CC BY
41Педагогика
УДК 378.2
аспирант Себельдина Елена Владимировна
Частное образовательное учреждение высшего образования «Вятский социально-экономический институт» (г. Киров)
ФОРМИРОВАНИЕ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ ОПЫТНЫХ СОТРУДНИКОВ К НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. Статья посвящена изучению проблемы готовности опытных сотрудников к наставнической деятельности, главная задача которой помочь начинающим специалистам преодолеть трудности в процессе профессиональной адаптации. Целью исследования является выяснить, готовы ли специалисты с большим опытом работы к наставнической деятельности. Для достижения этой цели был проведен качественный анализ пролонгированного педагогического наблюдения, который показал, что не все опытные работники имеют психологическую готовность передавать свой опыт новым коллегам и выполнять педагогические функции наставников. Кроме того, нами были выделены аспекты, компоненты и уровни готовности к наставнической деятельности. Данное исследование может стать одним из этапов разработки курса психолого-педагогической подготовки наставников в условиях учебного центра.
Ключевые слова: наставничество, психолого-педагогическая готовность, педагогическая компетентность, психолого-педагогическая подготовка наставников, учебный центр.
Anmtation. The article is devoted to the study of the problem of readiness of experienced employees for mentoring, the main task of which is to help novice specialists overcome difficulties in the process of professional adaptation. The purpose of the study is to find out whether specialists with extensive experience are ready for mentoring. To achieve this goal, a qualitative analysis of prolonged pedagogical observation was conducted, which showed that not all experienced employees have the psychological readiness to transfer their experience to new colleagues and perform pedagogical functions as mentors. In addition, we identified aspects, components, and levels of readiness for mentoring. This research can become one of the stages of developing a course of psychological and pedagogical training of mentors in a training center.
Keywords: mentoring, psychological and pedagogical readiness, pedagogical competence, psychological and pedagogical training of mentors, training center.
Введение. Наставничество является важным инструментом профессиональной адаптации персонала в тех сферах, где специалисту необходимо пройти входное обучение на новом месте работы. Специфика сферы деятельности определяет содержание обучения начинающего специалиста, не имеющего опыта работы в данной области. В производственной сфере специфика деятельности осваивается в процессе корпоративного обучения начинающих работников на предприятии. Профессиональные умения и навыки формируются непосредственно с наставником, который сопровождает «освоение оптимальных приемов выполнения» профессиональных действий [6, с. 71]. Наставничество на производстве определяется как «непрофессиональная педагогическая сфера деятельности, осуществляемая на общественных началах людьми, не имеющими специального педагогического образования» [7, с. 28].
На государственной службе специфика деятельности обусловлена органами исполнительной власти. Для полноценного вхождения в должность наставничество закреплено на законодательном уровне постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 1296, также Минтрудом России подготовлен Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0), регламентирующий подходы к организации и технологии осуществления наставничества [10].
В сфере предоставления услуг наставничество также призвано способствовать адаптации персонала на ранней стадии работы в компании. Рассматриваемый нами на примере сферы предоставления государственных услуг населению процесс адаптации, принятия в коллектив и эффективного включения в работу нового сотрудника, важен для профессионального обучения начинающих специалистов, а также способствует развитию их лояльности и удержанию в компании с целью «ускоренного освоения норм и требований, вхождения в полноценный рабочий режим» [4, с. 94]. От выполнения данного условия зависит, какой промежуток времени потребуется новым сотрудникам, чтобы начать работать самостоятельно. В то же время специфика каждой сферы деятельности уникальна, имеет свои особенности, которые в полной мере освоены опытными специалистами в данной сфере услуг. Работодатель заинтересован в том, чтобы вновь принятый сотрудник быстро освоил особенности профессии, успешно адаптировался и качественно оказывал государственные услуги, для этого необходимо заинтересовать и научить опытного сотрудника передавать совокупность знаний и умений коллегам, начинающим профессиональную деятельность.
Изложение основного материала статьи. Наставничество рассматривается нами как важная составляющая входного обучения вновь принятого работника, проводимая опытным сотрудником с целью выработки профессиональных навыков и допуска начинающего специалиста к самостоятельной работе в установленный срок. Наставник в качестве провожатого в информационном поле освоения профессии создает атмосферу вовлеченности новых сотрудников. Начинающий специалист заинтересован в том, чтобы его обучили особенностям профессиональной деятельности в сжатые сроки, и он смог оказывать услуги качественно. Проходя входное обучение, он осваивает много теоретического материала по каждой услуге, проходит тестирование. Но, сталкиваясь с нестандартными ситуациями в процессе работы, делает ошибки, так как не имеет практического опыта предоставления услуг. Этого не происходит, если «выполнение рабочих задач сопровождается поддержкой наставника, который информирует, отслеживает, обучает, контролирует, дает обратную связь и мотивирует, воодушевляет своего подопечного» [4, с. 95].
Готовность к деятельности мы понимаем, как согласие сделать что-нибудь, желание содействовать чему-нибудь [11]. Готовность передать свои знания, умения и навыки начинающему коллеге - непростая задача для опытного сотрудника. Понятие хороший специалист не всегда тождественно понятию хороший наставник. Данный феномен обусловлен тем обстоятельством, что высокий профессионализм и экспертность в профессии не обладают педагогической направленностью. Процесс обучения начинающего специалиста включает взаимодействие с ним, объяснение особенностей оказания государственной услуги, ожидание,
когда неловкие попытки превратятся в начальные умения и допустимые для самостоятельного выполнения работы навыки у нового сотрудника. Зачастую опытный сотрудник не заинтересован в развитии нового сотрудника. Он доволен своей квалификацией, качественно обслуживает посетителей, его уважают коллеги, руководство, заявители, он не стремится к дополнительной нагрузке. Поэтому не каждый эксперт психологически готов к выполнению педагогических функций в качестве наставника. В то же время «введение наставничества без подготовки участников взаимодействия, учета их особенностей, снижение требований к личностным качествам наставников приведет к формализации и непродуктивности этого вида профессиональных отношений» [9, с. 6].
В процессе исследования нами выявлено противоречие между высоким профессионализмом опытных сотрудников в различных сферах деятельности и их нежеланием обучать других, передавать опыт, то есть низкой готовностью выполнять педагогические функции совместно с основной профессиональной деятельностью. Необходимость разрешения данного противоречия определила проблему формирования психолого-педагогической готовности опытных сотрудников к наставнической деятельности.
Для решения данной проблемы использованы эмпирические методы исследования: беседа, наблюдение и обобщение педагогического опыта наставничества, направленные на выявление компонентов психолого-педагогической готовности опытных сотрудников к наставнической деятельности. Сочетание наблюдения и беседы позволило накопить большой эмпирический материал для дальнейшего качественного анализа.
Пролонгированное педагогическое наблюдение в течение года за процессом входного обучения специалистов по предоставлению государственных услуг наставниками в многофункциональных центрах «Мои документы» позволило выявить факторы, которые влияют на успешность наставничества:
- личность и характеристики наставника - профессионализм, наличие мотивации, наличие педагогической компетенции.
- личность и характеристики наставляемого - образование, опыт работы, способности к обучению;
- организационные моменты - характеристики рабочего места, дополнительные затраты времени на наставничество, наличие календарного плана и учебно-методического материала, система поощрения наставников.
Результаты качественного анализа эмпирического материала, полученного в ходе наблюдения за наставниками, сведены в таблицу 1 «Психолого-педагогическая готовность к наставнической деятельности». Нами выделено три аспекта готовности опытных сотрудников к наставнической деятельности. Психологический аспект готовности к наставнической деятельности отвечает на вопрос: «Как заинтересовать опытного сотрудника стать наставником?» и охватывает три важных компонента: мотивация наставников, ценности наставничества и отношения наставников и наставляемых. Каждый компонент требует особого внимания для формирования готовности к наставнической деятельности.
Таблица 1
Психолого-педагогическая готовность к наставнической деятельности
Психологический аспект Педагогический аспект Организационный аспект
Мотивация наставников Программа психолого-педагогической подготовки наставников Организация рабочего места
Ценности наставничества Учебно-методические материалы для наставников Календарный план наставнической деятельности
Отношения «наставник -наставляемый» Сопровождение наставников в процессе деятельности Общий чат наставников для общения в сети Интернет
Семинары наставников Кейсы успешного опыта Таблицы Google Forms для отчетности
Система поощрений наставников
Педагогический аспект готовности к наставнической деятельности отвечает на вопрос: «Как научить наставника передавать опыт?» и предполагает создание программы психолого-педагогической подготовки наставников, разработку учебно-методических материалов для наставнической деятельности. Также к данному аспекту относятся сопровождение наставников в процессе деятельности и семинары наставников для обмена опытом.
Организационный аспект готовности к наставнической деятельности отвечает на вопрос: «Как регламентировать и организовать процесс подготовки наставников и процесс наставничества с целью получения одинаково стабильного результата?». Он включает организацию рабочего места наставника и начинающего сотрудника для лучшего взаимодействия в процессе наставничества. Кроме того, нами разработан календарный план (дорожная карта) наставничества на период адаптации начинающего сотрудника. Для оперативного общения наставников предусмотрен общий чат в телекоммуникационной сети Интернет. Таблицы Google Forms необходимы для сбора отчетных данных о процессе наставничества. Система поощрения наставников разрабатывается с целью придания значимости наставнической деятельности в организации.
На следующем этапе исследования нами были определены три уровня психолого-педагогической готовности к наставнической деятельности по каждому аспекту в разбивке по компонентам в диапазоне от 1 до 10 баллов. Низкий уровень готовности оценивается от 0 до 3 баллов, средний уровень готовности - от 4 до 6 баллов, высокий - от 7 до 10 баллов. Данная градация является частью диагностического инструментария для определения эффективности процесса формирования готовности к наставнической деятельности.
На основе компонентов психолого-педагогической готовности к наставнической деятельности нами разрабатывается анкета для проведения опроса опытных сотрудников на предмет выявления отношения к работе наставника, трудностей в работе, качества организации наставничества на рабочих местах. Проведение и анализ опроса поможет выявить специалистов с высоким уровнем готовности к наставнической деятельности с целью дальнейшей психолого-педагогической подготовки наставников в условиях учебного центра.
Выводы. Проанализировав результаты исследования, можно сделать вывод о том, что процесс наставничества как непрофессиональная педагогическая деятельность, выполняемая на общественных началах, не всегда эффективен в исполнении опытными сотрудниками, назначенными работодателем обучать начинающих специалистов, так как их готовность к наставнической деятельности низкого уровня по трём аспектам: психологическому, педагогическому, организационному. Из чего следует, что важно мотивировать опытных сотрудников быть наставниками, необходимо обучать наставников педагогической компетенции, обеспечивать учебно-методическими материалами, сопровождать в процессе наставничества, а также регламентировать и организовывать процесс наставничества, чтобы удовлетворить потребность работодателей в формировании и повышении психолого-педагогической готовности опытных сотрудников к наставнической деятельности.
Литература:
1. Батышев С.Я. Основы педагогической деятельности наставника. - М.: Знание, 1977. - 63 с.
2. Блинова А.А. Характеристика основных методик исследования эффективности наставника. // Инновации в образовании №11, М.: Издательство СГУ, 2012. С. 5.
3. Игнатьева Е.В. Исследование готовности преподавателей университета к осуществлению наставнической деятельности / Е.В. Игнатьева, Ю.В. Рябкова // Перспективы науки и образования. 2018. №4(34). С. 45-51.
4. Кларин М. В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // Экономическая теория, анализ, практика. - 2016. - № 5. - С. 92-112.
5. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в условиях современного производства: дис. ...д-ра пед. наук. - Уфа, 2014. - 428 с.
6. Масалимова А.Р. Содержание и технологии корпоративной подготовки наставников: педагогическая составляющая: Учебно-методическое пособие. - Казань: «Изд-во КФУ», 2015. - 123 с.
7. Осипов П.Н. Роль С.Я. Батышева в развитии в стране института наставничества. // Профессиональное образование: отечественный опыт и международные практики // Сборник статей VII междунар. науч. чтений / Под науч. ред. Т.Ю. Ломакиной. - М.: ФГБНУ «Институт стратегии развития РАО», 2015 - С. 24-31.
8. Осипов П.Н., Ирисметова И.И. Наставничество как объект научных исследований // Профессиональное образование и рынок труда. 2020 - №2. - С. 109-115.
9. Чарина Е.В. Отношения в системе "наставник-молодой специалист" в процессе профессионализации: автореферат дис. ... кандидата психологических наук: 19.00.03 / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. -Москва, 2004. - 24 с.
10. Наставничество на государственной гражданской службе - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://mintrud.gov.rU/ministry/programms/gossluzhba/16/7.
11. Толковый словарь Ушакова - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://diclist.rU/slovar/ushakova/g/gotovnost.html.
Педагогика
УДК 373.1
доктор педагогических наук, доцент, главный научный сотрудник Сергеева Марина Георгиевна
Федеральное казенное учреждение
«Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний России» (г. Москва)
МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ СТУДЕНТОВ В КОНТЕКСТЕ ДЕЙСТВУЮЩИХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Аннотация. При разработке программы формирования исследовательских компетенций и интеграции их в учебный план необходимо учитывать не только виды деятельности, типы задач профессиональной деятельности, но и другие важные положения ФГОС СПО и ФГОС ВО. Если содержание подготовки в действующих стандартах полностью определяется на уровне задач профессиональной деятельности, общекультурных (ОК), общепрофессиональных (ОПК) и профессиональных компетенций (ПК), то актуализированные ФГОС СПО и ФГОС ВО оставляют разработку содержания образования за образовательной организацией. Тем самым они открывают дополнительные возможности для самостоятельного формулирования ПК и трактовки универсальных (УК) и общепрофессиональных компетенций, а фактически - возможность самим определять содержание подготовки исследователя.
Ключевые слова: федеральные государственные образовательные стандарты, профессиональное образование, исследовательские компетенции, профессиональная деятельность.
Annotation. When developing a programme for the development of research competencies and their integration into the curriculum, it is necessary to take into account not only activities, types of professional tasks, but also other important provisions of GEF ACT and GEF WO. If the content of training in the existing standards is fully determined at the level of professional activities, general cultural (CR), general professional (CR) and professional competencies (CR), then the updated GEF ACT and GEF WO leave the development of the content of education to the educational organization. Thus, they open up additional opportunities for the independent formulation of PC and the interpretation of universal (CC) and general professional competencies, and in fact - the ability to determine the content of the researcher's training.
Keywords: federal state educational standards, vocational education, research competencies, professional activities.
Введение. При выборе типов задач профессиональной деятельности, ориентированных на формирование исследовательских компетенций, организация при разработке ОПОП фактически любые общие и профессиональные компетенции. Помимо компетенций, в новой версии стандартов образовательные
