CC BY
18
УДК 331.221
С. Н. Сафонов, Г. Г. Дроженко
ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СРЕДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АПК КУРГАНСКОЙ ОБЛАСТИ
ФГБОУ ВПО «Курганская государственная сельскохозяйственная академия имени Т. С. Мальцева»
S. N. Safonov, G. G. Drozhenko THE FORMATION OF INNOVATION-ORIENTED ENVIRONMENT IN THE ORGANIZATIONS OF THE
AGROINDUSTRIAL COMPLEX OF KURGAN REGION Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education «Kurgan State Agricultural Academy by T. S. Maltsev»
Рассмотрены вопросы мотивации персонала предприятий агропромышленного комплекса к инновационной деятельности. На основании произведённой оценки уровня мотивации и факторов, оказывающих стимулирующее воздействие на персонал в агропромышленных организациях Курганской области, определены основополагающие принципы построения эффективной системы мотивации работников к инновационной деятельности. Рассчитан экономический эффект от реализации данных принципов в организации АПК региона.
Ключевые слова: мотивация, инновации, организации АПК, эффективность, хозяйственный расчёт, нематериальная мотивация.
This article considers the questions of motivation of personnel for innovative activity in relation to the agro-industrial complex of Kurgan area. On the basis of thorough assessment of the level of motivation and factors, which stimulate impact on staff in the agricultural organizations of the Kurgan region, defined the fundamental principles of the effective system of motivation of the employees to innovative activity. Calculated the economic effect from implementation of these principles in the organization of the agroindustrial complex of the region, resulting in the increase of innovation activity of the personnel and increase of efficiency of work of the enterprise.
Keywords: motivation, innovations, the agrarian and industrial complex organizations, efficiency, cost accounting, non-material motivation.
Сергей Николаевич Сафонов
Sergey Nikolaevich Safonov кандидат экономических наук Россия, 641300, Курганская область, Кетовский район, с. Лесниково, КГСХА E-mail: [email protected]
Галина Григорьевна Дроженко
Galina Grigoryevna Drozhenko аспирант
E-mail: [email protected]
Агропромышленный комплекс объединяет все отрасли хозяйства, принимающие участие в производстве сельскохозяйственной продукции, ее переработке и доведении до потребителя. Курганская область является одним из основных производителей сельскохозяйственной продукции в Уральском федеральном округе. Производство продукции сельского хозяйства на душу населения в 2010 году в Курганской области (26,6 тыс. р.) выше аналогичного показателя как отдельных областей Уральского федерального округа (11,8 тыс. р.), так и в целом по России (14,2 тыс. р.).
В то же время анализ современного состояния экономики сельскохозяйственного производства Курганской области показывает, что уровень его развития по сравнению с дореформенным периодом существенно снизился, что связано с неблагоприятными экономическими условиями хозяйствования, диспаритетом цен между продукцией сельского хозяйства
и материально-техническими ресурсами, слабым развитием системы кредитования. Снижение ресурсного потенциала сельского хозяйства привело к уменьшению эффективности производства, падению уровня жизни сельского населения и степени продовольственной безопасности региона.
Переход к устойчивому экономическому росту в АПК региона невозможен без стимулирования использования инноваций, внедрения высоких технологий, активизации всех хозяйствующих субъектов научно-технической сферы АПК. Развитие сельскохозяйственного производства региона требует стимулирования инновационной активности работников всех сфер АПК. При этом возникает потребность в выявлении и оценке уровня мотивации и факторов, оказывающих стимулирующее воздействие на персонал в агропромышленных организациях Курганской области.
Для выявления факторов, оказывающих мотиви-
рующее (антимотивирующее) воздействие на персонал в агропромышленных организациях, нами было проведено анкетирование 150 сотрудников рабочих специальностей на 10 предприятиях Курганской области. В соответствии с целями исследования одним из критериев отбора был возраст работников, который не должен был превышать сорокалетний рубеж. Респондентам предлагалось написать 3-5 стимулов, которые реально мотивируют их работу, а также 3-5 антимотивов (антистимулов), которые отталкивают их от работы.
На первом месте среди факторов мотивации работников АПК Курганской области находится заработная плата и ее регулярная выплата, однако из 150 человек, принявших участие в опросе, только 73 % указали зарплату в качестве мотива (стимула). Следует полагать, что для 27 % людей зарплата мотивом (стимулом) вообще не является. Это означает, что можно значительно раздвинуть рамки мотивации персонала, выдвигая на передний план нематериальные аспекты. Также большое влияние на мотивацию работников оказывает карьерный рост, что объясняется возрастом респондентов, когда перспектива карьерного роста имеет большое значение.
На первом месте среди факторов антимотивации оказалась низкая зарплата, хотя и у значительно меньшего количества людей: 20 % против 73% при анализе мотивов. Также значительное демотивиру-ющее влияние на работников оказывают некомфортный стиль руководства, плохие отношения в трудовом коллективе, тупик в карьерном росте и рутинная работа.
Результаты анкетирования показали, что работники организаций АПК Курганской области в большей степени ориентированы на удовлетворение потребностей первых двух уровней пирамиды А. Мас-лоу. Такие стимулы как возможность самореализации, получение творческой и интересной работы их интересуют в меньшей степени. Это говорит о том, что уровень оплаты труда в организациях АПК Курганской области не в полной мере удовлетворяет потребности рабочих, а его рост будет являться одним из главных мотивирующих факторов для персонала.
Для измерения уровня мотивации работников организаций агропромышленного комплекса мы применили метод энниаграммы, рассматривающий мотивацию в виде многофакторной модели. Для построения энниаграммы в качестве факторов, влияющих на мотивацию персонала, мы использовали только те, которые, по нашему мнению, необходимы для построения эффективной системы мотивации к инновационной деятельности [1, 2, 3].
Из перечня факторов, составляющих энниаграм-му мотивации персонала (рисунок 1) наивысшую
оценку получили условия труда, а низшую - психологический климат в коллективе и содержание выполняемой работы. Мотивационный баланс Курганской области (0,8) свидетельствует о низком уровне мотивации работников АПК.
зарплата
Рисунок 1 - Энниаграмма мотивации персонала к инновационной деятельности для организаций АПК Курганской области
В соответствии с проведёнными исследованиями необходимо определить основные направления построения эффективной системы стимулирования инновационной деятельности персонала организаций АПК региона. В качестве основополагающих принципов построения такой системы можно выделить:
1 Принципы построения системы материальной мотивации:
- система оплаты труда должна связывать фонд оплаты труда отдельного работника (подразделения) и результативность (эффективность) деятельности этого работника (подразделения);
- оценка индивидуального вклада каждого работник подразделения (организации) и справедливое вознаграждение каждого сотрудника в соответствии с его результатами труда;
- возможность депремирования персонала за нарушения технологических процессов, дисциплины, случаи брака и т. д.;
- преобладание экономических отношений между подразделениями организации, организация системы хозяйственного расчёта;
- сокращение удельного веса сдельной формы оплаты труда, использование принципов повременно-премиальной системы оплаты труда;
- премирование работников, рационализаторские предложения которых были успешно реализованы в организации;
- долгосрочные выплаты дивидендов по акциям и опционы по итогам года.
2 Принципы построения системы нематериаль-
ной мотивации:
- возможности для карьерного роста, условие обязательного карьерного роста;
- формирование «позитивной» корпоративной культуры, атмосферы творчества, поощрения инициативы;
- децентрализация полномочий, вовлечение работников в процесс принятия решений;
- формирование кросс-функциональных команд в рамках организации (кружки качества) для поиска путей совершенствования работы;
- выполнение заданий (достижение целей) посредством создания атмосферы соревнования между отдельными субъектами организации;
- использование методов моральной мотивации (размещение на Доске Почёта);
- использование более весомого наименования должности работника;
- применение метода шантажа для активизации деятельности персонала;
- угроза увольнения в случае ненадлежащего выполнения должностных обязанностей.
Реализация данных принципов приведёт к повышению инновационной активности персонала и росту эффективности работы организации. Исследования, проведённые на предприятии ЗАО «Птицефабрика Боровская», подтверждают это.
Предварительная оценка уровня мотивации была произведена при помощи метода пентаграммы, т. к. в отличие от энниаграммы он использует меньшее количество факторов и поэтому более конкретен и может быть использован для небольших объемов выборки. Результаты оценки мотивации отражают средний уровень мотивации персонала организации (18), мотивационный баланс равен 1,06. По мнению работников на предприятии заработная плата не соответствует условиям труда и содержанию работы. Работники отмечают вполне комфортный психологический климат, но недовольны стилем руководства организации.
По данным исследования нами была разработана программа повышения мотивации персонала ЗАО «Агрофирма Боровская» (таблица 1).
Таблица 1 - Этапы внедрения программы повышения мотивации в организации
Этапы Уровень мотивации Проблемы Корректирующие действия
Этап 0 (исходный) 18, в том числе: оплата труда-2, условия тру-да-4, содержание работы-4, психологический климат-5, стиль руководства-3 Низкая заработная плата. Стиль руководства Внедрение на предприятии эффективной системы оплаты труда. Отказ от директивных методов управления
Этап 1 21, в том числе: оплата труда-3, условия тру-да-5, содержание работы-4, психологический климат-5, стиль руководства-4 Низкая заработная плата. Стиль руководства Внедрение на предприятии эффективной системы оплаты труда. Отказ от директивных методов управления
Этап 2 22, в том числе: оплата труда-3, условия тру-да-5, содержание работы-4, психологический климат-5, стиль руководства-5 Низкая заработная плата Внедрение на предприятии эффективной системы оплаты труда
Этап 3 26 в том числе: оплата труда-4 условия тру-да-5, содержание работы-4, психологический климат-7, стиль руководства-6 Нет Нет
Реализация данных этапов позволит поднять мотивацию на достаточно высокий уровень, равный 26. Пентаграмма мотивации персонала ЗАО «Агрофирма Боровская» представлена на рисунке 2.
Мы исходим из того, что совершенствование оплаты труда на предприятии требует внедрения такой системы, при которой фонд оплаты труда ставится в прямую зависимость от экономических показателей предприятия: издержек производства, объёма выпускаемой и реализуемой продукции, качества продукции, производительности труда. При улучшении любого из приведенных показателей повышается эффективность производства и доходы персонала.
Размер фонда оплаты труда за 2011 год определяется путём умножения фонда оплаты труда 2010 года на итоговый показатель эффективности (таблица 2): 29496,48 тыс. р. ■ 0,7161 = 21122,43 тыс. р.
оплата труда
-Этап 0 - - 'Этап 1 — -Этап 2 — -Этап 3
Рисунок 2 - Изменение пентаграммы мотивации персонала ЗАО «Агрофирма Боровская»
Таблица 2 - Расчёт итогового показателя эффективности производства в организации
Отношение Итоговый коэффициент
Показатели 2009 г. 2010 г. 2010 г. к 2009 г., %
Стоимость валовой продукции, тыс. р. 82639 86617 104,81 1,0481
Стоимость товарной продукции, тыс. р. 80445 70564,6 87,72 0,8772
Производительность труда, тыс. р. 155,3 149,3 96,14 0,9614
Материальные затраты на 1 рубль товарной продукции, р. 0,64 0,65 101,56 0,9844
Прибыль, тыс. р. 18531 15252 82,31 0,8231
Итоговый коэффициент - - - 0,7161
Таким образом, снижение эффективности производства привело к сокращению вознаграждения персонала в следующем году на 28,39 %.
Данный механизм оплаты труда обеспечивает связь зарплаты с основными экономическими показателями на уровне не только предприятия, но и его структурных подразделений. В данной системе каждый работник ежемесячно оценивается своим непосредственным начальником (от него зависит размер материального поощрения и наказания). Вместе с тем руководители несут материальную ответственность за результаты управления коллективом: их месячная зарплата напрямую зависит от итогов работы подчинённого ему структурного подразделения.
Использование данных методов управления мотивацией позволит наполнить конкретным экономическим содержанием такие абстрактные для работников понятия, как «производительность труда», «себестоимость продукции», «объём реализации» и т. д. При правильной постановке работы персонал должен ежемесячно информироваться об изменениях фонда оплаты труда в ту или иную сторону, а также о влиянии каждого фактора на его величину. Люди начинают осознавать, что их личная заработная плата напрямую зависит от уровня эффективности произ-
водства. Всё это порождает коллективную и личную заинтересованность в экономии, оптимизации численности работников, повышении качества продукции и т. д.
Следующим направлением совершенствования мотивационного механизма на птицефабрике должен стать отказ от директивных методов управления, формирования благоприятного морально-психологического климата, улучшение условий работы сотрудников. Реализация данных методов может быть основана на использовании принципов и способов нематериальной мотивации персонала, определённых на основе анализа мотивации персонала в АПК Курганской области.
Список литературы
1 Паспорт Курганской области: Статистический сборник № 14. - Курган, 2010. - 123 с.
2 Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. - М.: Финпресс - 2010. - 272 с.
3 Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. - 2005. - № 2. - С. 67-68.
