CC BY
73
_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №9/2016 ISSN 2411-717Х_
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Бережная Ольга Владимировна
д-р экон.наук, доцент, профессор Северо-Кавказского федерального университета
г. Ставрополь, РФ E-mail: ohvb@list.ru Аль-Таифи Мохаммед Абдулрахман
магистрант
Северо-Кавказского федерального университета
г. Ставрополь, РФ E-mail: taifi2002@yahoo.com
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ: НАЦИОНАЛЬНЫЙ И КОРПОРАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ
Аннотация
В статье рассмотрены актуальные проблемы и особенности управления человеческими ресурсами на национальном уровне и на уровне транснациональных компаний. Приведены и проанализированы основные подходы к управлению человеческими ресурсами.
Ключевые слова
Человеческие ресурсы, человеческий капитал, конкурентоспособность, качество, управление
Вступление. Сегодня основным глобализационным трендом в области управления человеческими ресурсами является международная миграция рабочей силы. И это - не однородная абстрактная масса. Рабочая сила в достаточно существенной мере дифференцирована в зависимости как от общекультурного уровня, так и - в большей мере - от образовательно-квалификационного уровня. Таким образом, можно сказать, что она представляет собой неоднородное образование, и одним из аспектов этого образования является человеческий капитал. Ведь именно от качества человеческих ресурсов и зависит эффективность функционирования как национальных экономик, так и отдельных предприятий.
Международные корпорации - это еще одно «дитя» современной глобализационной эпохи. В первую очередь, активное движение человеческих ресурсов можно видеть как раз на их уровне. Поэтому интересно проследить новейшие тренды управления человеческими ресурсами (УЧР) как на национальных, так и на корпоративных уровнях управления ими.
Постановка проблемы. Исходя из того, что термин «геоэкономическая стратегия» предусматривает осуществление основных мероприятий развития государства в стратегическом периоде (десятки лет), можно предположить, что основными условиями, которые определяют стратегические преимущества стран, являются бережное отношение населения к территории своего проживания и высокая конкурентоспособность. Эти два основополагающих вопроса зависят от глобальной мобильности человеческих ресурсов и от состояния системы производства человеческого капитала (где система образования, о которой сказано выше, играет решающую роль) в каждой отдельной стране.
Изложение основного материала. Взаимосвязь экономического роста и человеческого развития традиционно является одной из ключевых проблем экономических, философских, социологических и многих других исследований. Производительные силы и производственные отношения постоянно развиваются, и при этом происходит возрастание роли человека в результате инноватизации экономической жизни общества. Другими словами, индивид является носителем человеческого капитала и основным фактором прогрессивного развития хозяйственных процессов. Сейчас человек с присущим ему опытом, навыками и умениями становится ключевой фигурой производственного процесса. Его человеческий капитал выступает решающим фактором производства [1, с. 119].
_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №9/2016 ISSN 2411-717Х_
Значение человеческого капитала в системе основных факторов производства уникально. Оно обусловлено тем, что все факторы могут взаимодействовать в производственных процессах только благодаря трудовой деятельности человека. Роль индивида в производстве определяется тем, что он является не только создателем и носителем человеческого капитала. Люди как субъект производственных отношений используют приобретенный человеческий капитал, и эти действия становятся источником создания материально-вещественных, научно-исследовательских и организационно-управленческих факторов развития [2, с. 187-192].
Стоит отметить, что человеческий фактор важнее финансового и материального. При этом подготовка персонала обеспечивает выпуск конкурентоспособной и качественной продукции. Поэтому человеческие ресурсы преимущественно определяются не количественными (численностью), а их качественными характеристиками.
Большая часть ранних исследований в области УЧР в международных компаниях фокусировалась на решениях компаний в сфере подбора и найма сотрудников. Одной из первых публикаций на эту тему была статья, посвященная трем различным подходам к формированию кадровой стратегии: этноцентрическому, полицентрическому и глобальному [3, с. 9-18]. Позже был добавлен четвертый «региоцентрический» подход. Эта типология широко используется в настоящее время [4]. Большая часть исследований фокусировалось на особенностях управления иностранными сотрудниками (экспатриантами), где существенное внимание уделялось процессу отбора кандидатов на зарубежные назначения и факторам, влияющим на адаптацию и эффективность экспатриантов, особенностям управления иностранными сотрудниками [5].
В мировом хозяйстве страны по-разному решают данные вопросы в пользу национальных хозяйств. Например, система образования и подготовки кадров США существенно отстает от других государств. По показателям качества среднего образования в области математики и естественных наук США уступают не только многим развитым и некоторым восточноевропейским странам, но и таким новым индустриальным государствам, как Корея, Сингапур и Тайвань. Численность студентов в США меньше, чем в целом в ЕС. Почти в два раза меньше защищается и диссертаций. Этот факт объясняется активным привлечением зарубежных интеллектуальных мигрантов, что способствует росту численности научно-технических кадров. Недостаточный выпуск американских технических специалистов компенсируется привлечением иностранных выпускников образовательных центров США (иностранных ученых, инженеров и других технических работников) или трудовых мигрантов. Таким образом, можно проследить политику управления человеческими ресурсами на уровне государства.
Вышеприведенные обстоятельства обусловливают определение особенностей управления человеческими ресурсами, которые формируют основу геоэкономического развития любой страны (табл. 1). Учет особенностей управления человеческими ресурсами (по сравнению с территориальными, вещественными, невещественными, финансовыми и временными ресурсами) позволяет проектировать исходящие положения управленческих решений на всех уровнях.
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами1
№ п/п Признак Отличительные характеристики
1 Наличие интеллекта Люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной и продуманной, и это означает, что процесс управления имеет двусторонний характер взаимовлияния управляющей и управляемой систем
2 Соответствие целей и результатов управленческого влияния Благодаря человеческому самосознанию и воле результаты управленческого влияния могут не соответствовать его цели
1 Авторская разработка на основании изученных источников.
№ п/п Признак Отличительные характеристики
3 Последствия управленческого влияния Под влиянием действия человеческих ресурсов осуществляется управление другими видами ресурсов, что обуславливает синергетический эффект, который может существенно увеличить или снизить эффективность управления другими ресурсами
4 Время эксплуатации Человеческие ресурсы участвуют в хозяйственных процессах длительное время, поскольку трудовая жизнь человека продолжается в течение нескольких десятилетий
5 Совпадение интересов Люди зачастую имеют противоположные интересы, их мысли и цели всегда меняются со временем. Свои мысли и намерения человек, как правило, скрывает, что может как усилить, так и ослабить управленческое влияние
6 Свобода передвижения (мобильность) Человеческие ресурсы являются относительно независимыми от управляющей системы и мобильными, то есть люди могут перемещаться как внутри государства, так и за его пределами, что определяет движение человеческого и финансового капитала, информационный и технологический обмен, которые обуславливают трансформацию национальной и глобальной экономики
7 Определение качества Имеются существенные проблемы относительно определения реального качества человеческих ресурсов, поэтому возникает потребность в привлечении дополнительных ресурсов для его определения, а также для профадаптации и развития
8 Устойчивость качества Качество человеческих ресурсов является динамической величиной и зависит от многих естественных, технических и социально-экономических факторов
9 Изменение качества Вследствие возможности саморазвития и самоорганизации качество человеческих ресурсов может как прогрессировать, так и регрессировать
Рассмотренные особенности управления человеческими ресурсами определяют сложность их регулирования и обусловливают необходимость привлечения дополнительных управленческих инструментов, так как глобализация пространства осуществления управленческих процессов требует обмена информацией, организации производственной деятельности, учебы, жительства, рекреации человеческих ресурсов уже не только на отдельных локальных территориях, а и во всех нишах ноосферы. Инструментом, который может обеспечить эффективность управления и прогрессивное развитие человеческих ресурсов, является маркетинг, трансформирующийся и приобретающий масштабность, набирающий мощностей международного уровня.
Для определения соответствия качества человеческих ресурсов международным стандартам целесообразно анализировать: семейное окружение человека, генетический потенциал, имеющийся человеческий потенциал, мировоззрение, волевые качества, стратегические ориентиры профессионально-квалификационного роста, результативность карьеры, производительность труда, информационную наполненность, готовность к риску, отношение к инвестиционным процессам, социальную полезность и тому подобное.
Основными преимуществами системы управления персоналом в международных корпорациях, как сетевых структурах, являются: адаптивность к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры; необходимая концентрация персонала в соответствии с приоритетными областями специализации; уникальность процессов; рациональное использование персонала.
Основными недостатками системы управления персоналом в корпорациях являются: специализация и концентрация усилий на ключевых компетенциях персонала, то есть узкая специализация (система «узкого коридора»), что ограничивает быстроту реагирования на изменения в любом процессе деятельности организации, в то время как современные тенденции развития компаний требуют использовать многоплановую квалификацию персонала; чрезмерная зависимость результатов от кадрового состава (растут риски, связанные с текучестью кадров); высокий уровень сложности, который обусловлен разнородностью персонала, непрозрачностью отношений, масштабами деятельности, динамикой самоорганизации, неопределенностью в планировании как кадровой политики, так и деятельности корпорации в целом.
Наличие отлаженной системы управления персоналом в международной компании, ее обеспеченность всем необходимым зависит от структуры и типа транснациональной компании (ТНК). Сущность конкретной концепции управления персоналом, применяемой в той или иной ТНК, могут составлять различные модели подходов к человеческим ресурсам (табл. 2).
Таблица 2
Модели управления человеческими
Условное наименование Американские ТНК Японские ТНК
Концепция человеческого капитала Капиталовложения в обучение минимальны. Обучение сводится к освоению конкретных навыков. Оценка формализирована. Капиталовложения в обучение существенны. Обучение носит широкий характер. Оценка индивидуальна.
Концепция трудового рынка Приоритет внешних факторов. Отношение к работникам как к краткосрочному ресурсу. Карьерный рост специализирован. Приоритет внутренних факторов. Отношение к работникам как к долгосрочному ресурсу.
Концепция преданности организации Контракт найма прямой. Приоритет внешних стимулов. Индивидуальное исполнение функций. Контракты найма дифференцированы. Приоритет внутреннему стимулированию. Групповая ориентация работы.
ресурсами2
Подходы к управлению человеческими ресурсами в США и Японии представляют собой лишь полюса, между которыми размещается так называемое европейское управление, для которого характерны:
• этноцентризм - фирмы с высокой централизацией управления стремятся к назначению на ключевые позиции всех звеньев, уровней и структурных подразделений транснациональных компаний местных руководителей (включая зарубежные филиалы и представительства);
• геоцентризм - управление ключевыми направлениями деятельности компании (включая функции маркетинга, производства, управления персоналом и т.д.) строятся на профессиональной компетенции специалистов и не зависят от их резидентности, культуры и окружения;
• региоцентризм - применяется ТНК, товарный ассортимент которых типизирован, и только маркетинговая составляющая учитывает специфику конкретного региона. Определяющим фактором назначения на ключевой пост территориального представительства становится знание местной специфики и уровень личных связей в рамках национальной бизнес-среды;
• полицентризм - используется корпорациями, ориентированными на представителей страны пребывания, более глубоко интегрированных в местную бизнес-культуру, которые являются еще и носителями национального менталитета.
Таким образом, в настоящее время успешность и высокая прибыльность компании определяется наличием у нее конкурентных преимуществ высокого ранга. Персонал в данном случае играет одну из ключевых ролей. Поэтому вероятность занять лидирующие позиции на рынке и увеличить эффективность работы заметно повышается у компаний, внедривших в практику своей деятельности комплексный подход к управлению человеческими ресурсами.
Список использованной литературы:
1. Алиев, И.И. Экономика труда: учебник для бакалавров / И.И. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Юрайт, 2013. - 671 с.
2. Васильева С.А. KPI - как основной инструмент оценки деятельности персонала организации / С.А. Васильева, М.А. Домаренко // Тр. Братского гос. ун-та. Сер.: Экономика и упр. - 2014. - Т. 1, № 1. -С. 187-192.
3. Perlmutter, H. The Tortuous Evolution of the Multinational Corporation. Columbia World Journal of Business. 2009. P. 9-18.
4. Scullion, H. International Human Resource Management: A critical text, Palgrave Macmillan. 2010. 332 p.
5. Tarique I., Schuler R. and Gong Y. A Model of Multinational Staffing Composition. The International Journal of Human Resource Management, 17 (207-24), 2011.
© Бережная О.В., Аль-Таифи Мохаммед Абдулрахман, 2016
2Авторская разработка на основании изученных источников.
