CC BY
123
ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация. Современная ситуация развития образования предполагает множество качественных изменений. Одним из них является переход всех образовательных учреждений на новую систему оплаты труда. На данный момент нормативно-правовая база введения и реализации новой системы оплаты труда в образовательных организациях утверждена и представлена достаточно широко, она является необходимой для усвоения всеми категориями работников образовательных организаций. Введение новой системы оплаты труда неизбежно влечет за собой изменения в развитии системы социально-трудовых отношений, специфика которых будет обусловлена особенностями финансово-хозяйственной деятельности конкретной образовательной организации. Ключевые слова: оплата труда, новая система оплаты труда, образовательная организация, фонд оплаты труда, заработная плата, базовый оклад, должностной оклад, стимулирующая выплата, органы самоуправления. эффективный контракт.
YuHa Doronma FORMATION OF WAGES TO EMPLOYEES
OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS
Annotation. The current situation of education development involves many qualitative changes. One of them is the transition of all educational institutions to the new system of labor remuneration. At the moment the regulatory framework for the introduction and implementation of the new wage system in educational institutions approved and presented widely, and is essential for the absorption of all categories of employees of educational organizations. The introduction of the new pay system inevitably entails changes in the development of the system of social-labor relations, the specifics of which will be determined by the peculiarities offinancial and economic activity of particular educational organization.
Keywords: wage, new wage system, educational organization, wages fund, wage, basic gross, official rate of pay, incentive payment, autonomous bodies, effective contract.
«Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [5, с. 171]. За последнее время одним из ключевых моментов модернизации российского образования стал постепенный переход на новую систему оплаты труда работников общеобразовательных организаций. Данное преобразование подразумевает под собой переход всех образовательных учреждений на реальную финансовую самостоятельность, подушевое нормативное финансирование, принятие пакета нормативных правовых актов по регулированию института оплаты труда работников образования и переход к новым принципам формирования штатных расписаний образовательных учреждений. Система нововведений призвана ликвидировать прямую зависимость труда учителя от проведенных им уроков, активизировать способности и творческий потенциал работников образовательных учреждений, стимулировать их к хорошей работе. Окончательный переход всех типов образовательных организаций на новую систему оплаты труда был осуществлен 1 декабря 2014 г.
Образовательное учреждение в свете данных нововведений в соответствии с региональным подушевым нормативом получает деньги по госзаданию на обучение каждого ребенка - по числу детей с учетом поправочного коэффициента. Исходя из этого, школа начинает стремиться создать привлекательные условия для каждого ученика и сама решает, какие ресурсы ей для этого необходимы. Под ресурсами подразумеваются специалисты высокого класса, проявляющие инициативу и заинтересованность в работе, наличие дополнительного образования и педагогов предоставляющих его,
УДК 331.2 Ю.В. Доронина
© Доронина Ю.В., 2015
психологов, социальных педагогов, техников, лаборантов и всех тех сотрудников, работа которых создает марку образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств, стремясь сделать его оптимальным и соответствующем приоритетам и особенностям его образовательной программы.
Из общего объема доведенных средств образовательной организации выделяется доля на материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, а также доля средств на формирование фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда делится на базовую и стимулирующую части. Из базовой части фонда оплаты труда педагогическим работникам начисляется базовый оклад. На основании Постановления Правительства Российской Федерации № 583 от 05 августа 2008 г. размеры окладов устанавливаются руководителем образовательной организации на основании требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Так как минимальный базовый оклад не учитывает многих параметров выполняемой работы в рамках отдельной должности, вводится повышающий коэффициент. Он учитывает уровень квалификации работника, а также сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, например включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации. Таким образом, при добавлении к базовому окладу повышающего коэффициента формируется должностной оклад педагогического работника, начисляемый за выполнение должностных обязанностей за единицу времени, которая является основной и гарантированной работнику частью заработной платы [1; 4].
Также, Трудовой кодекс РФ помимо гарантированной части заработной платы предусматривает выплаты компенсационного характера, которые призваны компенсировать специфические, отклоняющиеся от нормальных условий, в которых работник выполняет свои должностные обязанности. Назначение подобных выплат регулируется коллективными договорами, соглашениями, локальными правовыми актами в соответствии с трудовым правом; они устанавливаются в процентах к должностным окладам по соответствующим квалификационным группам, если иное не установлено законом [2].
Одной из составляющих заработной платы работника образовательной организации является стимулирующая выплата. Ее можно рассматривать как форму внешнего вознаграждения, которое призвано компенсировать работнику затраты его труда в профессиональной деятельности. Само понятие, стимулирования в управлении принято рассматривать как определенное воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности, учитывая актуальные мотивы работника [6]. Стимулирующая выплата не является постоянной и обязательной для всех работников образовательного учреждения, а также не является показателем полного и качественного выполнения работником своих должностных обязанностей. Она призвана наградить и простимулировать работника, выполнившего свою работу наиболее качественно и эффективно, показавшего высокую результативность и инициативность. Начисление стимулирующей выплаты работникам осуществляется на основании утвержденных внутри образовательной организации нормативных актов (локальных нормативных актов, соглашений, коллективных договоров), показателей и критериев. Данные критерии утверждаются внутри учреждения и должны быть в первую очередь объективны, адекватны, системны и своевременны. Внутренними нормативными актами регламентируется распределение стимулирующей части фонда оплаты труда, утверждается механизм начисления, периодичность, размер стимулирующих выплат в зависимости от результативности работника. Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, учащиеся которых показали рост результатов в сравнении с пре-
дыдущим периодом или стабильно высокие результаты на протяжении определенного периода, были участниками и призерами олимпиад. Стимулирующая часть фонда оплаты труда является эффективнейшим механизмом активизации работы коллектива, является хорошим толчком для проявления инициативности и творческой изобретательности педагогических работников. В связи с этим на нее должно приходиться не менее 30 % общего фонда оплаты труда. Стоит отметить, что все средства, сэкономленные по коммунальным платежам и фонду оплаты труда в полном объеме, материальные затраты в размере и по перечню, согласованному с учредителем, а также не менее 70 % средств, поступающих от деятельности, которая приносит дополнительный доход образовательной организации (за исключением средств, имеющих иное целевое назначение), также переходят в стимулирующую часть фонда оплаты труда.
В свете введения новой системы оплаты труда в образовании следует отметить, что органы самоуправления образовательного учреждения имеют значительное влияние на распределение стимулирующей части заработной платы. В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ положение о стимулирующих выплатах принимается локальным актом или коллективным договором или соглашением между профсоюзной организацией и представителем работодателей. Данное соглашение должно быть согласовано с органами общественно-государственного управления общеобразовательного учреждения, а также принимается с учетом мнения комитета первичной профсоюзной организации.
При введении новой системы труда на базе конкретного образовательного учреждения неизбежно возникает множество трудностей. Трудности могут быть связаны как с формальной разработкой и оформлением конкретных внутренних актов, так и с пониманием педагогическим коллективом особенностей и принципов данных нововведений, которые непосредственно коснутся каждого из них. Сложность разработки действенных, единственно правильных и способных оценить каждого отдельного сотрудника с точки зрения его эффективности и вклада в развитие образовательной организации критериях, на основе которых будет начисляться стимулирующая выплата, достаточно очевидна. В связи с этим в бюджетном послании Президента РФ от 28 июня 2012 г. «О бюджетной политике 2013-2015 годах» появляется понятие «эффективный контракт». Под эффективным контрактом понимается такой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойственного толкования.
Заработная плата руководителя образовательной организации, заместителей и главных бухгалтеров также имеет базовую и стимулирующую части. Базовый оклад руководителя регламентируется трудовым договором и является кратным среднему значению заработной платы основных работников образовательной организации. Базовые оклады заместителей и главных бухгалтеров в среднем на 10-30 % ниже, чем у руководителей. Таким образом, руководящий состав учреждения стимулируется к тому, что бы зарплата работников увеличивалась и была выше. Стоит отметить, что в соответствии с Постановлением Правительства Москвы № 86-1III от 22 марта 2011 г. заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой указанным работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей этих работников [3].
Новая система оплаты труда в образовательных учреждениях города Москвы только адапти-
руется к современным условиям. В процессе ее внедрения и адаптации возникает необходимость внесения изменений в регулирование вопросов оплаты труда в новых условиях при заключении трудовых договоров и коллективных соглашений. Анализ динамики введения новой системы оплаты труда в настоящий момент и ее влияния на социально-трудовые отношения представляет большой интерес.
Библиографический список
1. Дик, Н. Ф. Современный справочник директора школы / Н. Ф. Дик. - Ростов н/Д. Феникс, 2009. - 311 с. -ISBN 978-5-222-15082-5.
2. Захарьин, В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях : учеб.-практич. пособие / В. Р. Захарьин. - М. : Проспект, 2013. - 656 с. - ISBN 978-5-392-08303-9
3. О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве [Электронный ресурс] : Постановление Правительства Москвы № 86-1 II I от 22 марта 2011 года. - Режим доступа : http://mosopen.ru/document/86_pp_2011-03-22 Электронная Москва (дата обращения : 22.04.2015).
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 // Российская газета. -2008. - № 4727.
5. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. / Пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / Н. С. Пряжников. - 2-е изд., стер. - М. : Академия, 2012. - 368 с. - ISBN 978-5-7695-8991-1.
6. Родионова, Е. А. Психология стимулирования персонала / Е. А. Родионова. - Харьков : «Гуманитарный Центр», 2013. - 228 с. - ISBN 978-617-7022-06-9.
