CC BY
56
Освещены особенности и предложена методика преподавания дисциплины "Компьютерное проектирование садово-парковых объектов" для студентов специальности "Садово-парковое хозяйство". Рассмотрены ключевые аспекты эффективного изучения основ компьютерной графики и обоснованный минимальный перечень необходимых специализированных программ для приобретения практических навыков по проектированию садово-парковых объектов и ландшафтного дизайна. Структура дисциплины включает два содержательных модуля: "Основы компьютерной графики" и "Использование специализированных компьютерных программ для проектирования садово-парковых объектов" по десять лабораторных занятий каждый. Первый модуль нацелен на изучение общих теоретических основ создания графических объектов на компьютере, задачей второго является целевая ориентация студентов в информационном пространстве компьютерных программ и технологий, которые специально созданы для проектирования объектов садово-паркового строительства и ландшафтной архитектуры.
Ключевые слова: высшее образование, компьютерная графика, компьютерное проектирование, садово-парковые объекты.
Zaytseva IA. Teaching the Course "Computer-Aided Design of Garden and Park Objects" for the Students of Speciality "Horticulture"
The peculiarities and the methods of teaching the course "Computer-aided design of garden and park objects" for students of "Horticulture" have been considered. The key aspects of the basics of computer graphics effective learning has been analysed and reasonable minimum set of required specialized software for practical skills training of landscape design have been substantiated. The structure of training course includes two content modules: "Fundamentals of computer graphics" and "Using specialized software for the design of gardens objects", each of which consists of ten practical lessons. The first module focuses on the study of the general theoretical basic foundations of creating graphical objects on the computer; the task of the second module is to target students' orientation in the information space of computer programs and technologies that are specifically created for the design of landscape construction and architecture.
Key words: higher education, computer graphics, computer-aided design, garden and park objects.
УДК 005.95 Асист. 1.В. Когут - НУ "Лbeiecbm полтехшка "
ФОРМУВАННЯ ЕТАП1В УПРАВЛ1ННЯ ЛОЯЛЬШСТЮ ПЕРСОНАЛУ
Управлшня лояльшстю персоналу шдприемств - одна з актуальних тем у контекст управлшня людськими ресурсами. Висв^лено основш причини вщсутност системи управления лояльност персоналу на бшьшост украшських шдприемствах. На основi аналь зу джерел лкератури та сучасних дослщжень видшено найактуальнШ серед них. Подано визначення понять: "управлшня лояльшстю персоналу", "внутршнього потенщалу персоналу". Шдкреслено важливiсть створення окремих програм з управлшня лояльшстю та наведено основш етапи формування таких програм, що дасть змогу полегшити процес впровадження системи управлшня лояльшстю персоналу на шдприемствах.
Ключовi слова: управлшня лояльшстю персоналу, внутршнш потенщал персоналу, етапи, концепщя управлшня лояльшстю, програма.
На шдприемствах постшно змiнюeться кшьюсть пращвнитв, оскшьки ринок робочо!' сили завжди е ммивий та чутливий до зовшшнього середови-ща. Поява конкурентов, полтгичш, eKOHOMi4Hi, сощальш чинники тощо спричи-няють рух робочо!' сили, що не завжди е випдним для шдприемств. Звшьнення пращвника, особливо висококвалiфiкованого та досвдаеного, з шдприемства i висока плиннкть кадав призводять до додаткових незапланованих витрат, що знижують економiчну ефективнкть дiяльностi пiдприемства.
Ypi3HOMamTHeHHH c0^^bro-eK0H0Mi4HHx форм органiзацií виробництва потребуе змш в управлiннi трудовими ресурсами з метою спрямування ix ште-лектуального, трудового потенцiалу в правильному для людини, пiдприемства i суспiльства загалом напрямi. У контекстi управлiння людськими ресурсами актуальною е тема управлшня лояльнiстю персоналу [1].
Лояльшсть працiвникiв до органiзацií е важливим критерiем, що впливае на стабшьну кадрову полiтику органiзацií. Саме за допомогою правильно сформовано! системи управлiння лояльнiстю керiвникам органiзацií легше досягати успiшниx результатiв дiяльностi, зменшити плиннiсть кадрiв та зробити шд-приемство конкурентоспроможним на ринку.
Аналiз останнix дослiджень показав, що проблемами управлшня персоналом шдприемства та лояльшстю персоналу займались таю науковщ, як: М. Армстронг, В.1. Дмiняка, Ю.М. Вершило, Т.О. Соломандша, 1.Ю. Баландiна, B.C. Кабакова, А.Я. Юбанова, Е.1. Комарова, АД. Лебедева, М.1. Скаржинський та iн. Незважаючи на значну кiлькiсть науковцiв, яю придiляли увагу цьому питанию, кнуе необxiднiсть у пошуку нових методiв управлiния лояльшстю персоналу, чим обумовлена актуальнiсть теми дослвдження.
Метою роботи е визначення поняття "управлiния лояльнiстю персоналу" та основних етапiв пiд час формування програм управлiния лояльнiстю персоналу шдприемства.
Для досягнення поставлено! мети виконано таю завдання: проаналiзова-но сучасш працi науковщв, якi здшснювали дослiджения у цьому напрямi, виз-начено сутнiсть понять управлiння лояльшстю персоналу та наведено основш етапи формування системи управлшня лояльшстю персоналу на шдприемства
Одшею з важливих складових управлiния дiяльнiстю пiдприемства е система управлшня лояльшстю персоналу. Формування та впровадження тако! системи дае змогу керiвникам пiдприемства опiнювати задоволешсть пращвни-кiв змiстом посадових обов'язюв i умовами прапi, визначати ршень ефективнос-тi роботи колективу шдприемства загалом, виявляти мiру лояльностi персоналу до системи матерiального i нематерiального заохочення роботи, отримувати даш про iмiдж пiдприемства в очах пращвникш, а також виявляти задоволешсть сшвробинитв стосунками в колективi [9]. I яю б методи мотивацц, стимулю-вання, пiдвищения лояльностi або задоволеносп керiвник не обрав, вш не повинен забувати про те, що саме лояльш сшвробиники, яш вiдчувають, що !х щну-ють, впевненi в собi та у сво!х здабностях, можуть гарантувати стабшьний роз-виток пiдприемству.
Управлшня лояльшстю персоналу - це процес, що дае змогу шд-приемству оптимiзувати наявний людський ресурс, шдвищити ефективнiсть да-яльностi пiдприемства завдяки пiдвищенню якостi виконуваних робiт i долу-ченню персоналу в роботу шдприемства, тобто формуванню високо! мiри ло-яльностi персоналу. Це визначення сформував О. В. Мякiиченко, за результатами дослщження якого було вивчено поширенiсть програм управлiния лояльнк-тю персоналу безпосередньо на шдприемствах [2].
Отож, "управлiння лояльнiстю персоналу" - це комплекс програм та захо-дш, що дають змогу ефективно використовувати внутрiшнiй потенпiал персоналу для отримання максимально! користi для шдприемства та пращвниюв. Внут-
рiшнiй потенщал персоналу - це цiнностi пращвниюв !х особистiснi характеристики, здабносп, на основi яких формуеться система лояльносп та система моти-вацц. Причин вiдсутностi системи управлiння лояльшстю персоналу на бшьшос-тi укра!нських пiдприемствах е багато. Видшено найактуальнiшi серед них:
1. Ввдсутшсть знань та шформацн у вщдтах управлiння персоналом про систему управлiння лоялънiстю, результатом чого е вiдсутнiстъ методав та способ1в визначення рiвня лоялъностi працiвникiв i програм управлiння лоялънiстю.
2. Нерозумiння керiвниками пiдприемств доцiлъностi формування системи лояльност персоналу. Таке iгнорування призводитъ до екожшчних втрат та до недоотримання прибуткiв.
3. Вiдсутнiстъ усвiдомлення взаемозв'язку управлшня лоялънiстю персоналу й економiчно! ефективностi пiдприемства. На сучасних шдприемствах не-мае розумiння та усвщомлення про взаемозв'язок економiчно! ефективностi з лояльшстю персоналу, внаслвдок чого - вщсутшсть зацiкавленостi керiв-ник1в у формуванш програм з управлiння лояльшстю персоналу.
4. Обмежена кшьккть методiв дiагностики рiвня лоялъностi. Усi методи дiаг-ностики зводяться до анкетних опитувань усього персоналу шдприемства. Такий шдхщ призводить до викривлення реальних даних i однобоких результата тiлъки зi сторони працiвникiв. Така дiагностика повинна проводи-тись комплексно (пращвники, керiвники та середовище функцюнування). Створення моделей на основi проведено!' дiагностики дасть змогу отримати бшьш якiснi системи управлiння лоялънiстю.
5. Неоднозначшсть у визначеннi поняття термша "лоялънiстъ персоналу".З ог-ляду на те, що немае единого розумшня поняття "лоялънiстъ персоналу" та й' взаемозв'язку з економiчною ефективнiстю шдприемства, кнуе проблема неузгодженостi пiдходiв до управлшня лояльшстю персоналу, що е бар'ером для формування едино! ушфковано! моделi управлшня персоналом [5]. Ввдповвдно кожне пiдприемство, яке намагаеться управляти лояльшстю персоналу, робить по-своему вщповвдно до власного розумшня та визначення поняття "лояльностГ'.
6. Вщсутшсть единого алгоритму, формування системи управлшня лояльшстю персоналу, що зменшуе ефектившсть управлшня пвдприемством i не дае змогу отримувати синергетичний ефект вiд основних процешв дiялъностi, до яких входить стратепчне планування, управлiння персоналом, поточна оперативна дiяльнiсть. Найчастiше управлiння лояльшстю персоналу розгля-даеться як окремий елемент системи управлiння персоналом шдприемства. Вщсутнкть на пiдприемствах систем управлшня лояльшстю призводить
до значно! кшькосп проблем на рiзних ршнях (оргашзащя, колектив, особис-тiсть), якi не раз розглядались автором й шшими науковцями та практиками. Тшьки формуючи правильну систему управлiння лояльнiстю персоналу, можна впливати на поведiнку пращвнитв, що в майбутньому впливатиме не тшьки на економiчну результативнiсть персоналу, а й на економiчну ефективнкть шд-приемства, що буде сприяти досягненню щлей.
Для досягнення щлей необхiдно, щоб на пiдприемствi кнував високий ршень якостi управлiння оргашзащею, однiею з основних частин яко! буде система управлiння персоналом i управлiння лояльнiстю персоналу. Управлiння лояльнiстю сприяе "бажанiй" поведiнцi пращвнитв, що впливае на ефектив-нкть персоналу i сприяе швидшому досягненню цшей пiдприемства.
Для формування системи управлшня лояльнiстю важливим е створення окремих програм з управлшня лояльшстю. Основнi етапи формування та впро-вадження таких програм представлено на рисунку.
Рис. Основш етапи формування та впровадження системи управлшня лояльшстю персоналу
Розглянуто що мютить в собi кожний окремий етап формування програ-ми лояльностi персоналу на шдприемств^ Аналiз внутрiшнього i зовнiшнього середовища пiдприемства, на якому визначаються на якi ринки робочо'' сили не-обхiдно виходити i в якiй кiлькостi залучати додаткових працiвникiв у випадку, якщо внутршшми ресурсами неможливо забезпечити досягнення результату [3]. Визначення проблем пiдприемства, пов'язаних iз персоналом, мiстить в собi застосування рiзних методiв, якi дають змогу визначити причини незадовтьно'' роботи персоналу та сформувати прiоритетнi напрями дш зi змiни цiеí ситуацп. Формування концепцп управлiння лояльнiстю персоналу визначае основш принципи роботи з персоналом, яю пов,язанi з кадровою стратегiею шд-приемства.
Обгрунтовано доцтьшсть впровадження системи управлiння лояльню-тю. Доведення до керiвництва результатiв аналiзу та представлення перспектив розвитку тдприемства й отримання економiчного ефекту вщ запроваджених за-ходiв. Вироблення щлей програми формування лояльностi персоналу, тобто визначення конкретних показникiв i способiв 'х досягнення працiвниками. Цiлi роботи з персоналом мають бути сформован в рамках загальних щлей тдприемства. Формування набору заходiв для тдвищення рiвня лояльностi персоналу мае враховувати специфшу пiдприемства i бути спрямоване на готовнiсть пращвниюв докласти додатковi зусилля в штересах пiдприемства з метою тд-вищення ефективностi та продуктивностi 1хньо1 пращ.
Впровадження програми системи управлшня лояльшстю персоналу мютить процеси реалiзацií заходiв iз пiдвищення рiвня лояльностi персоналу та забезпечуе скоординовану розробку i реалiзацiю планiв пiдприемства та системи управлiння персоналом. Усi щ етапи супроводжуються процесами здшснен-ня мошторингу та контролю, що забезпечуе визначення вщповщносп (чи невщ-повщносп) напрямiв управлiння, що реалiзуються, стану зовшшнього i внут-рiшнього середовища, формування напряму змш Для усшшно'' реалiзацií програм управлiння лояльшстю персоналу дощльно використовувати пiдходи управлшня проектами.
Управлiння проектами - галузь знань з планування, органiзацií та управлш-ня ресурсами з метою усшшного досягнення Цлей та завершення завдань проекту. Таке визначення управлшню проектами дае "Вшьна енциклопедя "Вiкiпедiя".
Програма управлiння лояльнктю складаеться з окремих проектiв, яш взаемопов'язаш мiж собою, тому впровадження таких програм буде ефектив-ним тшьки за умови якiсного планування, мониторингу та контролю за вс1ма параметрами кожного окремого проекту. Головним завданням проектного управлшня е досягнення всiх цшей [5] та виконання завдань проекту, одночасно ви-конуючи зобов'язання щодо наперед визначених обмежень проекту [6]. Типови-ми обмеженнями е межi та змкт проекту, час, бюджет. Другорядним завданням, але амбiцiйним, е оптишзащя, розподiл та iнтеграцiя завдань, необхщних для досягнення наперед визначених цшей [7].
Отож, застосування проектного менеджменту дасть змогу усшшно впро-ваджувати програми управлiння лояльнктю персоналу на пiдприемствах i зро-бить 1х бiльш результативними. Впровадження програм управлiння лояльнiстю персоналу буде ще однiею складовою, яка шдсилить стратегда розвитку шд-приемств завдяки розкриттю та реалiзацií внутрiшнього потенциалу працiвникiв.
Висновки. Тема управлiння лояльнктю персоналу пiдприемств е актуальною для сучасних пiдприемств та науковщв, що пiдтверджуеться результатами проведеного аналiзу.
Дослiджено змiст поняття "управлшня лояльнiстю персоналу" та подано визначення понять: "управлшня лояльнктю персоналу", "внутртнього потен-цiалу персоналу".
За результатами роботи наведено основш етапи формування системи уп-равлiння лояльнктю персоналу на пiдприемствi та запропоновано використан-ня пiдходiв проектного управлшня до реалiзацií програм лояльностi на шд-приемствах, що буде подальшою темою дослiдження.
Лiтература
1. Гусятинський М.В. Управлшня лояльшстю персоналу / М.В. Гусятинський. [Електрон-ний ресурс]. - Доступний з http://nauka.kushnir.mk.ua/p=56291.
2. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании / О.В. Мякинченко. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.top-perso-nal.ru/issue.html.
3. Хован О.С. Нацюнальний ушверситет ДПС Украши, м. 1ршнь. Управлшня лояльшстю персоналу / О.С. Хован, М.В. Гусятинський. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://intkonf.org/hovan-o-s-k-t-n-gusyatinskiy-m-v-upravlinnya-loyalnistyu-personalu/
4. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании / О.В. Мякинченко. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.top-perso-nal.ru/issue.html.
5. Lewis R. Ireland (2006) Project Management / R. Lewis // McGraw-Hill Professional, 2006. -Pp. 110-112.
6. Joseph Phillips (2003). PMP Project Management Professional Study Guide / Joseph Phillips // McGraw-Hill Professional, 2003. - Pp. 354.
7. Chatfield, Carl. A short course in project management / Carl Chatfield. Microsoft.
Когут И.В. Формирование этапов управления лояльностью персонала
Управление лояльностью персонала на предприятиях - одна из актуальных тем в управления человеческими ресурсами. Представлены основные причины отсутствия системы управления лояльностью персонала на украинских предприятиях и на основе анализа источников литературы и современных исследований определены наиболее ак-
туальные среди них. Дано определение понятий: "управление лояльностью персонала", "внутреннего потенциала персонала". Подчеркнута важность создания отдельных программ по управлению лояльностью и рассмотрены основные этапы формирования таких программ, что позволит облегчить процесс внедрения системы управления лояльностью персонала на предприятиях.
Ключевые слова. управления лояльностью персонала, внутренний потенциал персонала, этапы, концепция управления лояльностью, программа.
Kogut I. V. Formation of the Stages of Personnel Loyalty Management
Personnel loyalty management of enterprises is one of the most actual themes in the context of human resources management. The main reasons for the lack of a control system of personnel loyalty to the majority of Ukrainian enterprises are considered. The most relevant of them are highlighted through the analysis of some literature sources and modern researches. Determination of concepts "loyalty management" and "internal potential of the staff' is given. The importance of establishing a separate program for loyalty management is emphasized. Some main stages of formation of such programs facilitating the implementation of a control system of the personnel loyalty on enterprises are proposed.
Key words: personnel loyalty management, internal staff capacity, stages, concept of the loyalty management, program.
УДК 165.2 Senior Lecturer B.I. Ostapenko, PhD. -
National Medical Academy of Post-Graduate Education named P.L. Shupik
CORRELATION OF EFFICIENCY AND SAFETY
The efficiency and safety of the scientific and technological performance are mutually dependant, especially with the power and risks of the XXI century technologies. It is the best, when efficiency is embedded in safety, while safety is entrenched in the efficiency. At the worst, the efficiency does not hold the safety, while the safety disengages the efficiency. The correlations of the efficiency and safety could achieve the level of the symbiosis - social, functional, and structural interdependency, when directed by humanistic and social vector of the worldview intentions, reflecting successful upbringing of the human beings and educating the professionals to the absolute of the human dignity. Argued concept of the correlation between the efficiency and safety of the science and technology states that general criteria for the qualitative assessment of the human transformative activities are the criterion of the safe dominating vector of the worldview intentions in the society and within the professionals in charge and the criterion of the safety of the specific scientific, technical, and social project.
Key words: worldview, motivations, intentions, education, upbringing, responsibility, efficiency, safety, science and technology, assessment of efficiency and safety.
Preface. The global power of XXI century industry reaches the level challenging as much local customs as global stability. Real-time information technology provides media for the fluidity of finances, global communication to command the local affairs, informational intervention to overrun lasting regimes, burning ideas to destroy cultural realms from within. The world feels strategic uncertainty.
Human mind keeps raising concern of the seeds of chaos grown within noble societies. Who will pledge for the safety of human dignity and race?
Run for efficiency, of the financial sort, of marketing kind, of the political domination does define the shape of the World. It is thirsty, indefinitely voracious. Yesterday is no more. Tomorrow is not soon enough. The mankind are the hostages of unrestrained, vicious, and misled ambitions.
