CC BY
41СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
Формирование благоприятного социально-психологического климата в уголовном розыске ОВД
Иванова Ольга Павловна,
ст. преподаватель кафедры ПиМНО ТИ (Ф) СВФУ
(г. Нерюнгри)
E-mail: oly7146@ yandex.ru
Мамедова Лариса Викторовна,
канд. педагогических наук, зав. кафедры ПиМНО ТИ (Ф)
СВФУ (г. Нерюнгри)
E-mail: [email protected]
В настоящее время повышается реальная значимость и интерес к формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективах органов внутренних дел (далее по тексту ОВД), уровню сплоченности коллектива, удовлетворенности сторонами служебной деятельности, высокая текучесть кадров, адаптация стажеров к службе, адекватный стиль руководства.
Психологами, работающими в этом направлении, установлена прямая связь между успехом в оперативно-служебной деятельности и социально-психологического климата (далее по тексту СПК). В коллективах со здоровым СПК, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия и оказанием помощи друг другу, достигаются более высокие показатели в оперативно-служебной деятельности, исключается либо минимизируется нарушение дисциплины, более конструктивно решаются конфликтные ситуации, служебное время используется более рационально. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика, сотрудники переходят в другие подразделения только по мотивам служебного роста. В ходе проведенного исследования по теме научной статьи и обработанных результатов нами был составлен психологический анализ СПК коллектива ОМВД России по Нерюнгринско-му району, а именно в оперативном подразделении отдела уголовного розыска (далее по тексту ОУР). Целью исследования является изучение факторов, влияющих на СПК коллектива, структура межличностных отношений сотрудников исследуемого подразделения, а также исследование стиля руководства как фактор, влияющий на СПК коллектива. Исследования проводились с 2020-2021 гг.
Полученные результаты исследования могут использоваться в целях повышения эффективности оперативно-служебной деятельности, при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителя и подчиненных.
Ключевые слова: органы внутренних дел, социально-психологический климат, коллектив, сотрудники, стиль руководства, оперативно-служебная деятельность, отдел уголовного розыска.
В отечественной психологической науке в изучение психологического климата внесли свой вклад Н.С. Мансуров, В.М. Шепель, Л.П. Буе-ва, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, Б.Д. Парыгин.
В зарубежной социальной психологии теоретико-практических подходов к исследованию явления социально-психологический климат в этой области получены К. Левином, Э. Мэйо. [2, с. 94]
До настоящего времени остается актуальной и не решенной проблема определения сущностных особенностей СПК.
В данной статье будет представлен психологический анализ СПК коллектива ОМВД России по Нерюнгринскому району в подразделении отдела уголовного розыска (ОУР).
При социально-психологическом исследовании в коллективе ОМВД России по Нерюнгрин-скому району в подразделении отдела уголовного розыска (ОУР) использовались стандартные методики по изучению социально-психологического климата и экспертной оценки, адаптированные для ОВД производится традиционным бланковым способом. Данная информация включала в себя параметры: степень удовлетворенности-неудовлетворенности различными сторонами служебной деятельности коллектива, уровень сплочённости, уровень зрелости коллектива, факторами, оказываемыми негативное влияние на служебную деятельность, стилем управления. Исследование проходило анонимно. В исследовании приняло участие 21 сотрудник с охватом более 70% членов коллектива от штатной численности.
Зрелость служебного коллектива ОУР в% соотношении представлена в таблице 1.
Таблица 1
2020 2021
Стаж сотрудников от 10 до 20 лет 47% 52%
Наличее высшего образования 71% 86%
Возраст сотрудников до 35 лет 35% 38%
Семейное положение (состоящих в браке) 47% 57%
сз о
о Л о
о сз о в
Из полученных данных опроса с аналогичным периодом прошлого года (далее по тексту АППГ) видно, что сотрудники данного подразделения, принимавшие участие в исследовании, находятся
в достаточно работоспособном возрасте, образовательный уровень для высокопрофессионального исполнения своих должностных обязанностей в динамике увеличился.
Следует, что профессиональная зрелость служебного коллектива выросла и соответствует высокому уровню, члены коллектива в полной мере могут брать на себя ответственность за свои поступки и признавать свое право принимать ответственные решения.
Оценка удовлетворенности сторонами служебной деятельности и повседневной жизнью сотрудников ОУР в% соотношении представлена в таблице 2.
Таблица 2
Варианты оценки удовлетворенности высокая низкая
2020 2021 2020 2021
Организацией, условиями и материально-техническим обеспечением службы в подразделении в целом 19 34 81 66
Содержанием выполняемых Вами обязанностей 48 64 52 36
Количеством выполняемых Вами обязанностей 48 64 52 36
Качеством медицинского обеспечения 48 53 52 47
Организацией и режимом служебного времени 36 41 64 59
Возможностями компенсации за переработанное время 43 53 57 47
Профессиональной грамотностью и обоснованностью принимаемых в подразделении служебных, кадровых и иных решений 28 42 72 58
Открытостью и социальной справедливостью принимаемых в подразделении служебных, кадровых и иных решений 34 47 66 53
Достигнутым Вами карьерным уровнем, успешностью профессиональной деятельности 26 47 74 53
Вашими взаимоотношениями с сослуживцами, социально-психологическим климатом в коллективе 48 78 52 22
Вашими взаимоотношениями с руководителем подразделения, его оценкой Ваших служебных усилий, стилем управления 43 64 57 36
Влиянием руководителя подразделения на формирование позитивных традиций в служебном коллективе 20 64 80 6
Готовностью руководителя подразделения нести личную ответственность за свои решения 24 59 43 36
Защищённостью, возможностью спокойно работать, не тревожась за свою дальнейшую службу 15 47 85 53
По данным исследования (таблица 2), видно, что сотрудники ОУР удовлетворенность сторонами служебной деятельности и повседневной жизнью значительно увеличилась.
Факторы, оказывающие негативное влияние на служебную деятельность сотрудников ОУР в (%) соотношении представлены в таблице 3.
Таблица 3
Негативные факторы Влияет С этим не сталкивался
2020 2021 2020 2021
Недостаток у Вас профессиональных знаний, навыков, опыта 38 14 62 86
Семейные проблемы 38 14 62 86
Высокие физические нагрузки на службе 24 24 76 76
Высокие психологические нагрузки на службе 38 24 62 76
Недостаток времени для отдыха после службы 43 28 57 72
Формальность служебных отношений, равнодушие к Вам и Вашим проблемам со стороны должностных лиц 52 26 48 74
Негативные взаимоотношения в коллективе, конфликты с отдельными сотрудниками 74 13 26 87
Необходимость выполнения задач, не соответствующих Вашей должности и подготовленности 14 14 86 86
Предвзятое отношение к Вам руководителей, конфликты с отдельными руководителями 29 18 71 82
Низкий уровень обеспечения форменным обмундированием 43 43 57 57
Невозможность открыто высказать свое мнение, выступить с критикой 19 24 81 76
Несправедливость по отношению к Вам при распределении обязанностей между сотрудниками 33 19 67 81
Несправедливость по отношению к Вам мер поощрений и взысканий 43 14 57 86
Грубость, оскорбление со стороны начальников 52 29 48 71
Отсутствие преемственности в работе руководителей, резкие изменения в деятельности подразделения при смене руководства 29 14 71 86
В таблице 3, необходимо обратить внимание на динамику снижения негативных факторов
влияющих на качество выполнения оперативно-служебных задач сотрудников ОУР указанных в таблице.
Среднестатистический житель современного города проводит на работе большую часть жизни и это много. Для качественного взаимодействия с членами семьи остается меньшая часть цикла бодрствования, где по мимо прочего есть необходимые бытовые дела, а еще хочется уделить время на хобби и рефлексию в защищённом личном пространстве.
Если члены семей будут прикладывать по качественному проведению семейного досуга дома, то каждый из них может получить главное для человека - любовь и одобрение близких. Это и составляет фундамент ценностей жизни и ее смыс-лообразующих основ. Формирует здоровую привязанность и понимание близости.
Основная цель проведения любого совещания -принятие совместного решения после коллективного обмена информацией, т.е. достижение определенного результата. К сожалению, многие сотрудники, посетившие не одно совещание, считают эти мероприятия бесполезными, безрезультативными и негативно влияющими на служебную деятельность, а также воспринимают как пустую трату времени. Многие совещания оказываются неэффективными из-за недостаточной подготовки и ошибок в проведении. Руководителю для достижения максимальных результатов, необходимо мотивировать и побуждать сотрудников к активному сотрудничеству в решении поставленных задач, воспринимая совещания как конструктивный способ принятия решений, можно получить желаемый результат. Для эффективного проведения совещаний необходимо правильно планировать повестку дня. [3, с. 15]
Недостаточный отдых, в частности, слишком большое количество ночей с непродолжительным сном, существование, в котором сотрудник ограничивает себя в полноценном отдыхе и сне приводят к тому, что значительно спадает продуктивность, замедляются мыслительные процессы, способность к разрешению задач снижается, теряется интерес к новым направлениям, сложно сосредоточится, путаются мысли, после пробуждения, быстро наступает усталость.
Информационная перегрузка формальных каналов (слишком большой документооборот) - вызывает нигилизм, отвержение всех форм документации. Установка на игнорирование документа приводит к тому, что перестают учитываться любые нормативы, что может привести к негативным последствиям.
Каждый рабочий день несет определенный набор функций и обязанностей, которые необходимо выполнять сотруднику. Далеко не все могут справляться с возлагаемыми на него объемами, не соответствующих его должности и подготовленности. Это связано с тем, что каждый сотрудник индивидуален и обладает разной эффективностью выполнением задач. Руководителю правильно расставить приоритеты для достижения постав-
ленных задач, индивидуальный подход к каждому из сотрудников.
В таблице 4 показана оценка степени согласия сотрудников ОУР с перечисленными утверждениями в (%) соотношении.
Таблица 4
Варианты утверждений Ве 2020 рно 2021
В моем коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи и взаимного уважения. 52 87
Я мог бы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива 57 89
Я мог бы достаточно полно охарактеризовать личные качества большинства членов моего коллектива 38 89
Я считаю, что мой коллектив выделяется среди других, известных мне, в лучшую сторону 19 76
Если бы я уволился или долго не работал по какой-либо причине, я бы стремился встречаться с членами моего коллектива. 33 84
Исходя из вышеперечисленных результатов (таблица № 3), видно повышение показателей положительно характеризующих своих коллег по работе и оценки состояние морально-психологического климата в коллективе.
В таблице 5 выражена оценка сплоченности в подразделении ОУР в (%) соотношении.
Таблица 5
Высказывания наибольшей степени относящиеся к коллективу Коллектив дружный, сплоченный, во взаимоотношениях всегда преобладает понимание, поддержка и взаимопомощь 2020 2021
57 86
Общение коллег между собой -в основном равнодушное, формальное 57 9
Коллектив скорее разобщен, между сотрудниками часто возникают неприязненные отношения, конфликты 24 8
Благоприятный климат 2020 2021
29 91
Неблагоприятный климат 71 9
В таблице 6 можно увидеть динамику доброжелательного отношения руководителя ОУР с личным составом.
Изучив результаты исследования СПК, данные исследования доводились до личного состава, допустимые (положительные) сведения об общем состоянии климата в коллективе, на благо каждого отдельного сотрудника и коллектива. Доводимая информация не должна иметь негативных последствий и причинения вреда.
сз о
о Л о
о сз о в
Таблица 6
Высказывания сотрудников, которые наиболее точно описы-
вают отношения начальника ОУР ОМВД России по Нерюнгрин-
скому району
Доброже- Служебно- Безразличие. Неприяз-
лательные. формальные. Руководитель ненные.
В общении Внимание не проявля- В общении
присутству- руководителя ет внимания присутствует
ет искреннее ограничива- к сотрудни- негативная
уважение ется похвалой кам и их ра- предвзятость
к сотрудни- или критикой боте. руководите-
кам и вни- работы со- ля к сотруд-
мание к их трудников. никам и их
работе работе.
19% (83%) 48% (17%) 10% (0%) 23% (0%)
В деле создания и регулирования социально-психологического климата в коллективе недостаточно владеть знаниями о способах создания и регулирования климата, необходимо уметь создавать, воздействовать, регулировать его, а для этого необходимы соответствующие навыки. По этой причине считаю, что руководителю целесообразно изучить результаты социально-психологического исследования, использовать в планировании и организации морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников, учитывать их при принятии управленческих решений.
Предлагаемые для отработки навыки обеспечивают психологическое взаимодействие людей в процессе движения к общей цели. Они являются общечеловеческой ценностью и поэтому позволяют наладить, сохранить и развить взаимодействие даже в ситуациях, когда оно, казалось бы, обречено на неэффективность.
Для повышения эффективности морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности и оптимизации благоприятной атмосферы в служебном коллективе ОУР ОМВД России по Нерюнгринскому району, руководителю подразделения и психологу были даны следующие рекомендации:
1. Руководителю, изучить результаты социально-психологического исследования, использовать в планировании и организации морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников, учитывать их при принятии управленческих решений. Довести до личного состава допустимые сведения об общем состоянии климата в коллективе.
2. Руководителю, в целях повышения служебной мотивации и сплоченности личного состава ОУР разработать и внедрить в практику систему воспитательных мероприятий, направленных на развитие корпоративного духа сотрудников (организация совместного досуга, раз© витие коллективистских традиций в службах е! и подразделениях). Для создания психологиче-й ского потенциала коллектива и служебной мо-~ тивации, рекомендуется учитывать два основ-г ных фактора: культуру человеческих отноше-
ний (этических норм) и культуру организации труда и управления (профессиональное мастерство).
3. Руководителю на данном уровне изменить тактику стиля руководства: свои требования проводить через активное ядро, не отменяя периодический личный контроль; требования предъявлять не категорично, а в виде рекомендаций, при этом следует использовать косвенные, в виде совета или напоминаний; оказывать больше доверия, особенно к заслужившим его. Необходимо объективно оценивать и поощрять подчиненных без пристрастий и публично, наказывать же подчиненных по возможности индивидуально. Разделять полномочия между лидерами по их компетентности, не сталкивая и не провоцируя конфликты.
4. Для повышения удовлетворенности сотрудников психологическим климатом, руководителю необходимо уделять больше времени «здоровой» мотивации сотрудников, понять систему ценностей своих подчиненных. Необходимо «продать» свою мысль сотруднику, сделать ее его мыслью. Развивать в себе такие качества как толерантность, настойчивость, хорошая аргументация, обязательное умение выслушать контраргументы. Учитывать проблемы каждого сотрудники как профессиональные, так и бытовые.
5. Руководителю изучить и использовать в работе методические рекомендации на тему: «Методика эффективного управления служебным коллективом. Психологические аспекты управленческой деятельности». Вырабатывать гибкие стратегии поведения с сотрудниками подразделения, выявлять тенденции развития коллектива, уделять внимание оцениванию сотрудников объективно, независимо от субъективных симпатий и антипатий.
6. Руководителю повысить требования к личной дисциплинированности, ответственности, служить личным примером высокой моральной нравственности, профессиональной чести и чувства долга, особенно в отношении молодых сотрудников.
7. Психологу, в целях повышения авторитета руководителя подразделения разработать и внедрить в практику ряд обучающие семинары, занятия по основам психологии управления и практике применения эффективных форм и методов воспитательного воздействия на сотрудников вверенного подразделения, формировать у руководителя необходимую психолого-педагогическую компетентность, позволяющую эффективно управлять служебным коллективом, разработать мероприятия, направленные на сплоченность коллектива и оптимальное взаимодействие.
8. Психологу, продолжить психологическое сопровождение личного состава ОУР с целью выявления и снижения негативных психологических состояний, испытывающих сотрудниками в процессе служебной деятельности.
На наш взгляд, не стоит недооценивать важность значения и формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Оперативно-служебная деятельность подразделения уголовного розыска - сама по себе имеет определенную специфику, поэтому отношение сотрудников к друг другу и совместной деятельности очень важны. При более благоприятных условиях прохождения службы, повышается мотивация к служебной деятельности, престижность службы, энтузиазм и заинтересованность.
Литература
1.
2.
3.
О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 // СПС «Кон-сультантПлюс»; Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 // СПС «КонсультантПлюс»; О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. № 1377 // СПС «КонсультантПлюс». Методические рекомендации «Организация морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел» от 10 октября 2018 г. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб: Речь, 2000. С. 202. Фатеев, Н.М. Социально-психологический климат в коллективах органов внутренних дел: содержание и методы его изучения / Н.М. Фатеев; Акад. МВД СССР, М-во внутр. дел РСФСР, Каф. психологии и педагогики в органах внутр. дел, Служба по работе с лич. составом МВД РСФСР. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Б. и., 1991. - 75 с.
FORMATION OF A FAVORABLE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE DEPARTMENT OF INTERNAL AFFAIRS
Ivanova O.P., Mamedova L.V.
Technical Institute (branch) of the State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "North-Eastern Federal Institute of MK Ammoso-va "in Neryungri
At present, the real significance and interest in the formation of a favorable socio-psychological climate in the teams of internal affairs bodies, the level of team cohesion, satisfaction with the parties to official activities, high staff turnover, adaptation of interns to service, and an adequate leadership style are increasing. Psychologists working in this direction have established a direct relationship between success in operational activities and the socio-psychological climate (hereinafter referred to as SPC). In teams with a healthy SEC, friendly relations, an environment of mutual trust and assistance to each other, higher rates are achieved in operational and service activities, violations of discipline are excluded or minimized, conflict situations are resolved more constructively, and office time is used more rationally. In such teams, a stable personnel policy prevails, employees move to other departments only for career growth reasons.
In the course of the study on the topic of the scientific article and the processed results, we compiled a psychological analysis of the SEC of the team of the Russian Ministry of Internal Affairs in the Neryungri district, namely in the operational unit of the criminal investigation department (hereinafter referred to as CID). The aim of the study is to study the factors influencing the SPC of the team, the structure of interpersonal relations of the employees of the study unit, as well as to study the leadership style as a factor influencing the SPC of the team. The studies were carried out from 2020-2021. The obtained results of the study can be used to improve the efficiency of operational activities, in the development of measures to optimize the processes of interaction between the manager and subordinates.
Keywords: Department of Internal Affairs, socio-psychological climate, team, employees, leadership style, operational activities.
References
1. On service in the internal affairs bodies of the Russian Federation and amendments to certain legislative acts of the Russian Federation: feder. Law of the Russian Federation of November 30, 2011 No. 342-FZ // SPS "ConsultantPlus"; On the approval of the general principles of official behavior of civil servants: Decree of the President of the Russian Federation of August 12, 2002 No. 885 // SPS "ConsultantPlus"; On the Disciplinary Statute of the Internal Affairs Bodies of the Russian Federation: Decree of the President of the Russian Federation of October 14, 2012 No. 1377 // ConsultantPlus ATP. Methodological recommendations "Organization of moral and psychological support for the activities of internal affairs bodies" dated October 10, 2018
2. Pochebut L. G., Chiker V.A. Organizational social psychology. St. Petersburg: Rech, 2000, p. 202.
3. Fateev, N.M. Socio-psychological climate in the teams of internal affairs bodies: the content and methods of its study / N.M. Fateev; Acad. Ministry of Internal Affairs of the USSR, M-in ext. Affairs of the RSFSR, Department. psychology and pedagogy in internal organs. affairs, Service for work with personal. composition of the Ministry of Internal Affairs of the RSFSR. -2nd ed., revised. and additional - M.: B. i., 1991. - 75 p.
C3
о
о Л о
о сз о в
