«Мотивация трудовой деятельности инженерно- технического персонала предприятия: измерение и анализ» Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

УДК 159.9.072.53

«МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНЖЕНЕРНОТЕХНИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: ИЗМЕРЕНИЕ И АНАЛИЗ»

12 3

© 2015 Е. Ю. Подосинников , А. С. Кулешов , С. С. Железняков

1канд. полит. наук, доцент кафедры менеджмента и ГМУ e-mail: [email protected]

Курский государственный университет

2начальник отдела планирования ОКР и НИР e-mail: kuleshoff13@„mail.ru

ОАО « “Авиаавтоматика ” им. В.В. Тарасова» (Курск)

3зав. кафедрой государственной политики и территориального управления

e-mail: [email protected]

Юго-западный государственный университет

Настоящая статья посвящена исследованию механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности инженерно-технического персонала. В статье предлагаются к рассмотрению проблемы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала инженерно-технических работников

ОАО «“Авиаавтоматика” им. В.В. Тарасова», освещаются теоретические и прикладные вопросы, а также содержатся результаты анализа данных опроса.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, оценка мотивации персонала, метод эннеаграммы, факторы мотивации, антимотивация, метод АВС-анализа.

Попытки осмысления причин, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще великими мыслителями древности - Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Платоном, Сократом и др. Первые упоминания термина «мотивация» связывают с работами А. Шопенгауера, который объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия - мотивацией.

Позже процесс мотивации становится предметом научно-практического интереса в психологии в связи с изучением причин нормального и девиантного поведения человека и животных. В процессе мотивации трудовой деятельности объединяются все составляющие мотивации. Осуществляя трудовую деятельность, человек функционирует как биологический организм, реализуется и развивается как личность, проявляет себя в социально-трудовых отношениях. Мотивация - это внутренняя потребность, преображенная в побудительную причину действий и поведения человека в конкретной ситуации.

Начиная с 20-х гг. XX в., с появления первых теорий мотивации, относящихся к человеку, и по настоящее время в науке присутствует огромное количество теорий мотивации. Среди них можно выделить: теории содержания мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. Мак Клелланд, Дж. Аткинсон и др.) и теории процесса мотивации (авторы: В. Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохэн, Д. Бредфорд и др.). При всем разнообразии теорий мотивации, количественное измерение мотивации трудового поведения

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НА УКИ

персонала предложить могут только некоторые. При этом измерение и анализ мотивации - это те факторы, которые определяют качество и эффективность деятельности организации.

Для измерения и анализа мотивации персонала выбрано исследуемое предприятие - открытое акционерное общество «“Авиаавтоматика” им. В.В. Тарасова» (далее предприятие). Респонденты - 82 инженерно-технических работника (ИТР), участвующих в выполнении НИОКР. Для опроса ИТР предприятия выделены факторы мотивации, разработана анкета, предложен краткий теоретический курс метода и форма для заполнения сотрудниками предприятия.

С методологической точки зрения мотивация персонала предприятия - это многофакторная величина, для измерения и анализа которой выбран метод энниаграммы. Из множества факторов, влияющих на мотивацию персонала, выбраны девять главных факторов мотивации, занявших лидирующие позиции в прикладных исследованиях, проводимых такими авторами как Р. Мэтьюз [Мэтьюз 2008: 23], А.И. Агеев, Б.В. Куроедов [Агеев, Куроедов 2008: 12].

Факторы мотивации трудовой деятельности

Таблица 1

№ п/п Фактор мотивации

1 Заработная плата

2 Карьерный рост

3 Психологический климат

4 Возможность самореализации

5 Содержание выполняемой работы

6 Достойный социальный пакет

7 Условия труда

8 Стиль высшего руководства

9 Перспективы предприятия

В опросе участвовали инженеры предприятия с разными категориями: ведущий инженер (структурный руководитель), инженер 1 категории, инженер 2 категории, инженер 3 категории, инженер без категории.

Каждый из факторов мотивации оцениваются отдельным респондентом по 10-балльной шкале, оценки выставляются в соответствии с уровнем мотивации (высокий, средний, низкий). Для оценки мотивации персонала введен десятый фактор мотивации как «альтернативный», то есть каждый опрашиваемый может включить дополнительный фактор мотивации, который не отражен в предложенном списке факторов.

Для оценки каждой из этих характеристик работы большое значение имеет измерительная шкала. Для измерения используется 10-балльная оценочная шкала, по которой 1 означает самую низкую оценку каждой характеристики работы, а 10 - самую высокую. Каждый из этих факторов рассматривает отдельный человек (эксперт), выставляя оценки так, как ориентировочно дано в таблице 2, по ощущаемым уровням мотивации (см. табл. 2).

Ученые записки: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2015. № 3 (35)

Подосинников Е. Ю., Кулешов А. С., Железняков С. С. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ

Базовая шкала экспертных оценок

Таблица 2

Уровень мотивации Уровень экспертных оценок

Ниже среднего средний Выше среднего

Высокий 8 9 10

Средний 5 6 7

Низкий 2 3 4

Отсутствие мотивации 1

Таким образом, мы имеем три уровня мотивации (высокий, средний и низкий), каждый из которых, в свою очередь, имеет середину интервала, а также значения ниже среднего и выше среднего. При полном отсутствии мотивации по какому-то фактору ставится оценка 1.

Например, человек оценивает свою зарплату. Главное, на что он обращает внимание, насколько его зарплата удовлетворяет его ожиданиям. Если ожидания удовлетворяются на 80 %, то имеет место высокий уровень мотивации и оценка - 8. Если ожидания, к примеру, удовлетворены всего на 40 %, то уровень мотивации низкий, а оценка - 4. И так по всем остальным факторам мотивации.

Следует подчеркнуть, что человек ставит оценку тому или иному фактору мотивации, исходя из своих ожиданий и предпочтений для конкретных условий предприятия. Это означает, что если говорим о карьерном росте, то оцениваем не то, что значит вообще рост по карьерной лестнице, а перспективы карьерного роста на предприятии. То же самое касается психологического климата в конкретном коллективе, возможности самореализации на конкретном рабочем месте, содержания конкретной выполняемой работы на данном предприятии, конкретного социального пакета, который реально получает человек, условий труда, стиля руководства и перспектив предприятия.

Кроме того, в качестве дополнительной функции метода эннеаграммы респондентам предлагается ранжировать факторы мотивации по уровню их важности и необходимости для каждого сотрудника.

По результатам проведенного опроса сформирована сводная матрица оценки факторов мотивации ИТР предприятия. Каждый работник присваивал оценку фактору мотивации, исходя из своих ожиданий и предпочтений для конкретных условий деятельности предприятия, то есть «карьерный рост», перспективы развития предприятия», «социальный пакет» и другие оцениваются как мотивирующие факторы на исследуемом предприятии.

После проведения опроса ИТР произведена обработка данных, а именно: вычислен индивидуальный мотивационный балл как сумма оценок по всем факторам мотивации. Для наглядности оценки факторов мотивации, данные обрабатывались отдельно по категориям (см. табл. 3).

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НА УКИ

Таблица 3

Карта для оценки сводных показателей главных факторов мотивации для структурных руководителей предприятия

№ п/п Фактор мотивации Оценка, баллы Баланс

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Заработная плата Х 5:5

2 Карьерный рост Х 8:2

3 Психологический климат Х 8:2

4 Возможность самореализации Х 8:2

5 Содержание выполняемой работы Х 7:3

6 Достойный социальный пакет Х 7:3

7 Условия труда Х 8:2

8 Стиль высшего руководства Х 6:4

9 Перспективы предприятия Х 6:4

Мотивация ■ Антимотивация 63:27

Анализируя карту для оценки главных факторов мотивации для структурных руководителей, находим, что наивысшую оценку «8» получили: карьерный рост, психологический климат, возможность самореализации и условия труда, а низшую -заработная плата. Общий уровень мотивации исследуемой группы структурных руководителей равен 63. Вычтя этот показатель из максимально возможного значения уровня мотивации (90), получим уровень антимотивации - 27. Следовательно, мотивационный баланс как отношение мотивации к антимотивации МБ=63/27=2,33. Наблюдается значительное превышение мотивации над антимотивацией, что говорит о хорошем уровне общей мотивации руководителей структурных подразделений ОАО.

Кроме того, для наглядной оценки мотивационной удовлетворенности структурных руководителей возможно построение эннеаграммы в виде девятиугольника, каждый луч которой будет отображать отдельный фактор мотивации.

Ученые записки: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2015. № 3 (35)

Подосинников Е. Ю., Кулешов А. С., Железняков С. С. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ

Эннеаграмма мотивации структурных руководителей ОАО «“Авиаавтоматика” им. В.В. Тарасова»

Из рисунка видно, что площадь общей мотивации выше среднего значения, однако основное отклонение наблюдается по фактору «заработная плата».

Не все факторы мотивации имеют равную возможность для определения конечного уровня мотивации работника, так как имеют разную степень приоритетности для него.

Проведенная оценка факторов мотивации и их ранжирование позволили определить наиболее весомые факторы мотивации для руководителей структурных подразделений предприятия (см. табл. 4).

Таблица 4

Наиболее весомые факторы мотивации для руководителей структурных подразделений предприятия

№ п/п Фактор мотивации Ранг фактора

1 Заработная плата 1

2 Карьерный рост 5

3 Психологический климат 2

4 Возможность самореализации 6

5 Содержание выполняемой работы 4

6 Достойный социальный пакет 8

7 Условия труда 3

8 Стиль высшего руководства 9

9 Перспективы предприятия 7

Следовательно, наиболее значимым фактором мотивации для структурных руководителей являются заработная плата, психологический климат, условия труда. Наименее значимым фактором мотивации являются стиль высшего руководства, достойный социальный пакет, перспективы предприятия.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НА УКИ

Все 9 использованных в опросе факторов мотивации условно разделим на три группы: материальные, психологические и факторы самореализации (см. таб. 5). Данная группировка поможет менеджерам по кадрам правильнее выбрать стратегию работы в сфере мотивации персонала.

Анализ карты оценок и эннеаграммы проводился с помощью метода АВС-анализа, с выявлением главных факторов снижения мотивации работников. Выберем несколько левых крайних точек, дающих наименьшие оценки уровня мотивации, итоговые значения - заработная плата, стиль высшего руководства, перспективы предприятия. Объясняется это тем, что люди менее всего удовлетворены уровнем своей зарплаты, считая ее недостаточной. Вторым фактором с низкой степенью мотивации, возможно, является стиль руководства, когда отдается команда и требуется неукоснительное ее выполнение без пояснения общей цели работ и их стратегической направленности.

Вышеуказанные факторы «тянут» уровень мотивации вниз. Повышение уровня мотивации по этим факторам положительно отразится на конечном результате, т. е. это те факторы, с которыми необходимо работать для эффективного управления мотивацией и повышения ее уровня.

Таблица 5

Метод АВС-анализа с выявлением главных факторов снижения мотивации работников

Группы факторов Фактор мотивации Оценка мотивации Оценка антимотивации

ед. сумма ед. Сумма

Материальные факторы Заработная плата 5 20 5 10

Достойный социальный пакет 7 3

Условия труда 8 2

Психологические факторы Психологический климат 8 20 2 10

Стиль высшего руководства 6 4

Перспективы предприятия 6 4

Факторы самореализации Содержание выполняемой работы 7 23 3 7

Карьерный рост 8 2

Возможность самореализации 8 2

63 27

Таким образом, перевод мотивации в количественные показатели позволяет более грамотно и более обоснованно построить процесс обработки, обобщения и анализа информации, опираясь на объективные данные измерений. Именно измерения делают процесс управления мотивацией более эффективным, напрямую сказываясь на росте эффективности всего процесса управления персоналом и повышении его отдачи на рабочем месте. Данные проведенного исследования были использованы при

Ученые записки: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2015. № 3 (35)

Подосинников Е. Ю., Кулешов А. С., Железняков С. С. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ

разработке стратегии мотивационной политики открытого акционерного общества «“Авиаавтоматика” им. В.В. Тарасова».

Проведение исследований мотивации и антимотивации в структурах научнопроизводственных предприятий позволит оценить уровень удовлетворенности работников факторами внутренней среды. Использование информации о мотивации инженерно-технического персонала дает руководителю предприятия дополнительный инструмент управления НИОКР точно в срок и с заданным уровнем качества.

Библиографический список

Агеев А.И., Куроедов Б.В. Особенности применения методологии стратегической матрицы при прогнозировании развития государств. 2-е изд. М.: Институт

экономических стратегий, 2008.

Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие. М.: Финпресс, 2010. 272 с.

Железняков С.С. Развитие малого и среднего бизнеса в регионе // Современные проблемы науки и образования, 2012. №2. С. 295.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2015. 64 с.

Мэтьюз Р. Мистика эннеаграммы // Генеральный директор. Управление промышленным предприятием. 2008. № 4.

Пясецкая Е.Н. Информационно-коммуникационные процессы управления городом: опыт исследования // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. №6 (36). С. 148-154.

Официальный сайт открытого акционерного общества «Авиаавтоматика» им. В.В. Тарасова [Электронный ресурс]. URL: http://www.aviaavtomatika.ru (дата обращения: 24.02.2015).