CC BY
47
вопросы инновдционнои экономики
Том 9 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2019 ISSN 2222-0372 Russian Journal of Innovation Economics
> Первое
экономическое издательство
Формирование среды управления инновационной активностью организации
Мельников О.Н. 1, Есипенко Д.А. 1
1 Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье представлены результаты исследования формирования условий, обеспечивающих повышение эффективности управления инновационной активностью работников, привлекаемых к разработке новых изделий и процессов. Установлено, что инновационная активность работников - это внешняя характеристика проявления ими своих личных («внутренних») творческих способностей. Это обосновывается тем, что инновационная активность работников оценивается руководителем, а творческая активность самими работниками. Показано, что раскрепощение творческих способностей работников возможно только при наличии у них чувства «внутренней» свободы, которое в значительной степени зависит от атмосферы доверительных отношений в коллективе. Установлено, что эффективное управление инновационной активностью работников может быть обеспечено при тесном взаимодействии составляющих триады «доверие - свобода - творчество», которая расширяет классические функции менеджмента в случае управления инновационно активными предприятиями. При этом следует учитывать, что любые инновационные предложения (ДИ), направленные на инновационные преобразования, заданные техническим заданием, способен сделать только человек, а его инновационная активность оценивается руководителем с учетом не только предложенной ДИ, но и конкурентоспособного времени исполнения данной работы - Д^
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: доверие, внутренняя свобода, творческая активность, инновационная активность, функции менеджмента, среда управления, организация труда.
Formation of the environment management of innovative activity of the organization
Melnikov O.N. 1, Esipenko D.A. 1
1 Bauman Moscow State Technical University, Russia
введение
Известно, что каждый человек является творческой личностью.
Это заложено природой. У любого человека имеется ген творчества [3] (11ут). Именно он обеспечивает развитие у человека созидательных, или инновационных способностей. Отличие только в одном - проявление этих способностей в том или ином виде деятельности у одних - более, а у других - менее успешны. Это зависит, во-первых, от степени развития творческих способностей, заложенных природой и развитых с помощью социальных институтов общества (прежде всего,
образовательных) [7] (Melnikov, 2010), и во-вторых, от уровня содействия социальной среды, в которой человек осуществляет свою деятельность, и указанные суммарные способности могут быть максимально раскрыты. При этом следует отметить, созданная внешняя по отношению к исполнителю среда его ближайшего окружения (в основном, доверительные отношения в коллективе) и, как следствие, недостаточное чувство внутренней свободы инноватора в момент решения инновационной задачи могут либо развивать, либо подавлять созидательную энергию исполнителя как творческой личности.
Управление социально-деловой средой как условие повышения инновационной активностью организации
Сегодня исследованиями социальной среды в основном занимаются психологи, социологи, политологи и другие специалисты по изучению «человеческих душ» [6] (Loginova, Fedoreeva, 2017). И очень мало ведется исследований влияния творческой атмосферы на формирование экономических показателей, характеризующих результаты деятельности того или иного исполнителя или участника бизнес-процесса. Это можно объяснить, на наш взгляд, тем, что поскольку человек является социально-
ABSTRACT:_
The article presents the results of the study of the formation of conditions for improving the efficiency of management of innovative activity of employees involved in the development of new products and processes. It is established that the innovative activity of employees is an external characteristic of the manifestation of their personal ("internal") creative abilities. This is justified by the fact that the innovative activity of employees is evaluated by the head, and creative activity by the employees themselves. It is shown that the emancipation of creative abilities of employees is possible only if they have a sense of "internal" freedom, which largely depends on the atmosphere of trusting relationships in the team. It is established that the effective management of innovative activity of employees can be ensured by close interaction of the components of the triad "trust-freedom-creativity", which extends the classical functions of management in the case of management of innovative enterprises. However, it's noteworthy that only a man is capable to make innovative proposals (AN), aimed at innovative transformations specified in the technical specification, and his innovative activity is assessed by the director who is taking into account not only the proposed AN, but also the competitive time of execution of this work - At.
KEYWORDS: confidence, inner freedom, creative activity innovation activity functions of management, management environment, labour organization
JEL classification: M11, o32, o32, o33 Received: 24.08.2019 / published: 30.09.2019
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Melnikov O.N. (me[nikov0creativeconomy.ru)
CITATION:_
Melnikov O.N., Esipenko D.A. (2019) Formirovanie sredy upravleniya innovatsionnoy aktivnostyu organizatsii [Formation of the environment management of innovative activity of the organization]. Voprosy innovatsionnoy ekonomiki. 9. (3). - 1077-1090. doi: 10.18334/vinec.9.3.40953
зависимым объектом, его личное влияние на экономические результаты своей деятельности сегодня определяется в лучшем случае неточно. То есть в структуре формирования практически любых экономических показателей основная доля принадлежит организационно-управленческим (читай - среде), а не личностным параметрам оценки. Поэтому, в основном, имеет место сравнение интегральных показателей того, что было до и после осуществления того или иного вида деятельности. Например, обычная производительность труда оценивается количеством выпущенной продукции за принятую единицу времени без учета особенностей внутреннего состояния человека как основного экономического ресурса организации, в которой осуществлялся процесс труда, и в лучшем случае оценивается лишь квалификация работника.
Когда превалировал выпуск материальных продуктов с невысокой интеллектуальной составляющей, такой подход был достаточно адекватным. Когда же мы переходим к выпуску высокоинтеллектуальных и высокотехнологичных продуктов, на первый план выходит человек, как творческая личность, как создатель, прежде всего, интеллектуального продукта своего труда. Поэтому старые, традиционные подходы к организации его труда становятся сдерживающим, а иногда и разрушительным фактором создания инновационного экономического продукта.
Так как человек социально развивает свои творческие способности только в окружающей его производственной среде, состояние которой в значительной степени зависит от профессионализма руководителя, как специалиста по управлению, именно формирование творческой атмосферы на современном предприятии обеспечивает его инновационное развитие, повышая тем самым его конкурентоспособность в условиях открытого рынка. Основной задачей современного руководителя становится не просто использование, а постоянное развитие человеческого ресурса организации с позиций раскрепощения его творческих способностей. А это возможно только при постоянном мониторинге интеллектуально-креативного развития своих сотрудников, как основного человеческого ресурса современной организации, и управления состоянием среды, в которой формируются условия эффективности использования креативного ресурса при выполнении конкретного инновационного проекта.
ОБ АВТОРАХ:_
Мельников Олег Николаевич, доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент», (me1nikov0creativeconomy.ru)
Есипенко Денис Александрович, бакалавр кафедры «Менеджмент» (esipenko.d.a@mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Мельников О.Н., Есипенко Д.А. Формирование среды управления инновационной активностью организации // Вопросы инновационной экономики. - 2019. - Том 9. - № 3. - С. 1077-1090. doi: 10.18334/vinec.9.3.40953
Другими словами, уровень проявления творческих способностей каждого человека определяется не только личностными качествами каждого из исполнителей, но и качеством социально созданной среды, или поля созидания, которое формируется вокруг каждого из инноваторов. Поэтому любой руководитель инновационного коллектива помимо обычных характеристик, использующихся при традиционной организации управления персоналом, должен учитывать то, что инноватор, выступая как творческая личность опирается на свою индивидуальную биосоциальную природу [7] (Melnikov, 2010). То есть настало время, когда при управлении инновационной активностью коллектива необходимо учитывать пространство интересов каждого из инноваторов. Причем очень важно подчеркнуть, что именно с биосоциальных позиций это пространство огромно, если не сказать - безмерно.
С одной стороны, природа наделила любого человека п-мерным пространством креативных возможностей, то есть множеством генных творческих способностей, которые в работе [7] (Melnikov, 2010) были классифицированы в трех направлениях:
Д№(дух) - духовно-интеллектуальная составляющая творческой энергии человека (отражение уровня способностей к духовным преобразованиям окружающего мира);
ДЫу(мат) - материальная составляющая творческой энергии человека (его способность к фактической реализации материальных преобразований);
Д№(упр) - управленческие способности человека к организации работ в той или иной сфере деятельности.
1... п - различные направления генной творческой энергии (ТЭген), которые свойственны человеку от природы, отражающие множество возможных видов деятельности, которыми он может заниматься.
С другой стороны, в процессе своей жизнедеятельности человек всегда находится в том или ином социальном окружении (среде), вектора которого имеют т-мерное пространство социального развития личности. Поэтому можно утверждать, что генно-социальные способности человека объективно характеризуются пт-мерным пространством. Однако на практике человек из этого пространства выбирает только тот оптимум векторов созидательной деятельности (проявления творческой энергии), который обеспечивает решение творческих задач конкретного инновационного проекта. Причем любые его созидательные действия реализуются обязательно с использованием потенциала присущей только ему творческой энергии. Понятно, что в каждом конкретном случае уровень проявления этой энергии будет различным и будет зависеть от того, насколько руководство организации сумеет оградить инноватора от отрицательного воздействия внешней среды и создать творческую атмосферу внутри коллектива при организации управления инновационной активностью исполнителей инновационных проектов.
Представленная на рисунке 1 модель формирования инновационно-творческой среды управления инновационной активностью организации отражает влияние
внешней среды на степень раскрепощения внутренней свободы инноваторов. При этом следует учитывать, что социально-деловая среда в любом коллективе формируется вокруг доверительных отношений [8, 9] (Melnikov, Yaremchuk, 2017; Melnikov, Yaremchuk, Esipenko, 2019), как внутри, так и вне организации [5] (Kovaleva, 2016).
1 - внутренняя свобода инноватора, 2 - внутренняя инновационно-активная среда организации 3 - внешняя мультиагентная (социальная) среда, 4 - репутационное поле фирмы, 5 - рыночная
(экономическая) среда
Рисунок 1. Модель формирования творческой среды управления инновационной активностью
организации Источник: составлено авторами.
Внутренняя среда доверительных отношений в организации (блок 2) необходима для формирования условий, которые обеспечат исполнителям инновационных проектов чувство внутренней свободы (блок 1), без которой невозможно проявление ими своей творческой энергии, обеспечивающей необходимый уровень инновационной активности сотрудников при выполнении конкретных бизнес-проектов. Однако на их инновационную активность оказывает влияние и внешняя среда. Сегодня ее часто называют мультиагентной [10, 13-15] (Skobelev; Chen Yao et al., 2013; Olfati-Saber, Murray, 2004), поскольку она объединяет множество агентов, которые накладывают многочисленные ограничения на деятельность фирмы (блок 3). Это касается таких агентов как, например, кредитные организации; транспорт; средства коммуникации; образовательные учреждения; энергообеспечение; биржи труда; аукционы, ярмарки; товарные, сырьевые, фондовые и валютные биржи; рекламные и информационные агентства; налоговые и торговые инспекции, а также другие государственные контролирующие и надзорные органы и т.д.
Со всеми мультиагентными организациями руководители предприятия вынуждены иметь доверительно-деловые отношения (блок 4), так как деятельность этих агентов не должна оказывать отрицательного влияния на внутреннюю среду организации. Однако, по мнению большинства отечественных предпринимателей, именно эта среда сегодня оказывает чрезмерное давление на инновационную активность коллективов (блок 5), работающих в условиях открытого рынка.
Как условно показано на рисунке 1, внешнее давление мультиагентной среды отечественной экономики сегодня настолько велико, что в условиях открытого рынка «выживают» фирмы, компании и организации, обладающие сильной внутренней средой, которые преодолевают все искусственно созданные социальные препятствия со стороны государства, реализуемые на практике многочисленными мультиагентными структурами.
Рассмотрим механизм «выживания» отечественных предпринимательских структур в таких условиях. Прежде всего, организация должна быть инновационно активной. Сегодня этот лозунг звучит на каждом шагу... Возникает вопрос: «Каким образом этот призыв реализовать на практике?».
Целью любой инновационно активной организации является создание такой атмосферы в коллективе (блок 6), когда инноваторы как творческие личности будут чувствовать внутреннее раскрепощение (внутреннюю свободу) своих творческих способностей, результатом чего становится рождение инновационной идеи, которая может быть реализована на практике только при совместных усилиях руководства и исполнителя. Например, если организация имеет высокий статус деловой репутации (блок 7), а именно: положительный имидж (блок 8), предоставляет качественные услуги, характеризуется высокой налоговой дисциплиной, ответственно сотрудничает с контрагентами, государственными институтами, заботится о развитии человеческих ресурсов, социально ответственна и т.д. [1] (Alafishvili, Batova, 2015) - репутация в
ряде случаев выступает как некий защитный механизм организации от воздействия внешней среды. Это способствует более эффективному управлению инновационной активностью организации, так как дает возможность создавать такие условия, когда уровень творческой активности инноваторов будет соответствовать уровню их инновационной активности (см. ниже). Но если об этом не будет известно рынку, то все приложенные усилия и понесенные затраты на создание и реализацию инновационного продукта будут бесполезны. Эту задачу можно решить только одним способом: через формирование доверительных отношений потребителей к фирме и ее продукции (блок 9). А это, в свою очередь, достигается только с помощью PR-технологий (блок 10).
механизм осуществления творческой деятельности сотрудниками при выполнении задач, поставленных инновационным проектом
Учитывая то, что, например, техническое задание любого бизнес-проекта включает в себя информацию о том, что необходимо сделать - AN (AN = - Ne ) и за какое время - At (которое всегда сравнивается с конкурентами), его следует называть конкурентоспособным (At ) [7] (Melnikov, 2010). Здесь очень важно обратить внимание читателя на то, что любые инновационные предложения (AN), направленные на инновационные преобразования, заданные техническим заданием, способен сделать только человек, которому поручено выполнение данной работы. Причем сам человек оценивает свою работу только с позиций затрат своих творческих усилий на создание новшества (AN), которые можно классифицировать как творческую активность личности. Причем уровень этой активности будет зависеть от его внутренней свободы: а именно: от чувства полной раскованности, которое не зависит от влияния внешней среды, непосредственно окружающей человека, до полной внутренней скованности, когда человек реагирует на малейшие изменения внешней среды ближнего круга.
Понятие инновационной активности [11, 12] (Chernova, 2015; Filin, Bulatova, Muradova, 2018) сотрудника необходимо рассматривать как внешнюю характеристику, поскольку она, как правило, оценивается руководителем с учетом не только предложенной AN, но и времени исполнения данной работы - At. Отсюда следует вывод о том, что работник и руководитель несут разную ответственность при исполнении одной и той же работы. Так как руководитель заинтересован в том, чтобы творческая работа была выполнена качественно и в установленные сроки, он должен создавать такие условия среды, окружающей инноватора, которые вызывают у работника чувство внутренней свободы и желания проявления своих творческих способностей в отведенное ему время.
Поскольку любой руководитель отвечает за выполнение поставленной бизнес-задачи, его работа как менеджера заключается в том, чтобы его сотрудники были инновационно активны. А это возможно только в том случае, когда он «фильтрует» отрицательные воздействия внешней среды более высокого уровня управления, созда-
вая благоприятную творческую среду для исполнителей инновационного проекта.
Отсюда следует, что целевая функция управления инновационной активностью исполнителя инновационных проектов будет иметь следующий вид:
К;„ —
к^ЛЛГ
где: К;а - коэффициент инновационной активности специалиста-инноватора; к^ -коэффициент состояния внутренней свободы инноватора; кте - коэффициент состояния мультиагентной среды ближайшего окружения инноватора; ДМ - инновационная (креативная) способность специалиста-инноватора к внесению требуемых (конкурентоспособных) изменений в товары или услугу; Д1 - время, определяемое сроками бизнес-плана, за которое инноватор способен решить задачу, соответствующую инновационному проекту.
Как было нами ранее установлено и доказано в предшествующих исследованиях, формирование доверительных отношений, от которых будет зависеть естественное желание человека проявлять свои творческие способности, может быть представлено в виде «триады доверия», возникающей между людьми во время общения - эмоционально-психологического доверия (ЭПД), делового доверия (ДД) и инвестиционно-финансового доверия (ИФД). Это дает возможность представить социальную среду, в которой действует человек, в виде социально-доверительного облака отношений (пт)3. Причем данная триада [9] (Melnikov, Yaremchuk, Esipenko, 2019) является универсальной и может рассматриваться как в условиях внешней, так и внутренней среды.
Именно доверительные отношения, в первую очередь, оказывают влияние на степень проявления каждым человеком его творческой энергии. Точнее на желание человека творить, создавать что-то новое, которое не может быть искусственно «выдавлено» из человека.
Известно, что формирование желания созидать, как было указано выше, требует чувства внутренней свободы человека. Именно сочетание внутренней свободы и доверия в коллективе доставляет ему удовольствие непрерывно творить и быть счастливым от самого процесса создания чего-то нового.
Эти слова при решении экономических задач часто кажутся чем-то из области философии, мистики и даже чудачества. Но спросите истинного предпринимателя, он испытывает именно эти чувства, удачно реализуя тот или иной бизнес-проект. Если такого чувства не возникает, предпринимательство становится обузой и, как правило, не приводит к искомым результатам. Поэтому, говоря об эффективности предпринимательской деятельности, нельзя обойти вопросы доверия, свободы и творчества, которые рассмотрены выше. Данная последовательность обеспечивает управление инновационной активностью инноваторов как творческих личностей в отличие от традиционных технологий управления персоналом. Именно эта управленческая три-
ада, на наш взгляд, расширяет классические функции менеджмента в случае управления инновационно активными предприятиями.
Управленческие усилия по формированию атмосферы свободы при решении задач инновационных проектов
На практике каждый человек испытывает как внутреннюю, так и внешнюю свободу в пределах ближайшего окружения единомышленников, которые между собой всегда взаимодействуют. При этом расширение зоны внешней свободы, обеспечиваемой руководством фирмы, может происходить только при указанных выше условиях. Поскольку внешняя свобода обуславливается обществом (прежде всего, руководством фирмы, вуза, предприятия и т.п.), а внутренняя свобода регулируется самим человеком, внешняя свобода обладает значительно большим потенциалом подавления, способным снижать внутреннюю свободу человека до минимума.
Учитывая то, что внутренняя свобода человеку нужна для того, чтобы ему раскрепостить свои творческие способности, заложенные природой и социально развитые обществом (прежде всего, его образовательными институтами), руководители-организаторы инновационных процессов должны направлять свои управленческие усилия на то, чтобы создавать такую среду управления, которая обеспечивала бы максимальное творческое раскрепощение созидательных способностей инноваторов.
При этом следует обратить внимание на то, что в данном процессе участвуют две стороны: конкретные исполнители - творческие личности инноваторов и организаторы инновационной деятельности. Первые должны иметь возможность максимально проявлять свои креативные (творческие, созидательные) способности. А это возможно только при максимальном раскрепощении человека (или, как мы классифицируем, в условиях внутренней свободы), что возможно только тогда, когда между исполнителями и их руководителями установлены открытые доверительные отношения. Последние отвечают за создание творческой атмосферы, способствующей раскрытию творческих способностей первых.
Следует особо отметить, что уровень проявления творческих способностей при решении инновационных задач регулируется самим исполнителем, который осознанно или неосознанно сам управляет этим процессом. Если внешние условия не благоприятны, человек может резко понизить свою творческую отдачу. То есть этот элемент инновационной деятельности следует классифицировать как «личностный», или «внутренний». Кроме того, это можно классифицировать также как «вход» в инновационную систему.
С позиций руководителя проявление творческих способностей конкретного исполнителя или группы исполнителей оценивается как инновационная активность. Эту составляющую инновационной деятельности можно классифицировать как «внешнюю», или как «выход» инновационной системы.
Отсюда следует, что поскольку инновации рождаются в результате созидательной деятельности творческих групп специалистов как личностей, привлекаемых для осуществления инновационной деятельности, эффективность которой оценивается через уровень их инновационной активности, следует учитывать, что он обусловлен только степенью внутренней свободы каждого привлеченного сотрудника. Следовательно, если в организации имеет место недостаточная инновационная активность бизнеса, это означает, что необходимо пересмотреть условия, определяющие степень подавления внутренней свободы инноваторов.
Это можно представить в виде следующей зависимости:
где: К; - коэффициент инновационной активности коллектива инноваторов; кщ - коэффициент состояния внутренней свободы каждого инноватора; кте - коэффициент состояния мультиагентной среды ближайшего окружения инноваторов; Д^ - инновационная (креативная) способность каждого специалиста-инноватора к внесению требуемых (конкурентоспособных) изменений в товары или услугу; Д^ -время, определяемое сроками бизнес-плана, за которое каждый инноватор способен решить задачу, соответствующую инновационному проекту; п - количество иннова-торов в коллективе.
Известно, что сильные творческие личности, например, ученые (П. Капица), конструктора (С. Королев), художники (И. Глазунов), выдающиеся актеры (И. Кобзон) всегда чувствовали себя свободными даже в условиях внешней несвободы. Если это рассматривать с предложенных нами позиций, это объясняется тем, что у них у всех имело место максимальное совпадение генных (природных) векторов творческих способностей с социальными. Это обуславливает то, что у них чувство внутренней свободы по сравнению с другими людьми значительно меньше подавлялось внешними условиями.
Что касается доверительных отношений, то их уровень, прежде всего, зависит от социального характера эмоционально-психологической среды (атмосферы), складывающейся между людьми (объектами отношений) или между субъектом (руководителем) и/или объектами (сотрудниками) конкретной фирмы или организации, которая очень часто определяется именно социально-психологическим характером этих отношений. Причем, главным образом, эти отношения зависят от поведения руководителя, от того, какой характер отношений он строит в своей организации (подразделении) и управляет им. Поведение сотрудников, как правило, - отражение поведения руководителя и, прежде всего, его лидерских качеств [2] (Evtikhov, 2017), владение которыми обеспечивает формирование требуемого уровня доверительных отношений как в коллективе, так и с внешним мультиагентным окружением. Это обеспечивает
создание условий для организации творческих инновационно-активных коллективов для выполнения работ в рамках четкого соблюдения условий выполнения требований управленческой триады «доверие - свобода - творчество».
заключение
1. Инновационная активность организации - есть следствие эффективного управления социально-экономической средой внутри коллектива, целью которого является создание условий, формирующих у инноваторов чувства внутренней творческой свободы в момент решения инновационной задачи.
2. Традиционные подходы к организации труда становятся сдерживающим, а иногда и разрушительным фактором создания инновационного экономического продукта.
3. Основной задачей современного руководителя инновационным коллективом становится не только использование, а постоянное развитие человеческого ресурса организации с позиций раскрепощения его творческих способностей.
4. Социально-деловая среда в любом коллективе формируется вокруг доверительных отношений как внутри, так и вне организации.
5. Любые инновационные предложения может сделать только человек. Причем свою работу он оценивает только с позиций затрат собственных (то есть внутренних) творческих усилий, которые можно классифицировать как творческую активность личности.
6. Понятие инновационной активности сотрудника - это внешняя характеристика. Поскольку она оценивается руководителем с учетом не только инновационных предложений, но и времени исполнения данной работы.
7. Говоря об эффективности инновационной деятельности, нельзя обойти вопросы доверия, свободы и творчества. Именно эта управленческая триада расширяет классические функции менеджмента в случае управления инновационно-активными предприятиями.
8. Руководители инновационных процессов должны направлять свои управленческие усилия на то, чтобы создавать такую среду управления, которая обеспечивала бы максимальное творческое раскрепощение созидательных способностей инноваторов.
9. Если в организации имеет место недостаточная инновационная активность, необходимо пересмотреть условия, определяющие степень подавления внутренней свободы инноваторов.
10. Поведение сотрудников - это отражение поведения руководителя, прежде всего, его лидерских качеств, владение которыми обеспечивает формирование требуемого уровня доверительных отношений как в коллективе, так и с внешним мультиа-гентным окружением.
ИСТОЧНИКИ:
1. Алафишвили А.Д., Батова Т.Н. Деловая репутация предприятия в составе немате-
риальных активов // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 12-4. - с. 735-740. - url: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39614.
2. Евтихов О.В. Особенности формирования лидерского образа руководителя как ор-
ганизационного лидера // Лидерство и менеджмент. - 2017. - № 3. - с. 117-122. - doi: 10.18334/lim.4.3.382.
3. Ильин Ю. Творческие способности человека — это генетические мутации. Membrana. [Электронный ресурс]. URL: http://www.membrana.ru/particle/954.
4. Кальницкая И.В., Данилов А.Н. Управленческие решения в модели управления ор-
ганизацией // Омский научный вестник. - 2014. - № 3(129). - с. 45-47.
5. Ковалева Т. В. Изучение факторов внешней и внутренней среды организации // Молодой ученый. - 2016. - № 12. - с. 1293-1296. - url: https://moluch.ru/ archive/116/31886.
6. Логинова О.Г., Федореева А.О. Социальная среда и удовлетворенность трудом: срав-
нение отечественного и зарубежного опыта // Молодой ученый. - 2017. - № 3. - c. 355-358. - url: https://moluch.ru/archive/137/38441.
7. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких
производств. / Монография. - М.: Креативная экономика, 2010. - 384 c.
8. Мельников О.Н., Яремчук А.П. Доверительные и этические отношения как социаль-
но-«цементирующий» фактор экономических достижений в инновационном предпринимательстве // Креативная экономика. - 2017. - № 1. - c. 29-44. - doi: 10.18334/ ce.11.1.37531.
9. Мельников О.Н., Яремчук А.П., Есипенко Д.А. Триада доверительных отношений
и ее влияние на промышленную подготовку инновационных производственных систем // Креативная экономика. - 2019. - № 5. - c. 881-896. - doi: 10.18334/ ce.13.5.40730.
10. Скобелев П.О. Мультиагентные технологии для управления ресурсами предприятий в реальном времени. Iki.rssi.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.iki.rssi. ru/seminar/2011030204/presentation/20110303_03.pdf.
11. Чернова А.С. Сущность инновационной активности предприятий // Молодой ученый. - 2015. - № 1. - c. 311-312. - url: https://moluch.ru/archive/81/14627.
12. Филин Н.Н., Булатова Р.М., Мурадова С.Ш. Инновационная деятельность предприятия: активность, эффективность, потенциал // Фундаментальные исследования. - 2018. - № 12-1. - c. 179-183. - url: https://fundamental-research.ru/ru/article/ view?id=42373.
13. Chen Yao et al. Multi-agent systems with dynamical topologies: Consensus and applications // IEEE Circuits and Systems Magazine. - 2013. - № 3. - p. 21-34.
14. Lewis F.L. et al. Cooperative Control of Multi-Agent Systems: Optimal and Adaptive Design
Approaches (Communications and Control Engineering). - Springer, 2014. - P. 307
15. Olfati-Saber R., Murray R.M. Consensus problems in networks of agents with switching
topology and time-delays // Automatic Control, IEEE Transactions on. - 2004. - № 9. -
p. 1520-1533.
REFERENCES:
Alafishvili A.D., Batova T.N. (2015). Delovaya reputatsiya predpriyatiya v sostave nematerialnyh aktivov[Business reputation (goodwill) is included in intangible assets]. Fundamental research. (12-4). 735-740. (in Russian).
Chen Yao et al. (2013). Multi-agent systems with dynamical topologies: Consensus and applications IEEE Circuits and Systems Magazine. 13 (3). 21-34.
Chernova A.S. (2015). Suschnost innovatsionnoy aktivnosti predpriyatiy [The essence of innovation activity of enterprises]. The young scientist. (1). 311-312. (in Russian).
Evtikhov O.V. (2017). Osobennosti formirovaniya liderskogo obraza rukovoditelya kak organizatsionnogo lidera [Peculiarities of forming leaders' image of a manager as organizational leader]. Leadership and management. 4 (3). 117-122. (in Russian). doi: 10.18334/lim.4.3.382.
Filin N.N., Bulatova R.M., Muradova S.Sh. (2018). Innovatsionnaya deyatelnost predpriyatiya: aktivnost, effektivnost, potentsial [Innovative operation of the enterprises: activity, efficiency, potential].Fundamental research. (12-1). 179-183. (in Russian).
Kalnitskaya I.V., Danilov A.N. (2014). Upravlencheskie resheniya v modeli upravleniya organizatsiey[Management solutions for model of organization management]. Omsk scientific bulletin. (3(129)). 45-47. (in Russian).
Kovaleva T. V. (2016). Izuchenie faktorov vneshney i vnutrenney sredy organizatsii [The study of factors external and internal environment of the organization]. The young scientist. (12). 1293-1296. (in Russian).
Loginova O.G., Fedoreeva A.O. (2017). Sotsialnaya sreda i udovletvorennost trudom: sravnenie otechestvennogo i zarubezhnogo opyta [Social environment and job satisfaction: a comparison of domestic and foreign experience]. The young scientist. (3). 355-358. (in Russian).
Melnikov O.N. (2010). Upravlenie intellektualno-kreativnymi resursami naukoemkikh proizvodstv[Management of intellectual and creative resources of high-tech industries] M.: Kreativnaya ekonomika. (in Russian).
Melnikov O.N., Yaremchuk A.P. (2017). Doveritelnye i eticheskie otnosheniya kak sotsialno-«tsementiruyuschiy» faktor ekonomicheskikh dostizheniy v innovatsionnom predprinimatelstve[Trust and ethical relationships as a social and "cementing" factor of economic achievements in the innovative entrepreneurship]. Creative economy. 11 (1). 29-44. (in Russian). doi: 10.18334/ce.11.1.37531.
Melnikov O.N., Yaremchuk A.P., Esipenko D.A. (2019). Triada doveritelnyh otnosheniy i ee vliyanie na promyshlennuyu podgotovku innovatsionnyh proizvodstvennyh sistem [The triad of trust relationships and its impact on industrial training and innovative production systems]. Creative economy. 13 (5). 881-896. (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.5.40730.
Olfati-Saber R., Murray R.M. (2004). Consensus problems in networks of agents with switching topology and time-delays Automatic Control, IEEE Transactions on. 49 (9). 1520-1533.
