CC BY
79
Сергеева Н.В.
кандидат экономических наук ЧОУ ВО «Московский университет им. С.Ю. Витте»,
г. Москва, Россия
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Аннотация. В статье рассмотрены основные характеристики и понятия организационной компетенции и ключевой компетенции компании, их роль в конкурентной борьбе и формировании уникальных конкурентных преимуществ организации.
Ключевые слова и словосочетания: ключевая компетенция, конкурентные преимущества, стратегия развития
Sergeeva N.V.
PhD in Economy CHOU VO «Moscow university of S. U. Vitte»
Moscow, Russia
FORMATION AND DEVELOPMENT KEY ORGANIZATION COMPETENCINE
Abstract: The article examines the main characteristics and concepts of organizational competence and key company competence, their competition role in formatting the unique competitive advantages.
Key words: key competency, competitive advantage, development strategy
В новых экономических реалиях конкуренция среди производителей товаров и услуг перешла на новый качественный уровень, сделав недостижимыми лидеров отрасли и их ближайших конкурентов от основной массы последователей.
Актуальность темы эссе обусловлена тем, что конкуренция стала носить ощущаемый, но не доступный в материальном восприятии характер. Теперь компании дифференцируются своими портфелями компетенций и знаний. Данная теория является продолжением концепции управления знаниями в организациях.
Цель эссе заключается в изучении сущность и роли организационных компетенций в системе управления компании.
Для достижения цели необходимо решить задачи эссе: рассмотреть понятие организационных компетенций, определить особенности ключевых компетенций, их значение в условиях современного рынка, а также рассмотреть процесс их формирования и развития.
Ключевые компетенции компании стали тем капиталом, который делает организацию для потребителей уникальной, для конкурентов -недостижимой и не копируемой.
Совокупность ключевых компетенций, таким образом, становится основой для разработки рыночной стратегии развития компании, придя на смену конкурентным преимуществам. Следует различать понятия конкурентного преимущества и ключевой компетенции.
Конкурентное преимущество компании неизменно связывается учеными и практиками с инновационными технологиями, маркетинговой политикой, уникальностью товара, квалификацией персонала и с другими ресурсами и параметрами компании, которые непосредственно создают конечный продукт или услугу. Однако, технологию можно скопировать, персонал переманить или обучить, ресурсы привлечь. Конкуренция в таком случае сводится к борьбе с аналогами и подделками.
Можно привести в качестве доказательства китайские компании и масштаб их производства дешевых копий и реплик известных европейских брендов.
Ключевые компетенции организации не связаны с материальными организационными объектами, поэтому их невозможно скопировать или выкрасть. Их даже невозможно воспроизвести или повторить.
Несмотря на свою актуальность, данный термин не имеет устоявшегося определения.
Маркова Д.В. отмечает в своих исследованиях, что отечественные и зарубежные ученые и практики не могут точно сформулировать данное понятие, прибегая по большей мере к описательным характеристикам.
Авторы описываемой нами теории Г. Хамел и С.К. Прахалад рассматривали ключевые компетенции исключительно через призму определения самой организации. Организация, по их мнению, это сочетание ключевых компетенций - навыков, умений, технологий, позволяющих компании предоставлять своим потребителям определенные ценности.
Считается, что организационная компетенция - это совокупность навыков, технологий и умений, совокупность которых позволяет удовлетворять потребности потребителей компании посредством ее товаров и услуг.
При этом организационная компетенция не связана с производством какого одного товара или услуги, так как организационная компе-
тенция может быть применена и распространена на весь бизнес-портфель компании.
Чаще всего организационные компетенции определяются компаниями на основе конкурентного анализа, то есть определения и выявления своих особенных отличных от конкурентов умений и навыков, которые при этом участвуют в создании потребительской ценности товаров и услуг. Такие компетенции еще часто становятся отраслевыми стандартами, задавая уровень качества внутриорганизационных процессов и операций.
Саланова Ю.В., Стеклова О.Е. и Чекин А.Н. предлагают свою технологию формирования компетенций [9]:
1) формулировка стратегии и целей компании на основе имеющихся конкурентных преимуществ и компетенций персонала компании.
2) выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития. То есть разработка эффективной модели повеления сотрудников, способствующей реализации стратегии.
3) определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Предлагается экспериментальным путем определить наиболее эффективную реакцию с целью ее закрепления и последующей ретрансляцией на остальных сотрудников.
4) выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры. Это достаточно сложная работа, т.к. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков.
5) создание шкалы оценки на каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.
Однако, следует помнить о динамичности изменения внешней среды организации.
Москалев М.В. полагает, что основу организационной компетенции составляют три элемента: знание, ноу-хау и отношения, которые находятся в постоянном тесном взаимодействии. С его точки зрения именно долгосрочное непрерывное взаимодействие этих элементов приводит к формированию соответствующей организационной компетенции. То есть накопление опыта взаимодействия конкретных знаний,
ноу-хай и отношений является необходимым условием формирования компетенции.
Любая не переосмысляемая и не развиваемая компетенция становится со временем рутинной или устаревшей, а, соответственно, бесполезной для развития организации.
Изучив труды отечественных и зарубежных авторов можно выделить два уровня развития организационной компетенции:
1. Индивидуальный уровень сотрудника организации. На данном уровне производится обучение и восприятие корпоративных знаний, отраслевых особенностей, рассматриваются эффективные поведенческие реакции.
2. Организационный уровень. На данном уровне производится взаимодействие элементов компетенции с непрерывным повторением данного взаимодействия.
Таким образом? формирование и развитие организационной компетенции начинается с развития индивидуальных компетенций сотрудников, которые затем вступают во взаимодействие с организационными технологиями и процессами.
Непременным условием уровня сформированности организационной компетентности становится рутинизация взаимодействия элементов компетенции с учетом динамики изменения и развития конкурентной среды компании.
Не каждое умение и навык становится компетенцией, и не каждая компетенция организации становится для нее ключевой.
Однако, количество располагаемых организацией ключевых компетенций прямо пропорционально количеству конкурентных преимуществ компании.
То есть, организация должна стремиться к развитию своих компетенций до уровня ключевых, что будет способствовать достижение стратегического лидерства на рынке.
По мнению автора, необходимо определить отличительные особенности ключевых компетенций от организационных.
Г. Хамел и С.К. Прахалад сформулировали видимые особенности ключевых компетенций, к которым отнесли:
1) ценность для потребителя. То есть ключевые компетенции формируют для потребителя добавочную стоимость товаров и услуг, несут для него дополнительное благо (особенность, статус, экологич-ность, инновации и т.д.)
2) универсальность. Ключевые компетенции могут транслироваться на весь портфель бизнес-единиц компании. Например, Alibaba
Group транслирует свою философию и экологию управления на все осуществляемые проекты;
3) уникальность. Ключевые компетенции не воспроизводимы, поэтому дифференцируют продукты компании в глазах потребителя от продукции конкурентов. Например, компания Арр1еи ее продуктовая линейка, разделившая потребителей на два лагеря лояльных и нелояльных покупателей.
Позже добавились также следующие отличительные черты:
1) системность, выраженная в синергетическом эффекте совокупности лежащих в основе компетентности знаний, навыков технологий и схем взаимодействия между элементами системы и ее партнерами;
2) время формирования. Тем самым подчеркивается, что ключевые компетенции - это накопленные компетенции, сформированные опытом компании. Поэтому их невозможно купить или внедрить.
Все вышеизложенное свидетельствует о ценности ключевых компетенций организации.
Таким образом, ключевые компетенции становятся уникальными особенными чертами компании, призванными обеспечить конкурентоспособность производимых ею товаров и услуг, с одной стороны, и защиту от копирования конкурентами, с другой стороны.
Организационные компетенции необходимо выявлять и развивать, доводя до уровня, которого не способны достигнуть конкуренты.
Ключевые компетенции становятся основой для разработки стратегии развития компании, ее роста и расширения.
Необходимость формирования и развития организационных компетенций знаменует собой переход рыночной конкуренции в область конкуренции знаний и умений организаций.
Ключевые компетенции становятся тем инструментом, который будет формировать новые конкурентные преимущества компаний, создавая уникальный образ и продукт компании.
Список литературы
1. Исмаилова Л.А. Управление интеллектуальным капиталом предприятия на основе формирования организационных компетенций / Л.А. Исмаилова, Т.А. Гилева // Управление. Т. 2. - 2014. - № 4. - С. 71-77.
2. Катунина И.А. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / И.А. Катунина // Кадровик. -2010. - № 3-1. - С. 5-13.
3. Клюева Ю.С. Формирование и развитие ключевых компетенций компаний в системе конкурент-менеджмента / Ю.С. Клюева, Е.П. Гагарина // Вестник НГИЭИ. - 2018. - № 9 (88). - С. 21-34.
4. Кузнецова Е.Ю. Компетенции в организации деятельности и формировании организационной культуры промышленного предприятия / Е.Ю. Кузнецова, Е.А. Чоповда // Вестник УРФУ. Серия: Экономика и управление. -2012. - № 1. - С. 4-12.
5. Маркова Д.В. Методические аспекты выявления ключевых компетенций компании / Д.В. Маркова // Экономическая наука современной России. -2015. - № 4 (71). - С. 21-39.
6. Маркова Д.В. Организационные компетенции как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / Д.В. Маркова, С.А. Кузнецова // Регион: экономика и социология. - 2013. - № 2 (78). - С. 324-336.
7. Москалев М.Д. Развитие организационных компетенций предприятий корпоративного типа: дис. ... канд. экон. наук: 8.00.05 Экономика и управление народным хозяйством. - Саранск, 2006. - 187 с.
8. Насырова В.И. Развитие ключевых компетенций как основа конкурентоспособности предприятий / В.И. Насырова, Э.В. Зарифуллина // Развитие экономики и менеджмента в современном мире / Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. -Воронеж, 2014. - С. 251-259.
9. Саланова Ю.В. Формирование корпоративных компетенций в соответствии с корпоративной культурой / Ю.В. Саланова, О.Е. Стеклова, А.Н. Че-кин // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 8. - С. 427-431.
10. Швецова О.А. Методические основы сохранения и развития ключевой компетенции проектной организации в процессе проведения организационных изменений: дис. ... канд. экон. наук: 8.00.05 Экономика и управление народным хозяйством. - СПб., 2011. - 195 с.
Торбан Я.А.
Студентка 2 курса Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина Научный руководитель: к.п.н., доцент кафедры кадрового управления Выжимова Н.Г. г. Тамбов, Россия
УРОВЕНЬ И КАЧЕСТВО ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ В ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация. Одной из дискуссионных тем остается тема уровня и качества жизни населения. Она представляет большой интерес для огромного числа исследователей, что говорит нам о высокой актуальности. На современном этапе развития экономики Тамбовской области проблемы уровня и качества
