Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Литература

1. Гончарова Т.М. Партисипативный подход как одна из составляющих теоретико-методического инструментария формирования медиакомпетенции студентов вузов [Текст] / Т.М. Гончарова / / Актуальные задачи педагогики: материалы междунар. науч. конф. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. — С. 205-207.

2. Казаева Е.А. Роль партисипативности в системе высшего образования [Текст] / Е.П. Казаева // Педагогическое образование в России. — 2014. — № 1. — С. 25-30.

3. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. [Текст] / Ю. Козелецкий. — М.: Прогресс, 1979. — 504 с.

4. Никитина Е.Ю. Теория и практика подготовки будущего учителя к управлению дифференциацией образования. / [Текст] / Е.Ю. Никитина. — Челябинск: Изд-во ЧГПУ; 2000. — 285 с.

5. Орлова Т.В. Партисипативные методы в системе мотивационно-целевой деятельности руководителя школы [Текст] / Т.В. Орлова: дис. ... канд. пед. наук. М., 1996.

6. Проектирование в образовании: проблемы, поиски, решения. Материалы научно-практической конференции. — М.: Институт педагогических инноваций, 1994. — 105 с.

7. Курасова Т.И., Спирина В.И., Тупичкина Е.А. Научно-методическое обеспечение подготовки профессионально замещающих родителей — Армавир: РИЦ АГПА, 2011. — 208 с.

формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами

Кязимов К.Г.

Инновационная экономика обуславливает необходимость реализации новых подходов к воспроизводству, развитию и управлению человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы (ЧР) — термин, характеризующий с качественной стороны кадровый состав или весь персонал организации (фирмы, учреждения, предприятия), экономически активное население или трудовые ресурсы территории, региона, отрасли, страны в целом. Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин ЧР является широким понятием и соответствует концепции «человека социального».

В литературных источниках дается следующее определение понятию ЧР. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Нам представляется, что это узкое понятие. В более широком смысле человеческие ресурсы представляют собой совокупность людей, находящихся на всех стадиях (настоящих и будущих) своего развития, как носителей физического, психологического, интел-

© Кязимов К.Г., 2015

лектуального творческого потенциала, навыков, мотивов и целей. Поэтому понятие «человеческие ресурсы» означает возможности, которыми располагает в настоящее время и может располагать общество и каждый регион по воспроизводству, развитию и использованию квалифицированных работников.

Исходя из этого, более рациональным будет подход к пониманию ЧР, как население страны с его врожденными способностями, приобретаемыми или приобретенными в ходе своего развития теоретическими и практическими знаниями и компетенциями.

Экономически активные ЧР — та часть ЧР, которая трудится и активно ищет работу. Понятие ЧР является более емким, чем понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население», «персонал», «трудовой потенциал». В состав ЧР в зависимости от степени участия или возможности дальнейшего участия трудовом процессе можно включить следующие группы населения.

Трудовые ресурсы: экономически активное население; безработные граждане, активно ищущие работу.

Неработающие граждане трудоспособные в трудоспособном возрасте:

— молодые люди, обучающиеся в учреждениях профессионального образования;

— граждане, не ищущие работу.

Дети и подростки, обладающие умственными и физическими возможностями для овладения в последующем профессией (специальностью).

Инвалиды, имеющие возможности для прохождения трудовой деятельности.

Неработающие трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, получающие пенсии на льготных условиях.

Различают ЧР организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. ЧР включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социально-культурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, стране, поставленным задачам, окружающим их коллегам.

Развитие ЧР — это процесс обеспечения людей широким выбором. На всех уровнях развития главными аспектами человеческого развития являются возможность прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания, профессию и иметь доступ к ресурсам, необходимым для достойного уровня жизни. Концепции развития ЧР базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его интеллектуального потенциала.

Основная цель развития ЧР — создание такой экономической, социальной, культурной и экологической среды, которая позволила бы людям быстро развиваться, получать достойное образование и профессию. Высокий уровень ЧП не возможен без модернизации общего, профессионального и дополнительного образования.

Основные принципы управления развитием человеческих ресурсов:

— рассмотрение ЧР как ценный ресурс организации (отрасли, региона, страны), нуждающийся в обучении и постоянном развитии;

— соединение целей и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации (отрасли, региона, страны);

— создание инновационной среды, являющейся источником развития ЧР;

— обеспечение общекультурного развития ЧР, являющейся базовым элементом профессиональной компетентности и эффективного использования ЧР;

— создание условий для участия ЧР в развитии организации (отрасли, региона, страны), децентрализация кадровых решений путем передачи многих прав и функций нижестоящим структурам.

Управление экономически активными человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом страны и организаций: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач страны и организаций.

Теория УЧР включает три уровня: макро, мезо и микро, а также три стадии: формирования, распределения и использования ЧР.

В практике УЧР возникают противоречия при применении терминов, не всегда имеющих конкретную смысловую нагрузку. Например, когда применяют термин УЧР, то необходимо обозначить уровень управления, например, УЧР организации, города, региона, отрасли, страны. А термин «персонал» (от лат. personalis — «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев,

К настоящему времени наметилась следующая эволюция концепции УЧР:

• 20-40-е годы ХХ в. Управление кадрами. Работник рассматривался как носитель трудовых функций, «живой придаток машины».

• 50-70-е годы ХХ в. Управление персоналом. Работник рассматривается как личность, субъект трудовых отношений.

• 80-90-е годы ХХ в. Управление человеческими ресурсами.

• ХХ! век. Гуманистическая концепция. Работник стал рассматриваться как ключевой стратегический ресурс организации.

Работник должен рассматриваться не столько как ресурс, а как главный субъект управления и главная производительная сила, не человек для организации, а организация — ресурс и среда для развития человека. В условиях возрастающей конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности стран являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированный человеческий потенциал (ЧП). Применение термина ЧП происходит в русле терминологической эволюции, сменяя прежние термины: «кадры», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», ЧР. Он более точно отражает гуманистическое начало в экономике и роль человеческого фактора и ЧР в развитии страны. Поэтому ООН при определении уровня достижения любой страны в области развития ЧР применяет термин индекс развития ЧП, а основным критерием качества ЧР — термин профессиональная компетентность.

Однако, следуя общепринятой практике, в статье мы применяем и термин ЧР.

При анализе любых процессов необходимо исходить их диалектического подхода: общее, единичное и особенное. В системе УЧР термин «общее» обозначает управление на макро-уровне (федеральном), «особенное» — на мезо-уровне (отраслевом, региональном), «единичное» — на микро-уровне (организации).

На макро-уровне концепция УЧР направлена на разработку и реализацию государственной политики и программ создания условий для развития в стране и регионах демографи-

ческой обстановки, экономики, занятости населения, рынка труда, культуры, образования, здравоохранения, предпринимательства и комплекса проблем, связанных с развитием ЧР.

На мезо и микро-уровне конкретизируется государственная политика в области УЧР, выделяется дополнительное финансирование с учетом специфических задач регионов, отраслей и организаций (табл. 1).

Таблица 1

Уровни и стадии управления формированием и развитием человеческих ресурсов

Макро и мезо уровень (уровень федеральный, региональный, отраслевой) Микро уровень (уровень организации)

I. Формирование и развитие человеческих ресурсов страны 1.1. Управление процессом естественного движения населения (рождаемости, брачных отношений, здравоохранения, демографических и миграционных процессов). 1.2. Управление процессами социального развития, благосостояния и защиты прав населения. 1.3. Управление образовательными и культурными процессами, развитием общего образования и всех уровней профессионального образования, дополнительного и непрерывного образования человеческих ресурсов. 1.4. Управление процессами обеспечения безопасности населения, защиты его конституционных и гражданских прав. I. Формирование трудового потенциала организации 1.1. Управление процессом формирования трудового потенциала, внутрифирменного обучения и развития персонала. 1.2. Управление процессом найма и возмещения персонала. 1.3. Управление знаниями, умениями, компетенциями и развитием человеческих ресурсов организации.

II. Распределение и перераспределение человеческих ресурсов 2.1. Управление процессами создания рабочих мест, распределения рабочей силы по сферам и видам деятельности (регулирование занятости и рынка труда, развитие предпринимательства). 2.2. Управление процессами распределения и перераспределения человеческих ресурсов по территориям, отраслям и видам занятости. II. Расстановка и движение персонала 2.1. Управление процессом создания эффективных и высокотехнологических рабочих мест 2.3. Управление движением персонала.

III. Эффективное использование страной человеческих ресурсов. 3.1. Управление научно-техническим прогрессом в целях эффективного использования человеческих ресурсов. 3.2. Управление экономикой и организацией труда, социальным нормированием. 3.3. Управление занятостью ЧР: регулирование социально-трудовых отношений в сферах использования человеческих ресурсов. III. Эффективное использование персонала организации. 3.1. Управление научно-техническим прогрессом в целях эффективного развития персонала организации. 3.2. Управление организацией и нормированием труда. 3.3. Управление экономикой труда. 3.4. Управление занятостью персонала. 3.5. Управление внутрифирменным рынком труда

Новым направлением УЧР является разработанный Российской федерацией оценки персонала Российский стандарт центра оценки (ЦО) — комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности как на уровне должности в организации, так и по типу деятельности на уровне управления ЧР.

Получает распространение также национальная система квалификаций (НСК), обеспечивающая связь рынка труда, экономики и профессионального образования, прогнозирование развития экономики, отраслей, регионов и предприятий в профессионально-квалификационном разрезах. На основе прогнозов необходимо осуществлять распределение ЧР по территориям, отраслям и организациям страны. При этом следует руководствоваться прогнозными характеристиками рынка труда, так как при всех безусловных плюсах рынка труда имеется и минус, так он отражает только текущее состояние и конъюнкту.

Поэтому необходимо регулирование рынка труда, при этом рыночный механизм саморегулирования должен дополняться государственным и общественным регулированием с помощью механизма социального партнерства.

Известно, что любая система эффективно функционирует, если она взаимодействует с внешней средой, это значить, что все организации системы воспроизводства и развития ЧР должны взаимодействовать с субъектами рынка труда.

В настоящее время развитие ЧР страны сдерживается следующими проблемами общероссийского и региональных рынков труда:

— дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда;

— слабая связь учреждений профобразования (УПО) с рынком труда, вследствие чего многие выпускники испытывает сложности с трудоустройством;

— низкая конкурентоспособность на рынке труда высвобождаемых работников, безработных граждан и молодежи, не имеющей профессионального образования;

— недостаточное развитие внутрифирменного обучения персонала и уровня его квалификации;

— высокий удельный вес слабо механизированных и неэффективных рабочих мест.

Важной проблемой является острый дефицит инженерно-технических и рабочих

кадров, который определяется, в том числе и неблагоприятной тенденцией воспроизводства ЧР. На федеральном портале Роструда «Работа в России» в сентябре 2014 года было зарегистрировано около 2 млн. вакантных рабочих мест, в том числе более 60 % вакантных мест были предназначены для рабочих профессий [1].

Весьма незначительна доля занятости молодых людей в малом и среднем бизнесе. По данным социологического опроса Общероссийской общественной организацией малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ» дефицит квалифицированных рабочих вышел на первое место, обогнав показатели коррупции и административных барьеров [2]. В докладе на заседании «Меркурий клуб» 7.10.2013 г. Е.М. Примаков сообщил, что в оборонно — промышленном комплексе страны нехватка инженеров-технологов составляет 17 %, инженеров — конструкторов — 22 %, рабочих высокой квалификации — 40 %. Такое положение наблюдается во многих субъектах РФ, например, дефицит кадров в Москве составляет 120-130 тыс. человек ежегодно, при этом 80 % вакансий приходится на рабочие профессии. В то же время в промыш-

ленности РФ 17 % работников имеют низкую квалификацию, 78 % — среднюю квалификацию и лишь 5 % — высокую квалификацию, а в промышленно развитых странах эта цифра достигает 50 %.

Закон соответствия качества профессиональной квалификации рабочей силы характеру и уровню развития средств производства обуславливает необходимость комплексной системы воспроизводства ЧР: подготовку квалифицированных кадров в УПО, в системе внутрифирменного обучения, переподготовку высвобождаемых работников и безработных граждан, развития непрерывного профессионального образования ЧР.

По оценкам специалистов отечественный рынок труда перегружен специалистами с высшим образованием: их в 4,5 раз больше, чем необходимо. При этом не хватает специалистов со средним профессиональным (в 2 раза меньше) и начальным профессиональным образованием (в 6-7 раз меньше, чем требуется) [3, с. 55]. В РФ поступают в вузы — 80 % школьников; в США — 44 %; в Германии — 38 %. Российская Федерация занимает первое место в мире по числу студентов на 10 тыс. населения, но не все вузы готовят специалистов, которые нужны инновационной экономике [4].

Качество и структура подготовки выпускников УПО не отвечает требованиям инновационной экономики. Президент академии профессионального образования, академик РАО Е.В. Ткаченко отмечает, что «Деформирована сама структура подготовки кадров. Подготовка специалистов по уровням НПО — СПО — ВПО ведется в соответствии примерно 1:1:1, в то время как рабочих требуется в 5 раз больше [5, с. 100]. Наиболее явно настоящая диспропорция представляется для таких направлений, как менеджмент, экономика, государственное и муниципальное управление, юриспруденция [6, с. 47].

Во многих регионах половина выпускников УПО трудоустраивается не по полученной специальности (профессии), что затрудняет их профессиональный рост и дальнейшее развитие человеческих ресурсов страны.

Среди причин трудностей профессионального роста представители различных групп молодежи называют не только недостаточный уровень навыков, умений (30 %) и квалификаций (26,1 %), но и отсутствие возможностей повышать квалификацию (33,4 %), или получать востребованное профессиональное образование (15 %) [7, с. 174-175].

Федеральным законом «Об Образовании» поставлена задача реализации ком-петентностного подхода к подготовке кадров. Основным результатом деятельности УПО должны стать не только профессиональные знания и умения выпускников, но и ключевые компетенции в трудовой, интеллектуальной, общественной и прочих сферах деятельности. Заданы новые векторы развития профессионального образования.

Основные принципы компетентностного подхода:

— связь с миром профессий, рынком руда, организациями работодателей; единство теории и практики;

— междисциплинарный подход в основе образовательного процесса;

— акцент на применение знаний, умений и компетенций в профессиональной деятельности.

Реализация компетентностного подхода требуют создания в регионах и в УПО инновационной образовательной среды, которая на основе сетевого взаимодействия и частно-государственного партнерства может использовать не только потенциал УПО, но и потенциал работодателей, формировать у выпускников профессиональные и общие компетенции, нравственность, профессиональную ответственность, мобильность и конкурентоспособность.

В настоящее время проявляется движение к новой модели УЧР, которая предусматривает расширение функций работников и их переход от узкой специализации к работнику широкого профиля, способного выходить за рамки своей специальности (профессии) и обладающего мотивацией и потенциалом саморазвития.

Видный зарубежный ученый Д. Равен выделяет следующие качества, необходимые человеку в любой профессиональной деятельности [8]:

— способность работать самостоятельно и проявлять инициативу;

— готовность замечать проблемы и искать пути их разрешения;

— умение анализировать новые ситуации и применять знания для анализа;

— умение уживаться с партнерами, осваивать новые знания и компетенции;

— способность и умения принимать решения на основе здравых суждений.

В образовательных стандартах третьего поколения компетенции делятся на общие и профессиональные. Общекультурные и общие компетенции необходимы выпускникам УПО для успешной деятельности, как в профессиональной, так и вне профессиональной сферах.

Профессиональные знание и компетенции необходимы выпускникам для успешной профессиональной деятельности. Ученые считают, что компетентность определенного вида включает от 5 до 15 компетенций.

Нам представляется, что наиболее полное определение понятий «компетенция» и «компетентность» предложено в макете государственного стандарта высшего образования, где:

— компетенция характеризуется, как способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных, профессиональных, либо в жизненных ситуациях;

— компетентность — уровень владения работником совокупностью компетенций, отражающая степень его готовности к применению знаний, умений, навыков и сформированных на их основе профессиональных компетенций для успешной деятельности в определенной области профессиональной деятельности [9]. Компетентность характеризует способность человека реализовывать свой человеческий потенциал для профессиональной деятельности.

Природа компетентности работника такова, что она, являясь продуктом профессионального обучения, не прямо вытекает из него, а является следствием дальнейшего саморазвития и опыта трудовой деятельности. Поэтому для достижения профессиональной компетентности выпускникам необходим опыт трудовой деятельности по полученной специальности (профессии, направлению подготовки). Важными обстоятельствами являются организация наставничества, практик и стажировок, своевременное трудоустройство и эффективная занятость выпускников

по полученной специальности (профессии) и дальнейший профессиональный и социальный рост.

Отечественный психолог С.Л. Рубинштейн обосновал четыре этапа формирования профессиональной компетентности выпускников УПО: адаптации, самоактуализации в специальности (профессии); свободного владения специальностью (профессией) на уровне мастерства; свободного владения специальностью (профессией) на уровне творчества. Только при этих условиях можно обеспечить формирование у выпускников УПО в процессе их дальнейшей профессиональной деятельности профессиональную компетентность.

Помимо профессиональной компетентности высококвалифицированные работники должны обладать и совокупностью других компетентностей, например, Европейский фонд обучения выделяет пять видов компетентности: профессиональная, информационная, социальная, когнитивная, коммуникативная. На схеме 1 показана модель формирования профессиональной компетентности выпускников УПО.

Схема 1. Модель формирования профессиональной компетентности выпускников УПО

Литература

1. Федеральный портал Роструда «Работа в России», сентябрь 2014 г.

2. Результаты социологического опроса, проведенного «Опорой России» в 2011 году. — http://dialogs.org.ua/issue_full.php?m_id=19649

3. Полина Сапаниди. Молодежь на рынке труда // Человек и труд, 2011, № 4. С. 55.

4. Кузьминов Я. Новые известия (Москва) № 167 19. 09.2011.

5. Ткаченко Е.В. К вопросу о проблемных аспектах размещения производительных сил на территории РФ: экономические, кадровые, социально-политические и демографические составляющие. Материалы заседания Меркурий-клуба «Центр и регионы РФ. Актуальные проблемы экономических взаимоотношений и пути их оптимизации», 19.05.2014 г. С. 100.

6. Быкова О.Н. Россия на пути кадрового голода // ЭТАП: Экономическая Теория, Анализ, Практика. 2013. № 2. С. 47.

7. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. — М.: ЦСП и М, 2010. С. 174-175.

8. Равен Д.ж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация. — М.: Когино-Центр, 2002.

9. Челышкова М.Б., Звонников В.И., Давыдова О.В. Оценивание компетенций в образовании. — М.: Издательский дом ГОУ ВПО «ГУУ», 2011.

СОЦИОБИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДы К ИЗуЧЕНИЮ ПРОБЛЕМы НАСИЛИЯ

над детьми в семье

Лафицкая Н.В.

С социобиологической точки зрения, детоубийство, которое совершается для того, чтобы предотвратить распыление родительского вклада между многочисленными детьми и сосредоточить его на каком-то одном ребенке, который имеет лучшие жизненные перспективы, в конечном счете, предоставляет больше возможностей для продолжения рода. Достаточно привести классический пример, когда родители убивают младшего из двух следующих друг за другом детей с целью полного вложения родительского вклада в старшего ребенка, уже пережившего первые годы жизни и оказавшегося здоровым. Идя на этот кощунственный шаг, родители учитывают, в какой мере намеченный ими кандидат подходит для того, чтобы перевести все, что вложено в него родителями, в дальнейший процесс репродукции. Они постоянно взвешивают как «ценность» отдельного ребенка, так и требования, которые он сможет в будущем предъявить семейным ресурсам, учитывая при этом социально-экономический контекст (вклад отца, социальный статус семьи и т.д.). Если исходить из этих соображений, то в обществе, где родители не имеют права свободно совершить детоубийство, детская заброшенность представляет собой результат того же самого процесса «принятия решений», который сводит на нет мотивы, побуждающие родителей заботиться о том или ином ребенке.

Предполагается, что в тех случаях, когда воспитание ребенка предъявляет родителям дополнительные повышенные требования, они могут начать жестоко обращаться с ним. Суть этого подхода выражается в представлении о континуальном характере родительского вклада, начиная от зачатия и включая не только вскармливание, но и более

© Лафицкая Н.В., 2015