CC BY
77DOI 10.47576/2712-7516_2022_3_1_19 УДК 331
ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
ПЕРСОНАЛА
Родинова Надежда Петровна,
доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента и государственного муниципального управления, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: rodinovanp@mgutm.ru
Остроухов Владимир Михайлович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и государственного муниципального управления, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: v.ostrouhov@mgutm.ru
Березняковский Владимир Сергеевич,
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и государственного муниципального управления, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: v.bereznyakovskiy@mgutm.ru
В статье проведен анализ понятий «мотивация» и «стимулирование» с точки зрения различных подходов; приведены психологические типы личности на основании анализа научной литературы; раскрыта сущность организованной системы мотивации; рассмотрены внешняя и внутренняя составляющая трудовой мотивации и факторы, оказывающие на них влияние. Также приведены результаты исследования эффективности использования различных методов мотивации в коммерческих организациях и предприятиях Московской области.
Ключевые слова: мотивация; стимулирование; мотивационный механизм; мотивационные факторы; внутренняя мотивация.
UDC 331
FORMATION OF THE ENVIRONMENT FOR THE MOTIVATIONAL
PROCESS OF PERSONNEL
Rodinova Nadezhda Petrovna,
Doctor of Economics, Professor of the Department of Management and State Municipal Administration, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: rodinovanp@mgutm.ru
Ostroukhov Vladimir Mikhailovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management and State Municipal Administration, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: v.ostrouhov@mgutm.ru
Bereznyakovsky Vladimir Sergeevich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management and State Municipal Administration, Moscow State University of
Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: v.bereznyakovskiy@mgutm.ru
The article analyzes the concepts of "motivation" and "stimulation" from the point of view of various approaches; the psychological types of personality are given on the basis of the analysis of scientific literature; the essence of the organized system of motivation is revealed; the external and internal components of labor motivation and the factors influencing them are considered. The article also presents the results of a study of the effectiveness of the use of various methods of motivation in commercial organizations and enterprises of the Moscow region.
Keywords: motivation; stimulation; motivational mechanism; motivational factors; intrinsic motivation.
Одной из основных задач управления пер -соналом в современной организации является создание творчески активного, способного и мотивированного коллектива, который позитивно реагирует на происходящие изменения, а также стремится к дальнейшему развитию с целью обеспечения высокой конкурентоспособности в нестабильной и разнонаправленной среде.
Вопросам трудовой мотивации и исследованию различных методов стимулирования персонала посвящено большое количество научных работ российских и зарубежных ученых.
Понятие «мотивация» раскрывается в научном труде В. В. Боковца «Разработка мотивационных механизмов - ускорение инновационной активности предприятий». Он считает, что мотивация - это совокупность связанных между собой управленческих решений по формированию мотивов к деятельности и действиям работников [5]. В то время как А. А. Климчук и А. М. Михайлов противопоставляют понятие «мотивация» понятию «стимулирование» и делают вывод о том, что разница между данными понятиями состоит в отнесении категории «мотивация» к внутренним желаниям что-либо сделать, а к отличительной черте понятия «стимулирование» относится его невозможность существования без внешнего воздействия [6].
В более широком смысле понятие раскрывается в публикациях Джима Мак Кам-бриджа, Джона Виттона и Дианы Элборн, где мотивационный процесс среди сотрудников рассматривается как готовность затрачивать энергию для достижения цели или получения вознаграждения. Мотивация на работе определяется как совокупность процессов, оказывающих влияние на стимулирование, направление и поддержание поведения, соответствующего условиям работы [7].
На основании проведенного анализа научной литературы можно сделать вывод, что на данный момент существуют многочисленные интерпретации раскрытия сущности мотивации труда. Следовательно, мотивация -это сложное и многогранное явление. Мотивация - это искусство, с помощью которого менеджеры способствуют повышению производительности труда своих сотрудников [1-9].
В современной науке существует ряд теорий, описывающих механизм трудовой мотивации. Одной из самых ранних является теория «наказаний и вознаграждений», в которой выдвигается предложение об использовании простых стимулов в виде поощрений и наказаний. Данный подход является наиболее простым и актуальным, и по сей день позволяя использовать человеческие потребности для достижения поставленных целей. Однако финансовые стимулы имеют определенный предел эффективности, обусловленный, с одной стороны, уровнем человеческих потребностей и амбиций, с другой стороны, он ограничивается страхом и нежеланием выполнять работу в целом.
Для раскрытия и решения проблемы мотивации сотрудников необходимо знать и понимать существующие психологические типы личности. В научной литературе широко рассмотрены особенности мотивации сотрудников, принадлежащих к различным психологическим типам. Например, Дуглас МакГрегор предлагал мотивировать сотрудников в соответствии с теорией X и Y [8]. Теория основана на том, что сотрудник, относящийся к группе Х, безынициативен и не хочет брать на себя ответственность. Такие сотрудники хуже всего способствуют внедрению инноваций; их мотивация возможна с помощью принуждения и материального поощрения. Сотрудники, относящиеся к груп-
пе X активно участвуют в работе и получают от своей работы не только материальное, но и моральное удовлетворение. Основным направлением стимулирования работника является умение убедить человека в собствен-
ных силах, способности достичь результата при выполнении работы.
Необходимо обращать внимание на взаимосвязь между мотивами человека и стимулами в организации (рис. 1).
Рисунок 1 - Механизм реализации мотивов и стимулов
Мотивы, потребности, интересы и стимулы - это ключевые компоненты мотивации, которые влияют на поведение человека. Менеджерам, которые хотят сотрудничать с персоналом для достижения наилучшего результата, определение компонентов мотивации сотрудников имеет решающее значение.
Существует два типа стимулов, о которых всегда следует помнить:
1) внутренние факторы, такие как потребности, установки, интересы, стремления и желания;
2) внешние стимулы, к ним относятся различные события и ситуации.
В научной литературе понятию «внутренняя мотивация» дается несколько трактовок. Это обусловлено особенностями перевода и понимания этого термина разными учеными.
Рисунок 2 - Внешние и внутренние составляющие мотивации
С. Занюк определяет внутреннюю мотивацию как мотивацию процессуальную [1]. Мотивация, обусловленная внутренними факторами, обозначается термином «^г^юто^а^оп». «Внутренняя мотивация - это желание выполнять работу ради самого процесса работы, чувство удовлетворения и радости от работы, а не за вознаграждение или по внешним требованиям» [9].
Анализируя существующие компоненты мотивации, можно сделать вывод о том, что внутренне поведение мотивируется рядом характеристик, в то время как внешняя мотивация мотивируется рядом стимулов (рис. 2).
Внутренняя мотивация - это мотивация, которая побуждает персонал хорошо выполнять свою работу и гордиться ею. Сотрудники с высоким уровнем внутренней мотивации будут испытывать глубокое чувство удовлетворения, хорошо выполняя работу ради нее самой. Внутренняя мотивация подпиты-
вается мыслями и эмоциями, поэтому стоит поддерживать мотивацию сотрудников. Это может быть гарантией того, что у них будет хороший баланс между работой и развлечениями.
Когда речь заходит о внешней мотивации, можно говорить о льготах и вознаграждениях, главным из которых является заработная плата. Другие виды внешней мотивации могут включать пособие на отпуск, льготное по -сещение тренажерного зала или служебный автомобиль и др. Эти типы мотивации служат для того, чтобы сотрудники нуждались в своей работе.
При существующем развитии стимулов внешняя мотивация оказывает значительное влияние на внутреннюю мотивацию, но это влияние ограничено вследствие того, что внешние побуждения человек может воспринимать или не воспринимать, может подчиняться или противодействовать им (рис. 3).
Рисунок 3 - Формирование внутренней мотивации личности под влиянием внешних факторов
Как можно заметить, в определенной степени на внутреннюю мотивацию личности могут влиять и ситуативные факторы, однако они могут изменять лишь потребности и интересы, а не мотивы личности. Также сто-
ит отметить, что обстоятельства, условия и ситуации имеют значение для мотивации. С факторами, влияющими на поведение, можно ознакомиться на рис. 4.
Анализируя мотивационные факторы,
Рисунок 4 -Мотивационные факторы формирования поведения личности ЖУРНАЛ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
необходимо было исследовать специфику мотивационной политики в коммерческих предприятиях. Для этого было исследовано 10 предприятий, работающих в сфере оптовой торговли, 10 предприятий, работающих в сфере производства, и 10 предприятий, работающих в сфере услуг (транспорт, общественное питание, клининг) на территории Московской области. Все организации были действующими на момент проведения исследования. Ответы были получены на условиях анонимности и неразглашения информации о системе мотивации каждого конкретного предприятия. Респонденты отвечали на вопросы как онлайн, так и в письменном варианте (ссылка на онлайн-опросник: https:// docs.google.com/forms/d/1IWKEtwWYQfRVX0-pva4psECV4hiTP51 EwQxnLh6D4KE/ edit?usp=sharing).
Основным методом исследования было анкетирование. По результатам опроса была проведена обработка и определено обобщение результатов, на основании которых можно было сделать выводы.
В анкете были заданы следующие вопросы:
1. Какая форма оплаты применяется на предприятии для большинства работников (сдельная, повременная)?
2. Начисляются ли премии при выполнении определенных показателей, если да, то указать кому?
3. Какова доля премии в вознаграждении работников (ее нет / до 30 % / 30-50 % / более 50 %)?
4. Премия начисляется за результаты работы (только работнику / работнику и предприятию / только предприятию / нет премий).
5. Применяет ли предприятие штрафы к работникам (да или нет)?
6. Применяется ли нематериальное вознаграждение (обучение, страхование, фитнес и т.д.) к значительной части работников (да или нет)?
7. Применяется ли система нематериального стимулирования и что в нее входит (нет / кадровый резерв / почетный список / общественная похвала и награда / другое)?
Кроме того, анкета содержала вопросы об отраслевой принадлежности и количестве работников предприятий.
Учитывая различную отраслевую специфику (в оптовой торговле большинство работников - менеджеры по продажам, в производстве - рабочие, в сфере услуг также в основном рабочий персонал), обработка данных проводилась как в целом, так и по отраслям, а результаты представлены в виде графиков.
На основании ответов на первую анкету можно сделать вывод о том, что все предприятия оптовой торговли, принявшие участие в опросе, применяют сдельную оплату труда для большинства работников, так как заработная плата зависит от объема продаж менеджеров по продажам.
В оптовой торговле, где применяются премии, доля выплат сотрудникам часто составляет от 30 до 50 % и это характеризует сдельно-премиальную систему в этой сфере, премии выплачиваются за достижение определенных руководством показателей продаж, уровня просроченной задолженности и т. д. В целом основная масса опрошенных хозяйствующих субъектов выплачивает пре-
Рисунок 5 - Распределение ответов на вопрос «Начисляется ли премия за результаты работы?»
мии в размере до 30 или 30-50 % от общей суммы выплат работникам. С полученными в ходе исследования ответами-результатами на второй вопрос можно ознакомиться на рис. 5.
В производстве в основном доля премии, где она есть, составляет до 30 %, в сфере услуг - 30-50 %, но в 20 % опрошенных пред -приятий сферы услуг выплачивается более 50 % премии в общих выплатах сотрудникам (там работа построена на повременной системе оплаты труда и для работников установлены показатели, выполнение которых гарантирует тот или иной уровень премии).
Также было выяснено, что в целом большинство опрошенных предприятий, начис-
ляющих премию, начисляют ее за личные результаты работы каждого сотрудника и поставленные перед ним задачи, в меньшей степени совмещают личные достижения и достижения предприятия вместе, но принципиально не премируют. Поэтому личные достижения являются основным фактором премирования и дохода работника в целом. Штрафы также являются одним из важнейших материальных стимулов, имеющих нега -тивный характер, и применяются в основном к нарушителям трудового режима, реже к тем, кто не выполняет план и т. д. Применение штрафов на обследованных предприятиях представлено на рис. 6.
Рисунок 6- Распределение ответов на вопрос «Применяет ли компания штрафы к сотрудникам?»
Как видно, штрафы в значительной степени используют производственные предприятия (половина респондентов) и сфера услуг (40 % респондентов), учитывая специфику их работы и зачастую большое количество нарушений сотрудниками внутреннего рас-
порядка. Для оптовой торговли эта доля значительно меньше (30 %), а в целом она составляет 40 % опрошенных хозяйствующих субъектов. Использование нематериальных поощрений представлено на рис. 7.
Оптовая торговля
Сфера услуг
Да 10
Нет %
90
%
Рисунок 7 - Распределение ответов на вопрос «(Применяется ли нематериальное вознаграждение применяется к значительной части сотрудников (обучение, страхование, фитнес и т.д.)?»
Лишь немногим более 13 % опрошенных вание, причем в большей степени - в произ-хозяйствующих субъектов используют ма- водстве. Это не совсем рационально, так как териальное и нематериальное стимулиро- можно было бы удержать более ценных спе-
циалистов, предоставляя им помимо денежных бонусов еще и такие методы поддержки и поощрения.
Результаты ответа на вопрос об использовании нематериальных стимулов представлены на рис. 8.
Рисунок 8 - Распределение ответов на вопрос «Применяется ли система нематериального стимулирования и что в нее входит?»
60 % опрошенных хозяйствующих субъектов не используют методы нематериального стимулирования в принципе, то есть не придают значения этому инструменту мотивации персонала. В частности, в оптовой торговле (только 30 % предприятий используют, а это кадровый резерв, почетный список и т. д.).
В производстве, как видно, уже в большей степени используются инструменты нематериального стимулирования, а это зал почета (по образцу крупных промышленных предприятий) и публичная похвала и награждение. В сфере услуг эти инструменты также используются в меньшей степени, но зато используются кадровый резерв, почетный зал, публичная похвала и награждение.
На основании практического исследова-
ния в сфере оптовой торговли, услуг и производства были получены следующие основные выводы:
- в значительном количестве случаев на исследуемых предприятиях для большинства работников используется сдельная оплата труда, премии используются недостаточно, не уделяется внимание таким вопросам, как нематериальное стимулирование персонала, что нельзя отметить, как положительный результат;
- использование «негативных» материальных стимулов в виде штрафов на многих предприятиях также является довольно сомнительным инструментом мотивации, который в большей степени должен быть заменен дифференцированными премиями.
Список литературы_
1. Занюк, С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивац. тренинг / С. С. Занюк. -Москва : РГБ, 2004. - 1 с.
2. Карнеги, Д. Как развить уверенность в себе и улучшить публичное выступление; пер. с англ. Кузьмина. -Минск : Попурри, 2020. - 420 с.
3. Родинова, Н. П. Эффективная мотивация персонала / Н. П Родинова., В. М. Остроухов, В. С. Березняков-ский // Экономика и предпринимательство. - 2017. - №8-2 (85-2). - С. 671-673.
4. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - Санкт-Петербург : Питер, 2003. - 864 с.
5. Bokovets, V. V. Development of motivational mechanisms - acceleration of innovation activity of enterprises / V. V. Bokovets // Economy and society. - 2017. - № 9. - pp. 395-398.
6. Klymchuk, A. O. The motivation and stimulation of personnel in effective enterprise management and innovation activity improving / A. O. Klymchuk, A. N. Mikhailov // Marketing and Management of Innovations. - 2018. - pp. 218-234.
7. McCambridge J., Witton J., Elbourne D.R. Systematic review of the Hawthorne effect // Journal of Clinical Epidemiology. 2014. № 67. pp. 267-277.
8. McGregor, D. The Humanside of enterprise / D. McGregor // New York: McGraw-Hill, 1960. - P. 480.
9. Paul E. Ways to Improve Employee Motivation. - URL: https://www.emptrust.com/blog/ways-to-improve-employee-motivation (дата обращения: 01.02.2022).
References_
1. Zanyuk S.S. Psixologiya motivacii: Teoriya i praktika motivirovaniya. Motivacz. Trening. Moskva: RGB, 2004. 1 s.
2. Karnegi D. Kak razvit' uverennost' v sebe i uluchshit' publichnoe vystuplenie; per. s angl. Kuz'mina / Minsk: Popurri, 2020. 420 s.
3. Rodinova N.P., Ostrouxov V.M., Bereznyakovskij V.S. E'ffektivnaya motivaciya personala. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2017. №8-2 (85-2). S. 671-673.
4. Xekxauzen X. Motivaciya i deyatel'nost' / SPb.: Piter, 2003. 864c.
5. Bokovets V.V. Development of motivational mechanisms acceleration of innovation activity of enterprises. Economy and society. 2017. № 9. pp. 395-398.
6. Klymchuk A.O., Mikhailov A.N. The motivation and stimulation of personnel in effective enterprise management and innovation activity improving. Marketing and Management of Innovations. 2018. pp. 218-234.
7. McCambridge J., Witton J., Elbourne D.R. Systematic review of the Hawthorne effect. Journal of Clinical Epidemiology. 2014. № 67. pp. 267-277.
8. McGregor D. The Human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960. P. 480.
9. Paul E. Ways to Improve Employee Motivation. URL: https://www.emptrust.com/blog/ways-to-improve-employee-motivation (data obrashheniya: 01.02.2022).
