CC BY
13ФОРМИРОВАНИЕ СТАТУСНЫХ ПОЗИЦИЙ РАБОТНИКА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Голенкова З. Т.
доктор философских наук, профессор,
руководитель Центра исследования социальной структуры
и социального расслоения,
Институт социологии ФНИСЦ РАН,
Москва, Россия
E-mail: [email protected]
Орехова И. М.
старший научный сотрудник, Институт социологии ФНИСЦ РАН, Москва, Россия E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье авторы рассматривают проблемы становления и развития социально-трудовых отношений внутри социально-производственной структуры, непосредственно трудового коллектива. Эта многомерная проблематика представлена в статье анализом трех предметных блоков: занятости, организации и эффективности труда, вознаграждения за труд, система факторов которых характеризует различные аспекты социально-трудовых отношений. В статье предметно анализируется второй этап включенности индивида в социально-трудовые отношения, а именно этап непосредственного включения в определенную трудовую структуру. На этом этапе социально-профессиональное становление работника непосредственно зависит от положения и развития сферы социально-экономических, социально-трудовых отношений внутри этого отдельного профессионально-трудового коллектива. Статья написана на основе вторичного анализа данных исследований, про-
веденных в 2015 г. в Бурятии и Пензе по теме «Социально-пространственная дифференциация российского общества».
Ключевые слова: социально-производственная структура; социально-трудовые отношения; субъект социально-трудовых отношений; занятость; условия труда; наемный работник; отрасль хозяйства.
FORMATION OF THE STATUS POSITIONS OF THE EMPLOYEE IN THE SYSTEM OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS
Golenkova Z. T.
Doctor of Philosophy, Professor,
Head of the Center for the Study of Social Structure
and Social Stratification,
Institute of Sociology of FCTAS RAS,
Moscow, Russia
E-mail: [email protected]
Orekhova I. M.
Senior Researcher,
Institute of Sociology of FCTAS RAS,
Moscow, Russia
E-mail: [email protected]
Annotation. In the article, the authors consider the problems of the formation and development of social and labor relations within the social and production structure, directly of the labor collective. This multidimensional problem is presented in the article by the analysis of three subject blocks-employment, organization and efficiency of labor, remuneration for labor, the system of factors that characterize various aspects of social and labor relations. In the article, the authors analyze the second stage of the individual's involvement in social and labor relations, namely, the stage of direct inclusion in a certain labor structure. At this stage, the social and professional development of an
employee directly depends on the position and development of the sphere of socio-economic, social and labor relations within this separate professional and labor collective. The article is written on the basis of a secondary analysis of research data conducted in 2015 in Buryatia and Penza on the topic "Socio-spatial differentiation of Russian society".
Keywords: social and production structure; social and labor relations; subject of social and labor relations; employment; working conditions; employee; branch of economy.
Переход России к рыночным отношениям изменил как экономическое, так и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений. На данный момент в рамках общего модернистского процесса сформировались социально-ролевые функции отдельных индивидов, групп и слоев внутри социально-трудовых сообществ в соответствии с их новыми социально-экономическими, профессионально-квалификационными, трудовыми статусами, новыми поведенческими стратегиями и новыми формами согласования межгрупповых интересов. К числу основных факторов формирования социально-трудовых отношений в обществе можно отнести следующие: состояние экономики, развитие производства, социальную политику государства.
Многоаспектная проблематика становления и развития социально-трудовых отношений в некотором приближении может быть представлена тремя предметными блоками: занятостью; организацией и эффективностью труда; вознаграждением за труд. Каждый из этих предметных блоков отличается своей системой факторов, характеризующих различные аспекты социально-трудовых отношений, что, в конечном итоге, дает исследователям возможность составить целостное представление об изучаемом объекте [Занятость, рынок труда... 2008; Чилипенок, 2015].
Наиболее наглядно развитие социально-трудовых отношений проявляется внутри социально-производственной структуры, непосредственно трудового коллектива. Масштабность
проблем на этом уровне кажется менее значимой, чем на рынке труда в целом. Но именно здесь происходит социальное, профессионально-квалификационное становление, зарождаются общественно-производственные связи — образуются те самые сообщества, которые определяют направления и характеристики общественного развития страны. В производственных структурах образуются локальные рынки труда со своим спросом и предложением. Здесь общие институциональные изменения в области труда оказывают непосредственное влияние на формирование статусных позиций работников, их социально-психологических черт, стратегий поведения в производственной и внепроизводственной деятельности, на их социально-трудовое воспроизводство. Процессы, происходящие внутри этих локальных структур, тесно связаны с общими социально-структурными проблемами. Кроме того, они охватывают множество социальных аспектов включенности человека в производственную деятельность. Это касается положения и движения рабочей силы на рынке труда, профессионально-квалификационных возможностей работников, взаимодействия управляющих и управляемых структур и многого другого.
Индивид как субъект социально-трудовых отношений в течение жизненного пути проходит различные этапы включенности в эти отношения. Первый этап — выбор трудовой деятельности, включающий в себя профессиональное обучение. В данной статье будет предметно проанализирован второй этап — непосредственное включение в определенную трудовую структуру. На этом этапе социально-профессиональное становление работника зависит от положения и развития сферы социально-экономических, социально-трудовых отношений внутри этого отдельного профессионально-трудового коллектива.
Обозначенные выше проблемы будут проанализированы на основе данных социологических исследований по теме «Социально-пространственная дифференциация российского общества», проведенных в 2015 г. в Пензе и Бурятии отделом социальной структуры Института социологии РАН (с 2017 г. ИС ФНИСЦ рАн). Выборка территориальная многоступенчатая, с применением квот была построена на основе следующих
переменных: половозрастной состав, образовательный уровень, сектор занятости, социально-профессиональная группа, основное занятие. Численность выборочной совокупности определялась для каждого региона исследования пропорционально численности его населения на основе данных Росстата. Объем выборки в Пензе составил 600 единиц наблюдения, в Бурятии — 1000 единиц наблюдения. Методом получения данных являлся анкетный опрос. Инструментарий исследования состоял из нескольких тематических блоков. В качестве субъектов социально-трудовых отношений в данной статье мы будем рассматривать наемного работника, с одной стороны, и работодателя в лице руководства или собственника предприятия — с другой.
Интересы наемного работника и работодателя пересекаются, прежде всего, в сфере кадровой политики предприятия. Безусловно, главным ресурсом любой производственной структуры является его кадровый состав. Результаты деятельности, прибыль, конкурентоспособность предприятия в области спроса и предложения напрямую зависят от качественного состава его работников, их профессионально-квалификационного уровня и эффективности его использования. Вообще совершенствование производственной структуры в целом, поступательное развитие её производственной деятельности возможно при оптимальном кадровом обеспечении всех рабочих мест.
Анализ данных исследований показал, что субъекты социально-трудовых отношений имеют разные представления об оптимальности и эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для наемного работника главное — иметь работу в соответствии с полученной профессией и уровнем квалификации. Это дает ему возможность эффективно трудиться, наиболее продуктивно применять свои профессиональные навыки и умения. К сожалению, одна из серьезнейших проблем современного производства заключается в том, что оно не всегда предоставляет различным социально-профессиональным группам работников такую возможность. Причины подобной ситуации многообразны. Главная из них, безусловно, кроется в состоянии рынка труда страны в целом
и его отдельных производственных структур, в частности: в имеющихся здесь кадровых потребностях определенного уровня и содержания. На различных этапах развития производства и рынка труда в России менялись и кадровые потребности. Однако приходится признать, что общей тенденцией как на российском, так и на общемировом рынке труда остается распространение или, по крайней мере, сохранение профессий низкой квалификации. Например, на российском рынке труда один из периодов с наибольшим спросом на специальности, не требующие высокого уровня образования и квалификации, пришелся на время общемирового экономического кризиса, начавшегося в 2008 г. В этой ситуации часть высококвалифицированных работников была вынуждена заниматься рутинным, низкоквалифицированным трудом. По данным социологических исследований, проведенных Институтом социологии РАН, доля работников, полученная квалификация которых была выше требований выполняемой работы, в этот период составляла от 15 до 25% в зависимости от региона опроса [Средний класс.., 2008]. В Бурятии 11,9% опрошенных работников считают свою квалификацию выше выполняемой ими работы, в Пензе таких работников — 18,1%.
В представленной выше ситуации социально-производственную структуру можно назвать дисфункциональной по отношению к занятым в ней работникам. Но с точки зрения работодателя как представителя этой структуры и субъекта социально-трудовых отношений использование работника высокой квалификации на низкоквалифицированных рабочих местах не снижает эффективности деятельности производственной структуры в целом. Наоборот, для работодателя оптимальность и эффективность кадрового состава предприятия заключается, главным образом, в уровне профессиональной и социальной мобильности кадров, диапазон которой включает в себя и профессии низкоквалифицированного труда. Уровень образования является одним из наиболее значимых факторов мобильности работника в сфере трудовой деятельности. В частности, он обеспечивает работнику достаточную способность учиться и переучиваться. Поэтому, при прочих равных
условиях, работодатели на низкоквалифицированную работу предпочитают брать более квалифицированного работника. Например, подобные случаи были выявлены при анализе результатов исследования в Туве в 2019 г.1 В ходе исследования был отмечен очень высокий образовательный уровень занятого населения республики. В то время как, по данным статистики, подтвержденным результатами исследования, на рынке труда Тувы преобладает потребность в низкоквалифицированных профессиях, не требующих высокого уровня образования, и эта потребность увеличивается. Работодатели в республике в большинстве случаев закрывают эти кадровые потребности за счет нисходящей профессионально-квалификационной мобильности работников [Орехова, 2019: 29-45]. По данным социологических исследований, доля работников в дисфункциональных по отношению к ним производственных структурах достаточно высока — от четверти до трети кадрового состава этих структур.
В связке «работодатель — наемный работник» как субъект социально-трудовых отношений в определенной социально-профессиональной структуре нас в наибольшей степени интересует наемный работник. Именно наемный работник, как было отмечено в ходе анализа блока занятости, часто выступает в роли «пострадавшей» стороны, сталкиваясь с ограничением возможности реализовать свои индивидуальные способности.
Второй предметный блок, характеризующий социально-трудовые отношения в производственных коллективах, связан с условиями труда, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития работника в процессе трудовой деятельности. Методика исследований в Пензе и Бурятии позволяет проанализировать представления респондентов — наемных работников — об указанных аспектах их трудовой деятельности и проблемах, с ними связанных.
Прежде всего, остановимся на условиях труда, поскольку именно состояние этой сферы в значительной степени
1 Исследование по проблематике бедности в Республике Тыве было проведено в апреле 2019 г. Объем выборочной совокупности составил 2859 единиц наблюдения.
определяет характер социально-трудовых отношений в производственной структуре. Один из тематических блоков инструментария исследований позволял выяснить мнения респондентов о признаках, характеризующих их работу. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1. Оценка респондентами своей трудовой деятельности,%
Признаки, характеризующие работу Регион опроса
Пенза Бурятия
Физически тяжелая 37,5 35,5
Умственно тяжелая 37,5 39,5
Требующая новых знаний 53,2 53,3
Ответственная 78,8 79,6
Необходимая обществу 75,7 74,5
Перспективная 33,9 34,6
Гарантированная 48,3 46,2
Престижная 35,7 32,5
Хорошо оплачиваемая 32,6 30,6
Хорошие отношения с коллективом 68,9 68,6
Хорошие отношения с администрацией 53,8 54,4
Прежде всего, необходимо отметить следующее обстоятельство. Оценка респондентами различных аспектов своей трудовой деятельности практически одинакова в обоих регионов опроса. Это дало основание сделать вывод о том, что территориальная принадлежность наемного работника не является причиной различий в условиях формирования и развития социально- трудовых отношений.
Признаки, характеризующие работу респондентов, представленные в таблице 1, можно разделить на несколько связанных смысловым значением блоков.
1. Условия труда
Тяжелой (умственно или физически) свою работу считают немногим более трети опрошенных работников. Подобные перегрузки часто бывают связаны с невысокими требованиями к квалификации и профессиональной подготовке работников, с несоответствием имеющегося у работника квалификационного уровня и требований, предъявляемых к выполняемой им работе. В Бурятии такое квалификационное несоответствие наблюдается у 16,1% опрошенных работников, в Пензе — у 21,1%. Причем, как было отмечено выше, у большинства из них (11,9 и 18,1% соответственно) квалификация выше требований работы. Как правило, подобное несоответствие возникает при смене специальности, полученной в процессе профессионального обучения. В Бурятии по тем или иным причинам сменили специальность 49,3% респондентов, в Пензе — 54,5%. Необходимо отметить, что на протяжении значительного временного периода социологические исследования отмечают следующий факт: при устройстве на работу до половины респондентов вынуждены менять специальность. То есть работа не по приобретенной специальности — обычное явление на российском рынке труда. В регионах опроса уровень этого явления выше, чем в среднем по стране. Главная причина коренится в неэффективной системе профессиональной подготовки кадров различного уровня и специализации. В регионах практически полностью отсутствует связь между производством и профессиональными учебными заведениями [Орехова, 2018]. Сравнивая данные о количестве сменивших специальность и количестве работников с несоответствием квалификации и требований выполняемой работы, можно сделать вывод, что система переподготовки кадров в регионах действует достаточно эффективно. Она способствует оптимальной мобильности кадров различного уровня и содержания внутри социально-профессиональной структуры как в интересах этой структуры, так и в интересах работника. В результате такой переподготовки более двух третей работников, сменивших специальность, не понесли квалификационных потерь. Следует также отметить тот факт,
что 2/3 респондентов в обоих исследованиях не считают свою работу тяжелой. Такая оценка дает основание предположить, что им в процессе своей трудовой деятельности удалось оптимально реализовать свои индивидуальные способности, включая профессионально-квалификационный потенциал. Они не испытывают дискомфорта, выполняя рабочие обязанности. Однако можно предположить, что неблагоприятные условия труда влияют на оценку престижности работы в обществе. Престижной свою работу считают треть респондентов. Обращает на себя внимание также тот факт, что в так называемых дисфункциональных производственных структурах достаточно молодой кадровый состав работников: около двух третей из них имеют возраст от 25 до 40 лет. То есть это работники наиболее активного возраста, у которых в то же время ещё формируются устойчивые профессионально-квалификационные интересы и социальные статусы. Неблагоприятные условия труда в социально-производственной структуре способны затруднить эти необходимые для социально-профессионального становления работника процессы.
2. Общественная значимость работы
Второе, что обращает на себя внимание в процессе анализа данных таблицы 1, это очень высокая оценка респондентами общественной значимости своей работы. С этой точки зрения респонденты характеризуют работу следующим образом: работа ответственная (около 80% опрошенных респондентов в обоих регионах опроса); работа, необходимая обществу (3/4 респондентов). Большинство опрошенных работников хорошо осознают необходимость своего труда для общественного развития и, как следствие, свою ответственность перед обществом. Однако эта высокая оценка респондентов вступает в определенный диссонанс с оценками их работы со стороны общества и работодателя. Большинство респондентов (2/3 в обоих регионах опроса) полагают, что в обществе выполняемая ими работа не является престижной. Оценка общественной значимости своего труда работниками основывается исключительно
на их субъективных ощущениях. Другая сторона социально-трудовых отношений — работодатель — реальными действиями эту оценку практически не подкрепляет. Во-первых, он не дает работникам достаточных гарантий занятости — гарантированной свою работу считают менее половины респондентов. Во-вторых, он очень низко оценивает их работу материально: хорошо оплачиваемой назвали свою работу менее трети респондентов.
Гарантированность работы рассмотрим с точки зрения возможности стать безработным. Прежде всего отметим, что 53,9% респондентов в Бурятии и 42,8% в Пензе в какой-то период своей трудовой деятельности были безработными. То есть с таким явлением как «безработица» они уже сталкивались, и поэтому могут осознанно оценить возможность стать безработным ещё раз. Такую возможность для себя не исключают 40,2% занятых работников в Бурятии и 39,8% в Пензе. Обращает на себя внимание также значимая доля затруднившихся ответить на этот вопрос — около 15% в обоих регионах исследований. Считаем важным это отметить, поскольку неопределенность положения в каком-то коллективе, какой-то группе или структуре (в данном случае социально-производственной) неизбежно создает напряженность и сопряжена с нервными перегрузками. Респондентов в исследованиях попросили охарактеризовать уровень жизни, который позволяла бы поддерживать только их заработная плата, без каких бы то ни было дополнительных приработок и выплат (в том числе, социальных). Анализ полученных данных привел к следующему результату. Безбедной могли бы назвать свою жизнь 5% респондентов в Бурятии и 10% в Пензе. Размер заработной платы позволяет им без всяких затруднений, кроме всего прочего, делать дорогостоящие покупки. 26% респондентов в Бурятии и 32,5% в Пензе жили бы от зарплаты до зарплаты, которой хвалило бы только на самые необходимые потребности. Эта группа респондентов не могла бы себе позволить даже займы. 59,4% респондентов в Бурятии и 52,4% в Пензе не могли бы позволить себе покупку необходимой бытовой, электронной техники, одежды, обуви средней, а в некоторых случаях, даже низкой ценовой
категории, не прибегая к займам различного рода. Почти 40% респондентов в обоих регионах опроса считают, что у них есть возможности для повышения оклада в своей производственной структуре. Но этот факт вряд ли способен изменить неутешительный вывод относительно материального положения респондентов в обоих регионах опроса: если учитывать одну заработную плату, подавляющее большинство респондентов можно отнести только к группе малообеспеченных граждан. Сами респонденты пытаются повысить свой материальный уровень с помощью дополнительной занятости. В Бурятии 26,2% имеют дополнительную работу и ещё 29,1% пытаются её найти. В Пензе таких работников 20,1 и 20,4% соответственно.
3. Перспективы роста
Прежде всего, необходимо отметить, что работа большинства респондентов является потенциально перспективной с точки зрения профессионально-квалификационного роста. Более половины опрошенных в обоих регионах считают, что выполняемая ими работа наукоемкая, требующая новых знаний. Однако оценивая признаки, характеризующие свою работу, перспективной её назвали лишь треть респондентов. Дело в том, что респонденты оценивали работу с точки зрения возможностей роста — квалификационного, должностного, материального, имеющихся на их предприятии. По мнению респондентов, такие возможности имеют немногим более трети работников:
• повышение квалификации: в Бурятии — 38,9%;
в Пензе — 36,5%;
• повышение в должности: 32,9 и 34,1% соответственно;
• повышение оклада: 38,0 и 38,7% соответственно.
Между тем, служебное продвижение является одним из важнейших факторов формирования и развития статусных позиций работников как непосредственно в социально-профессиональной структуре, так и в социальной структуре общества в целом. Как показали результаты исследований,
стремятся продвинуться по службе 53,3% респондентов в Бурятии и 55,9% в Пензе. В данном случае четко прослеживается «люфт» между желаемым и возможным: желающих продвинуться по службе в 1,5 раза больше тех, у которых есть такие возможности в своей социально-производственной структуре. По нашему мнению, желание сменить работу у части респондентов (34,6% в Бурятии и 28,4% в Пензе) свидетельствует о том, что таким образом они хотят решить не только материальные и профессиональные проблемы, но и получить возможность изменить свое положение в социальной иерархии.
4. Климат в коллективе
Социально-производственная структура является микросредой, в которой формируются условия непосредственного социального окружения человека. Морально-психологический климат — одно из таких условий, характер которого определяется реальными взаимоотношениями между членами коллектива. Уровень благоприятности климата в коллективе напрямую влияет на различные аспекты трудовой деятельности работника, в частности, на производительность труда. Учеными — социальными психологами и социологами — доказана прямая связь между эффективностью труда и характером морально-психологических факторов, воздействующих на работника в процессе его трудовой деятельности. В научном плане в понятие «психологический климат» принято включать три области исследования. Во-первых, социальный климат. В нашем случае — осознание работниками целей и задач своей трудовой деятельности в производственном коллективе и соблюдение своих прав и обязанностей. Во-вторых, моральный климат — уважение ценностей, принятых в коллективе. В-третьих, собственно психологический климат — неофициальные отношения в коллективе. С определенной долей вероятности о психологическом климате в коллективе можно судить, исходя из оценок респондентами своих отношений с коллегами по работе и администрацией производственной структуры. Необходимо отметить, что формулировка вопроса в инструментарии
исследований предполагала только положительные оценки уровня отношений. Вопрос был задан в рамках определения признаков, характеризующих работу респондентов. Респондентов спросили: «В какой степени Вашу работу характеризуют хорошие отношения с коллегами?» и «В какой степени Вашу работу характеризуют хорошие отношения с администрацией?». Ответили, что их работу характеризуют хорошие отношения с коллегами 68,6% респондентов в Бурятии и 68,9% в Пензе; хорошие отношения с администрацией — 54,4 и 53,8% соответственно. На основании этих данных можно сделать вывод, что именно для данных респондентов с точки зрения отношений в производственной структуре условия труда являются комфортными. Но формулировка вопроса не позволяет говорить о том, что для остальной части работников обстановка в коллективе является неблагоприятной и, тем более, конфликтной. Она может быть нейтральной, или вносить в работу определенный, но не критический дискомфорт. Показателем психологического климата в коллективе является также уровень неудовлетворенности работой. В обоих регионах опроса этот уровень ниже среднего значения. В Бурятии не удовлетворены своей работой 14,5% респондентов; в Пензе — 16,7%.
Как было отмечено выше, территориальная принадлежность респондентов не оказывает влияния на формирование социально-трудовых отношений в производственной структуре. Дальнейший анализ данных показал, что наиболее дифференцирующим фактором здесь является отраслевая принадлежность социально-производственной структуры. Отрасли народного хозяйства являются основными структурными единицами народного хозяйства. В зависимости от характера деятельности все отрасли образуют две сферы народного хозяйства: производственную и непроизводственную. К производственной сфере относятся «сельское хозяйство», «лесное хозяйство», «строительство», «промышленность», «транспорт и связь», «общественное питание». В исследованиях представлены все отрасли производственной сферы, кроме лесного хозяйства. Все услуги, обслуживание населения составляют отрасли, входящие в непроизводственную сферу. В исследованиях непроизводственная
сфера представлена такими отраслями, как «экономика и право», «бытовое обслуживание», «наука и просвещение», «управление». Оценки своего труда работниками производственных структур различных отраслей народного хозяйства представлены в таблице 2. Поскольку в числовом отношении эти оценки в обоих регионах опроса практически одинаковы, в таблице 2 представлены средние значения по обоим регионам.
Таблица 2. Оценка работниками различных отраслей народного хозяйства своей трудовой деятельности, %
Признаки, характеризующие работу Отрасли хозяйства
Промышленность Строительство Транспорт и связь Сельское хозяйство Экономика и право Торговля и общественное питание Бытовое обслуживание Наука и просвещение Управление
Физически тяжелая 42,6 69,8 43,2 59,6 11,4 38,2 53,7 19,5 17,1
Умственно тяжелая 47,0 36,0 25,9 38,4 57,2 32,3 4,9 58,5 54,3
Требующая новых знаний 58,8 50,0 37,0 55,8 62,9 37,6 14,7 79,8 51,4
Ответственная 89,7 79,1 78,5 71,2 82,8 75,8 63,5 88,0 82,8
Необходимая обществу 70,6 73,3 76,5 67,3 72,9 72,0 73,2 85,0 60,0
Перспективная 38,2 39,5 34,6 21,2 52,9 29,6 22,0 32,1 51,4
Гарантированная 57,3 47,7 33,3 34,6 51,4 33,3 31,7 61,0 45,8
Престижная 39,7 34,9 34,6 26,9 55,8 26,9 7,3 22,0 45,7
Хорошо оплачиваемая 44,2 44,2 38,3 32,7 50,1 33,9 12,2 9,4 22,9
Хорошие отношения с коллективом 72,0 63,9 77,8 55,8 72,0 67,2 51,2 71,1 48,6
Хорошие отношения с администрацией 51,5 51,2 56,8 34,6 61,4 58,1 41,5 61,0 48,5
Сравнение данных таблицы 2 с данными таблицы 1 позволило сделать следующие выводы.
Во-первых, четко выделяется наиболее благоприятная для работника с точки зрения развития социально-трудовых отношений в социально-производственных структурах отрасль. Это — «экономика и право». Такой вывод позволяет сделать оценка респондентами признаков своей работы, относящихся ко всем предметным блокам социально-трудовых отношений. Исходя из её числовых значений, оценка всех без исключения признаков работы носит определенно выраженный положительный характер: благоприятные признаки работы отметили более половины респондентов, в то время как неблагоприятные условия — физические нагрузки, например, — лишь 11,4%. Это касается и таких признаков работы, которые получили низкую оценку у респондентов в обоих регионах исследований. То есть, перспективной, гарантированной, престижной и хорошо оплачиваемой свою работу считают также больше половины респондентов, работающих в области экономики и права. С большой долей вероятности можно предположить, что устойчивый интерес на протяжении значительного временного периода к профессиям юридического и экономического профиля среди выпускников средних учебных заведений объясняется, помимо всего прочего, именно характером социально-трудовых отношений в этой отрасли хозяйства: благоприятными условиями труда, перспективой социально-профессионального продвижения, материальными возможностями.
Во-вторых, наименее благоприятными отраслями для развития социально-трудовых отношений можно считать «бытовое обслуживание» и, в меньшей мере, «управление». Такой вывод позволяет сделать сравнение общих оценок респондентов по регионам с их оценками по отраслям следующих признаков работы. В «бытовом обслуживании» респонденты очень низко оценили научную составляющую работы — лишь 14,7% из них считают, что их работа требует новых знаний — это в 3,6 раза меньше, чем общая оценка по регионам. Оценка материальной обеспеченности и престижности своей работы здесь также очень низкая даже на фоне невысокой общей оценки.
Хорошо оплачиваемой свою работу считают в 2,7 раза меньше респондентов, чем в целом по регионам, престижной — меньше в 4,5 раза. Оценка общественной значимости работы респондентами в «управлении» ниже средней по регионам в 1,3 раза. Оценка отношений с коллегами ниже в 1,4 раза. Очень низко оценили управленцы оплату своего труда: лишь 22,9% из них считают её хорошей. Оценки других признаков работы находятся на уровне общих по регионам.
По уровню применения тяжелого низкоквалифицированного рутинного труда выделяются три отрасли народного хозяйства. Свою работу считают физически тяжелой 69,8% респондентов в строительстве, 59,6% — в сельском хозяйстве и 53,7% — в бытовом обслуживании. Считаем важным отметить зафиксированный нами прогресс в развитии промышленного производства в стране. В 2007 г. в Нижегородской области и в 2008 г. в Краснодаре в рамках научно-исследовательского проекта «Трансформация социальной структуры российского общества» Институтом социологии РАН были проведены социологические исследования с использованием многоступенчатой комбинированной выборки с применением квотного метода. Выборочная совокупность составила 520 и 585 единиц наблюдения соответственно. Методика исследований предусматривала изучение различных аспектов включения индивида в производственную деятельность, в частности, непосредственно в производственные структуры различных отраслей народного хозяйства. Тогда анализ результатов исследований показал, что отраслями с наибольшим уровнем применения низкоквалифицированного труда являются промышленность и строительство. По данным исследований 2015 г. по указанному показателю промышленность занимает пятое место, пропустив вперед, кроме названных выше отраслей, «транспорт и связь». Физически тяжелой работу в промышленности назвали 42,6% респондентов. Эта цифра почти в 2 раза ниже полученной в исследованиях 2007-2008 гг. Кроме того, исследования в Бурятии и Пензе выявили возросшую научную составляющую промышленного производства: 58,8% респондентов в промышленности считают, что их работа требует новых знаний. По этому показателю по оценкам
респондентов промышленность стала третьей наряду с такими наукоемкими отраслями народного хозяйства, как «наука и просвещение» (79,8%) и «экономика и право» (62,9%). Очень важным является факт увеличения уровня оплаты труда в отрасли, зафиксированный в исследованиях. Хорошо оплачиваемой свою работу считают 44,2% респондентов, что в 1,4 раза выше средних значений по регионам. Вывод о прогрессе, достигнутом за последнее десятилетие в развитии промышленного производства, является обоснованным и корректным, поскольку структура отраслей народного хозяйства в регионах исследований вполне сопоставима. Основу их промышленного комплекса составляет машиностроение, металлообработка, электроэнергетика, пищевая, топливная, целлюлозно-бумажная промышленность. Несмотря на высокое содержание в строительной отрасли физически тяжелого труда, следует отметить зафиксированный данными исследований определенный прогресс в её развитии. Это касается роста научной составляющей трудовой деятельности и увеличения уровня оплаты труда.
Как показывают результаты проведенных исследований, материальная составляющая трудовой деятельности является одним из важнейших факторов социально-трудовых отношений в производственной структуре. Например, наиболее весомым мотивом для тех респондентов, которые предполагают сменить место работы, является повышение зарплаты. Такие факторы, как более высококвалифицированная и интересная работа или более высокая должность, значительно проигрывают материальному фактору в числовом отношении. Кроме того, более половины респондентов отметили, что наиболее важным для них в работе является именно «хорошая оплата». По оценкам респондентов, самыми неблагоприятными отраслями народного хозяйства, с точки зрения оплаты труда, являются «наука и просвещение», «бытовое обслуживание» и «управление». Только 9,4; 12,2 и 22,9% соответственно занятых в этих отраслях оценили свою работу как хорошо оплачиваемую. Средняя оценка по регионам материальной составляющей работы — самая низкая среди оценок остальных признаков трудовой деятельности. Даже на этом фоне соответствующая оценка по отраслям «наука
и просвещение» и «бытовое обслуживание» ниже среднего значения в разы, а именно — в 3,5 и 2,7 раза соответственно. Оценка по отрасли «управление» ниже средней в 1,4 раза. С материальной точки зрения для респондентов наиболее предпочтительной является работа в отрасли «экономика и право» — хорошо оплачиваемой работу здесь считают 50,1% респондентов. Эта оценка в 1,5 раза выше средней оценки по регионам.
В наибольшей степени дифференцирующий характер отраслевой принадлежности социально-производственной структуры проявляется в непроизводственной сфере. Причем как внутри этой сферы, так и между отраслями этой сферы и отраслями сферы производственной. Именно внутри непроизводственной сферы народного хозяйства находится отрасль с наиболее благоприятными социально-экономическими условиями и возможностями трудовой деятельности наемных работников («экономика и право). К этой же сфере принадлежат и наименее «благоприятные» отрасли («бытовое обслуживание» и «управление»). Отраслевая структура производственной сферы с точки зрения социально-экономических условий трудовой деятельности работника, состояния и развития социально-трудовых отношений в производственной структуре достаточно однородна.
Социально-экономическое положение определенной отрасли народного хозяйства непосредственным образом отражается на социально-трудовых отношениях в её производственных структурах, тесно связано с формированием и развитием социально-экономических, профессионально-квалификационных, трудовых статусов работников в этих структурах. Но прежде всего социально-экономическое состояние отрасли влияет на формирование оптимального профессионально-квалификационного кадрового состава отраслевых производственных структур. К сожалению, «кадровая потребность» и в числовом, и в содержательном отношении — величина крайне непостоянная и плохо прогнозируемая. В новейшей российской истории становления рыночных отношений тому есть множество примеров. Приведем некоторые из них.
К началу десятых годов XXI века потребность в инженерных специальностях, в годы развала промышленного
производства равная нулю, приобрела такую величину, что крупнейшим промышленным комплексам с трудом удавалось найти специалистов-инженеров для своего производства в России, и компании вынуждены были приглашать специалистов инженерно-технического профиля из других стран — Франции, Швеции, Финляндии. Огромный дефицит инженеров испытывали, например, сборочные производства и строительные предприятия. Кадровые специалисты-аналитики всерьез полагали, что если ситуация к 2020-2023 гг. в производственном секторе российского рынка труда не изменится, то здесь наступит коллапс.
Второй пример относится к работникам со средним специальным образованием, спрос на которых даже в кризисные годы был достаточно устойчивым, а к 2015 г. значительно увеличился. По данным Минтруда, к этому времени спрос на профессии, требующие среднего специального образования, составил треть от самых востребованных профессий на рынке труда в России. Однако российский рынок труда того времени этот спрос не имел возможности удовлетворить. Такая ситуация сложилась в силу как объективных, так и субъективных причин. К первым относилось неуклонное старение кадров всех уровней. Но более всего эта проблема отразилась на квалифицированных рабочих и специалистах среднего звена, поскольку она усугубилась практическим развалом в 1990-е годы системы подготовки таких кадров. В последнее время положение в системе профессионального образования начало постепенно выправляться, и профессии среднего квалификационного уровня стали популярными и востребованными среди выпускников средней школы [Констанстиновский, Попова, 2020].
Два вышеприведенных примера иллюстрируют, если так можно выразиться, «недопроизводство» кадров определенного уровня и профессионального профиля. В этом случае устранение негативных последствий обычно ложится на плечи работодателя. Чтобы оптимально обеспечить кадровые потребности производственной структуры, работодатель должен иметь возможность в лучшем случае обеспечить переквалификацию работника, в худшем — его полную переподготовку. Оба случая
переобучения требуют затрат времени и денег. В приведенном выше примере нехватки инженерно-технических кадров работодатель пошел путем приглашения готовых специалистов из других стран, что, конечно, исключило фактор времени, но зато многократно увеличило материальные затраты.
Перепроизводство кадров различного уровня и профессионального профиля в большей степени сказывается на другом субъекте социально-трудовых отношений — наемном работнике. Рассмотрим последствия такого перепроизводства на примере подготовки юристов и экономистов. В течение длительного временного периода наблюдается устойчивый интерес у выпускников средней школы к этим профессиям и, как следствие, перепроизводство таких специалистов. В результате в начале 2010-х годов создалось такое положение, когда рынок труда оказался перенасыщенным профессионалами этого профиля при почти абсолютном отсутствии на них спроса. Тогда до 80% выпускников юридических академий, экономических факультетов и т.п. не могли найти работу по специальности — они не были востребованы. Специалисты, вынужденные в этой ситуации переучиваться или, в лучшем случае, довольствоваться временной работой или работой с частичной занятостью, как правило, сталкивались с материальными и социальными потерями.
Степень развитости определенных социально-производственных структур является важнейшим фактором формирования и развития социально-трудовых отношений в этих структурах. Именно здесь зарождаются общественно-производственные связи, которые оказывают непосредственное влияние на вектор общественного развития в целом. В производственных структурах происходят процессы социально-профессионального становления работников — непосредственных субъектов этих процессов, тесно связанных с общими социально-структурными проблемами. Нерациональное развитие и использование образовательного, квалификационного и профессионального потенциала работника приводит к множеству социально-профессиональных проблем, непосредственно затрагивающих общество в целом. Не вдаваясь в подробности, назовем наиболее острые и значимые из них.
Во-первых, безработица, которая в настоящее время приобретает новое качественное содержание. Безработным сейчас часто становится тот, кого не устраивает качество, квалификационный уровень или профиль предлагаемых вакансий. Во-вторых, мобильность. В данном случае имеется в виду такое явление, как «текучка», то есть перемещение рабочих кадров между производственными структурами с целью улучшения определенных характеристик своей трудовой деятельности. В-третьих, на наш взгляд, распространение неформальной занятости на рынке труда в России также во многом определяется степенью развития социально-производственных структур. В группу работников с неформальной занятостью обычно включают фрилансеров, индивидов с неполной или временной занятостью, самозанятых и т.п., объединяющим признаком которых является нестабильность их положения на рынке труда. Проблемой индивидов с неформальной занятостью является также их социальная идентификация, которая усугубляется тем, что многие неформально занятые имеют высокий уровень образования и дохода. В последнее время исследователи в России склонны отнести эту группу работников к новому стратификационному слою — «прекариату». Стратификационным основанием выделения этого слоя послужила как раз его экономическая нестабильность [Голенкова, Голиусова, 2016].
На наш взгляд, от понимания проблем становления и развития социально-производственных структур и путей их решения во многом зависит стратегия дальнейшего общественного развития. Данные проведенных нами исследований свидетельствуют о необходимости дальнейшего изучения этих проблем. Нет сомнения в том, что социально-производственные структуры, не отвечающие в той или иной степени потребностям разделения труда, рациональному использованию кадрового потенциала, неизбежно воспроизводят старые проблемы и способствуют возникновению новых проблем в сфере социально-структурных отношений. Нереализованные возможности работника влияют на его трудовую отдачу, перспективы служебного, социально-профессионального продвижения, на цели и модели поведения в целом.
Список литературы
Голенкова З. Т., Голиусова Ю. В. Российский прекариат: проблемы накопления человеческого капитала // Вестник Института социологии. 2016. № 3 (18). С. 57-69. DOI: 10.19181/ vis.2016.18.3.412.
Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. М.: ТЕИС, 2008. 458 с. ISBN 978-5-7218-1024-4.
Константиновский Д. Л., Попова Е. С. Среднее vs высшее // Мир России. 2020. Т. 29, № 2. С. 6-26. DOI: 10.17323/1811-038X-2020-29-2-6-26.
Орехова И. М. Занятое и незанятое население Республики Тывы: потенциал и эффективность использования // ИНАБ. 2019. № 3. Особенности социальной стратификации в Республике Тыва. С. 29-45. DOI: 10.19181/inab.2019.3.3.
Орехова И. М. Кадровые потребности на рынке труда как основание социально-структурных изменений в регионе. Особенности модернизации социальной структуры российского общества: [монография] / З. Т. Голенкова [и др.]. М.: ФНИСЦ РАН, 2018. 200 с. // ФНИСЦ РАН: [сайт]. URL: http://www. isras.ru/index.php?page_id=1198&id=6805 (дата обращения: 10.04.2021).
Средний класс в современной России / М. К. Горшков [и др.]; Отв. ред. М. К. Горшков; Ин-т социологии РАН. М.: Весь Мир, 2008. 368 с. ISBN 978-5-7777-0622-5.
Чилипенок Ю. Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса / Ю. Ю. Чилипенок. Н. Новгород: Изд-во НИ-СОЦ, 2015. 363 с. ISBN 978-5-93116-174-7.
