и не оказывает никакого влияния на мою профессиональную деятельность. Гендер я понимаю как половые различия, особенности поведения полов, в том числе необходимо отслеживать качественные характеристики и количественные характеристики, данные статистики: распределение по отраслям и сферам занятости и др.».
56
Гендерные интересы в высшей школе
С понятием «гендер» сегодня знакомы не все, даже в высшей школе. Например, один из опрашиваемых познакомился с ним только при введении спецкурса «Гендерные аспекты труда и занятости» с 2000 г. «Тогда все понимали, что это защита женщин. Оказалось, что это понятие намного шире, и гендер стал восприниматься как объективные особенности поведения представителей социальных групп - женщин и мужчин и их взаимоотношений».
На вопрос об отношении к женщине (как профессионалу или как женщине) был получен ответ: «Отношение к женщине на кафедре спокойное как к профессионалу, наоборот, во многих случаях женщины гораздо компетентней и щепетильней, поэтому так трудно найти мужчину-кандидата в профессиональной области, которым можно было бы заменить женщин». Все опрашиваемые отметили, что необходимо изучать вопросы, связанные с гендерными отношениями и интересами. Например, почему в армии увеличивается доля женщин, почему в КТОСы (Комитеты территориального самоуправления - выборный общественный орган в Омске, встроенный в вертикаль власти, поддерживаемый местными органами муниципального управления) идут работать женщины примерно одного возраста и т. д. Такие явления необходимо отслеживать и анализировать.
Результаты проведенных исследований показывают необходимость более глубокого изучения проблемы гендерных отношений и гендерных интересов, они поднимают проблему гендерной экспертизы принимаемых решений на всех уровнях хозяйствования. Государственная политика должна быть направлена на повышение социального статуса женщины и должна иметь экономическое, правовое, социально-культурное обеспечение.
УДК 338
Е.В. Захарченко
Омский государственный университет
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Directions of an estimation and development of labour potential of the enterprise in conditions of crisis depend on group of factors. This group includes a stage of crisis, a level of development of a control system of the personnel, antirecessionary strategy and personnel selection of the enterprise. Influence of these factors on features of an estimation and development of labour potential is described.
Центральное место в антикризисной программе предприятия занимает оценка и развитие трудового потенциала. В различного рода публикациях об этом говорится напрямую через раскрытие вопросов мобилизации трудового потенциала или косвенно, например при акцентировании внимания на значимости человеческого фактора в антикризисном менеджменте, знаний и способностей управляющей команды и рядовых сотрудников, аудита и контроллинга персонала.
По результатам анализа данных публикаций, а также обобщения опыта антикризисного управления можно сказать, что основными направлениями оценки и развития трудового потенциала любого кризисного предприятия являются следующие:
1. Согласно принципу приоритетности, в первую очередь оценке и развитию подлежит трудовой потенциал работников ключевых должностей и подразделений («командного ядра», руководителей структурных подразделений, специалистов отделов маркетинга, развития и т. п.).
2. В качестве основных методов развития трудового потенциала предлагают формирование нового типа организационной культуры, управление мотивацией сотрудников, развитие положительного отношения персонала к инновационным изменениям и готовности работать в новых условиях, обучение и повышение квалификации (развитие образовательного потенциала), идентификация и сохранение ядра кадрового потенциала предприятия, осуществление набора персонала с необходимым трудовым потенциалом.
3. Наиболее популярным и активно используемым средством оптимизации трудового и кадрового потенциала является отказ от громоздкой организационной структуры и сокращение сотрудников.
4. В качестве характеристик и показателей трудового потенциала чаще всего называют показатели квалификационного элемента (квалификационная и профессионально-должностная структура
© Е.В. Захарченко, 2003
57
