CC BY
387
08.00.00 - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 333.1 Г.Н. МАРТЫНОВ
кандидат экономических наук, доцент, кафедра «Менеджмент и управление народным хозяйством», Российская академия народного хозяйства и государственной службы (Орловский филиал) Е-mail: [email protected] В.Ю. ПОДУЕВА
старший преподаватель, кафедра «Менеджмент и управление народным хозяйством», Российская академия народного хозяйства и государственной службы (Орловский филиал) Е-mail: [email protected] О.Г. СЕЛИВОНЕНКО
кандидат педагогических наук, доцент, кафедра «Менеджмент и управление народным хозяйством», Российская академия народного хозяйства и государственной службы (Орловский филиал) Е-mail: [email protected]
UDC 333.1 G.N. MARTYNOV
Candidate of economic sciences, Associate professor, Department of «Management and Public Administration», Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration( Orel branch) Е-mail: [email protected] V.Y. PODUEVA
Senior lecturer, Department of «Management and Public Administration», Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Orel
branch)
Е-mail: [email protected] O.G. SELIVONENKO
Candidate of pedagogical sciences, Associate professor, Department «Management and Public Administration», Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Orel branch) Е-mail: [email protected]
ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
A TEAMBUILDING IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM: TECHNOLOGICAL ASPECT
В статье раскрываются существующие на данный момент взгляды и подходы, связанные с технологией командной работы. Определяется место команды в системе управления персоналом. Авторы считают, что эффективное управление организацией, предприятием любой формы собственности связано с объединением специалистов в единую команду, поскольку командная работа намного эффективнее работы отдельных сотрудников.
Ключевые слова: команда, управление организацией, управление персоналом, кадровые технологии, коман-дообразование.
This article deals with the currently existing views and sceintific approaches related to the teamwork technology. It defines the role of the team in the personnel management. The authors believe that the effective management of the organization or the enterprise of different ownership is connected with consociation of experts in a team because teamwork is much more effective than the work of the individuals.
Keywords: the team, the management of the organization, the personnel management, personnel technologies, the teambuilding.
Эффективное управление организацией, предприятием любой формы собственности приобретает в XXI веке решающее значение для подъема экономики и благосостояния населения России. В связи с этим создание команды как в органах государственного управления, так и на предприятиях иной формы собственности, становится важнейшей общегосударственной задачей.
Опираясь на мощный интеллект, творчество, высокую организационную культуру, способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики, команды нового поколения становятся главной движущей силой социально-экономического развития страны[1].
Для достижения высоких результатов с наименьшими затратами и повышения эффективности работы
организации необходимо объединить специалистов в единую команду, поскольку командная работа намного эффективнее работы отдельных сотрудников.
Началом формирования команды является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформление юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом способностей и возможностей роста и совершенствования работников, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.
© Г.Н. Мартынов, В.Ю. Подуева, О.Г. Селивоненко © G.N. Martynov, V.Y. Podueva, O.G. Selivonenko
08.00.00 - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 08.00.00 - БСОШМ1С 8С1БЖБ8
Любая команда должна привлекать и собирать людей в соответствии с сегодняшними и завтрашними ее ценностями, а также целями, существующими и планируемыми культурой и климатом. Новички должны воспринимать свойственные коллективу традиции и нормы. При этом нужно опираться на их прежний опыт. Недопустимы конфликты между старыми и новыми ценностями.
Команда - это организация, трудовой коллектив, группа людей, взаимодействующих и взаимозаменяю-щих друг друга в ходе достижения общих целей.
Команда характеризуется высокой сплоченностью и в процессе совместной деятельности достигает высокого уровня результатов.
Одним из признаков команды является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует. Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов:
во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности;
во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы, вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности;
в-третьих, создаются условия для решения проблем там, где по тем или иным причинам распределить обязанности между членами группы невозможно [2].
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
В процессе своего формирования команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества.
Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Используется общая информация, участники группы обмениваются идеями и опытом, но каждый член группы несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других
Потенциальная команда - это первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями такой команды являются: количество участников (6-12 человек), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению. Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не
создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, даже если называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.
Реальная команда - это коллектив в ходе развития которого члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, возрастает эффективность деятельности коллектива. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию деятельности в целом на предприятии.
Команда высшего качества обладает высоким уровнем влияния на окружение. Такая команда характеризуется высоким уровнем навыков командной работы, разделением лидерства, ротацией ролей, высоким уровнем энергетики, своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации), заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга[3].
Таким образом, командой называют небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).
Однако работоспособная сплоченная команда возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс ее становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.
«Создать коллектив нелегко, - пишут американские ученые А. Дрекслер, Д. Сиббет и Р. Форрестер. - Эффективные коллективы нужно создавать методически и упорно. Надо построить личные отношения, определить методы работы, создать положительный и воодушевляющий климат»[4].
Различают четыре основных подхода к формированию команды:
1. целеполагающий (основанный на целях);
2. межличностный (интерперсональный);
3. ролевой;
4. проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход (основанный на целях) -
позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, изменением внутренней среды или каких-либо процессов.
Межличностный подход (интерперсональный) сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компе-
Ученые записки Орловского государственного университета. №1 (64), 2015г. Scientific notes of Orel State University. Vol. 1 - no. 64. 2015
тентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутри командных коммуникаций.
Ролевой подход - проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч (с участием третьей стороны консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов «команды активность по ее формированию должна также сфокусироваться на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности[5].
Командообразование - это развитие группы из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда». Для этого руководителю нужно знать направления, стадии и этапы формирования команды.
Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:
1. диагностика;
2. определение и выполнение задач;
3. командные взаимоотношения;
4. процессы формирования команды.
- Выделяют также следующие стадии формирования команды:вход в рабочую группу (сбор данных); диагностика групповых проблем;
- подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);
- выполнение плана действий (активный процесс); мониторинг и оценивание результатов.
Можно выделить четыре этапа развития команды.
С точки зрения деловой активности первый этап адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
Второй этап - группирование и кооперация - характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требовани-
ям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».
На третьем этапе разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии - отсутствие интергрупповой активности.
С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивных попыток успешного решения задач. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к разрешению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры [5].
Не всегда и не любые группы способны превратиться в единое, слаженно действующее целое. Существуют определенные факторы групповой сплоченности, к которым относятся: согласие между членами группы по поводу ее целей; широкое общение и взаимодействие между членами группы; не слишком большое, приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы; демократизм групповых взаимоотношений, предоставление всем членам группы полных возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов; положительное мнение членов группы друг о друге; ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах, в том числе защите, которые дает принадлежность к ней; размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций.
Формированию команды способствует:
- наличие у членов группы таких качеств, как умение слушать, сопереживать;
- готовность помогать другим;
- умение найти точки соприкосновения;
- общие ценности и интересы;
- четкость и ясность позиций;
- стремление уменьшить разброс мнений;
- открытость, гибкость.
Формированию команды препятствует:
- желание доминировать и постоянно вступать в спор;
08.00.00 - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 08.00.00 - ECONOMIC SCIENCES
- безапелляционные заявления;
- оценка идей других как плохих и неверных;
- привычка быть всегда правым;
- потребность быть победителем, брать верх;
- равнодушие, апатия, скука.
Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать команду. Для этого необходимы следующие условия:
- прежде всего, наличие ясных и понятных целей предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти;
- наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной;
- сильный руководитель, а неофициально - лидер, которому люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели;
- люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;
- большинство членов команды должны иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие решений, которые им приходится выполнять, это повышает
заинтересованность в общем деле;
- каждый член команды должен иметь склонности к творчеству, которые можно использовать для работы в группе;
- каждый член команды должен найти свое место, свою «нишу» в формальной структуре организации, где он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовать делать это другим[6].
Таким образом, руководитель, который решил создать команду, должен ясно сознавать, под какие цели и с привлечением каких сотрудников он будет ее создавать[7]. Многие делают все возможное, чтобы оптимально и гибко реагировать на потребности рынка, происходящие изменения в технологиях как производства, так и управления. Наилучших результатов добиваются те руководители, которые сформировали хорошо слаженные команды нового поколения. Отличительными чертами таких команд являются: мощный интеллект; умение анализировать, прогнозировать и предвидеть; высокая ответственность и качество работы; способность систематически обновлять и наращивать свои качественные характеристики. Все это концентрируется и проявляется в высокой результативности управления и повышении эффективности управляемого объекта.
Библиографический список
1. БезруковаЕ. Ю. Психологические технологии в формировании управленческой команды: учеб.- метод. пособие. М.: РАГС, 2003.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 453 с.
3. Голянич В.М. Софьина В.Н. Психология управления. Часть 1: Психологические технологии эффективного менеджмента: Учебное пособие. СПб: Изд-во СЗАГС, 2009. 160с.
4. Основы управления персоналом: технологии кадровой работы: уч.-метод. пособие. Под общ. ред. О.Г.Селивоненко. Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2012. 162 с.
5. Подуева В.Ю. Команда как фактор повышения эффективности управления организацией // Социологический альманах «Социально-политическая активность населения на современном этапе развития общества»: Материалы V Орловских социологических чтений 1 ноября 2013 г. Под общей редакцией Н.В. Проказиной. Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2014. 188 с. (С. 109-110)
6. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М: Аспект Пресс, 1999. 279с.
7. Сартан Г. Кратковременные и долгосрочные команды. // Служба кадров и персонал 2013. № 8. С.27-30.
References
1. BezrukovaE.Y. Phychological Technologies in Formation the Mangement Team: Study Guide/ E.Y. Bezrukova... Rus.Federation. M.: RAPA,2003
2. Galkina T.P. "Sociology of Management: From Group to Team" M.: Finance and Statistics, 2001. 453 p.
3. Golyanich V.M. Sofina V.N. Psychology of Management. Part 1: Psychological techniques of effective management: Tutorial-SPB: Publication SZAPA, 2009. 160 p.
4. Basics of Personnel Management: technologies of personnel work: Study Guide/Edited by O.G. Selivonenko. Orel, Publishing outfit: RPANE and PA, 2012. P. 162
5. Podueva V.Y. Team as a factor in improving the management of the organization//Sociological almanac "Social and Political Activity of the Population at the Present Stage of Development of Society" Materials of the 5th Orel Sociological readings November 1, 2013 / Edited by candidate of sociological sciences, Associate professor N.V. Prokazina Orel: Publishing outfit RPANE and PA, 2014. Pp.109-110.
6. Pugachev V.P. Personnel Management of Organization: Textbook. M: Aspect Press, 1999. P.279
7. Sartan G. Long-Term and Short-Term Commands // Personnel. Service and Personnel, 2013, №8. Pp.27-30.
