CC BY
18
№8 ОКТЯБРЬ 2010
Желнина Е.В., Тольяттинский государственный университет, г. Тольятти, Россия
дискуссия ,
журнал научных публикаций
формирование потребности в профессиональной
подготовке персонала крупной
промышленной компании
Работа над созданием технологии профессиональной подготовки персонала заключается в тщательной разработке и построении базовой модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании. Модель представляет собой структурированную, упорядоченную совокупность мероприятий профессиональной подготовки персонала, разработанных для оптимального и эффективного повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников. В общей модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании [1] отражены основные этапы проведения профессиональной подготовки персонала компании; показаны главные управленческие функции, осуществляющиеся в рамках деятельности технологии (планирование, организация, реализация, контроль, оценка); показаны тесные связи с систематическими мероприятиями в процессе управления персоналом, например, очередной аттестацией персонала, планированием профессиональной подготовки персонала на следующий период, формирование потребности персонала в обучении, планирование карьеры работников, работа с кадровым резервом компании и др.
В структуре модели целесообразно выделить четыре блока, каждый из которых направлен на реализацию мероприятий определённой области работы по управлению профессиональной компетентностью работников компании: формирование потребности крупной компании в профессиональной подготовке персонала; планирование профессиональной подготовки персонала; реализация профессиональной подготовки персонала; оценка эффективности профессиональной подготовки персонала.
В первом блоке модели технологии профессиональной подготовки персонала предусмотрены мероприятия по формированию потребности компании и персонала в профессиональной подготовке.
Систематический анализ потребностей в профессиональной подготовке различных категорий персонала необходим для определения того, обучение какого типа будет в наибольшей степени отвечать интересам компании. К сожалению, на сегодняшний день ситуация, когда в компании не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в профессиональной подготовке различных категорий работников, является типичной. Это происходит из-за отсутствия доступных
, дискуссия
журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
и простых в использовании методов и процедур выявления потребности в профессиональной подготовке, а также документов и положений, регламентирующих порядок или технологию выявления данной потребности. Невнимание к работе по выявлению потребности компании и сотрудников в профессиональной подготовке создаёт предпосылки для возможного возникновения многих проблем и последствий для компании: потеря финансовых, трудовых и материальных ресурсов (оплата обучения, в котором может не быть необходимости; вынужденная потеря времени на отвлечение сотрудников); снижение эффективности и производительности деятельности сотрудников; ухудшение социально-психологического климата в компании; снижение лояльности персонала компании.
Перечисленные причины ведут снижению интереса и мотивации сотрудников компании к профессиональной подготовке. В целях пресечения появления указанных причин руководителям и сотрудникам кадровых служб необходимо при
разработке технологии придавать особое внимание процессу формирования потребности персонала в обучении.
Процесс формирования потребности персонала компании в профессиональной подготовке осуществляется через различные корпоративные инструменты, важнейшими из которых являются определение миссии, видения компании, основных стратегических целей и задач компании, а также инструменты оценки профессиональной деятельности персонала. Для выявления оптимального содержания и наиболее эффективных методов профессиональной подготовки целесообразно использование следующих методов определения потребности компании и персонала в профессиональной подготовке.
1. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании и планов её отдельных структурных подразделений и определение необходимого для их успешной реализации уровня квалификации и профессиональной подготовленности персонала. Данный анализ позволит выявить, в какой именно профессиональной подготовке нуждаются работники компании (её направление, содержание, используемые методы), чтобы достичь требуемого уровня их профессиональной квалификации.
2. Оценка профессиональной биографии работников на основе информации, имеющейся в кадровой службе: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, карьерный рост, прошлое участие работника в программах обучения или повышения квалификации и др. Подобную
№8 ОКтяБрь 2010
дискуссия ,
журнал научных публикаций X
информацию можно получить из анализа широко применяемого в российской практике управления персоналом документа -Личного листка по учету кадров ф. 8030. В целях наиболее полного отражения в указанном кадровом документе информации о прохождении работником профессиональной подготовки или повышения квалификации в период работы на данном предприятии, на наш взгляд, целесообразно ввести в указанную форму еще один пункт (десятый) - Профессиональная подготовка в период работы на данном предприятии.
Введение нового пункта, касающегося прохождения работником мероприятий по профессиональной подготовке даст возможность руководителям компании и сотрудникам кадровых служб фиксировать и с наименьшими временными и трудовыми затратами получать необходимую кадровую информацию о сотрудниках, в том числе о прохождении работниками профессиональной подготовки. Это позволит использовать так называемый «принцип одного окна» для просмотра всей информации о сотруднике компании; производить анализ соответствия уровня квалификации работника его должностному положению в компании; выявлять закономерности должностного продвижения сотрудников на основе их профессионально-квалификационного роста; осуществлять оперативный ввод информации в базы данных кадровой службы. В крупных компаниях имеется и практикуется возможность ведения системы электронного учёта персонала современными средствами программного обеспечения позволяют быстро и экономично обрабатывать большие массивы информации и осу-
ществлять поиск актуальной информации в базах данных. Например, в компании ОАО «АВТОВАЗ» с численностью более 110000 работников поиск сотрудников, прошедших определённую профессиональную подготовку в конкретные сроки может быть осуществлён в течение нескольких минут.
3. Оценка профессиональной деятельности сотрудников, в том числе, ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе данной оценки могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки работы сотрудников определённой профессиональной группы показывают, что для данной категории работников выявлена необходимость и потребность в профессиональной подготовке.
4. Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором необходимости проведения соответствующей профессиональной подготовки. Наблюдение за работой сотрудников может иметь несколько форм. В крупных российских производственных компаниях часто применяются такие формы наблюдения за работой сотрудников, как индивидуальные и групповые фотографии рабочего времени; самофотографии рабочего времени, заполняемые
i е
м
, дискуссия
журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАуКИ
самими сотрудниками; различного рода хронометражи.
5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе. Информация о выявленных в работе персонала ошибках, просчетах, ведущих к плохой работе, производству бракованной продукции, нарушениям технологий и техники безопасности, неоправданно большим потерям времени и т.п. может быть использована при подготовке программ профессиональной подготовки, а также для обоснования заявки на профессиональную подготовку сотрудников компании.
6. Индивидуальные заявки и предложения работников мало распространены на отечественных предприятиях, но постепенно данный метод сбора информации вследствие его простоты и удобства применения завоёвывает популярность среди сотрудников российских крупных компаний: экспертный опрос менеджеров компаний г. Тольятти подтвердил это. Анализ полученных результатов показал, что около 20 % респондентов настаивают на разработке программ обучения на основе личных инициатив сотрудников компании. В ряде крупных компаний работник, заинтересованный в получении определенных знаний и навыков, имеет возможность подать заявку на имя руководителя отдела обучения, описав тип профессиональной подготовки, в которой он нуждается. На наш взгляд, сотрудникам отделов по персоналу в целях систематизации сбора индивидуальных заявок на профессиональную подготовку целесообразно периодически проводить опросы работников, используя социологические и психологические методики их разработки.
7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры, в процессе которой специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в профессиональной подготовке разных
категорий персонала и обеспечивают заблаговременную подготовку работников, выдвинутых на занятие определённых должностей.
На основании анализа результатов систематического выявления потребности компании и персонала в профессиональной подготовке сотрудниками кадровых служб осуществляется планирование профессиональной подготовки на конкретный временной период.
Анализ результатов мероприятий по оценке эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании становится важной информационной базой при работе над повышением квалификации сотрудников компании в рамках первого блока модели технологии - формирование потребности компании в профессиональной подготовке. Именно таким образом обеспечивается цикличность модели технологии, способствующей постоянному совершенствованию процессов управления профессиональной компетентностью сотрудников. |
1. Желнина Е.В. Модель социальной технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании // Сборник тезисов международной научно-практической конференции «Современные аспекты в сфере управления персоналом». - Екатеринбург : Издательский дом «Ажур», 2010. - С. 9 - 10.
