CC BY
59
ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛИТИКИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Р.Н. Петренко, магистрант
Керченский государственный морской технологический университет (Россия, г. Керчь)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10818
Аннотация. В данной статье рассматриваются направления кадровой политики управления персоналом. Также представлены модели стратегического развития предприятия как основа для становления структуры управления персоналом предприятия. Кроме этого были определенны параметры для создания конкурентоспособного кадрового потенциала. Так разрабатываются стратегии реорганизации кадровых программ, повышается производительность труда, в минимальные сроки стараются разрешить конфликтные ситуации на производстве. Рассмотренные стратегические планы показали четкую взаимосвязь между системами управления организациями и стратегическими планами управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, стратегия управления, определение целей, кадровый состав, организационная структура, результат, финансовое стимулирование.
Система требований, в соответствии с которой действуют кадры организации, представляет собой политику компании.
Основой стратегически ориентированной политики предприятия является кадровая политика, которая регламентирует как взаимоотношение кадров, так и политику компании в целом.
Основное направление кадровой политики это создание оптимально баланса соответствий между численным и качественным составом кадров на предприятии и их соответствие стандартам рынка труда.
Для создания конкурентоспособного предприятия необходим эффективный и высококачественный кадровый потенциал. Его создание заключается не только в согласовании следующих аспектов:
- определение главных целей и рассмотрение принципов кадровой политики;
- создание потребности в квалифицированных трудовых ресурсах;
- информационная поддержка кадровой системы;
- финансовое стимулирование служащих и рациональное распределение средств;
- повышение уровня профессионализма, планирование кадрового продвижения, создание команд;
- анализ принятых нововведений для
стратегического управления кадрами, их оценка и корректировка в соответствие с условиями рынка.
Создание стратегии управления персоналом в современных условиях рынка представляет собой изменение организации под систему интернациональной экономики [1].
Сама организация должна проявлять ответственность при создании ресурсов требуемых для развития и удовлетворения потребностей, как коллектива, так и отдельно каждого сотрудника. Только с недавних пор произошло изменение парадигмы представляющей персонал как издержки, которым вместо того чтобы сокращать необходимо грамотно руководить.
Основные цели, являющиеся следствием данных факторов это изменение правил управления и признание трудовых ресурсов основой, в структуре организации, а кроме этого применение на практике стратегического управления деятельностью фирм.
Рассмотрим несколько моделей стратегии развития организации, которые непосредственно могут определить стратегии управления кадрами предприятия.
Так стратегия предпринимательства присуща компаниям, которые решаются
освоить новые направления в деятельности. В основном к ним можно отнести предприятия, которые только начинают свой путь. К данным мерам они прибегают из-за отсутствия достаточного количества средств на осуществление задуманных проектов. В редких случаях, крупные компании также могут заниматься предпринимательской деятельностью с высокой долей риска для покрытия возможных убытков.
Данные манипуляции, в стратегическом управлении, присущи молодым и амбициозным менеджерам, которые обладают способностью к гибкому мышлению, желанием брать на себя риски, возможностью длительно и продуктивно работать. Именно на этих качествах персонала и основывается успех данного стратегического направления. В свою очередь руководителям предприятий стоит отдавать преимущество молодым людям-новаторам, которым присуща компетенция и растущий потенциал [5].
Рассматривая стратегию динамического роста предприятия, стоит обратить внимание на реорганизацию структуры данной компании, и как следствие изменение целей фирмы. Так при изменении направления компании необходимо найти баланс между нововведениями и стабильностью. Здесь также не маловажна преданность и высокая квалификация специалистов, но кроме этого кадры должны умело перестраиваться под потребности рынка и приобретать навыки необходимые для решения сложившихся задач.
Подбор кадров производится по тем же принципам что и ранее, это высокий профессионализм специалиста в своей области. Оплата труда и возможное вознаграждение допускается при высоких результатах, как в групповой, так и индивидуальной практике. Курсы для повышения квалификации специалистов в основном проводятся при расширении сферы деятельности предприятия.
Стратегия предприятия, за основу которой берется получение сверхприбылей, присуща «зрелым» предприятиям, которые зарекомендовали себя за счет хорошо известных брендов, современных техноло-
гий или же превосходного производства. Основная задача предприятия при работе по данной системе это минимизация затрат и увеличение производительности продукции.
Так как управление данной системой происходит под жестким контролем и регулярным устранением изъянов, то и прием специалистов производится в соответствии с использованием стандартных процедур. Кадры отбираются по уровню компетенции и необходимости организации на данный момент, кроме того набранные специалисты крайне редко принимают участие в управлении фирмы.
Стратегию ликвидации применяют компании, у которых основная деятельность находится в упадке, с точки зрения занимаемого положения на рынке и роста прибыли. Трудовые ресурсы негативно относятся к внедряемой стратегии из-за последующих сокращений, хотя данные действия приводят к повышению социальной защищенности работников. Так ликвидируемая организация осуществляет перевод специалистов на не полную трудовую неделю с сокращением рабочего дня и возможным последующим трудоустройством в другие фирмы [3].
В сложившихся условиях персонал принимает минимальное участие в решении сложившихся проблем. Вознаграждение и оплата труда производится исключительно в соответствии с окладами, без каких либо стимулирующих выплат. Повышение квалификации или же перепрофилирование кадров допускается, если это связанно с новой предоставляемой должностью.
Изменение курса или стратегии предприятия, означает возможность для каждого сотрудника внести свой вклад в создание «новой» организации. В данной ситуации возможно и увеличение прибыли, и освоение нового рынка, и расширение горизонтов. Набор кадров не останавливается, в отличие от предыдущей стратегии, наоборот появляется заинтересованность в новаторах и грамотных специалистах. Кадровые ресурсы стараются изыскать не только снаружи, но и внутри предприятия.
При всех положительных качествах
данной стратегии развития предприятия, затрачиваются колоссальные ресурсы на создание новых продуктов, что приводит к выплатам минимальных вознаграждений для сотрудников в ближайшей перспективе.
Основное назначение данной стратегии, это умелое сочетание стабильного производственного процесса с постоянным внедрением новых технологий и видов продукции.
Стоит отметить, что основное влияние на выбор стратегии управления предприятия оказывает экономико-социальная среда, которая непосредственно связанна культурой организации, размерами предприятия, и уровнем специализации персонала. Но и время стратегического планирования при этом имеет некоторые границы, так крупным компаниям рекомендуется не превышать сроки в три года, а малым организациям адаптировать цели под располагаемые ресурсы. В целом применение стратегий допускается после взаимодействия руководителей служб по управлению персоналом с плановым отделом фирмы.
Рассмотрев возможные структуры создания стратегий управления предприятием, стоит обратить внимание и на возможные стадии развития организации, с учетом управления персоналом. Так менеджер по распределению кадров должен предоставлять? ресурсы необходимые организации в текущий момент.
Так стадия формирования является основным способом, который помогает руководству создавать план по развитию предприятия, а так же предоставить будущим инвесторам бизнес-плана, который будет включать в себя:
1. Проект, подробно описывающий, организационную структуру будущего предприятия.
2. Расчет потребностей в персонале, а так же возможное изменение, качественное или количественное, состава сотрудников организации.
3. Планирование затрат на набор и обучение кадров для обновлённого предприятия [2].
Формируя кадровый состав необходимо рассмотреть и создать требования, предъ-
являемые к будущим работникам, просчитать источники наименее затратного подбора кадров, а также их адаптацию. При разработке данной системы появляется возможность создания или обновления самой кадровой службы, её политики, по отношению к систематизации, сбору и хранению используемой информации.
Стоит рассмотреть несколько структур управления персоналом на предприятии.
Штабная структура - организация и разработка принципов работы с кадрами, непосредственно специалистами соответствующих отделов (менеджерами по персоналу);
Линейная структура - непосредственное взаимодействие и реализация поставленных целей с персоналом на практике, при выполнении работы (линейные менеджеры).
Создание структур управления предприятием присуще компаниям давно находящимся на рынке, молодые, развивающиеся компании не всегда могут себе это позволить, но всегда могут учитывать такие факторы как:
- уровни предполагаемой реализации персонала;
- расчет допустимого количества работников в службе контроля кадров;
- принятие решений в отношении повышения уровня квалификации персонала.
Стадия интенсивного роста, в свою очередь, для большинства организаций создает прецедент на создание достаточного количества рабочих мест и привлечение нового персонала. Так большую часть времени кадровым специалистам приходится затрачивать на поиск ответов на вопросы: где найти требуемые кадры, на какие характеристики опираться при отборе, как создать благоприятную рабочую атмосферу? Но основная проблема, с которой сталкиваются менеджеры по персоналу -размывание границ в корпоративной культуре [4].
При интенсивном росте организации количество персонала, значительно выше, чем на предыдущих стадиях. Корпоративная культура в таком случае способна стать стимулом для последующего роста, но с приходом новых сотрудников, ме-
неджерам по персоналу приходится не допускать нарушения уже целостной корпоративной культуры, предотвращать снижения продуктивности, и не допускать общественным представлениям погибнуть под напором огромного количества вновь прибывших мнений.
Стадия стабилизации, должна установить собственную структуру организации, создать эффективный процесс для сложившихся новых условий. Таким образом, управляющий персонал организации должен принять главное решение, что важно для организации.
Стадия спада является завершающим рубежом развития многих организаций. Она влечет за собой уменьшение объемов производства, сокращение персонала и уменьшение затрат. Чтобы преодолеть сложившуюся ситуацию в кратчайшие
димо прибегнуть не только к антикризисным мерам, но и необходимо обратить внимание на персонал. Так разрабатываются стратегии реорганизации кадровых программ, повышается производительность труда, в минимальные сроки стараются разрешить конфликтные ситуации на производстве [5].
Не смотря на все достоинства и недостатки моделей, в реальной практике, они крайне редко существуют, в таких видах как были рассмотрены раннее. Следует учитывать, что даже само понятие «стратегия», может изменять свое содержание, в зависимости от воздействующих на него внешних факторов. Раннее рассмотренные стратегические планы показали четкую взаимосвязь между системами управления организациями и стратегическими планами управления персоналом.
сроки и минимизировать потери необхо-
Библиографический список
1. Банько Н. Управление персоналом. - Волгоград: Волг ГТУ, 2006. - 96 с.
2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. - 2010. - С. 37-40.
3. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008. - 200 с.
4. Филин С. Управление человеческими ресурсами. - Алматы: Институт директоров, 2011. - 209 с.
5. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. - 2012. - №1. - С. 127-136.
FORMATION OF A STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT POLICY IN A
MODERN ORGANIZATION
R.N. Petrenko, Graduate Student
Kerch State Maritime Technological University
(Russia, Kerch)
Abstract. This article discusses the directions of the personnel policy of personnel management. Also presented are models of strategic development of the enterprise as the basis for the formation of the structure of personnel management of the enterprise. In addition, the parameters for creating competitive human resources were determined. This is how strategies for reorganizing personnel programs are developed, labor productivity is increased, and conflict situations in production are being resolved in the shortest possible time. The strategic plans reviewed have shown a clear relationship between organizational management systems and strategic personnel management plans.
Keywords: personnel, management strategy, definition of goals, staffing, organizational structure, results, financial incentives.
