CC BY
42УДК 343; 159.99 ББК 67; 88.8
DOI 10.24411/2073-3313-2020-10541
ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Сергей Сергеевич ТРИФОНОВ, научный сотрудник ФКУ НИИ ФСИН России E-mail: S.S.Trifonov@yandex.ru
Научная специальность: 12.00.08 — уголовное право и криминология;
уголовно-исполнительное право
Аннотация. Целью статьи является рассмотрение функционирования института наставничества на современном этапе. Анализируются проблемные вопросы, возникающие при работе наставника. В соответствии с поставленными задачами было проведено анкетирование по данному вопросу, а также сделан теоретический анализ литературы по тематике исследования.
Ключевые слова: наставничество, уголовно-исполнительная система, личностные особенности, текучесть кадров.
Annotation. The purpose of the article is to consider the functioning of the institution of mentoring at the present stage, problematic issues arising during the work of a mentor. A survey was conducted on this issue, as well as a theoretical analysis of the literature on this research topic.
Keywords: mentoring, penitentiary system, personality traits, staff turnover.
Одной из основных задач происходящего в настоящее время реформирования уголовно-исполнительной системы (УИС0 является своевременное обеспечение учреждений и органов УИС квалифицированными, профессионально-компетентными и личностно-развитыми кадрами1.
Наставничество — это обучение практическим навыкам новичков опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.
Основными задачами наставничества являются: рациональный отбор сотрудников по итогам испытательного срока; адаптивность молодого сотрудника к новым условиям работы и к служебному коллективу; повышение уровня физической и огневой подготовки; тренировка личностной дисциплины, выработка устойчивых эмоциональных и волевых качеств, моральной ответственности за свои деяния и порученные дела2.
В целях выявления значимых вопросов и актуальных проблем института наставничества в учреждениях ФСИН России, в которых по итогам прошедшего года наблюдалась особенно высокая текучесть кадров, было проведено ан-
кетирование сотрудников, за которыми закреплены либо чаще всего закрепляются подшефные лица.
Анализ анкет свидетельствует, что в среднем на одного наставника приходятся два наставляемых, в некоторых отделах учреждений встречаются случаи закрепления за наставником до трех человек.
Основными проблемами, которые возникают у наставляемых сотрудников в период наставничества, являются адаптация в служебном коллективе, сложности в порядке несения службы.
Из анкет также следует, что по вопросу решения указанных проблемных моментов наставляемые буквально во всех случаях обращаются к своим наставникам, реже к начальнику отдела и в крайних случаях — к другим сотрудникам.
На основании изложенного можно сделать вывод о доверии, уважении и определенном существовании служебного авторитета к своим наставникам у подшефных лиц, что объективно указывает на положительные результаты функционирования института наставничества.
Из затруднений в аспекте организационно-правового обеспечения функционирования ин-
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2020
статута наставничества сотрудники чаще всего указывают на несоответствующий уровень и профиль профессионального образования, а также скорость и умение оперативного обучения в ходе служебной деятельности своих наставляемых, сложности у подопечных в адаптации к новому, незнакомому коллективу, обладающему своими профессиональными особенностями.
Помимо этого, некоторые наставники указывают на нехватку времени для практического общения и передачи своего служебного опыта, что из-за специфики деятельности обусловливается невозможностью организовать график несения службы наставника с наставляемым, а также скорректировать отпуск в одно и то же время.
Из проблем научно-методического обеспечения функционирования института наставничества отмечается недостаточная оснащенность нормативно-правовыми материалами, разрозненность, противоречивость некоторых нормативных актов и неприменимость определенных положений в различных служебных направлениях деятельности.
Основными рекомендациями в развитии и совершенствовании института наставничества, исходя из приведенных предложений, можно считать создание и поддержание со стороны руководства благоприятных условий для качественного выполнения обязанностей наставника, систематизирование и адаптирование информационных, научно-методических материалов по наставничеству и сопряжение их со спецификой служебных направлений деятельности.
В ряде предложений также были выделены:
■ необходимость повышения квалификации и переподготовки наставников,
■ обучение их актуальному прогрессивному опыту коллег других регионов,
■ создание внутри учреждений совета наставников, чтобы наставники могли бы
обсуждать и решать злободневные проблемы в рамках института наставничества.
По вопросу применения мер поощрения наставников в анализируемых анкетах превалируют мнения о стимуляции наставников в виде денежной премии либо надбавки к окладу.
В ходе анкетирования были также предложены меры поощрения в виде благодарности за наставничество, награждения памятным подарком и занесения на Доску почета.
Анализ функционирования института наставничества в деятельности УИС в различных подразделениях позволяет сделать вывод о необходимости организации более грамотного наставничества за вновь принятыми сотрудниками и сохранения кадрового потенциала сотрудников, что становится значимым резервом повышения эффективности функционирования учреждений уголовно-исполнительной системы.
3 Приказ ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы» // http://docs.cntd.ru/ document/902256295
2 Трифонов С.С. Наставничество как процесс целенаправленного формирования личности молодого сотрудника // Глобальный научный потенциал. 2019. № 11 (104). С. 63—65.
Библиографический список
1. Приказ ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы» // http://docs.cntd.ru/document/902256295
2. Трифонов С.С. Наставничество как процесс целенаправленного формирования личности молодого сотрудника // Глобальный научный потенциал. 2019. № 11 (104). С. 63—65.
ЗАКОН И ПРАВО • 11-2020
