CC BY
307
Б01 10.24411/2077-7639-2019-10023
Дискриминационные различия в заработной плате в России
Константинова Д.С., Кудаева М.М.
В России законодательно закреплена обязанность работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности, исключая любые различия, не имеющие отношения к эффективности работников. В статье рассматриваются факторы, влияющие на различия в заработной плате с позиций теории человеческого капитала, компенсационного фактора, профессиональной и отраслевой сегрегации, социальных стереотипов. Проведенный авторами анализ показал, что часть различий в заработной плате может быть вызвана дискриминацией по признакам пола, возраста, вида экономической деятельности и вида занятий. Отмечено, что наиболее остро стоит вопрос гендерного неравенства в заработной плате и, несмотря на реализацию различных проектов международного и федерального уровней, на протяжении последних тридцати лет разрыв в заработной плате женщин и мужчин существенно не изменился. Анализ не подтвердил, что гендерный разрыв в оплате труда вызван сложившимися диспропорциями в распределении мужчин и женщин по отраслям и видам занятий. Выделено наличие дискриминационных различий в заработной плате молодежи и работников старше 40 лет, что сказывается на их профессиональной активности, конкурентоспособности и может выступить преградой при трудоустройстве, особенно в условиях реализации пенсионной реформы. Решение выявленных проблем подразумевает расширение мер антидискриминационной политики в России.
для цитирования гост 7.1-2003
Константинова Д.С., Кудаева М.М. Дискриминационные различия в заработной плате в России // Дискуссия. - 2019. -Вып. 92. - С. 38-46.
ключевые слова
Рынок труда, дискриминация, заработная плата, гендер-ная дискриминация, профессиональная сегрегация, дискриминация по возрасту, человеческий капитал, трудовая деятельность.
Под дискриминацией в оплате труда принято понимать различия в её уровне по признакам, не имеющим отношения к результатам труда работников. Международная организация труда (МОТ) еще при создании в 1919 году твердо заявила о неприемлемости любых дискриминационных различий в оплате труда. В преамбуле к её уставу был обозначен принцип равной оплаты за труд равной ценности, при этом в документе отсутствовали любые ограничения данного положения, связанные с полом, возрастом, расой, национальностью или другими индивидуальными особенностями наёмного работника. Работа
в данном направлении была продолжена: в 1951 году МОТ приняла Конвенцию № 100 «О равном вознаграждении трудящихся мужчин и трудящихся женщин за труд равной ценности», в 1958 году - Конвенцию № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», а в Декларации 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» обращено особое внимание на недопущение дискриминации в области труда и занятий. Обязательства по осуществлению данного основополагающего принципа лежат на всех государствах - членах МОТ, соответственно, и на Российской Федерации.
DOI 10.24411/2077-7639-2019-10023
Discriminatory wage differentials in Russia
Konstantinova D.S., Kudaeva M.M.
In Russia employers are responsible by the law of providing employees equal wages for the same work excluding any differences despite efficiency of employees. The paper considers the factors with the influence on wage differentials from the point human capital theory, compensation factor, professional and branch segregation, social stereotypes. The analysis carried out by the authors has shown that a part of differentials can be provoked by gender, age, type of economic activity and occupation. It is marked out that the most critical issue of gender inequality in wages, and despite realization of many international and federal projects, during recent 30 years difference in wages for males and females hasn't been changed. The analysis proves that gender wage gap is provoked by present disproportions in distribution of males and females in branches and types of activity. The paper exposes discrimination in wages for youth and workers aged over 40 years what influences their professional activity, competitiveness and can be a barrier in hiring, especially during pension reform realization. These problems solution supposes broadening measures against discrimination in Russia.
for citation apa
Konstantinova D.S., Kudaeva M.M. Discriminatory wage differentials in Russia. Diskussiya [Discussion], 92, 38-46.
keywords
Labor market, discrimination, wage, gender discrimination, professional segregation, age discrimination, human capital, labor activity.
К сожалению, сто лет спустя представители МОТ акцентируют внимание общественности на том, что дискриминация в оплате труда продолжает сохраняться во всех странах. Особо подчеркивается существование гендерного разрыва. В 2017 году генеральный директор МОТ Гай Райдер отметил, что «одно из наиболее заметных, реальных и распространенных проявлений дискриминации состоит в том, что женщинам в мире по-прежнему платят меньше, чем мужчинам, за труд равной ценности» [1]. Заместитель генерального директора МОТ Дебора Гринфилд в своей речи на Втором евразийском женском форуме в 2018 году назвала гендерный разрыв в оплате труда «упорно сохраняющимся» [ 2 ].
В то же время, данные исследования, проведенного Институтом Гэллапа в 2016 году в 142 странах и территориях, свидетельствуют о том, что для большинства работающих женщин их за-
работная плата - значительный (30%) или основной (26%) источник доходов домохозяйства [3]. Следовательно, стереотип «мужчина - основной кормилец семьи» не является верным в наши дни. Но при наличии равенства полов в вопросах содержания семьи равенство в оплате труда между ними по-прежнему отсутствует. Согласно данным, представленным в докладе «Глобальный гендерный разрыв» (The Global Gender Gap Report, 2018) Всемирного экономического форума, самая значительная гендерная ассиметрия в оплате труда наблюдается в странах Ближнего Востока и Северной Африки. Россия в данном рейтинге занимает 52-е место среди 145 стран - участниц исследования [4].
Наличие в нашей стране гендерного неравенства в оплате труда подтверждает и информация Росстата. Его данные за период 1998-2017 годов показывают, что женщинам в среднем платят
1998 2000 2005 2009 2013 201
Годы
Рис. 1. Динамика соотношения заработной платы женщин к заработной плате мужчин в 1998-2017 годах, %
на 30% меньше, чем мужчинам, при этом в кризисные годы разрыв зачастую увеличивается до 35-37% (рис. 1) [5, 6, 7, 8, 9].
Интересно, что аналогичная тенденция была характерна и в дорыночный период. Данные о распределении заработной платы у мужчин и женщин в СССР доступны только для двух лет (1984 и 1989 годы), но и они позволяют сделать определенные выводы. Так, заработная плата женщин в СССР составляла 70% заработной платы мужчин в 1984 году и 73% в 1989 году [10], находясь на том же уровне, что и тридцать лет спустя.
Аналогичная ситуация наблюдается даже в странах, признанных лидерами в области борьбы с гендерным неравенством. Так, если в Исландии, занявшей 1-е место в общем рейтинге по результатам доклада «Глобальный гендерный разрыв», разница в уровне оплаты составляет 18%, то в находящихся на 2-м и 3-м местах Норвегии и Швеции уже 26% [4].
Второй основной аспект дискриминации в оплате труда в России - возрастной. Как отмечает Т.Ю. Стукен, здесь масштабы существенно ниже [11]. Проблема в том, что данный аспект практически не находит отражения в статистических данных, а посвященные этой теме исследования в основном сосредоточены на дискриминации при трудоустройстве, и внимание необоснованной
асимметрии в оплате труда среди возрастных групп не уделяется.
Анализ средней начисленной заработной платы работников в 2011-2015 годах показывает, что самые низкие ее значения наблюдаются в двух возрастных группах: до 24 лет и 61-64 года. В среднем к возрасту 35 лет наблюдается пик средней заработной платы (рис. 2) [12].
С одной стороны, низкий уровень заработной платы молодежи в возрасте до 30 лет можно объяснить с позиции теории человеческого капитала Г. Беккера. Молодежь действительно имеет низкий уровень накопленного опыта и издержки на формирование их человеческого капитала еще вычитаются из доходов от последнего. Следовательно, в дальнейшем они должны компенсироваться в виде повышенной оплаты труда за счет накопленного человеческого капитала, что и происходит к 35 годам. К этому возрасту формируются высокие показатели личностной конкурентоспособности и профессиональных компетенций, эффективности труда работников.
Но далее данные официальной статистики демонстрируют обратную ситуацию, а именно, начиная с возраста 35 лет, уровень заработной платы работников начинает постепенно снижаться. В определенный момент для двух крайних возрастных групп он выравнивается. Среди ка-
80000 60000 40000 20000
20-24 лет
25-29 лет
30-34 лет
35-39 лет
40-44 лет
45-49 лет
50-54 лет
55-59 лет
60-64 лет
-Руководители
- Специалисты высшего уровня
квалификации
Квалифицированные рабочие
Рис. 2. Динамика средней начисленной заработной платы работников по возрастным группам и занятиям в 2015 году, р.
тегории руководителей это происходит в 25-29 и 55-59 лет (около 55 000 р. в 2015 году); специалисты высшего уровня квалификации в 25-29 и 40 лет зарабатывали на одном уровне (около 37 000 р. в 2015 году); квалифицированные рабочие после 40 лет в среднем зарабатывали меньше рабочих 25-29 лет в 2015 году.
При этом с увеличением возраста работников дифференциация заработной платы определенной возрастной группы также увеличивается в сравнении с самой высокооплачиваемой группой (табл. 1) [12].
Наибольшая дифференциация наблюдается в заработной плате руководителей, немного меньшая у специалистов высшего уровня квалификации. Данные различия в заработной плате уже сложно объяснить теорией человеческого капитала - они ассоциируются, скорее, с дискриминацией по возрастному признаку.
Работодатели устанавливают меньший уровень оплаты труда молодежи по причине отсутствия у последних достаточного опыта работы, требуемых навыков, низкого уровня ответственности и не всегда серьезного отношения к делу. Снижение интереса к работникам в возрасте 40+ часто объясняется их низкой активностью, сложностями с обучением.
С точки зрения психофизиологии, при низком уровне функций памяти после 40 лет функции внимания, напротив, имеют наивысший уровень развития, а функции интеллекта еще продолжают развиваться. Все возрастные изменения, происходящие в организме человека в этом возрасте, компенсирует накопленный опыт в определенной профессиональной сфере. Это позволяет работникам в возрасте 40+ сохранить способности к познавательной деятельности, саморазвитию, сохранить достигнутые показатели работоспособности и активности.
Так один из плодотворных периодов развития человека по ошибке подвергается дискриминации
в заработной плате, основанной на предпочтениях и стереотипах работодателей относительно определенных возрастных групп. Устанавливая уровень заработной платы, работодатели ориентируются на представления о производительности труда определенной возрастной группы. В результате у молодежи и работников старшего возраста наблюдается несоответствие уровня заработной платы и производительности труда. Это сказывается на профессиональной активности данных групп работников и может выступить преградой при трудоустройстве.
Вклад образования в человеческий капитал во многом определяет конкурентоспособность работников. Одним из её показателей выступает размер заработной платы, который напрямую зависит от уровня образования. Так, в 2017 году работники, имеющие высшее образование, получали заработную плату на 33% выше среднего значения. Меньше всего было начислено работникам с основным общим образованием - на 28% ниже среднего значения [12].
Исключение составляют работники, не имеющие среднего общего образования, которые в среднем зарабатывают на 11% больше тех, кто имеет основное общее, и на 3% больше работников со средним общим образованием [12]. Работодатели не стремятся дифференцировать работников с низким уровнем образования, что вносит определенный вклад в формирование дискриминационных различий в заработной плате по уровню образования.
Для всех работников с позиции уровня образования характерна гендерная дискриминация. В 2017 году в среднем женщины получали от 62,7 до 70,7% заработной платы мужчин. Проведенная оценка коэффициента корреляции показала сильную связь между заработной платой мужчин и женщин по уровню образования. При этом, чем ниже уровень образования, тем выше гендерный разрыв в заработной плате. Наибольший разрыв
Таблица 1
Дифференциация уровня заработной платы по возрастным группам в сравнении с самой высокооплачиваемой группой в 2015 году
Категория работников Возрастные группы, лет
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Руководители 0,63 0,81 0,94 1,00 0,94 0,88 0,84 0,80 0,85
Специалисты высшего уровня квалификации 0,78 0,94 1,00 0,96 0,92 0,90 0,88 0,90 0,87
Квалифицированные рабочие 0,87 0,99 1,00 0,97 0,97 0,94 0,93 0,87 0,86
наблюдается среди женщин, не имеющих среднего общего образования (62% зарплаты мужчин) и имеющих начальное профессиональное (64,4%) и среднее общее образование (64,2%) [9].
Подобные дискриминационные различия в заработной плате женщин и мужчин подтверждают результаты всемирного исследования Института Гэллапа: «...чем выше уровень образования женщин, тем реже они считают, что при равном с мужчинами уровне квалификации женщины имеют больше возможностей на рынке труда» [13].
Гендерное неравенство в оплате труда можно наблюдать в России и в разрезе отраслей. Анализ соотношения заработной платы женщин и заработной платы мужчин в 2017 году (по данным выборочных обследований Росстата [9]) показал, что более низкая оплата труда у женщин наблюдается во всех исследованных отраслях. Наименьший гендерный разрыв характерен для строительства
(4,5%); наибольший - для сферы транспортировки и хранения (27,9%). В большинстве же отраслей можно видеть ситуацию, близкую к среднероссийской: разница в уровне заработной платы составляет 20-25%. При этом наблюдается положительная тенденция сокращения разрыва.
Многие исследователи объясняют данные гендерные различия в оплате труда профессиональной сегрегацией, то есть асимметрией в распределении мужчин и женщин в экономике (в данном случае между отраслями). В частности, они обращают внимание на концентрацию женщин в низкооплачиваемых отраслях, таких как здравоохранение и предоставление социальных услуг, образование. Проверим данную гипотезу, используя информацию Росстата за 2017 год. Для этого сгруппируем отрасли в соответствии с удельным весом занятых в них женщин (табл. 2) [9, 14]. Число групп было определено по формуле Стерджесса.
Таблица 2
Группировка отраслей по величине удельного веса занятых в них женщин в 2017 году
Номер группы Группы отраслей по удельному весу занятых в них женщин, % Число отраслей в группе Среднемесячная номинальная заработная плата по группе, р. Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин по группе, %
всех работников женщин мужчин
1 17,80-30,26 2 54076,0 50072,5 60726,0 82,5
2 30,26-42,72 6 34915,2 31299,0 38810,3 80,7
3 42,72-55,18 3 48732,7 46181,0 58498,7 78,9
4 55,18-67,64 3 31421,3 32158,3 41820,3 76,9
5 67,64-80,10 2 31119,0 29083,0 32052,5 90,7
Действительно, для группы с наименьшим удельным весом женщин характерна самая высокая заработная плата. В то же время в отраслях третьей группы, где доля женщин составляет в среднем около 50%, уровень их заработной платы в сравнении с высокооплачиваемой группой меньше лишь на 4%. В отраслях, вошедших во вторую и четвертую группу, размер заработной платы практически не отличается. При этом во всех выделенных группах заработная плата мужчин превышает заработную плату женщин как минимум на 9,3%, причем минимальные различия наблюдаются в самых низкооплачиваемых отраслях. Таким образом, данные анализа не подтверждают, что гендерный разрыв в оплате труда вызван сложившимися диспропорциями в распределении мужчин и женщин по отраслям.
О необоснованности данной точки зрения также свидетельствуют результаты корреляционного анализа наличия зависимости между удельным весом женщин в общей численности работников отрасли и отношением заработной платы женщин к заработной плате мужчин в данной отрасли за 2009-2017 годы [7, 8, 9]. Несмотря
на то, что коэффициент корреляции в 2017 году (0,1004) вырос почти в три раза по сравнению с 2009 годом (0,0340), его величина по-прежнему свидетельствует об очень слабой связи между исследуемыми показателями.
Необоснованная асимметрия наблюдается и в распределении заработной платы по группам занятий (табл. 3) [9].
Распределение групп занятий по размеру заработной платы в целом демонстрирует ее зависимость от профессионально-квалификационного уровня. При этом различия в заработной плате по группам занятий часто объясняются с позиции профессиональной сегрегации, которая в целом основана на гендерном подходе. Существование «женских» и «мужских» профессий изначально опирается на различия: женщины ориентированы на более спокойную работу и дискретную карьеру, позволяющую совмещать трудовые и семейные обязанности. Исследование Института Гэллапа свидетельствует, что данный факт отмечается как одна из главных проблем работающих женщин, которая, в частности, и вызывает дискриминацию.
Группы начисленной заработной платы, р. Группы занятий Дифференциация по отношению к средней заработной плате по группе занятий
17614,0031752,00 Специалисты среднего уровня квалификации (Ж) Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием (Ж/М) Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности (Ж/М) Квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства (Ж/М) Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий (Ж) Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители (Ж) Неквалифицированные рабочие (Ж/М) 0,83 0,96/1,24 0,90/1,32 1,03/0,97 0,81 0,75 0,93/1,11
31752,0145890,00 Специалисты высшего уровня квалификации (Ж) Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий (М) Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители (М) 0,89 1,04 1,07
45890,0160028,00 Специалисты высшего уровня квалификации (М) Специалисты среднего уровня квалификации (М) Руководители (Ж) 1,26 1,42 0,80
60028,0174166,00 -
74166,0188305,00 Руководители (М) 1,18
Таблица 3
Распределение групп занятий по размеру начисленной заработной платы в 2017году
При этом анализ профессиональной сегрегации в некоторых видах экономической деятельности (добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, строительство и др.) действительно подтверждает наличие объективных факторов выделения «мужских» профессий: тяжелые условия труда, физический труд и др. В данном случае различия в заработной плате носят компенсирующий характер.
Часть гендерных различий объясняется только дискриминацией. В 2017 году наименьший гендерный разрыв в заработной плате наблюдался среди квалифицированных работников сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства (105,7% от заработка мужчин); неквалифицированных рабочих (84,0%); служащих, занятых подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием (77,3%) [9].
Самый существенный разрыв в заработной плате женщин и мужчин среди специалистов среднего уровня квалификации (58,6% от заработка мужчин); руководителей (67,8%); работников сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности (68,3%); специалистов высшего уровня квалификации (70,6%) [9]. При этом выявлена очень слабая корреляция между удельным весом мужчин и женщин в определенной группе занятий и уровнем их заработной платы. Это еще раз подтверждает, что равноценный труд оплачивается по-разному, а значит, существуют дискриминационные гендерные различия.
Разница в оплате труда мужчин и женщин также может быть обусловлена региональной сегрегацией (концентрацией работников-женщин в наименее обеспеченных регионах). Для выявления обоснованности данной точки зрения в качестве показателя обеспеченности будем использовать величину валового регионального продукта (ВРП).
Данные за 2015 год [15, 16] в целом по федеральным округам свидетельствуют о том, что наименьшие различия в оплате труда (19,8%) действительно наблюдаются в федеральном округе с минимальным ВРП (Северо-Кавказский) и наибольшим удельным весом женщин-работников (60,7%). При этом наибольшая гендерная асимметрия (35,5%) характерна для третьего в рейтинге (по величине ВРП) Уральского федерального округа (с наименьшим удельным весом женщин-работников (48,3%)). В то же время, в наиболее обеспеченном Центральном федеральном округе величина тендерного разрыва (21,7%) незначительно превышает
показатель наименее обеспеченного, а доля женщин-работников составляет 53,5%. В остальных пяти федеральных округах при существенной разнице в обеспеченности (практически в три раза) гендерный разрыв находится на уровне 26-30%, повторяя среднероссийскую тенденцию. Следовательно, гендерные различия в оплате труда не связаны со степенью обеспеченности федерального округа, но могут быть обусловлены долей женщин в общей численности работников.
Данный вывод подтверждают результаты корреляционного анализа, проведенного по регионам РФ [15, 16]. Он показал отсутствие зависимости между величиной ВРП и гендерным соотношением заработной платы (-0,024), наличие слабой связи между величиной ВРП и размером средней заработной платы женщин (0,258), а также средний уровень положительной корреляции между удельным вес женщин в общей численности работников и отношением заработной платы женщин к заработной плате мужчин (0,491).
Таким образом, дискриминационные различия в заработной плате наблюдаются по различным признакам: гендеру, возрасту, уровню образования, профессионально-квалификационному уровню, отраслевой принадлежности. Наиболее остро стоят вопросы половозрастной дискриминации в заработной плате, что снижает конкурентоспособность отдельных категорий населения, ограничивает их права и возможности.
Для решения проблем дискриминационных различий в России государственными органами и общественными организациями реализуются проекты на федеральном и региональном уровнях. Так, одним из направлений Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017-2022 годы [17], нацеленной на реализацию принципа равных прав и свобод мужчин и женщин, является улучшение экономического положения женщин и обеспечение роста их благосостояния. Законопроект «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации» направлен на предотвращение дискриминации по гендеру в целях устойчивого развития России. Также над данными вопросами работает постоянная комиссия Генерального Совета Федерации независимых профсоюзов России по гендерному равенству и др. Минимум внимания уделяется возрастной дискриминации в заработной плате, что усугубляет положение отдельных возрастных групп на рынке труда России.
Объяснение различий в заработной плате работодателями чаще связано с теорией человеческого капитала, компенсационными мотивами, профессиональной или отраслевой сегрегацией. Работодатели не стремятся признавать различия
Список литературы
1. Мощная глобальная коалиция за установление равной оплаты труда женщин [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:// www.ilo.org/moscow/news/WCMS_586691/lang--ru/index. htm (дата обращения: 15.02.2019).
2. Заместитель главы МОТ: «Тревожные пробелы в области гендерного равенства сохраняются повсюду в мире» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.ilo. org/moscow/news/WCMS_645410/lang--ru/index.htm (дата обращения: 15.02.2019).
3. По данным доклада МОТ и Института Гэллапа, большинство женщин в мире предпочитают работать, а большинство мужчин против этого не возражают [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.ilo.org/moscow/ news/WCMS_546643/lang--ru/index.htm (дата обращения: 10.02.2019).
4. The Global Gender Gap Report 2018 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2018 (дата обращения: 10.02.2019).
5. Труд и занятость в России. 2003: стат. сб. / Госкомстат России. M., 2003. 638 с.
6. Труд и занятость в России. 2007: стат. сб. / Росстат. M., 2007. 611 с.
7. Труд и занятость в России. 2011: стат. сб. / Росстат. M., 2011. 637 с.
8. Труд и занятость в России. 2015: стат. сб. / Росстат. M., 2015. 274 с.
9. Женщины и мужчины России. 2018: стат. сб. / Росстат. М., 2018. 241 с.
References
1. Moshchnaya global'naya koaliciya za ustanovlenie ravnoj oplaty truda zhenshchin [A strong global coalition for equal pay for women] [Electronic resource]. Access mode: https://www.ilo. org/moscow/news/WCMS_586691/lang--ru/index.htm (access date: 15.02.2019).
2. Zamestitel' glavy MOT: «Trevozhnye probely v oblasti gender-nogo ravenstva sohranyayutsya povsyudu v mire» [Deputy head of ILO: "Alarming gaps in gender equality persist around the world»] [Electronic resource]. Access mode: https://www.ilo. org/moscow/news/WCMS_645410/lang--ru/index.htm (access date: 15.02.2019).
3. Po dannym doklada MOT i Instituta Gehllapa, bol'shinstvo zhenshchin v mire predpochitayut rabotat', a bol'shinstvo muzhchin protiv ehtogo ne vozrazhayut [According to a report by the ILO and the Gallup Institute, most women in the world prefer to work, and most men do not mind] [Electronic resource]. Access mode: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_546643/lang--ru/index.htm (access date: 10.02.2019).
4. The Global Gender Gap Report 2018 [Electronic resource]. Access mode: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2018 (access date: 10.02.2019).
5. Trud i zanyatost' v Rossii [Labour and employment in Russia]. 2003: Stat.sb. Goskomstat Rossii. M., 2003. 638 p.
6. Trud i zanyatost' v Rossii [Labour and employment in Russia]. 2007: Stat.sb./ Rosstat. M.,2007. 611 p.
дискриминационного характера. Это выступает ключевым ограничением при решении проблем, поскольку отсутствуют взаимопонимание и взаимодействие между органами государственной власти, общественными организациям и бизнесом.
10. Распределение заработной платы у мужчин и женщин в СССР [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ussrvopros. ru/ekosnomika-sssr/ekonomika-i-finansy/500-raspredelenie-zarabotnoj-platy-u-muzhchin-i-zhenshchin-v-sssr (дата обращения: 16.02.2019).
11. Стукен Т.Ю. Дискриминация в заработной плате на российском рынке труда // Известия ИГЭА. 2007. № 6 (56). С. 127-130.
12. Труд и занятость в России. 2017: стат. сб. / Росстат. M., 2017.
261 c.
13. Towards a better future for women and work: Voices of women and men [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:// www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcom-m/---publ/documents/publication/wcms_546256.pdf (дата обращения: 16.02.2019).
14. Российский статистический ежегодник. 2018: стат. сб. / Росстат. М., 2018. 694 с.
15. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2017: стат. сб. / Росстат. М., 2017. 1402 с.
16. Приложение (в разрезе субъектов Российской Федерации) к сборнику «Женщины и мужчины России. 2016» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/B16_50/ Main.htm (дата обращения: 16.02.2019).
17. Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017-2022 годы [Электронный ресурс]. Режим доступа: https:// rosmintrud.ru/uploads/magic/ru-RU/6fbee78a-1500964810.pdf (дата обращения: 20.02.2019).
7. Trud i zanyatost' v Rossii [Labour and employment in Russia]. 2011: Stat.sb./ Rosstat. M.,2011. 637 p.
8. Trud i zanyatost' v Rossii [Labour and employment in Russia]. 2015: Stat.sb./ Rosstat. M.,2015. 274 p.
9. ZHenshchiny i muzhchiny Rossii [Russian women and men]. 2018: Stat.sb./ Rosstat. M.,2018. 241 p.
10. Raspredelenie zarabotnoj platy u muzhchin i zhenshchin v SSSR [The distribution of wages for men and women in the USSR] [Electronic resource]. Access mode: http://ussrvopros. ru/ekosnomika-sssr/ekonomika-i-finansy/500-raspredelenie-zarabotnoj-platy-u-muzhchin-i-zhenshchin-v-sssr (access date: 16.02.2019).
11. Stuken T.YU. Diskriminaciya v zarabotnoj plate na rossijskom rynke truda [Wage discrimination in the Russian labour market] // Izvestiya IGEHA. 2007. №6(56). pp.127-130.
12. Trud i zanyatost' v Rossii [Labour and employment in Russia]. 2017: Stat.sb. Rosstat . M., 2017. 261 p.
13. Towards a better future for women and work: Voices of women and men. [Electronic resource]. Access mode: https://www. ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms.546256.pdf (access date: 16.02.2019).
14. Rossijskij statisticheskij ezhegodnik [Russian statistical yearbook]. 2018: Stat.sb./ Rosstat. M., 2018. 694 p.
15. Regiony Rossii. Social'no-ehkonomicheskie pokazateli [Region of Russia. Socio-economic indicators]. 2017: Stat. sb. / Rosstat. M., 2017. 1402 p.
16. Prilozhenie (v razreze sub"ektov Rossijskoj Federacii) k sborniku «ZHenshchiny i muzhchiny Rossii. 2016» [Appendix (by subjects of the Russian Federation) to the collection "Women and men of Russia. 2016»] [Electronic resource]. Access mode:
http://www.gks.ru/bgd/regl/B16_50/Main.htm (access date: 16.02.2019).
17. Nacional'naya strategiya dejstvij v interesah zhenshchin na 2017 -2022 gody [The national strategy for women in the years 2017-2022] [Electronic resource]. Access mode: https://ros-mintrud.ru/uploads/magic/ru-RU/6fbee78a-1500964810.pdf (access date: 20.02.2019).
Информация об авторе
Константинова Д.С., кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления (г. Новосибирск, Российская Федерация). Почта для связи с автором: d.s.konstantinova@edu.nsuem.ru
Кудаева М.М., кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления (г. Новосибирск, Российская Федерация). Почта для связи с автором: m.m.kudaeva@edu.nsuem.ru
Author Info
Konstantinova D.S., PhD in Economic sciences, Associate Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management FGBOU VO «Novosibirsk State University of Economy and Management» (Novosibirsk, Russian Federation). Corresponding author: d.s.konstantinova@edu.nsuem.ru
Kudaeva M.M., PhD in Economic sciences, Associate Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management FGBOU VO « Novosibirsk State University of Economy and Management» (Novosibirsk, Russian Federation). Corresponding author: m.m.kudaeva@edu.nsuem.ru
Информация о статье
Дата получения статьи: 25.01.2019
Дата принятия к публикации: 25.02.2019
© Константинова Д.С., Кудаева М.М., 2019.
Article Info
Received for publication: 25.01.2019 Accepted for publication: 25.02.2019
© Konstantinova D.S., Kudaeva M.M., 2019.
