CC BY
48
ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КИТАЙСКИХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЙ
Чжао Кай
преподаватель-исследователь,
Московского государственного технологического университета «СТАНКИН», г. Москва, Россия. E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье приведены результаты исследования процессов управления человеческим капиталом китайских высокотехнологичных компаний в условиях глобальной цифровой трансформации с высоким уровнем турбулентности и неопределенности внешней среды. Рассмотрена роль человеческих ресурсов в реализации китайскими высокотехнологичными компаниями технологий цифровой трансформации. Исследованы подходы к управлению человеческим капиталом в китайских высокотехнологичных компаниях. Установлены особенности формирования системы развития персонала китайских высокотехнологичных компаний. Предложен механизм интеграции обучения персонала в стратегию управления человеческими ресурсами китайских высокотехнологичных компаний. Научная новизна представленных в статье материалов заключается в развитии методологии управления человеческим капиталом с учетом особенностей китайской экономической системы и менталитета. Методология исследования базировалась на теории человеческого капитала, а также совокупности методов, включая экономический, системный и сравнительный анализ.
Ключевые слова: Китайская Народная Республика; высокотехнологичные компании; интеллектуальные ресурсы; инновационные факторы; технологические инновации; технологии цифровой трансформации; человеческий капитал; система управления развитием персонала.
JEL codes: E22; E24; F6; J24; M53
Для цитирования: Чжао Кай, Формирование человеческого капитала китайских высокотехнологичных компаний / Чжао Кай. - DOI 10.52957/22213260_2021_9_87. - Текст : электронный // Теоретическая экономика. - 2021 - №9. - С.87-95. - URL: http://www.theoreticaleconomy.ru (Дата публикации: 30.09.2021)
DOI: 10.52957/22213260_2021_9_87 Введение
Переход мировой экономики к цифровому формату кардинальным образом отразился на функционировании национальных экономических систем, изменив приоритетность факторов эффективности. В современном мире ключевыми факторами развития экономических субъектов становятся нематериальные факторы, включая интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов. Интеллектуальный потенциал, как инновационный фактор развития и обеспечения конкурентоспособности, особенно значим для высокотехнологичных компаний. Тенденция интеллектуализации труда характерна для участников всех сегментов мирового рынка, в первую очередь рынка наукоемкой продукции и высоких технологий.
Здесь не является исключением и Китай, численность трудоспособного населения в котором за последнее десятилетие уменьшилась на 40 млн. человек. По прогнозам специалистов китайского инвестиционного банка «UBS Securities Co., Ltd.», в ближайшие годы эта тенденция сохранится и к 2030 г. численность экономически активного населения сократится на 60 млн. чел. [1]. Это негативно отразится на промышленном секторе китайской экономики, если развитие этого сектора будет ориентировано на экстенсивные факторы.
В условиях ориентации на экстенсивные факторы развития теоретически дефицит рабочей
силы на промышленных предприятиях можно удовлетворить за счет миграции сельского населения в промышленные регионы страны. Подобная миграция может явиться следствием повышения эффективности сельского хозяйства за счет автоматизации и роботизации ряда производственных процессов. Предполагается, что это высвободит для промышленных центров не менее 40 млн. чел. [1]. Однако подобная ситуация не окажет заметного влияния на обеспечение рабочей силой китайских высокотехнологичных предприятий, поскольку эти предприятия ориентированы на привлечение интеллектуальных ресурсов высокой квалификации.
Реализуемая в настоящее время китайскими высокотехнологичными компаниями стратегия глобальной автоматизации производственных процессов путем их роботизации, создания и использования технологических инноваций, внедрения в производственный процесс интеллектуальных информационных систем делает экономически нецелесообразным привлечение рабочей силы низкой квалификации. Вместе с тем процессы интеллектуальной автоматизации производственных процессов повышают потребность высокотехнологичных компаний в высококвалифицированном персонале, уровень компетенций которого соответствует требованиям цифровой трансформации. Ключевым источником эффективности высокотехнологичного производства становятся бизнес-процессы, реализуемые в рамках организационно-производственных структур, элементами которых выступают высокоавтоматизированное технологическое оборудование, робототехника, интеллектуальные информационные системы, наукоемкие процессные инновации.
В этой связи возникает необходимость интеграции персонала высокотехнологичных компаний в автоматизированную систему управления бизнес-процессами (Business Process Management System - BPMS), построенную на основе принципов процессного управления. Ориентация китайских высокотехнологичных компаний на эти принципы предусматривает, что реализуемые компаниями бизнес-процессы рассматриваются как особые ресурсы компании, непрерывно адаптируемые к постоянным изменениям.
Управление этими ресурсами предполагает воздействие на ряд составляющих. Во-первых, на долгосрочные материальные активы, существующие в виде высокоавтоматизированного оборудования, робототехники, интеллектуальных информационных систем. Во-вторых, на нематериальные активы, в структуру которых входят запатентованные процессные инновации, ноу-хау и лицензии. В-третьих, информационные активы, формирующиеся как результат функционирования интеллектуальных информационных систем. В-четвертых, интеллектуальные активы, основу которых составляют высококвалифицированные человеческие ресурсы.
Стратегический путь развития высокотехнологичных компаний Китая связан не просто с активизацией инновационных факторов, а с переходом к созданию прорывных технологических (процессных и продуктовых) инноваций, ускорением их вывода на мировые рынки наукоемкой продукции и высоких технологий. В этой связи возникает задача подготовки для высокотехнологичных предприятий интеллектуальных ресурсов, ключевые компетенции которых соответствуют стандартам цифровой экономики. Подобная задача должна решаться в контексте создания эффективной системы управления интеллектуальным капиталом высокотехнологичных предприятий.
Целью работы явилось исследование процессов управления человеческим капиталом китайских высокотехнологичных компаний в условиях глобальной цифровой трансформации с высоким уровнем турбулентности и неопределенности внешней среды. Научная новизна материалов, представленных в статье, заключается в развитии методологии управления человеческим капиталом с учетом особенностей китайской экономической системы и менталитета. При проведении исследования была выдвинута гипотеза, что изменение системы управления человеческим капиталом высокотехнологичных компаний КНР будет стимулировать рост их эффективности и конкурентоспособности. Методология исследования базировалась на теории человеческого капитала,
а также совокупности методов, включая экономический, системный и сравнительный анализ.
1. Технологии цифровой трансформации и человеческий капитал высокотехнологичных компаний
В условиях цифровой трансформации китайской экономики ключевую роль в обеспечении эффективности деятельности высокотехнологичных компаний играют человеческие ресурсы, которые в процессе их использования трансформируются в человеческий капитал. В этой ситуации у китайских высокотехнологичных компаний возникает задача привлечения высококвалифицированного персонала и разработка стратегии развития человеческих ресурсов компании. Подобная задача должна решаться в контексте такой функциональной стратегии высокотехнологичной компании, как стратегия управления человеческим капиталом. В свою очередь эта стратегия формируется и реализуется как составляющая общей конкурентной стратегии высокотехнологичной компании.
При формировании функциональной стратегии управления человеческим капиталом особое внимание уделяется привлечению профессионалов в области цифровых технологий [2]. В первую очередь это касается специалистов в области создания интеллектуальных роботизированных систем, современных средств хранения и передачи информации, включая облачные технологии, Big Data, системы «промышленного интернета вещей» и т.д. В условиях конкурентного рынка высокотехнологичным компаниям необходимы специалисты в области разработки технологий аналитики, включая интеллектуальный анализ больших объемов данных. Использование в информационных системах этих технологий позволяет на основе результатов интеллектуального анализа данных формулировать обоснованные выводы, повышая достоверность прогнозов деятельности высокотехнологичных компаний.
Одним из ключевых направлений развития современного информационного общества являются технологии, обеспечивающие взаимодействие человека с машиной, включая технологии создания виртуальной и дополненной реальности, а также технологии, обеспечивающие перенос объектов из цифровой среды в физический мир, например, технологии промышленной 3D-печати. Поэтому китайские высокотехнологичные компании остро нуждаются в специалистах, способных создавать подобные технологии и интегрировать их в производственную и управленческую деятельность компаний [2].
В этой связи стратегическим направлением развития как крупных индустриальных гигантов, так и средних, а также малых предприятий становится инновационная деятельность, предполагающая разработку не только продуктовых и процессных инноваций, но и маркетинговых, организационных, управленческих, а также объединение всех этих инноваций в единую систему. В Китае существует государственная политика создания и использования инноваций. Эта политика реализуется через национальную стратегию «Made in China 2025» [3], в которой существенное место уделено необходимости осуществления инновационно-технологического прорыва во всех сферах экономической жизни страны. Особое внимание в стратегии уделяется созданию и внедрению в производство различных инноваций, объединенных в единую систему, повышению качества продуктовых инноваций, развитию цифровых компетенций персонала. Основные направления реализации стратегии инновационно-технологического прорыва в экономике Китая связаны не только с роботизацией производства и развитием информационно-коммуникационных технологий, но и с развитием человеческих ресурсов, включая повышение их квалификации и освоение цифровых компетенций. Акцент в стратегии сделан на развитие человеческого капитала.
Это связано с тем, что развитие цифровых информационно-коммуникационных и производственных технологий, роботизация производства, создание и внедрение систем искусственного интеллекта, невозможны, если у компании отсутствует компетентный персонал. Поэтому наличие достаточного количества высококвалифицированных специалистов, обладающих
ключевыми цифровыми компетенциями и способных организовывать и координировать реализацию бизнес-процессов, является первоочередным условием эффективной реализации стратегии инновационно-технологического прорыва китайской экономики.
Для подготовки высококвалифицированного персонала необходимы соответствующие образовательные технологии, которые должны соответствовать мировым образовательным трендам. Поэтому Китай как на межправительственном уровне, так и на уровне ключевых высокотехнологичных компаний активно развивает сотрудничество с зарубежными странами [4, 5]. Причем это сотрудничество постоянно углубляется. Сначала сформировалась тенденция расширения сотрудничества с промышленно развитыми странами Европы и Северной Америки, а затем с Японией и государствами Юго-Восточной Азии.
Началу этого сотрудничества положил проводимый в Китае курс «четырех модернизаций». Первоначальные направления подобного сотрудничества были связаны с привлечением в страну новых технологий (процессных инноваций) и инвестиций в создание новых производств. Затем возникла потребность в использовании управленческого опыта ведущих мировых держав. Это закономерно привело к необходимости совершенствования процессов обучения персонала китайских компаний. В настоящее время Китайская Народная Республика для усиления экономических позиций страны на мировом рынке не только активно развивает сотрудничество с ведущими мировыми университетами в сфере подготовки кадров, но и использует управленческий опыт китайцев, проживающих в других странах (хуацяо) [6].
2. Подходы к управлению человеческим капиталом в китайских высокотехнологичных компаниях
Система управления развитием персонала, которая традиционно используется китайскими компаниями, охватывает три уровня [4]. Первый уровень - это первичное развитие персонала. На этом уровне персонал получает первичные знания и овладевает первичными навыками, позволяющими с минимальными затратами времени освоиться на рабочем месте. На этом уровне используются такие инструменты, как собеседование с руководством, инструктаж, производственные тренинги, первичная стажировка и т.д. Второй уровень, охватывая базовое развитие и планирование карьеры персонала, предусматривает углубленную профессиональную подготовку и переподготовку, проводимые с целью повышения уровня квалификации персонала. На третьем уровне управления осуществляется ротация кадров, т.е. их горизонтальное перемещение из одного структурного подразделения компании в другое подразделение. Ротация персонала, проводимая на этом уровне, часто содержит элемент субъективности, поскольку может основываться на лояльности сотрудников к руководству компании.
Поэтому эта традиционная система развития персонала в условиях перехода к экономике знаний, ориентированной на создание и использование системы инноваций, цифровизацию производственных и управленческих процессов, требует кардинального изменения. Потребность таких изменений в значительной мере обусловлена структурными изменениями китайской экономики. Ключевую роль стали играть высокотехнологичные компании, генерирующие конкурентоспособные технологические (продуктовые и процессные) инновации, создание которых требует привлечения высококвалифицированного персонала.
Удовлетворение этих требований, диктуемых рынком и потребностями Четвертой промышленной революции, привело к качественному изменению образовательного процесса в китайских университетах, отразилось на системе постдипломного образования, повышения квалификации персонала китайских компаний. В результате кардинального совершенствования процесса подготовки персонала Китай получил стратегически значимый инструмент развития -высококвалифицированные кадры, представляющие собой значимый интеллектуальный ресурс как
производственного сектора, так и национальной экономики в целом.
Следует отметить, что высшее образование в Китае считается одной из ключевых жизненных ценностей, признаком престижности и гарантией будущего благополучия. В 2020 г. число ВУЗов в КНР составило две тысячи, общее количество обучающихся в которых составляет около 9 млн. человек в год [7]. Количество иностранных студентов, обучающихся в китайских университетах, составляет более 300 тыс. чел. в год [7]. Этому способствует высокое качество преподавания, престижность диплома и относительно недорогие расценки (по сравнению с американскими и европейскими аналогами).
В китайской экономике, в первую очередь в высокотехнологичном секторе промышленности, наиболее востребованы специалисты технических профессий. Поэтому большинство университетов предлагает большой выбор технических специальностей. Это во многом обусловлено тем, что в настоящее время Китай достиг больших успехов в создании и выпуске высокотехнологичной, наукоемкой продукции. Так, например, страна является лидером на рынке робототехники, а по производству смартфонов три китайских компании входят в пятёрку мировых лидеров [2, 8].
Для решения задачи обеспечения высокотехнологичных компаний интеллектуальными ресурсами высокого качества в КНР разработан широкий спектр различных программ. Практическая реализация этих программ осуществляется на разных уровнях системы управления китайской экономикой. Так, например, на макроуровне правительством (Госсоветом) КНР, утверждена программа трудоустройства и поддержки выпускников технологических вузов. Государственная программа «Тысяча талантов» (The 1000 Talents Program) содержит спектр мероприятий, стимулирующих возвращение в Китай из-за рубежа талантливых специалистов, в первую очередь молодых ученых и менеджеров.
Наряду с государством активное участие в повышении качества человеческого капитала принимают китайские высокотехнологичные компании. С формированием в стране цифровой экономики высокотехнологичные компании КНР стали отказываться от концепции управления персоналом, переходя к концепции управления человеческими ресурсами [5]. Качественные изменения в системе управления человеческим капиталом китайских высокотехнологичных компаний связаны с переходом на принципы проектного управления и созданием кросс-функциональных проектных групп, системным проведением тренингов и семинаров, развитием систем отраслевого обмена опытом и т.д.
Однако, несмотря на то, что китайские высокотехнологичные компании, формируя стратегию управления человеческим капиталом, ориентируются на лучшие мировые практики управления интеллектуальными ресурсами, в этих стратегиях в значительной степени присутствует национальная специфика. Эта специфика определяется, во-первых, менталитетом китайской нации, а во-вторых, инструментами государственного воздействия на экономику.
Так, например, компании с государственной формой собственности более консервативны при изменении стратегии управления персоналом [5]. При этом существующая организационная инерция вступает в противоречие с инновационными факторами развития, когда человеческие ресурсы, взаимодействуя с информационными активами, становятся одним из ключевых источников экономического роста высокотехнологичных компаний.
Кроме того, использование высокотехнологичными компаниями КНР зарубежных практик управления человеческими ресурсами зачастую не достигает успеха вследствие различия в ценностях, которых придерживается персонал китайских и зарубежных компаний. Управление в китайских компаниях в значительной степени основано на принципах конфуцианства. Одним из этих принципов является гармония, для достижения которой каждый сотрудник должен выполнять свою работу хорошо, не ориентируясь на других членов коллектива. Поэтому в компаниях КНР четко разграничены зоны ответственности, отсутствует взаимозаменяемость персонала.
Одной из основополагающих ценностей для персонала китайских компаний является гармония и сложная система неформальных связей в компании, так называемый феномен «гуаньси» (guanxi) [4, 5, 8]. Для персонала китайских компаний характерен высокий уровень исполнительской дисциплины. Китайский менталитет в большей степени ориентирован на выполнение решений вышестоящего руководства, чем на инициирование изменений [4]. С позиций китайского менталитета инициирование изменений, особенно на конкретных рабочих местах, рассматривается, как действия, подрывающие гармонию в компании.
Поэтому систему управления человеческими ресурсами китайских высокотехнологичных компаний целесообразно формировать как комбинацию европейских, североамериканских и восточноазиатских практик управления человеческим капиталом. При этом степень соответствия различных подходов к управлению человеческими ресурсами организационным характеристикам китайских высокотехнологичных компаний в значительной степени будет определяться той стратегией, которая выбрана конкретной компанией для обеспечения конкурентных преимуществ на рынках наукоемкой продукции и высоких технологий. В конечном итоге параметры стратегии, сформированной высокотехнологичной компанией, будут характеризовать целесообразность интеграции различных подходов в единую систему управления человеческими ресурсами компании.
3. Обучение персонала как составляющая стратегии управления человеческими ресурсами китайских высокотехнологичных компаний
Стратегия и практика управления человеческими ресурсами китайских высокотехнологичных компаний в значительной степени определяются подходом к обучению и развитию персонала. В свою очередь выбранный подход определяет инструментарий формирования компетенций персонала. Иногда (в первую очередь в зависимости от наличия у компании финансовых ресурсов, материальной и интеллектуальной базы для обучения) обучение персонала производится непосредственно в рамках компании. Для этого привлекаются, как аффилированные структуры компании, так и специалисты ведущих китайских университетов, включая Пекинский университет (Peking University) и Университет Цинхуа (Tsinghua University), входящие в состав девяти элитных вузов Китая (Лига С 9») [7]. Так, например, компания Lenovo (Lenovo Group Limited), реализуя зарубежные стандарты управления, использует для подготовки персонала свой корпоративный университет -Lenovo University. Обучение в университете охватывает такие направления, как конфигурирование серверов и систем хранения данных, управление возможностями системных устройств и разработка эффективных решений с использованием программных продуктов Lenovo.
С высокотехнологичными компаниями КНР активно сотрудничают ведущие китайские университеты, включая Пекинский университет и Университет Цинхуа. Спектр направлений сотрудничества весьма широк, начиная от проведения обучения персонала компаний, и заканчивая созданием совместных научно-исследовательских центров, включая международные центры [9].
Анализ практик управления человеческими ресурсами в китайских государственных компаниях показывает, что основной акцент в программах подготовки и переподготовки кадров делается на развитие технических навыков персонала, совершенствованию навыков управления уделяется меньше внимания. Негосударственные высокотехнологичные компании Китая придают обучению как инструменту повышения конкурентоспособности большее значение по сравнению с государственными компаниями [5]. Причем тематика обучения и спектр рассматриваемых вопросов в процессе подготовки персонала негосударственных высокотехнологичных компаний значительно шире. Государственные компании акцентируют обучение на совершенствовании технических компетенций, а негосударственные высокотехнологичные структуры, наряду с этой задачей, в значительной степени заинтересованы в улучшении отношений между работниками, развитии их коммуникативных и управленческих компетенций.
Существует ряд особенностей, определяющих специфику формирования китайской системы развития персонала [5]. Во-первых, высокая специализация труда, которая существенным образом сужает сферу компетенций конкретных работников. Это приводит к тому, что у персонала отсутствует стратегическое видение развития компании. Во-вторых, ротационной модели в значительной степени присущ протекционизм, когда карьерное продвижение формируется на основе личных отношений между руководителем и подчиненным. Кроме того, достаточно часто переоценивается роль ежегодной аттестации, которая становится основой развития персонала и основным индикатором оценки эффективности его труда. Следствием этого является фактическое отсутствие в китайских компаниях системы подготовки кадрового резерва.
Хотя следует отметить, что в последние годы в высокотехнологичных компаниях Китая становится востребованным направление «Развитие руководящего состава». Подобное направление требует кардинального совершенствования системы управления интеллектуальными ресурсами высокотехнологичных компаний, в частности, разработки теоретических и практических процедур, реализация которых будет способствовать развитию лидерских качеств персонала. Концепция развития лидерских качеств весьма актуальна для высокотехнологичных компаний КНР, поскольку скорость цифровых трансформаций китайской экономики диктует потребность гибкого управления, необходимого для того, чтобы улучшить позицию на мировых высокотехнологичных рынках, оперативно реагируя на изменения предпочтений потребителей наукоемких продуктовых инноваций.
Заключение
Рост объемов производства, положительная динамика инвестиций, в том числе на основе привлечения иностранного капитала, свидетельствуют о том, что в настоящее время китайская экономика имеет высокий потенциал для усиления лидерских позиций на мировом рынке наукоемкой продукции и высоких технологий. Переход к цифровой модели экономики, усиление значимости инновационных факторов развития выдвинули в число приоритетных субъектов национальной инновационной системы Китая высокотехнологичные компании и обусловили необходимость кардинального совершенствования существующих в китайских компаниях систем управления человеческими ресурсами и капиталом.
Существующие в китайских высокотехнологичных компаниях системы развития персонала, имея такие сильные стороны, как благоприятная корпоративная культура, ориентация на гармоничное развитие персонала, налаженный механизм аттестации, являющейся основой профессионального развития персонала, тем не менее, нуждаются в новых элементах. В первую очередь это касается усиления уровня адаптивности системы, что позволяет сократить время адаптации персонала высокотехнологичного предприятия к новым производственным и управленческим технологиям. В процессах профессионального обучения и повышения квалификации персонала китайских высокотехнологичных компаний целесообразно усилить элементы личностного развития, формирования управленческих качеств и новых компетенций, отражающих особенности цифровой трансформации компаний.
Совершенствование системы развития персонала для высокотехнологичных компаний КНР является весомым источником повышения эффективности и конкурентоспособности. В этом случае подготовка персонала ориентируется на конкретные цели и задачи компании. Следствием этого становится возрастание эффективности и результативности использования человеческого капитала компаний. Приобретение персоналом новых цифровых компетенций становится важным стимулом дальнейшего развития персонала, повышения его ценности на рынке трудовых ресурсов.
Кроме того, китайским высокотехнологичным компаниям, формируя стратегию управления, необходимо ориентироваться на системный подход развития потенциала человеческих ресурсов, активно используя внутренние ресурсы компании. В частности, планирование карьеры сотрудников
должнобытьтесноувязаносформированиемкадровогорезервакомпании. Причем совершенствование системы управления человеческим капиталом высокотехнологичным компаниям необходимо проводить на постоянной основе, охватывая всю продолжительность трудовой деятельности персонала. Это будет способствовать более полному раскрытию потенциала работающих и созданию такой системы развития персонала, которая с одной стороны учитывает лучшие мировые практики управления человеческим капиталом, а с другой - особенности и возможности национальной экономической системы, а также китайский менталитет.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Численность работоспособного населения Китая сократится на 60 млн. чел. к 2030 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ekd.me/2021/06/novosti-kitaya-vecher-10-mln-abiturientov-i-studentka-robot/. (Дата обращения 9.07.2021 г.)
2. Кокурина А.Д. Новая стратегия инновационно-технологического прорыва высокотехнологичных компаний региона Центральной Азии и Европы в контексте наступления «Индустрии 4.0» // Экономика Центральной Азии. — 2019. — Том 3. — № 4. — С. 239-252. doi: 10.18334/asia.3.4.111600.
3. Крапчина Л.Н., Мишина Н.А., Влазнева С.А. Глобальный экономический кризис как вызов и новые возможности для китайской экономики // Экономические отношения. - 2020. - Том 10. - № 2.
- С. 307-318. doi: 10.18334/eo.10.2.100938
4. Цзян Шули, Пешкова О.А. Китайская практика развития персонала организации. В сб.: «Проблемы современной экономики» / Материалы VI Междунар. науч. конф. Самара: Изд. «АСГАРД», 2017. с. 48 - 50.
5. Завьялова Е., Алсуфьев А., Краковецкая И., Ван Лицзюнь. Развитие персонала в китайских инновационно-активных компаниях. // Форсайт. Том 12, № 3, 2018. - с. 43 - 52. doi: 10.17323/25002597.2018.3.43.52
6. Панкратова А.Е. Китайский фактор в Юго-Восточной Азии: влияние на международные экономические отношения в начале XXI века // Экономические отношения. - 2018. - Том 8. - № 2. - С. 207-216. doi: 10.18334^.8.2.38981.
7. Особенности образовательной системы Китая в 2020 году. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://migrator.ru/how/student/osobennosti-obrazovatelnoj-sistemy-kitaya. (Дата обращения 13.07.2021 г.)
8. Иванус А.И. О моделировании динамики эволюционного развития высоконаучных технологий на примере Китайской Народной Республики // Экономика высокотехнологичных производств.
- 2021. - Том 2. - № 1. - С. 9-20. doi: 10.18334/^.2.1.111828
9. Канева М.А. Государственно-частное партнерство в инновационной деятельности вузов Китая // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Т. 14, вып. 1. С. 69
- 80.
FORMATION OF HUMAN CAPITAL OF CHINESE HIGH-TECH COMPANIES
Zhao Kai
Doctor of Technical Sciences, Doctor of Economics, Professor,
Lecturer-Researcher, Moscow State Technological University «STANKIN», Moscow, Russian E-mail: [email protected]
Annotation. The article presents the results of a study of the processes of human capital management in Chinese high-tech companies in the context of global digital transformation with a high level of turbulence and uncertainty in the external environment. The role of human resources in the implementation of digital transformation technologies by Chinese high-tech companies is considered. The approaches to human capital management in Chinese high-tech companies are investigated. The features of the formation of the personnel development system of Chinese high-tech companies have been established. A mechanism for integrating personnel training into the human resource management strategy of Chinese high-tech companies is proposed. The scientific novelty of the materials presented in the article lies in the development of a methodology for managing human capital, taking into account the peculiarities of the Chinese economic system and mentality. The research methodology was based on the theory of human capital, as well as a set of methods, including economic, systemic and comparative analysis.
Keywords: People's Republic of China; high-tech companies; intellectual resources; innovative factors; technological innovation; digital transformation technologies; human capital; personnel development management system.
JEL codes: E22; E24; F6; J24; M53
For citation: Zhao Kai, Formation ofhuman capital of chinese high-tech companies / Zhao Kai. - DOI 10.52957/22213260_2021_9_87. - Text : electronic / Theoretical Economics. - 2021 - №9. - S.87-95. - URL: http://www.theoreticaleconomy.ru (Date published: 202109-30)
DOI: 10.52957/22213260_2021_9_87
