CC BY
30ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ: ПРОБЛЕМЫ, НАУКА, ПРАКТИКА
К.Г. Кязимов
ФОРМИРОВАНИЕ У МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Ключевые слова: профессиональная компетенция, профессиональная компетентность, компетентностный подход, модель формирования профессиональной компетентности, дополнительное образование, повышение квалификации.
Аннотация: В статье показано, что важной проблемой отечественной экономики является низкое качество рабочей силы, несбалансированная структура воспроизводства кадров. Незначительное количество молодежи занято в малом и среднем бизнесе. Имеются также трудности с организацией на предприятиях практик и стажировок студентов и их трудоустройством по полученной профессии (специальности). Изложенные проблемы должны решаться путем повышения роли органов образования и работодателей по совершенствованию профессиональной подготовки молодых специалистов, их успешного трудоустройства, занятости по профессии и поэтапного формирования компетентности. По результатам исследования разработана модель формирования у молодых специалистов профессиональной компетентности. Модель включает два этапа, компоненты которых должны взаимодействовать между собой.
ао1: 10.21510/1817-3292-2017-6-30-38
Для совершенствования подготовки квалифицированных рабочих и специалистов Правительством РФ, федеральными и региональными органами власти приняты соответствующие нормативные документы. Впервые задача реализации компетентностного подхода к подготовке квалифицированных кадров в отечественной практике была поставлена Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» [1].
В стране создана российская система квалификаций, реализуется компетентностный подход в профессиональном образовании, внедряются федеральные и государственные образовательные стандарты, направленные на повышение качества профессиональной подготовки выпускников УПО и поэтапное формирование у молодых специалистов междисциплинарных знаний, навыков, умений, профессиональных компетенций и компетентности.
Термины «компетенция» и «компетентность» в Международной и отечественной практике стали основными при оценке качества профессионального образования и интегральным показателем качества отечественной рабочей силы.
В словарно-справочном пособии дается следующее определение компетенции: компетенция - комбинация междисциплинарных знаний, навыков, умений, опыта и способность применять их для успешной профессиональной деятельности [2].
Сложились несколько определений термина «компетенция». Например, в Федеральном законе «Об образовании в РФ» термин «компетенция» трактуется в следующих случаях: при определении результатов профессионального образования; при определении функций и полномочий органов местного самоуправления и государственной власти в профессиональном образовании. А в Трудовом кодексе РФ этот термин используется с точки зрения полномочий.
Во многих зарубежных и отечественных публикациях профессиональные компетенции включают: знание и понимание, ценности, которые являются неотъемлемой частью восприятия и жизни с другими лицами в социальном плане.
В новых образовательных стандартах компетенции подразделяются на профессиональные и общекультурные. Профессиональные компетенции необходимы выпускникам УПО для успешного участия в профессиональной деятельности, а
30
эжэжёже профессиональное ооразованис: прослемы, нпунп, практика
общекультурные компетенции - для успешной деятельности не только в профессиональной, но и во внепрофессиональной деятельности.
Сложились также различные определения термина «компетентность». В вышеупомянутом словарно-справочном пособии дается следующее определение этого термина. Компетентность рассматривается как наличие у работника компетенций для успешного осуществления трудовой деятельности [2].
Анализ литературных источников показывает: некоторые зарубежные исследователи утверждают, что компетентность для определенной профессии характеризуют от пяти до пятнадцати профессиональных компетенций.
Наши исследования и опыт работы в сфере профессионального образования показывают, что формирование профессиональной компетентности молодых специалистов является сложным процессом и может осуществляться в два взаимосвязанных и последовательных этапа.
На первом этапе период профессионального обучения в УПО может являться начальной стадией формирования основ будущей профессиональной компетентности выпускников.
Надо учитывать, что сущность компетентности - это характеристика, определяющая готовность и способность работников к практической реализации имеющихся знаний, умений и компетенций в реальной профессиональной и общественной работе.
На втором этапе для восхождения к профессиональной компетентности молодым специалистам необходимо успешно трудоустроиться по полученной профессии, адаптироваться в организации, прибрести творческий опыт трудовой деятельности, пройти дополнительное профессиональное образование, прежде всего, по программам повышения квалификации.
Однако наш анализ показывает, что в ряде регионов страны на рынке труда и в сфере занятости накопились проблемы, затрудняющие подготовку квалифицированных рабочих и специалистов и формирование у них профессиональной компетентности.
Проблемы будущего рынка труда и рабочих мест рассматривались на Всемирном экономическом форуме в Давосе в 2016 году [3, 4-12]. Отмечалось, что колоссальные сдвиги в отраслевой структуре мировой экономики и национальных экономиках многих стран приводят к большим переменам на национальных и на глобальном рынках труда. Эти тенденции затронут более 5,1 млн. рабочих мест, вовлеченных в перемены на рынках труда за период 2015-2020 гг. Прогнозируется общее сокращение в общей сложности до 7,1 млн. рабочих мест, причем две трети из них - это «белые воротнички» - офисные и административные работники, функции которых будут сокращаться благодаря широкому внедрению новых смарт-технологий. Вместе с тем прогнозируется создание около 2 млн. новых рабочих мест в области компъютерных и биотехнологий, математики, инженерии, архитектуры и дизайна.
Развитие научно-технического прогресса и цифровой экономики, введение новых ФГОС создают предпосылки для формирования у молодых специалистов знаний, навыков и умений и профессиональных компетенций, а после успешного трудоустройства и работы по профессии (специальности) и компетентности. Однако в настоящее время нет четких научно-обоснованных рекомендаций, которые будут обеспечивать успешное формирование профессиональной компетентности молодых специалистов в процессе их дальнейшей трудовой деятельности по полученной профессии (специальности).
Например, во многих регионах РФ отсутствует прогноз потребности в квалифицированных рабочих и специалистах, качество подготовки молодых специалистов не всегда соответствует потребностям экономики, около половины работников являются лицами простого неквалифицированного труда с узкой специализацией или труда средней
псппгогичесний журнпл бпшкортостпнп м 6(73). яо17 ⧧§®§5
сложности. Значительное количество выпускников учреждений СПО получают профессии рабочих 3-го разряда, при этом предприятиям и организациям регионов страны требуются рабочие 5-6-го разрядов, это характерно и для многих вузов.
Имеет место недостаточная роль работодателей в вопросах мониторинга и прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах.
Повышению роли работодателей в решении этих проблем посвящено Постановление Правительства РФ от 10 февраля 2014 года «Правила участия объединений работодателей в реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования» [4].
Академик РАО Е.В. Ткаченко отмечает: по оценкам экспертов, в стране не выдерживают конкуренцию на общемировом рынке 62 % выпускников УПО, обучающихся по программам начального профессионального образования (НПО), 55 % обучающихся по программам среднего профессионального образования (СПО), 80 % выпускников вузов инженерного профиля имеют неудовлетворительное качество профессиональной подготовки [5].
В регионах страны сложилась несбалансированная структура воспроизводства кадров. Подготовка рабочих и специалистов в УПО до последнего времени составляла около миллиона человек, при этом потребность регионов в квалифицированных рабочих в 2015 году была в два раза больше. Незначительное количество молодежи занято в малом и среднем бизнесе.
Как показали результаты обсуждения этой проблемы в РАО 22 марта 2017 года, например, в Кемеровской области лишь 3-6 % потенциальных работников намерены получать рабочие профессии, только 6-9 % готовы трудиться в сфере материального производства. Доля квалифицированных кадров среди молодежи во многих отраслях экономики области не превышает 15 %, при этом они заняты не в материальном производстве, а в сфере услуг.
Среди безработной молодежи выпускники СПО составляли 22-24 %, а выпускники вузов - 33-36 % [6, 1-11].
В последние годы после трудоустройства менее половины выпускников высших учебных заведений занимают должности, которые относятся к группе «Специалисты высшего уровня квалификации» и более половины выпускников учреждений среднего профессионального образования работают на должностях, которые относятся к группе «Специалисты среднего уровня квалификации» [7].
Во многих регионах страны наблюдается значительная нехватка квалифицированных инженерно-технических и рабочих кадров, что является следствием неблагоприятной тенденции их воспроизводства.
Исследования отечественных ученых показали, что одной из причин трудностей профессионального роста молодежи является не только низкий уровень знаний, умений (30 %) и квалификаций (26,1 %), но и порой нет на предприятиях системы повышения квалификации (33,4 %) или получения востребованного профессионального образования (15 %) [8, 174-175].
В то же время во многих регионах страны недостаточно развито внутрифирменное обучение персонала, недостаточное внимание уделяется профессиональной ориентации и профессиональному самоопределению молодежи.
Положительный опыт Кемеровской области по профессиональному самоопределению молодежи с участием автора обсуждался на заседании Бюро отделения профессионального образования РАО [6, 1-11]. На заседании было отмечено: в области организовано тесное взаимодействие системы профессионального образования с компонентами регионального кластера, что позволяет согласовывать цели, задачи,
эжэжёже профессиональное ооразованис: прослемы, нпунп, практика
функции, формы и методы региональной системы профессиональной ориентации с целями, функциями и задачами профессионального самоопределения молодежи.
Ученые отмечают, что в условиях глобализации экономики конкурентоспособность каждой страны в незначительной степени зависит от объемов и запасов полезных ископаемых, значительную основу преимуществ в конкуренции будет представлять воспроизводство профессионально компетентной рабочей силы из числа молодежи.
Однако, как показывает анализ статистических данных, в настоящее время наряду с общими проблемами особенно четко обозначились проблемы молодежи.
В соответствии со Стратегией государственной молодежной политики РФ, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 18.12 2006 г. № 1760 р к молодежи в нашей стране относятся лица в возрасте 14-30 лет.
По мнению представителей крупных компаний, в среднем к 2020 году более 30 % требуемых основных навыков и компетенций большинства профессий будут состоять из навыков, которые еще не считаются чрезвычайно важными для работы на сегодняшний день [9]. Это особенно важно учитывать при профессиональной подготовке молодых специалистов.
В начале 90-х годов 80 % молодежи трудились в материальном производстве, а в последние годы - только 45 %. Незначительное количество молодежи и выпускников УПО занято в сфере малого и среднего бизнеса.
Результаты мониторинга показали, что около 80 % выпускников учреждений профессионального образования находят работу в течение первого года после завершения учебы, при этом около 9 % выпускников испытывают сложности и не могут найти подходящую работу [10].
Анализ мониторинга трудоустройства молодых специалистов показывает, что после трудоустройства менее половины выпускников высших учебных заведений занимают должности, которые относятся к группе «Специалисты высшего уровня квалификации» и более половины выпускников учреждений среднего профессионального образования трудятся на должностях группы «Специалисты среднего уровня квалификации» [11]. Выпускники УПО должны быть конкурентоспособными и профессионально мобильными путем воспроизводства квалифицированной рабочей силы.
Во многих регионах страны наблюдается значительная нехватка квалифицированных инженерно-технических и рабочих кадров, что является следствием неблагоприятной тенденции их воспроизводства.
Вышеизложенные проблемы требуют совершенствования процессов воспроизводства квалифицированных кадров, повышения качества профессиональной подготовки молодых рабочих и специалистов в УПО, их успешного трудоустройства, эффективной занятости и поэтапного достижения профессиональной компетентности.
Наш опыт работы в органах профессионального образования показывает, что современная комплексная и сбалансированная система подготовки квалифицированной рабочей силы должна осуществляться путем подготовки квалифицированных кадров во всех учреждениях профессионального образования, в системе обучения персонала в организациях, обучения и трудоустройства соискателей рабочих мест, высвобождаемых работников, развития дополнительного профессионального образования [12].
Вместе с тем, как показывает анализ работы региональных органов по труду и занятости, пока отсутствуют научно-обоснованные разработки, реализация которых обеспечит формирование профессиональной компетентности молодых специалистов после их трудоустройства, адаптации и успешной трудовой деятельности по полученной профессии (специальности).
Целью нашего исследования является разработка научно-обоснованных рекомендаций, способствующих формированию профессиональной компетентности
33
педагогический журнал еашнортостана м 6(73). яо17 ⧧§®§5
выпускников в процессе обучения в УПО, последующей трудовой деятельности в организациях и дополнительного образования. По результатам проведенного исследования автором разработана модель формирования профессиональной компетентности молодых специалистов.
Модель включает два этапа и представляет собой структуру, элементы которой должны взаимодействовать между собой, так как успешное функционирование каждого из них может обеспечить эффективное функционирование остальных компонентов.
На первом этапе период обучения в учреждениях профессионального образования является начальной стадией формирования основ профессиональной компетентности выпускников, осуществляются следующие мероприятия:
- применение новых профессиональных и государственных образовательных стандартов;
- формирование у студентов УПО междисциплинарных знаний, навыков, умений, профессиональных и общекультурных компетенций;
- разработка и применение учебников и учебно-программной документации, отвечающей требованиям компетентностного подхода;
- внедрение передовых форм, методов, технологий и средств обучения;
- проведение учебной, производственной и преддипломной практик студентов в организациях, где будут трудоустроены выпускники;
- достижение профессиональной компетентности и высокого уровня квалификации педагогических кадров;
- инновационный подход к успешной реализации учебного и воспитательного процессов, модернизация оборудования и материальной базы УПО;
- своевременное трудоустройство выпускников по полученной профессии.
Следует учитывать, что природа компетентности работника такова, что она не
сразу формируется в процессе обучения в УПО и требует опыта трудовой деятельности и постоянного обучения и развития молодых специалистов.
Практика показывает, что в условиях развития научно-технического прогресса даже очень качественная профессиональная подготовка выпускников уПо является недостаточной в связи с постоянно меняющимися производственными и социальными условиями.
Поэтому на втором этапе после обучения в УПО молодые специалисты при участии руководства УПО должны успешно трудоустроиться, адаптироваться в организациях, приобретать творческий опыт трудовой деятельности по полученной профессии, периодически повышать квалификацию и формировать профессиональную компетентность.
Нам представляется, что руководителям организаций необходимо обеспечить, рекомендованные отечественным психологом С.Л. Рубинштейном, следующие последовательные стадии формирования профессиональной компетентности выпускников:
- стадия успешной адаптации выпускников и наставничества в организациях;
- стадия самоактуализации выпускников в специальности (профессии);
- стадия свободного владения профессией на уровне мастерства;
- стадия свободного владения профессией на уровне творчества.
Современный этап социально-экономического развития страны выдвигает
актуальную проблему совершенствования дополнительного профессионального образования, формирование качественного кадрового состава отечественной экономики, который позволил бы обеспечить рост экономии, социальной сферы и уровня жизни населения.
эжэжёже профессиональное ооразованис: прослемы, нпунп, практика
Анализ показывает, что дополнительное профессиональное образование (ДПО) персонала в промышленно развитых странах превратилось в мощную индустрию и имеет огромное значение для развития персонала и повышения эффективности производства. По мнению американских исследователей, этот фактор являлся основным условием экономического роста и увеличения производительности труда на протяжении всего XX века.
По результатам исследования ученых Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMD), знания работников устаревают через 1,5-2 года, а из этого следует, что непрерывное обучение персонала стало важным фактором формирования высокого качества не только рабочей силы, но экономики и социальной сферы в целом.
Опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий показывает, что инвестиции в развитие персонала дают высокую отдачу, так как каждый доллар, вложенный в развитие персонала, обеспечивает от 3 до 8 долларов дохода.
После трудоустройства исключительно важно, чтобы выпускники УПО проходили ДПО как составную часть непрерывного образования, повышали квалификацию по полученной профессии.
Молодые специалисты должны не только освоить свою профессию (специальность), но и уметь самостоятельно мыслить, использовать полученные в УПО знания и компетенции при решении конкретных задач, анализировать, обобщать явления и ситуации, принимать нестандартные решения, уметь работать в команде.
В настоящее время многие промышленно развитые государства мира стали применять систему непрерывного образования, то есть обучение на протяжении всей жизни (Life Long Learning). Непрерывное образование - это постоянное совершенствование знаний, умений и компетенций выпускников, вызванное необходимостью «идти в ногу со временем», стремлением быть востребованным в существующей профессиональной и социальной среде.
Отечественная система непрерывного образования имеет также положительные примеры и достижения, в том числе, и в решении проблем дополнительного профессионального образования (ДПО). Плодотворную работу в этом направлении проводит Консорциум МАНДО № 143 (Президент А. Демьяченко). Консорциумом разработаны и применяются на практике оригинальные нормативные и учебно-методические документы по проблемам ДПО; в настоящее время проводится конкурсный отбор проектов, направленных на создание новой системы дополнительного образования молодежи.
ДПО стало подвидом дополнительного образования и направленно на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности.
ДПО должно осуществляться в соответствии с Приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 года № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» [13] и направляться на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
По действующему отечественному законодательству типовые программы дополнительного профессионального образования должны утверждаться федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики в сфере образования. Дополнительное профессиональное образование может
педагогический журнал епшнортостанп м 6(73). яо17 ⧧§®§5
включать программы повышения квалификации и программами профессиональной переподготовки.
В соответствии с федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» [1] программы повышения квалификации применяются для получения новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня по имеющейся квалификации.
Программы профессиональной переподготовки применяются для получения профессиональной компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Для молодых специалистов в рамках дополнительного образования наиболее эффективно повышение квалификации по полученной в УПО профессии (специальности), и только при необходимости профессиональная переподготовка. По программам повышения квалификации сроки обучения находятся в пределах не менее шестнадцати часов. Содержание дополнительной профессиональной программы, в том числе повышения квалификации, должно реализовываться образовательной программой, которую разрабатывают организации, осуществляющие учебную деятельность, с учетом потребностей работников организации.
Практика показывает, что система ДПО молодых специалистов становится своего рода механизмом их адаптации к изменяющимся производственным условиям, важнейшим средством поддержания работодателями конкурентоспособности организаций и их работников. Профессиональное обучение по дополнительным профессиональным программам осуществляется как единовременно и непрерывно, так и поэтапно, в том числе посредством освоения отдельных учебных дисциплин, прохождения практик.
Принципиально важно, чтобы содержание дополнительных профессиональных программ в условиях реализации компетентностного подхода учитывали профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям и специальностям. При этом формы обучения и сроки освоения дополнительных профессиональных программ определяются образовательной программой и (или) договором об образовании. Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ завершается итоговой аттестацией обучающихся. Молодым специалистам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.
Ученые утверждают, что через пятнадцать лет более 50 % работников будут трудиться по профессиям, которые пока не существуют, и будут вынуждены осваивать новые профессии.
Однако финансовые затраты многих отечественных организаций на профессиональное обучение персонала в последние годы находились на уровне 0,5-0,7 % фонда оплаты труда, а промышленно развитые страны выделяют на обучение персонала примерно 5-10 % фонда оплаты труда [14].
Наш анализ показал, что сокращение финансирования программ внутрифирменного обучения отечественных предприятий было обусловлено реорганизацией системы дополнительного образования. Причиной реорганизации было создание в регионах центров, предназначенных полностью удовлетворять потребности предприятий в обучении персонала независимо от их отраслевой принадлежности. Однако не была законодательно определена ответственность регионов за подготовку кадров, что вызвало пассивность предприятий и регионов в решении этих вопросов [15, 8].
Исследования зарубежных ученых показывают, что если увеличить расходы на
эЖэЖёЖё профессиональное осрпзоапние: прослемы, наука, практика
обучение персонала на 10 %, то производительность труда увеличивается на 8,5 %, в то время как при увеличении капитальных вложений производительность труда увеличивается только на 3,8 % [16].
В РФ внедрена группа международных стандартов ИСО серии 9000, а в них в качестве дополнительного действует стандарт ИСО серии 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве».
Система ДПО персонала должна оперативно реагировать на потребности производства в квалифицированных кадрах, а также предоставлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами.
При организации дополнительного профессионального обучения на предприятиях необходимо учитывать содержание статей 196-208 раздела 9 Трудового кодекса РФ, а также классификаторы видов деятельности и видов занятий.
Организации, реализующие дополнительные профессиональные образовательные программы, должны разработать учебное и методическое обеспечение, содержание которого способствовало бы компетентностному подходу в обучении персонала, а также планированию результатов обучения, оценку уровня формирования компетенций у молодых специалистов.
Программы профессионального обучения должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить дальнейшее повышение профессиональной компетентности, расширение круга выполняемых работ и операций, продвижение в работе.
В целях успешного трудоустройства и адаптации молодых специалистов важно принять федеральный о квотировании рабочих мест для молодежи, осуществить поддержку работодателей, принимающих на работу молодых специалистов и обеспечивающих их профессиональный и социальный рост. Это важно, так как по оценкам Минтруда России в 2015 г. работали вне трудового законодательства и получали «серую зарплату» более 15 млн. человек, это примерно около 20 % экономически активного населения страны [17].
Изложенные проблемы обусловливают необходимость решения насущных задач: повышать качество профессиональной подготовки молодых специалистов, успешно их трудоустраивать по полученной профессии (специальности), адаптироваться в организациях, регулярно проходить дополнительное профессиональное образование и формировать профессиональную компетентность.
1. Федеральный закон от 29 декабря 2012 года N 273-Ф3 «Об образовании в РФ». URL : http://www. rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok (дата обращения :18.09.2015).
2.Формирование системы профессиональных компетенций. Словарно-справочное пособие. Москва : Министерство труда и социальной защиты. С.17-18.
3. Future of jobs Report, Word Economic Forum 2016 - http: // www3. Weforum. org/ docs/ WEF_Executive_ Summary_ Jobs. Pdfdex.com/.
4. Постановление Правительства РФ от 10 февраля 2014 г. N 92 «Об утверждении Правил участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования». Система ГАРАНТ : http://base.garant.rU/70587152/#ixzz4w83HP4uB
5. Ткаченко, Е.В. Профессиональное образование в России: проблемы развития [Текст] // Ценности и смыслы. 2014. № 2(30). С.11-12.
6. Российская академия образования. Бюро отделения профессионального образования. «Подготовка кадров системе среднего профессионального образования для регионального рынка труда». М., 22 марта 2017 г. С. 111.
7. Мониторинг трудоустройства выпускников. URL : http:// http://rastudent.ru/articles/labour_market_survey/monitoring_trudoustroystva_vypusknikov (дата обращения :18.09.2015).
8. Горшков, М.К., Шереги, Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. Москва : ЦСП и М, 2010. С.
174-175.
9. Hays Global skills report2016 htt://www.hays- in.
10.Исследования Росстата. Москва, 13 август 2012, «Прайм».
педагогический журнал епшнортостанп м 6(73). aoi7 sssssas
11. Мониторинг трудоустройства выпускников. URL : http:// http://rastudent.ru/articles/labour_market_survey monitoring_trudoustroystva_vypusknikov (дата обращения : 18.09.2015).
12. Кязимов, К.Г. Совершенствование воспроизводства квалифицированных рабочих для инновационной экономики // Труд и социальные отношения, 2013, № 10(112). С. 4.
13. Приказ Минобрнауки России от 1 июля 2013 года N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (зарегистрирован Минюстом России от 20 августа 2013 года, регистрационный N 29444).
14. Кузьминов, Я. Новости образования России, 28 октября 2011 г.
15.Кязимов, К. Г. Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. М.: ЭНАС, 2008. С. 8
16. Zemsky, R., Shaman, S., & Shapiro, D.: Higher Education as Competitive Enterprise: When Markets Matter. San Francisco: Jossey-Bass, 2002
17.Топилин М.А. : теневая занятость приводит к потере стразовых взносов [Электронный ресурс] URL:// ria.ru/society/20160226/1380841939 html Одата обращения : 18.11.2016).
