CC BY
162
бюджетных расходов / Л. Заболотнева, Е. Захарченко // Бюджет и финансы. -2009. - № 2. С.31.
УДК65 Тараненко Ю.С.
ЮРИУ РАНХиГС Науч.рук.: к.э.н.,доц. Некрасова В.В.
ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Важнейшими предпосылками успешного развития является формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала в организации. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый организацией, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность кадрового потенциала.
В понятии «кадровый потенциал» особое смысловое значение имеет слово потенциал. Макарченко М.А. и Антонов А.А. под термином «потенциал» понимают возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности, а готовность - как наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать.359 То есть данное понятие может иметь как субъективный характер, если речь
359 Макарченко, М.А. Кадровый инновационный потенциал в структуре инновационного потенциала организации / М.А. Макарченко, А.А. Антонов // Научный журнал НИУ ИТМО: Экономика и экологический менеджмент. - 2014. - № 1. - С. 44.
идет об одном индивиде, так и коллективный, если мы связываем его с институциональной деятельностью социальных групп.
Существует отличие между понятиями «персонал» и «кадровый потенциал»:
• Борисов А.Б. под понятие «персонал» понимал личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал;
• В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта».
При формировании кадрового потенциала необходимо учитывать следующие признаки:
- психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;
- социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;
- квалификационная составляющая - уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;
- личностная составляющая - дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация, способность к мотивированию, интересы.
Мы провели анализ кадрового потенциала в академии ЮРИУ РАНХиГС.
Основными целями деятельности Академии являются:
• Подготовка специалистов, сочетающих глубокие профессиональные знания и способности решать задачи в сфере своей профессиональной деятельности, обладающей высокой культурной и гражданской активностью;
• Организация научно-исследовательской и консалтинговой деятельности в интересах социально-экономического развития регионов, формирование у студентов слушателей навыков и способностей в осуществлении научно-проектной инновационной деятельности;
• Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, специалистов различных сфер экономики в соответствии с актуальными проблемами развития государственного управления и местного самоуправления, социально-экономического развития страны и региона..
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
за 2014-2015 год (в чел.)
Абс.отклон. (+/-)
760
2014 год
730
Категория персонала
Среднесписочная численность, в т.ч.: Административно-управленческий 69
персонал Профессорско-преподавательский 352 состав Специалисты по
основной 239
деятельности Лаборанты по 39
2015 год
Темп роста
%
75
361
246 44
30 6
9
7 5
104,1 108,6
102,5
102,9 112,8
основной деятельности По
неосновной деятельности: МОП
31 34 3 106,9
Показатель 2014 год 2015 год
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами показал, что
среднесписочная численность персонала в 2015 увеличилась на 104,1 %.
Можно отметить, что относительно всех категорий, приток работников
преобладает в профессорско-преподавательском составе.
Анализ движения рабочей силы за 2014-2015 год (в чел.)
Абс.отклон. Темп роста (+/-) %
Принято 22 30 8 136,3
Уволено, в т.ч.: 21 17 4 80,9
По
собственному 16 10 6 62,5
желанию
По инициативе „ „ „ „ „„„„
3 4 11 133,3
администрации
По причине производственной
или 2 3 1 150,0
общегосударственной
потребности
Исходя из вышеизложенного анализа, можно увидеть, что количество принятых увеличилось в 2015 году на 136,3 %, при этом количество уволившихся по всем причинам снизилось, и темп роста составляет 80,9 %. Таким образом, кадровый потенциал Академии повысился по сравнению с 2014 годом.
Анализ об общем стаже работы кадров за 2014-2015 год (в чел.)
Показатель
Стаж менее 1 года
Стаж от 1 до 5 лет
Стаж от 5 до 10 лет
Стаж от 10 до 15
лет
Итого:
286
355
730
37
52
49
297
760
362
52
30
0
7
11
12
103,8
100,0
132,4
101,9
104,1
Проведя анализ общего стажа работы кадров Академии, можно заметить, что количество специалистов со стажем менее 1 года выше относительно остальных показателей, темп роста по сравнению с 2014 годом составил 132,4 %. Не мало важно и то, что превалирует кадровый потенциал со стажем от 5 до 10 лет, можно сделать вывод, что в институте преобладает количество квалифицированных опытных специалистов, что в свою очередь положительно влияет на деятельность Академии в целом.
Для ЮРИУ РАНХиГС сотрудники являются его главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производительной и финансовой деятельности института. Проблема привлечения и удержания персонала лежит в отсутствии мотивации.
Мотивация - это достаточно сложный инструмент управления, который имеет свои рычаги воздействия на кадровый потенциал, которыми надо управлять с умом. К сожалению, возможность карьерного роста в Академии сводится к минимуму, что в свою очередь негативно сказывается на отношение к труду и раскрытию кадрового потенциала в полной мере. По мимо того, при приеме нового сотрудника на работу слабо развита система наставничества. Как известно, эта система необходима для того, чтобы новый
член коллектива адаптировался к новым условиям, получил новые знания необходимые для качественного выполнения работы.
Таким образом, проблемы в управлении кадровым потенциалом существуют и требуют совершенствования системы управления, при этом очень важно чтобы воздействие осуществлялось посредством учета обратной связи, а именно, учитывая потребности персонала в организации рабочего процесса.
УДК 331
ТарасоваА.Г.
ЭФ ИСОиП (филиала) ДГТУ в г.Шахты Науч.рук.: канд.экон.н., доц. Бреусова Е.А.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка.
Ключевые слова: управление персоналом, оценка эффективности управления персоналом, оценка персонала.
Говоря об оценке эффективности эффективность функционирования предприятия, в первую очередь оценивают финансовые показатели как первичные объективные показатели эффективности предприятия - есть ли
