CC BY
14
13.00.02 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ (ПО ОБЛАСТЯМ И УРОВНЯМ ОБРАЗОВАНИЯ) (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ), 13.00.08 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ) 13.00.02 - THEORY AND METHODS OF TRAINING AND EDUCATION (BY AREAS AND LEVELS OF EDUCATION) (PEDAGOGICAL SCIENCES), 13.00.08 - THEORY AND METHODOLOGY OF VOCATIONAL EDUCATION (PEDAGOGICAL SCIENCES)
УДК 378.091:005.32 МОРОЗОВА О.И.
кандидат экономических наук, доцент, кафедра
менеджмента и государственного управления,
Орловский государственный университет имени
И.С. Тургенева
E-mail: 777olia09@mail.ru
НИКИТИН С.А.
доктор экономических наук, профессор, кафедра менеджмента и государственного управления, Орловский госуниверситет университет им. И.С. Тургенева E-mail: kozlova_1943@inbox.ru ТОРГАЧЁВ Д.Н.
кандидат экономических наук, доцент, кафедра автоматизированных систем управления и кибернетики, Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева E-mail: fiogtu@mail.ru
UDC 378.091:005.32 MOROZOVA O.I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department Management and Public Administration, Orel
State University E-mail: 777olia09@mail.ru NIKITIN S.A.
Doctor of Economics, Professor of the Department of Management and State Management, Orel State University
E-mail: kozlova_1943@inbox.ru TORGACHEV D.N.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department Automated Control Systems and Cybernetics,
Orel State University E-mail: d_torgachev@mail.ru
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ УПРАВЛЯЕМЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ТРАЕКТОРИЙ
FORMATION OF AN EFFECTIVE SYSTEM OF MOTIVATION AND DEVELOPMENT OF TEACHERS BASED
ON MANAGED PROFESSIONAL TRAJECTORIES
В статье исследованы методологические аспекты формирования эффективной системы мотивации педагогических работников. Рассмотрена концептуальная зависимость видов мотивации и форм стимулирования труда работников образовательной организации. Определены роль и место мотивации в системе менеджмента отечественных университетов. Представлена структурная схема формирования модели мотивации и стимулирования труда рассматриваемой категории сотрудников. Отмечена интенсивность использования различных методов развития научно-педагогических работников в процессе построения индивидуальных профессиональных траекторий.
Ключевые слова: мотивация, формы стимулирования труда, педагогические работники, развитие, образовательная организация.
The article researches methodological aspects of formation of an effective system of motivation of pedagogical workers. Conceptual dependence of types of motivation andforms of stimulation of labor of employees of educational organization is considered. The role and place of motivation in the management system of domestic universities are determined. The structural diagram of formation of the model of motivation and stimulation of labor of the given category of employees is presented. The intensity of the use of various methods for the development of scientific and pedagogical workers in the process of building individual professional trajectories was noted.
Keywords: motivation, forms of labor stimulation, pedagogical workers, development, educational organization.
В современных условиях высокой динамичности рынков, быстрой смены образовательных стандартов, высокой информированности общества вузы должны гибко реагировать на происходящие изменения, менеджеры должны демонстрировать высокие интеллектуальные данные, иметь широкий кругозор, высокую образованность, умение нестандартно и системно мыслить, владеть разными формальными методами анализа и синтеза.
Все эти качества развиваются у людей определенного типа, которые с детства проявляют острое любопытство ко всем явлениям и предметам, с которыми они сталкиваются, причем во всех случаях они пытаются
докопаться до причин, не полагаясь на чужое мнение, с которым они спустя определенное время часто перестают считаться. Высокий интеллект, универсальные знания и множество умений и навыков - это награда за постоянную интенсивную работу ума. Кстати, заставить так много конструктивно мыслить людей, которые не стараются так поступать, крайне сложно.
Поэтому, приобретая такого специалиста, руководитель образовательной организации должен хорошо понимать, что как только этот специалист разберется в топкостях научно-педагогической деятельности, он уйдет в другой вуз, который ему покажется интересней. Но в процессе работы такой специалист способен пред-
© Морозова О.И., Никитин С.А., Торгачёв Д.Н. © Morozova O.I., Nikitin S.A., Torgachev D.N.
ложить множество интересных решении, некоторые из которых могут иметь серьезную, в том числе коммерческую, перспективу. Поэтому рациональные руководители стараются удержать такого сотрудника как можно дольше, создавая ему особые привилегированные условия, позволяя ему пороИ ошибаться, из расчета получить в конечном итоге перспективные предложения, которые позволят вузу в будущем сохранить и усилить свою позицию на рынке образовательных услуг.
Способствует этому эффективная система мотивации и развития, содержание которои представлено на рисунке 1.
Мотивы и интересы педагогических работников Факторы внешней и внутренней среды Структура системы мотивации
Целеполагание Функции системы мотивации Принципы системы мотивации
Рис. 1. Общая схема системы мотивации труда педагогических работников.
Выбор специалиста на вакантную должность, безусловно, должен сопровождаться вопросом о том, насколько экономически успешной для него и для организации была его деятельность на предыдущих местах работы. Если он действительно хороший специалист, но научно-педагогические и экономические результаты его деятельности скромные, значит, у него есть склонность заниматься своей работой, не связывая её результаты с успехом вуза. Тем не менее, такой специалист может быть весьма полезен, если удастся организовать его действительно совместную работу с квалифицированным менеджером.
На рисунке 2 представлены факторы формирования мотивации труда работников образовательной организации.
Факторы формирования мотивации труда в образователвной
Личностные свойства работника, «изнутри» определяющие характер и силу его трудового поведения
Ценностные ориентации в образователвной сфере деятелвности, которые предвявляются к труду работником
Факторы, связанные с ситуацией в семве, на работе, в обществе
Рис. 2. Факторы формирования мотивации труда работников образовательной организации.
До недавнего времени в качестве методической основы побуждения сотрудников к эффективной деятельности применялись весьма своеобразная теория и методы стимулирования персонала. Стимулирование персонала входило лишь в качестве элемента в функцию «организация» и служило обеспечением соответствия процесса и системы поощрения и наказания, количеству и качеству затраченного труда на базе преобладания системы поощрения над системой наказания с учетом разных форм морального поощрения. Стимулирование опиралось на определенность и доступность показателей стимулирования, на оперативности поощрения или наказания, на гласность и наглядность. Концептуальная зависимость мотивации и стимулирования труда работников образовательной организации представлена на рисунке 3.
ценностная мотивация
инструментальная мотивация
принудительная мотивация
побуждение
вознаграждение
принуждение
о £ в Е
Рис. 3. Концептуальная зависимость видов мотивации и форм стимулирования труда работников образовательной организации.
Мотивация персонала в динамично развивающейся цифровой экономике - это уже выделенная самостоятельная функция, способ достижения целей вуза посредством осознания мотивов действий персонала, причин их успехов и неудач в научно-образовательном процессе. Затем, на основе определения способов побуждения сотрудников, следует добиваться высокого уровня производительности и достижения стратегических целей образовательной организации через достижение личных целей.
Таким образом, в современных условиях конкурентную борьбу выигрывают вузы, которые рационально управляют своим коллективом. В рамках такого управления особое место занимает система мотивация. Роль и место мотивации педагогических работников в системе менеджмента образовательной организации представлены на рисунке 4.
Миссия университета
I
Программа развития
Анализ уставной деятельности
Регулирование научно-образовательного, социального процессов
Организация работы
Координация
Мотивация
Контроль выполнения программы развития
Оперативный учет
Научно-образовательный, социально-воспитательный процессы
Внешнее и внутреннее воздействие
Рис. 4. Роль и место мотивации персонала в системе менеджмента образовательной организации.
Формирование высококлассного педагогического коллектива должно сопровождаться процессами не только отбора новых сотрудников на конкурсной основе, но и отсевом (увольнением, переводом на менее ответственные участки) сотрудников, которые не справляются с возложенными на них обязанностями.
Особенностью многих вузов являлась значительная диверсификация их деятельности. Кроме того, организация работ во множестве новообразованных и даже традиционных видов деятельности зачастую не до конца зафиксирована документально. Носителями этой информации являются работающие в вузах менеджеры и специалисты. Сокращая педагогический персонал, можно потерять неформализованные и несформулированные методики и механизмы, которые формировались
13.00.02 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ (ПО ОБЛАСТЯМ И УРОВНЯМ ОБРАЗОВАНИЯ) (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ), 13.00.08 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ) 13.00.02 - THEORY AND METHODS OF TRAINING AND EDUCATION (BY AREAS AND LEVELS OF EDUCATION) (PEDAGOGICAL SCIENCES), 13.00.08 - THEORY AND METHODOLOGY OF VOCATIONAL EDUCATION (PEDAGOGICAL SCIENCES)
Факторы внешней и внутренней среды функционирования образовательной организации
Рис. 5. Иерархия элементов системы мотивации и стимз
длительные периоды времени. Поэтому руководство перед проведением изменений в политике образовательных организаций, например, по сокращению издержек за счет увольнений персонала должно проделать ряд действий, которые компенсируют потерю носителей информации и опыта.
Иерархия процесса мотивации сотрудников образовательной организации упрощенно может быть представлена в виде схемы (рисунок 5).
Базой для различных теорий мотивации являются два основополагающих понятия - это потребность и вознаграждение. Потребности можно разделить на первичные и вторичные, причем если первые по своей природе скорее врожденные, то вторые - осознаваемые по мере развития работника как личности. Результат появления или существования потребности -побуждение, имеющее определенную направленность. Вознаграждение - это то, что сам человек считает для себя ценным, причем определение ценности носит относительный характер. Вознаграждение может быть получено человеком от самого процесса или результата работы (внутреннее) и в форме оценки его действий организацией (внешнее). Цели же - это то, что людьми осознается как средство удовлетворения потребностей, по крайней мере, поначалу.
Исходя из выше сказанного, возможное содержание
|вания труда сотрудников образовательной организации.
системы мотивации можно представить в виде блок-схемы (рисунок 6).
Функции поведения определяются как набор поступков, которые следует ожидать от работника в определенной ситуации. Эти поступки, безусловно, предопределены общественно-социальными условиями существования, и функция поведения ставит пределы проявлениям индивидуальности. Удовлетворенность или неудовлетворение, которые переживает работник, определяют позицию и реакцию в зависимости от затрачиваемых усилий, уровня отдачи работника и вознаграждения. Мотивация в структуре функции управления носит самосогласованный характер, так как существует обратная связь адаптации с процессом мотивации. Информированность сотрудников и особенно управленцев в современных условиях резко возрастает, поэтому каждый из них в состоянии оценить свой вклад в успех вуза. Часто этот вклад оказывается велик, но соответствующим образом не оплачен (не вознагражден). В этом случае возможна негативная реакция сотрудника, которая может проявиться в некорректном по отношению к образовательному учреждению поведении.
Решение проблем в структуре мотивации, связанных с оплатой работы и поощрением персонала (кто, сколько и за что получает), должно быть прозрачно и понятно. При формулировке задач мотивации необходи-
мо иметь в виду, что для успешного развития в современных условиях:
- образовательная организация должна гарантировать своим сотрудникам возможность плодотворной деятельности и возможность должностного роста;
- образовательная организация обязана выполнять свои обязательства перед персоналом по выплате денежной и иной компенсации за труд и применять санкции за нарушения, для чего использовать прямую оплату труда, различного рода вознаграждения, а также штрафы и санкции.
Об эффективности мотивационной деятельности управляющих можно судить по уровню отдачи (эффек-
Рис. 6. Содержательные аспекты системы мотивации.
тивности деятельности) его подразделения или отдела. Менеджер должен опираться в практической реализации мотивации на систему приемов и методов, которые:
- основаны на психологических поощрениях и стимулах, которые не требуют материальных затрат;
- ориентированы на устранение отрицательных стимулов;
- опираются на материальное вознаграждение и стимулы;
- направлены на осознание своих действий, вызвавших негативную реакцию, работников;
- ориентированы на обучение и воспитание, не связанные с мотивацией непосредственно, но которые можно использовать как инструмент мотивации.
На рисунке 8 представлена структурная схема формирования модели мотивации и стимулирования труда персонала образовательной организации.
Важным механизмом мотивации в условиях современной действительности является предоставление молодым специалистам возможности, повышая свою квалификацию, создать необходимые предпосылки для своей дальнейшей карьеры.
Стимулированию роста квалификации и формированию новых навыков работы в инновационной среде должен способствовать климат доверия к молодым управленцам и педагогическим работникам в вузе.
В основе процесса управления профессиональными траекториями научно-педагогических работников лежат различные методы развития, предлагаемые со стороны образовательной организации. Средняя интенсивность использования таких методов в условиях современной действительности представлена на рисунке 7.
Уникальность современной ситуации заключается в том, что обеспечение ускоренного развития педагогических кадров на основе различных форм мотивации, с одной стороны, и высокого качества образовательной деятельности, с другой стороны, возможны только при объединении усилий и ресурсов университетов, организаций академической и отраслевой науки, производственных предприятий инновационной инфраструктуры.
Рис. 7. Интенсивность использования различных методов развития научно-педагогических работников.
13.00.02 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ (ПО ОБЛАСТЯМ И УРОВНЯМ ОБРАЗОВАНИЯ) (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ), 13.00.08 - ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ) 13.00.02 - THEORY AND METHODS OF TRAINING AND EDUCATION (BY AREAS AND LEVELS OF EDUCATION) (PEDAGOGICAL SCIENCES), 13.00.08 - THEORY AND METHODOLOGY OF VOCATIONAL EDUCATION (PEDAGOGICAL SCIENCES)
Рис. 8. Структурная схема формирования модели мотивации и стимулирования труда персонала образовательной организации.
Библиографический список
1. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.05.2021 № 729 «О мерах по реализации программы стратегического академического лидерства «Приоритет-2030» https://www.minobrnauki.gov.ru/action/priority2030/
2. Морозова О.И. Online-революция как вызов для российских университетов в направлении развития информационно-образовательной среды и подготовки инновационных кадров /О.И. Морозова, А.В. Cеменихина, Д.Н. Торгачев, И.В. Cкоблякова // Информационные системы и технологии. 2020. №2. C. 52-59.
3. Морозова О. И. Организационно-методические аспекты интеграции вузовской науки в региональную систему управления инновационными кадрами / О.И. Морозова, Д.Н. Торгачев //Ученые записки Орловского государственного университета № 3 (88), 2020. C. 234-239
4. Морозова О.И. Коммуникационный менеджмент: учебное электронное издание / А.В. Cеменихина, Д.Н. Торгачев, C.A. Никитин. Орел: ФГБОУ ВО «ОГУ им. KC. Тургенева», 2021. 151 с.
5. Торгачев Д.Н. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Орел: Изд-во Орел ГТУ, 2005. 13б с.
References
1. Decree of the Government of the Russian Federation dated 13.05.2021 No. 729 "On measures for the implementation of the strategic academic leadership program" Priority-2030 https://www.minobrnauki.gov.ru/action/priority2030/ "
2. Morozova O.I. Online-revolution as a challenge for Russian universities in the direction of developing the information and educational environment and training innovative personnel/O.I. Morozova, A.V. Semenikhina, D.N. Torgachev, I.V. Skoblyakova// Information systems and technologies. 2020. №2. Pp. 52-59.
3. Morozova O.I. Organizational and methodological aspects of the integration of university science into the regional system of management of innovative personnel/O.I. Morozova, D.N. Torgachev//Scientific notes of Orel State University No. 3 (88), 2020. Pp. 234-239
4. Morozova O.I. Communication Management: educational electronic edition/A.V. Semenikhina, D.N. Torgachev, S.A. Nikitin Orel: FSBOU VO "OSU named after I.S. Turgeneva," 2021. 151 p.
5. Torgachev D.N. Staff Management: training manual. Orel: Publishing House Orel GTU, 2005. 13б p.
