CC BY
323DOI 10.47576/2712-7516_2023_2_85 УДК 331.2
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Яударова Малика Юрьевна,
старший преподаватель кафедры теории и технологии социальной работы, Чеченский государственный университет им. А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: Yamalika95@mail.ru
Магомадова Зарина Саидбековна,
старший преподаватель кафедры прикладной информатики, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, e-mail: Mrs-70@mail.ru
Товсултанова Селима Вахаевна,
кандидат экономических наук, кафедра информационных систем в экономике, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М. Д. Миллионщикова, г. Грозный, Россия, e-mail: Selimatovs@gmail. com
В статье анализируются формы и системы оплаты труда на предприятии. Отмечается, что обеспечение долгосрочного, устойчивого роста современных предприятий различных отраслей национальной экономики и увеличения уровня жизни населения государства непосредственно зависит от качества реализуемых товаров и услуг, от специфики экономического развития производителей и продавцов услуг, особенностей использования последними факторов производства, в первую очередь труда персонала.
Ключевые слова: оплата; источник; труд; персонал; деятельность.
UDC 331.2
FORMS AND SYSTEMS OF REMUNERATION AT THE ENTERPRISE
Yaudarova Malika Yurievna,
Senior Lecturer, Department of Theory and Technology of Social Work, Chechen State University. Named after A. A. Kadyrova, Grozny, Russia, e-mail: Yamalika95@ mail.ru
Magomadova Zarina Saidbekovna,
Senior Lecturer, Department of Applied Informatics, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Mrs-70@mail.ru
Tovsultanova Selima Vakhaevna,
PhD in Economics, Department of Information Systems in Economics, Grozny State Oil Technical University named after Academician M. D. Millionshchikov, Grozny, Russia, e-mail: Selimatovs@gmail.com
The article analyzes the forms and system of remuneration at the enterprise. It is noted that ensuring the long-term, sustainable growth of modern enterprises in various sectors of the national economy and increasing the standard of living of the population of the state directly depends on the quality of the goods and services sold, on the specifics of the economic development of producers and sellers of services, the peculiarities of the use of the latter factors of production, primarily the labor of personnel. Keywords: payment; source; work; staff; activity.
Система оплаты работы предполагает способ исчисления объемов вознаграждения за работу.
Авторы многих источников, посвященных оплате труда, ее организации и нормированию, убеждают выбирать такую форму оплаты труда, которая наилучшим образом подходит к сфере и масштабам деятельности
организации и будет справедливой для работников [1]. Также заработная плата должна соответствовать условиям труда, и тогда она будет положительно влиять на результаты трудового процесса. Традиционно на практике используются сдельная и повременная формы оплаты труда, элементы которых представлены на рис. 1.
Рисунок 1 - Основные элементы форм оплаты труда
Элементы форм оплаты труда, традиционно применяемые на практике, приводят к тому, что во многих организациях есть недовольные оплатой труда работники. В других же организациях, которых гораздо меньше, беспредельное увлечение ростом материального стимулирования приводит к банкротству предприятий [9].
Различают две основные концепции заработной платы сотрудников: повременную и сдельную (рис. 2).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения
в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В зависимости от результатов работы предприятия может быть и гибкая форма оплаты труда в виде доли от суммы дохода (прибыли). На крупных предприятиях, как правило, используется смешанная форма оплаты труда, представляющая собой сочетание перечисленных систем. Как правило,
Рисунок 2 - Формы и системы оплаты труда
применение сдельной формы оплаты труда ные средства организации, предусмотрен-
целесообразно там, где относительно точно ные на выплату работникам за их услуги за
определяется количество и качество выпол- определенный период времени. Период вре-
ненной работы. мени может исчисляться месяцем, кварта-
Фонд оплаты труда (ФОТ) - это все денеж- лом, годом и пр.
Рисунок 3 - Состав фонда оплаты труда предприятия
Рисунок 4 - Основные показатели фонда оплаты труда
ФОТ содержит выплаты в денежной и натуральной формах. Натуральная форма применяется, когда за выполненную работу работник получает некие материальные ценности. Изучение специальной литературы дает возможность определить состав ФОТ [3]. На рис. 3 показано, что в него включено.
Начисляемые работникам суммы выплат можно разделить на четыре части [8]:
- расходы на оплату труда, относимые на издержки производства, на эксплуатационные расходы непромышленных участков, находящихся на балансе организации;
- расходы на оплату труда, если работник занят обеспечением производственных запасов, подготовкой оборудования к установке и т. п.;
- выплаты работникам в денежной или натуральной форме из фонда потребления или той части прибыли, которая остается в организации после уплаты налогов;
- доходы, которые могут компенсироваться сотрудникам от использования имущества организации и ценным бумагам.
ФОТ включает следующие показатели (рис. 4):
Специалисты считают, что учету подлежат все средства, в том числе выплачиваемые работнику в натуральном виде. Не подлежит учету то, что предусмотрено в качестве социальных выплат за счет государственного
или иных уровней бюджета, внебюджетных фондов [2].
В случае формирования фонда заработной платы на предприятиях используются различные методы:
- метод относительный - рассчитывается отношение между установленных нормативов к реальному объему выпуска продукции, %;
- метод прироста - при приросте объема производства на какую-либо величину, заработная плата сотрудников возрастает на столько же процентов;
- остаточный метод - фонд рассчитывается с учетом прибыли, как часть дохода предприятия.
Если для оплаты труда предприятие имеет недостаточно средств, то используются суммы резервного фонда предприятия. Целесообразно создавать фонды развития и поддержки сотрудников, социальные фонды и активы. Чем больше показателей учитывается при формировании ФОТ, тем рациональнее расходуются средства и тем оптимальнее происходит их распределение внутри коллектива сотрудников [5].
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисленная за фактически отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, та-
рифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и учебных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий [3].
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, уста -новленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [6].
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации.
Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой
его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия [10].
Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.
Главным аспектом в организации и стимулировании труда на фирме считаются мо-тивационные процедуры, в числе которых самыми популярными для отечественных предприятий считаются премирование, доплаты и надбавки. Следует заметить, что, с одной стороны, уровень премии как форма мотивации сотрудников производственной
деятельности полностью зависит от результатов работы предприятия, и напротив, результат хозяйствования зависит от практической организации системы премирования отдельных категорий персонала [4].
Создавая положения об оплате труда и премировании нужно будет расширять практику персонификации ставок и окладов самым квалифицированным сотрудникам, нацеленных на увеличение производительности труда. В список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников [7].
Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, поощрения должны основываться на результатах труда. Идентичное поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников.
Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет - это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы.
Таким образом, грамотный учет оплаты труда, распределение ее по сферам производства, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника.
Список литературы_
1. Гагаринская Г П. Стимулирование трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара : Самарский Дом печати, 2013. 344 с.
2. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2016. № 28. С. 412-414.
3.Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет : учебник. М. : ИНФРА-М, 2007. 592 с.
4.Мазманова Б. Г Управление оплатой труда : учебное пособие. М. : Финансы и статистика, 2013. 368 с.
5.Миргород Е. Е. Роль программ благополучия ^е11-Ьетд) в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 8. С. 24-28.
6.Павловская А. О формировании системы оплаты труда // Труд и заработная плата. 2009. № 9. С. 19-23.
7. Попков А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда // Современная наука. 2015. № 4. С. 61-64.
8.Соболев Э. Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений: стереотипы и российские реалии. Научный доклад. М. : Институт экономики РАН, 2017. 50 с.
9.Хикс Дж. Стоимость и капитал. М. : Прогресс, 1993. С. 217.
10. Якимов А. В. Проблемы генезиса и эволюции качества услуг, как экономического понятия // Вестник экономики и менеджмента. 2020. № 7. С. 75.
References_
1. Gagarinskaya G. P. Stimulating the labor activity of personnel at enterprises of various forms of ownership. Samara: Samara House of Printing, 2013. 344 p.
2. Egorichev V. A. Effective methods of motivation and stimulation of personnel. Young scientist. 2016. No. 28. Pp. 412-414.
3. Kondrakov N. P. Accounting: textbook. Moscow: INFRA-M, 2007. 592 p.
4. Mazmanova B. G. Wage management: textbook. Moscow: Finance and Statistics, 2013. 368 p.
5. Mirgorod E. E. The role of welfare programs (well-being) in the personnel incentive system. Rationing and remuneration in industry. 2019. No. 8. Pp. 24-28.
6. Pavlovskaya A. On the formation of the wage system. Labor and wages. 2009. No. 9. Pp. 19-23.
7. Popkov A. A. On the relationship between labor productivity growth and wage growth. Modern Science. 2015. No. 4. Pp. 61-64.
8. Sobolev E. N. Remuneration of labor in the system of social and labor relations: stereotypes and Russian realities. Scientific report. Moscow: Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences, 2017. 50 p.
9. Hicks J. Cost and capital. Moscow: Progress, 1993. P. 217.
10. Yakimov A.V. Problems of genesis and evolution of service quality as an economic concept. Bulletin of Economics and Management. 2020. No. 7. P. 75.
