CC BY
378
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
ART 194023 DOI 10.24411/2304-120X-2019-14023 УДК 331.101.4
Шерстнев Андрей Сергеевич,
магистрант Института экономики и предпринимательства ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского», г. Нижний Новгород stotstiy@yandex. ru
Аникин Александр Вячеславович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и кредита Института экономики и предпринимательства ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского», г. Нижний Новгород alexan801@mail.ru
Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект
Аннотация. В статье дается характеристика такого явления, как гендерная дискриминация. Авторы формулируют определение трудовой гендерной дискриминации и анализируют причины данного явления. В рамках исследования авторы приходят к выводу, что подобный тип дискриминации фактически является социально-экономической диверсией в отношении процесса формирования квалифицированного человеческого капитала и в итоге подобная кадровая политика наносит обществу ущерб в долгосрочной перспективе.
Ключевые слова: гендерная дискриминация, гендерная эксплуатация, женщина, мужчина, неравенство, пол, трудовые отношения, равноправие. Раздел: (04) экономика.
Организацией Объединенных Наций в 2000 г. были заявлены «Цели развития тысячелетия» и в качестве одной из стратегических целей была озвучена необходимость достижения гарантированного равноправия мужчин и женщин в XXI в. Идеальное видение трудовых отношений, исключающих гендерное неравенство и асимметрию, оформлено в основополагающих нормативных документах России: международных актах, ратифицированных РФ, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Однако фактическое положение дел свидетельствует о том, что сложившаяся ситуация на российском рынке труда далека от идеала. Проблема гендерного неравенства существует в РФ, несмотря на законодательное декларирование принципов трудового равноправия.
За 2017 г. всего было направлено в Роструд 430 375 обращений, около 50% всех обращений из-за нарушения трудовых прав (248 000 обращений), 30% которых было составлено именно женщинами. В исследовании "Women, Business and the Law 2016: Getting to Equal", опубликованном Международным банком реконструкции и развития, отмечается, что у российских женщин отсутствует доступ к 456 видам работ [1].
Проблема гендерной дискриминации на рынке труда поднимается в научных работах Л. А. Кравченко («Гендерная дискриминация в сфере занятости») [2], В. Ефимовой («Ген-дерная дискриминация на российском рынке труда: формы проявления, факторы, результаты») [3]. Юридические аспекты данной проблемы рассматривает М. В. Невежина в работе «Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений» [4]. Влияние трудовой гендерной дискриминации на психологическую безопасность личности исследует О. В. Бон-даренко [5]. Однако, несмотря на столь пристальное внимание со стороны научного сообщества к данной тематике, исследование проблемы гендерного трудового неравенства к настоящему моменту не является завершенным и требует дальнейшего изучения.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
Мы полагаем, что сущность идеи равенства полов в контексте трудовых отношений основывается на концепции равенства интеллектуального и физического потенциала личностей вне зависимости от их гендерной принадлежности. Следует понимать, что подобный подход не предполагает полного игнорирования физиологических особенностей женского организма, которые могут ограничивать их трудовые обязанности на временной основе. Поэтому концепция разумного равенства полов предполагает достаточное и всестороннее равенство, а не равенство, возведенное в абсолют. Нарушение разумного равенства полов при реализации трудовых отношений проявляется в гендерной дискриминации.
Необходимый элемент исследования проблемы - идентификация сущности рассматриваемого явления. И. Б. Олимпиева, Л. В. Ежова [6] считают трудовой гендерной дискриминацией «отношения между полами, которые с точки зрения нормативного подхода оцениваются как дискриминационные». Иными словами, эталоном, по мнению данных исследователей, выступает официальная гендерная идеология, формализованная в законодательных актах, как национальных, так и международных. И. Е. Калабихина определяет трудовую гендерную дискриминацию в качестве дискриминации «в доступе к профессиональной деятельности, в том числе высокого качества», и дискриминацию «в результатах от профессиональной деятельности» [7].
Сложность формулирования сущности трудовой гендерной дискриминации заключается в том, что данное явление представляет собой проблему, связанную как с гендерным неравенством, так и с отношениями, возникающими в сфере трудовой деятельности субъектов общества. На основе общего определения трудовой дискриминации, отраженного в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28 января 2014 г. [8], сформулируем понятие трудовой гендерной дискриминации.
Трудовая гендерная дискриминация - это предпочтение, исключение, различие работников по половому признаку: а) не основанное на нормах действующего законодательства; б) имеющее своим результатом ликвидацию либо нарушение принципа равенства возможностей в реализации трудовых прав и свобод; в) способствующее приобретению различных преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не обусловленных деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Гендерная дискриминация в трудовых отношениях приводит к деструктивным социально-экономическим последствиям и результатам. К их числу можно отнести гендерную эксплуатацию и ограничение самореализации талантливых работников-женщин.
В рыночной экономике носитель рабочей силы продает свой труд за вознаграждение в рамках трудовой сделки. Взаимодействие работодателя и работника, реализуемое в форме трудовой сделки в качестве конечной цели, предполагает получение выгоды каждой из сторон. Существование неформальных социальных и культурных установок, создающих условия для возникновения трудовых барьеров, для ограничения трудовой конкуренции, приводит к появлению на трудовом рынке такого явления, как «гендерная эксплуатация». Гендерная эксплуатация представляет собой комплекс социально-экономических отношений, основанных на принципах гендерного неравенства и позволяющих часть трудового ресурса работника присваивать на неэкономической основе в ущерб его интересам. При этом под нейтральной формулировкой «присвоение части трудового ресурса» понимается неравенство в оплате труда, проявляющееся в размерах заработной платы мужчин и женщин.
Примером формирования условий, благоприятствующих неравенству в оплате труда мужчин и женщин, является ограниченный спрос работодателей на женщин-работников до 30 лет и женщин-работников с малолетними детьми. Дискриминация
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
при приеме на работу указанных работников во многом имеет под собой экономическую природу. Несмотря на то что в российском законодательстве предусмотрены трудовые льготы, ориентированные на защиту материнства, фактически эти льготы реализуются за счет работодателя. Стремясь минимизировать возможные будущие расходы и убытки, работодатель избегает заключения трудовых контрактов с работниками из группы риска. Именно подобная причина в большинстве случаев становится для работодателей стоп-фактором при приеме на работу женщин, у которых либо уже есть, либо только могут появиться маленькие дети. Что касается зарубежной практики, то законодательство ряда развитых стран запрещает работодателям при найме на работу спрашивать женщину-кандидата о факте беременности, за исключением случаев, когда выполнение работы может нанести реальный вред здоровью матери и здоровью ожидаемого ребенка. Таким образом, вероятность реализации возможных издержек работодателя, связанных с исполнением семейных обязанностей женщин-работников, становится мощным фактором снижения спроса на данную категорию работников и, как следствие, результатом удешевления женской рабочей силы.
Работодатели объясняют подобную экономическую политику по отношению к женщинам-работникам необходимостью компенсировать следующие убытки или расходы, которые возникают при найме женщин:
- убытки от недостаточной ресурсоотдачи женщин-работников;
- дополнительные затраты на ИР в случае ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком.
Причиной низкой ресурсоотдачи женщин-работников работодатели считают недостаточную вовлеченность в трудовую деятельность по причине совмещения социальных ролей матери (хранительницы семейного очага) и работника. Так, социологическое исследование к. с. н. Л. А. Шатровой выявило достаточно распространенную установку среди работодателей: по их мнению, «женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности» [9]. По мнению работодателей, недостаточная вовлеченность, в частности, проявляется в необходимости периодического краткосрочного отсутствия на работе по причине исполнения семейных обязанностей (родительское собрание, болезнь ребенка). С целью компенсации возможных убытков работодатель старается недоплачивать работникам-женщинам часть заработка.
В случае, когда женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком, наниматель обязан сохранить за ней рабочее место, но при этом ему приходится искать нового временного работника. При этом процесс поиска и обучения принятого работника сопряжен с дополнительными издержками, которые несет работодатель.
Другим результатом трудовой гендерной дискриминации, как уже было отмечено выше, является ограничение самореализации талантливых работников-женщин. Этот процесс находит свое отражение в вертикальной гендерной сегрегации, закрепляющей различия в должностном положении женщин и мужчин в отношении руководящих позиций. Данный вид сегрегации реализуется как на микроуровне (предприятие, компания), так и на макроуровне (экономика в целом). Несмотря на декларирование принципа равенства полов, юридически закрепленного в нормативных документах, в действительности существует ряд неформальных, «невидимых» барьеров, мешающих продвижению женщин по ступеням карьерной лестницы. Проблема вертикальной ген-дерной сегрегации включает в себя две разновидности, которые называются проблема «стеклянного потолка» и проблема «липкого пола». Проблема «стеклянного потолка» представляет собой установление неформальных барьеров, связанных с формированием управленческих элит из числа женщин.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
Проблема «липкого пола» предполагает более длительный период нахождения женщин на начальных ступенях служебной лестницы по сравнению с мужчинами. Тем самым мужчины демонстрируют более быстрое продвижение в служебной иерархии, в то время как женщины вынуждены задерживаться на должностях среднего и низшего звена. Более быстрое продвижение по карьерной лестнице у мужчин способствует более раннему формированию у них профессиональных и управленческих компетенций (формированию профессионального человеческого капитала) по сравнению с женщинами. Это в итоге приводит к появлению у мужчин преимущества в достижении высших руководящих должностей.
Человеческий капитал следует рассматривать в качестве конкурентного ресурса компании, региона, страны. Наличие в государстве сбалансированной системы формирования и развития ресурса подобного типа способствует комплексному (интенсивному и экстенсивному) экономическому росту. В ситуации, когда культура, господствующая в обществе, сдерживает развитие человеческого капитала и когда все возможные драйверы экономического роста уже исчерпаны, дальнейший экономический рост невозможен без коррекции социокультурных установок. Дилемма необходимости и возможности коррекции установок связана с сохранением стабильности в рассматриваемом социуме. Принудительное немедленное внедрение гендерного равноправия в радикально консервативных обществах, консерватизм которых обусловлен господством религиозной идеологии, может привести к слому сформированных общественных институтов, к неуправляемым протестам и, как следствие, к социальной катастрофе. В итоге это приведет к реализации деструктивных процессов в экономике.
Что же касается обществ, для которых гендерное равенство в трудовых отношениях недостаточно распространено, но не является краеугольным камнем, то реализация коррекции социокультурных установок в таких обществах может привести к положительным эффектам как в социальной, так и в экономической сферах. Важно, чтобы логика и целесообразность ухода от дискриминации была понятна членам общества. Искусственное ограничение возможностей карьерного роста в отношении инициативных и талантливых индивидов только лишь по причине полового признака приводит к тому, что определенная доля потенциальных высококлассных руководителей никогда не появится на рынке труда. Фактически данные меры являются социально-экономической диверсией в отношении процесса формирования квалифицированного человеческого капитала, и в итоге общество проигрывает от подобной кадровой политики.
Осознав, к каким деструктивным результатам может привести трудовое гендерное неравенство, многие страны встали на путь борьбы с этим явлением. Исландия занимает лидирующую позицию среди стран, которые успешнее всего ориентированы на борьбу с неравенством. В топ-5 входят такие страны Северной Европы, как Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания. В этих странах гендерный разрыв преодолён на 80%. Экономисты полагают, что достижение подобной цели стало возможно благодаря формированию в указанных странах развитой инновационной экономики и достижению высокого уровня жизни членов общества [10]. Шведское законодательство обязывает нанимателей управлять гендерной структурой работников так, чтобы доля мужчин и женщин в компании была примерно равной. В случае перекоса гендерной структуры в пользу мужчин наниматель обязан будет при найме нового сотрудника отдать предпочтение кандидату-женщине [11]. Исследование, проведённое компанией Deloitte Touche Tohmatsu, показало, что в 49 странах женщины занимают в среднем 12% руководящих позиций в советах директоров (наблюдательных советов) акционерных компаний. Наибольшая доля женщин в подобных управленческих органах характерна для Норвегии (36,7%), Франции (29,9%), Швеции (24,4%) и Италии (22,3%).
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
Наименьшая доля присутствия женщин в советах директоров наблюдается в Китае (8,5%), Индии (8%), Бразилии (6,5%), России (5,7%) и Японии (2,4%). К примеру, несмотря на то что Япония является развитой экономикой с высоким уровнем жизни, в данной стране в силу культурного менталитета широко распространена гендерная дискриминация в трудовых отношениях. Крупные японские корпорации, осуществляя набор выпускников вузов, молодых мужчин нанимают на должности, связанные с осуществлением работы, сопряженной с большой ответственностью, сложными заданиями, неограниченным карьерным ростом (управленческое направление). Что касается женщин, то их стараются брать на должности, которые предполагают меньший уровень ответственности и меньший уровень сложности выполняемых заданий (направление клерков). Данное направление предполагает карьерный рост, ограниченный начальственными позициями низшего или среднего звена.
В мире численность женщин-председателей советов директоров не превышает 4%. Примечательно, что наибольшее число женщин-председателей наблюдательных советов работает в таких странах, как Италия (22,2%) и Норвегия (18,2%). С прискорбием можно отметить отсутствие женщин-председателей в РФ во всех 35 компаниях, данные которых вошли в исследование [12].
Таким образом, государство в лице правительства РФ и профильных министерств совместно с объединениями работодателей и профессиональными союзами должно приступить к разработке «дорожной карты» по реализации мероприятий, направленных на ликвидацию трудового гендерного неравенства в стране. Осуществление этих шагов будет способствовать процессу формирования квалифицированного человеческого капитала на рынке труда, не скованного тендерными барьерами, и, как следствие, долгосрочному экономическому развитию.
Ссылки на источники
1. Women, business, and the law 2016: getting to equal. - URL: http://documents.worldbank.org/cu-rated/en/455971467992805787/Women-business-and-the-law-2016-getting-to-equal.
2. Кравченко Л. А. Гендерная дискриминация в сфере занятости // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. -2008. - № 69. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernaya-diskriminatsiya-v-sfere-zanyatosti.
3. Ефимова В. Гендерная дискриминация на российском рынке труда: формы проявления, факторы, результаты // Вестник Института экономики РАН. - 2013. - № 5. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernaya-diskriminatsiya-na-rossiyskom-rynke-truda-formy-proyavleniya-faktory-rezultaty.
4. Невежина М. В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права. -2017. - № 4 (244). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zapret-diskriminatsii-v-sfere-trudovyh-otnosheniy.
5. Бондаренко О. В. Гендерная дискриминация в сфере труда и занятости как угроза психологической безопасности личности // Амурский научный вестник. - 2007. - № 2. - С. 45-53.
6. Олимпиева И. Б., Ежова Л. В. Механизм формирования гендерного неравенства в трудовых отношениях // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2009. - Т. XII. - № 1. - URL: http://ecsocman.hse.ru/data/2010/04/28/1214162189/Olimpieva_Ezhova_2009_N1-7.pdf.
7. Калабихина И. Е. Гендерная дискриминация на российском рынке труда: актуальные предложения по устранению неравенства // Российский экономический интернет-журнал. - 2008. - № 4. - URL: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Kalabikhina.pdf.
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». -URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158272/
9. Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. - 2003. - № 3. - URL: http://ecsocman.hse.ru/data/076/828/1219/020-ShATROVA_Lx2cA.pdf.
10. Global Gender Gap Report 2017. - URL: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2017/?do-ing_wp_cron=1543603626.1539349555969238281250.
11. Пенсионеров, беременных и иногородних пригласят на собеседование // Информагентство РИА -02.04.2010. - URL: https://ria.ru/pravo_issue/20100402/217885003.html.
12. Доля женщин в советах директоров компаний РФ оказалась вдвое ниже среднемировой // Интерфакс - 21 сентября 2015. - URL: https://www.interfax.ru/business/468007.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 4 (апрель). - 0,5 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2019/194023.htm.
Andrei Sherstnev,
Graduate Student, Institute of Economics and Business, Nizhniy Novgorod State University named after N. I. Lobachevsky - National Research University, Nizhniy Novgorod stotstiy@ya ndex.ru Alexander Anikin,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Finance and Credit Chair, Institute of Economics and Business, Nizhniy Novgorod State University named after N. I. Lobachevsky - National Research University, Nizhniy Novgorod alexan801@mail.ru
Gender discrimination in labor relations: the economic aspect
Abstract. The article describes the phenomenon of gender discrimination. The authors formulate a definition
of labor gender discrimination and analyze the causes of this phenomenon. As part of the study, the authors
conclude that this type of discrimination is in fact a socio-economic sabotage of the qualified human capital
formation process and, ultimately, this personnel policy damages society in the long-term perspective.
Key words: gender discrimination, gender exploitation, woman, man, inequality, gender, labor relations,
equality.
References
1. Women, business, and the law 2016: getting to equal. Available at: http://documents.worldbank.org/cu-rated/en/455971467992805787/Women-business-and-the-law-2016-getting-to-equal (in English).
2. Kravchenko, L. A. (2008). "Gendernaya diskriminaciya v sfere zanyatosti", Izvestiya RGPU im. A. I. Ger-cena, № 69. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernaya-diskriminatsiya-v-sfere-zanyatosti (in Russian).
3. Efimova, V. (2013). "Gendernaya diskriminaciya na rossijskom rynke truda: formy proyavleniya, faktory, rezul'taty", Vestnik Instituta ekonomiki RAN, № 5. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/gender-naya-diskriminatsiya-na-rossiyskom-rynke-truda-formy-proyavleniya-faktory-rezultaty (in Russian).
4. Nevezhina, M. V. (2017). "Zapret diskriminacii v sfere trudovyh otnoshenij", Zhurnal rossijskogo prava, № 4 (244). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/zapret-diskriminatsii-v-sfere-trudovyh-otnosheniy (in Russian).
5. Bondarenko, O. V. (2007). "Gendernaya diskriminaciya v sfere truda i zanyatosti kak ugroza psiholog-icheskoj bezopasnosti lichnosti", Amurskij nauchnyj vestnik, № 2, pp. 45-53 (in Russian).
6. Olimpieva, I. B. & Ezhova, L. V. (2009). "Mekhanizm formirovaniya gendernogo neravenstva v trudovyh otnosheniyah", Zhurnal sociologii i social'noj antropologii, t. XII, № 1. Available at: http://ecsoc-man.hse.ru/data/2010/04/28/1214162189/Olimpieva_Ezhova_2009_N1-7.pdf (in Russian).
7. Kalabihina, I. E. (2008). "Gendernaya diskriminaciya na rossijskom rynke truda: aktual'nye predlozheniya po ustraneniyu neravenstva", Rossijskij ekonomicheskij internet-zhurnal, № 4. Available at: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Kalabikhina.pdf (in Russian).
8. Postanovlenie Plenuma Verhovnogo Suda RF ot 28.01.2014 № 1 "O primenenii zakonodatel'stva, regu-liruyushchego trud zhenshchin, lic s semejnymi obyazannostyami i nesovershennoletnih". Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158272/ (in Russian).
9. Shatrova, L. A. (2003). "Gendernye stereotipy na rynke truda Tatarstana", Sociologicheskie issledovaniya, № 3. Available at: http://ecsocman.hse.ru/data/076/828/1219/020-ShATR0VA_Lx2cA.pdf (in Russian).
10. Global Gender Gap Report 2017. Available at: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2017/?doing_wp_cron=1543603626.1539349555969238281250 (in English).
11. "Pensionerov, beremennyh i inogorodnih priglasyat na sobesedovanie", Informagentstvo RIA -02.04.2010. Available at: https://ria.ru/pravo_issue/20100402/217885003.html (in Russian).
12. Dolya zhenshchin v sovetah direktorov kompanij RF okazalas' vdvoe nizhe srednemirovoj,Interfaks - 21 sentyabrya 2015. Available at: https://www.interfax.ru/business/468007 (in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакцию Received 12.12.18 Получена положительная рецензия Received a positive review 15.01.19
Принята к публикации Accepted for publication 15.01.19 Опубликована Published 30.04.19
Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) © Концепт, научно-методический электронный журнал, 2019 © Шерстнев А. С., Аникин А. В., 2019
www.e-koncept.ru
