CC BY
157Научная статья УДК 159.9
https://doi.org/10.24412/2658-638Х-2021-4-118-125 NIION: 2018-0077-4/21-062 MOSURED: 77/27-024-2021-04-261
Область науки: 5. Социальные и гуманитарные науки
Группа научных специальностей: 5.3. Психология
Шифр научной специальности: 5.3.3. Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
Критерии диагностики социально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел
Зоя Владимировна Якимова
Владивостокский филиал Дальневосточного юридического института МВД России, Владивосток, Россия,
yakimovazoya@yandex.ru
Аннотация. В статье дифференцированы понятия: «социальный климат», «моральный климат», «психологический климат», «морально-психологический климат» и «социально-психологический климат». Проведен анализ методических рекомендаций и диагностического инструментария по исследования социально - психологического климата служебных коллективов органов, подразделений, учреждений системы МВД России. Выделены «первичные» и «вторичные» критерии диагностики социально-психологического климата коллектива. Представлены результаты эмпирического исследования удовлетворенности трудом и приверженности организации как критерии диагностики социально-психологического климата. Предложены рекомендации повышения делового и эмоционального статусов сотрудников коллектива.
Ключевые слова: социально-психологический климат, морально-психологический климат, сплоченность, психологическая напряженность, удовлетворенность трудом, межличностные отношения, деловой статус, эмоциональный статус, приверженность.
Для цитирования: Якимова З. В. Критерии диагностики социально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел // Психология и педагогика служебной деятельности. 2021. № 4. С. 118-125. https://doi.org/10.24412/2658-638X-2021-4-118-125.
Original article
Criteria for the diagnosis of the socio-psychological climate of the labor collective of employees of the internal affairs bodies
Zoya V. Yakimova
Vladivostok Branch of the Far Eastern Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Vladivostok,
Russia, yakimovazoya@yandex.ru
Abstract. The article differentiates the concepts: «social climate», «moral climate», «psychological climate», «moral and psychological climate» and «socio-psychological climate». The analysis of methodological recommendations and diagnostic tools for the study of the socio-psychological climate of service collectives of bodies, divisions, institutions of the Ministry of Internal Affairs of Russia is carried out. The «primary» and «secondary» criteria for the diagnosis of the socio-psychological climate of the team are highlighted. The results of an empirical study of job satisfaction and commitment to the organization as criteria for diagnosing the socio-psychological climate are presented. Recommendations for improving the business and emotional status of the team's employees are proposed.
Keywords: socio-psychological climate, moral and psychological climate, cohesion, psychological tension, job satisfaction, interpersonal relationships, business status, emotional status, commitment
For citation: Yakimova Z. V. Criteria for the diagnosis of the socio-psychological climate of the labor collective of employees of the internal affairs bodies // Psychology and pedagogy of service activity. 2021;(4):118-125. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2658-638X-2021-4-118-125. © Якимова З. В., 2021
В системе мероприятий по морально-психологическому обеспечению профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел (далее ОВД) диагностика и мониторинг социально-психологического климата служебного коллектива (далее СПКСК) выступает одним из ключевых аспектов оценки состояния личного состава, а так же определения готовности служебных коллективов к выполнению возложенных на них задач [4]. Однако, исследование феномена социально-психологического климата сопряжено с целым рядом проблем.
Во-первых, отсутствие целостной концептуальной линии, объясняющей собственно феномен социально-психологического климата, закономерности, механизмы его возникновения и функционирования, критерии диагностики.
Во-вторых, многообразие подходов к трактовке феномена социально - психологического климата приводит к появлению чрезмерного многообразия в методологии исследования (диагностики и мониторинга), что влечет за собой еще большее многообразие методического обеспечения исследования (опросники, методики, анкеты, тесты и т. д.), не имеющего общего знаменателя и отражающего субъективную точку зрения каждого из авторов-разработчиков.
В-третьих, без четкого осознания и понимания структуры и механизма функционирования СПКСК - его динамика становится неуправляемым «самокатящимся колесом». В результате, у руководящего состава отсутствуют «рычаги управления» психо-эмоциональным фоном и общим настроением коллектива, что в свою очередь может существенно сказаться на результативности труда сотрудников, текучести кадров и выполнении плановых показателей подразделения в целом.
Аналитический обзор публикаций по теме СПКСК в ОВД позволяет выделить следующие магистральные направления исследований:
- исследование социально-психологического климата в учебных коллективах курсантов и слушателей образовательных организаций системы МВД России (Кустов П. В., Бубнов А. Л., Шаройко М. С., Шабаев В. В., Иващенко Ю. В., Ячменев С. П., Солда-това И. Ф., Гейжан Н. Ф., Жиров В. М., Бурцев А. О., Ефимкина Н. В., Киселева Л. Н. и др.);
- социально-психологический климат в территориальных органах МВД России: прикладные аспекты: уровень конфликтного поведения (Безенкова Т. А., Слепухина Г. В., Андриенко О. А.), межличностных и межэтнических конфликтов (Вахнина В. В., Наумова С. Г., Михайлов В. И., Штейников Н. А.), кадровое обеспечение (Лозовицкая Г. П., Сумина Е. А., Аказеев Д. М.), эффективность деятельности подразделений (Гринник К., Егоров К. А., Тюнис Л. Ю.,
Ульянина О. А.), надежность профессиональной деятельности (Нежкина Л. Ю.), удовлетворенность профессиональной деятельностью (Кондратенко М. А., Якимова З. В., Царева Н. А.);
- управление СПКСК сотрудников ОВД (Егоров К. А., Дементенко Ю. А., Якимова З. В.);
- диагностика морально-психологического и СПКСК сотрудников ОВД (Зиновьева Д. И., Гайдай Р. Ф., Пехтерева В. В., Ульянина О. А., Марьин М. И.).
Кроме того, необходимо отметить, что в справочной и методической литературе вопросы диагностики СПКСК представлены достаточно обширно. Многие психологи структурных подразделений МВД РФ придерживаются предлагаемых методических рекомендаций для проведения диагностических исследований, интерпретации полученных результатов и подготовке отчетов в вверенных им структурных подразделениях. При этом, обладая достаточной свободой выбора методик, психолог может самостоятельно выбрать наиболее «подходящий» методический инструментарий диагностики, придерживаясь ключевого принципа, что СПКСК - это сложный психологический феномен, требующий комплексного и регулярного (не реже одного раза в год, оптимально два раза в год) исследования, а так же анализа динамики ключевых показателей.
Судить о степени благоприятности СПКСК можно по таким косвенным признакам как, уровень текучести кадров; эффективность деятельности служебного коллектива, выполнение плановых показателей; уровень конфликтности и т. д.
Однако, следует учитывать, что большая часть показателей СПКСК относятся к категории «вторичных», т. е. наблюдаемых как следствие проявления «первичных» показателей. Именно понимание первопричин динамики ключевых показателей СПКСК позволяет руководителю принимать корректные управленческие решения, управлять вектором развития СПКСК, а значит косвенно влиять на эффективность труда сотрудников и постоянство кадрового состава.
Научные исследования позволяют обозначить группы факторов, определяющих состояние СПКСК: служебно-функциональные, экономические, управленческие и психологические факторы [6].
Кроме того, необходимо учитывать и объективные факторы, способные снизить уровень СПКСК. К их числу можно отнести: высокие нагрузки, внеплановые задания, отсутствие учета сверхурочной работы, отсутствие карьерной политики в подразделении, низкое материально-техническое оснащение [9].
Ряд авторов (Безенкова Т. А., Слепухина Г. В., Андриенко О. А.) отмечают, что одним из основных факторов, влияющих на состояние психического здо-
ровья сотрудников и показатели служебной деятельности, является социально-психологический климат, сложившийся в коллективе [2].
Исходя из выявленной проблематики исследования феномена СПКСК, в контексте представленной статьи были поставлены следующие задачи:
1. Дифференцировать понятия «социальный климат», «моральный климат», «психологический климат», «морально-психологический климат», «социально-психологический климат» служебного коллектива органов, подразделений, учреждений системы МВД России.
2. Провести анализ методических рекомендаций и диагностического инструментария по исследования СПКСК органов, подразделений, учреждений системы МВД России.
3. На результатах эмпирического исследования выявить первопричины снижения уровня СПКСК в структурных подразделениях органов, подразделений, учреждений системы МВД России.
4. Предложить концептуальные рекомендации по улучшению СПКСК.
Более детальное исследование научной и методической литературы по вопросам диагностики СПКСК приводит к пониманию необходимости дифференциации понятий: «социальный климат», «моральный климат», «психологический климат», «морально-психологический климат» и «социально-психологический климат». При этом, рекомендуется учитывать три первичные «климатические зоны»:
социальный климат - мера осознанности целей и задач группы, гарантия соблюдения социальных прав и обязанностей;
моральный климат - мера принятия моральных ценностей в группе;
психологический климат - микроклимат, неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [3].
Интеграция двух «климатических зон» приводит к дифференциации социально-психологического и морально-психологического климата коллектива. О достоверности данного вывода может свидетельствовать методологический подход, лежащий в основе компьютерной программы социально - психологического обследования служебных коллективов «Мониторинг», разработанной в целях изучения и оценки морально-психологического состояния личного состава и состояния социально-психологического климата в служебных коллективах органов, организаций и подразделений Системы МВД России1.
1 Сайт для прохождения специализированного социально-психологического обследования служебных коллективов «Мониторинг» http://ipmarinam.ru.
С помощью данной программы определяются: во-первых, морально-психологическое состояние служебного коллектива - выявляются сотрудники ОВД, склонные к противоправному поведению, поступающие при исполнении служебных обязанностей целесообразно своим личным установкам и убеждениям, не соответствующим нормам служебного поведения в органах внутренних дел, и при определенных условиях, допускающие различного рода правонарушения, наличие группировок, объединенных вокруг сотрудников, склонных к противоправному поведению; во-вторых, социально-психологический климат в служебном коллективе - определяется уровень сплоченности сотрудников, уровень психологической напряженности в отношениях между ними; уровень удовлетворенности личного состава условиями и организацией служебной деятельности; ядро служебного коллектива, являющееся опорой для руководителя; скрытно противоборствующие группировки и их лидеры.
Таким образом, под «морально-психологическим климатом» понимается ценностно-идеологический настрой отдельных сотрудников и коллектива в целом в соответствии с их личным установкам и убеждениям, выражающимися в степени соблюдения кодекса профессиональной этики, служебной дисциплины и норм служебного поведения при исполнении служебных обязанностей.
Разбалансировка морально-психологического климата в служебном коллективе приводит к профессиональным деформациям, коррупционным проявлениям, аморальному поведению сотрудников, нарушению служебной дисциплины и субординации.
Под «социально-психологическим климатом» понимается эмоционально-психологический настрой коллектива на совместную трудовую деятельность, в том числе эмоциональная окраска межличностных отношений в коллективе (на горизонтальном уровне «коллега-коллега» и вертикальном уровне «руководитель-подчиненный») в основе которых лежит степень удовлетворенности личного состава трудом (условиями и организацией служебной деятельности) в данном коллективе и в данной организации в целом в зависимости от меры осознанности целей и задач группы, гарантий соблюдения социальных прав и социальной справедливости.
Разбалансировка СПКСК приводит к прогрессивному росту межличностных конфликтов, моб-бингу (психологической травле) отдельных сотрудников, психо-эмоциональному выгоранию, общему отлыниванию от реальной работы, нежеланию ходить на работу (частые опоздания, самовольные отлучки по личным делам в течение рабочего дня, максимально возможное «отсиживание» на больнич-
ных и т. д.), нежеланию посещать организационные и корпоративные мероприятия, отсутствию взаимопомощи и взаимоподдержки в коллективе (нет «чувства плеча»), стремлению уйти из данной организации при любом удобном случае.
Согласно перечню методик, рекомендуемых для проведения социометрических исследований внутригрупповых отношений в служебных коллективах1, для мониторинга социально-психологического климата психолог может применить: метод социометрических измерений (социометрия) Дж. Морено; методику «Оценка социально-психологического климата в коллективе»; методику «Социометрия непараметрическая»; методику «шкала приемлемости»; методику «Референтометрия»; методику исследования эмоционального и делового лидерства Р. Л. Кричев-ского; методику «Социально-психологический мониторинг» в редакции М. И. Марьина. Как правило, методы и методики изучения социально-психологического климата являются взаимодополняющими.
В результате анализа учебно-методической литературы используемой психологами структурных подразделений МВД России в своей практической деятельности [1, 5, 7, 8, 10] было выявлено, что для диагностики СПКСК различные авторы используют совершенно разные показатели. При этом есть понимание, что все эти критерии так или иначе можно отнести к факторам, влияющим на социально-психологический климат.
В качестве критериев диагностики СПКСК преимущественно выделяются:
Психологическая напряженность в служебном коллективе, которая, как правило, обостряется при столкновении одинаковых намерений на приоритетные виды работ или на вакантные должности. Психологическая напряженность возникает каждый раз при нарушении принципа справедливости, например, при назначении материального и морального поощрения за результаты работы, выбора времени отпуска и т. д.
Сплоченность коллектива отражает степень единства мнений относительно целей и задач деятельности, взаимопомощь, распределение ролей, баланс деловых и эмоциональных предпочтений.
Удовлетворенность межличностными взаимоотношениями рассматривается как по горизонтали (взаимоотношения с коллегами), так и по вертикали (взаимоотношения с руководством).
Удовлетворенность трудом (условиями и организацией служебной деятельности) рассматривается
1 Перечень методик одобрен Координационном-методи-ческим советом по психологическому обеспечению органов, подразделений, учреждений системы МВД России 26 октября 2011 г.
как комплексный показатель удовлетворенности следующими аспектами трудовой деятельности: содержанием выполняемой работы, условиями труда, стилем управления непосредственного руководителя, возможностями для самореализации и карьерного роста, пониманием целей организации и возможности достижения своих целей (перспектив) в данной организации, оплатой труда и социальным пакетом (его содержанием и доступностью).
Деловой статус сотрудника определяется с помощью социометрической процедуры и позволяет выявить деловых лидеров (высокий статус), которые пользуются высоким авторитетом в коллективе, являются профессионалами своего дела; определить «середнячков» и выявить деловых аутсайдеров (низкий статус), являющихся балластом для коллектива в плане выполнения работы и распределения ответственности.
Эмоциональный статус сотрудника так же может быть выявлен с помощью социометрической процедуры и позволяет выявить эмоциональных лидеров / эмоциональных аутсайдеров, диагностировать уровень развития коммуникативных компетенций (коммуникабельности), степень эмпатийности (способности к сопереживанию), степень психо-эмо-ционального выгорания.
Для каждого из приведенных критериев диагностики СПКСК целесообразно выделить три уровня выраженности: низкий (Х < 0.3); средний (0.3 < Х < 0.6) и высокий (Х > 0.6).
Анализ критериев диагностики СПКСК позволяет предположить, что данные критерии можно дифференцировать на «первичные» и «вторичные».
Первичные критерии являются первопричинами развития СПКСК и в целом закладывают вектор развития и интенсивность проявления. К первичным критериям диагностики нами были отнесены: удовлетворенность межличностными отношениями и удовлетворенность трудом». Они отражают скрытые от внешнего наблюдателя смыслы, отношения сотрудника к труду и к коллективу (в лице коллег и руководителя).
Вторичные критерии являются уже наблюдаемыми следствиями проявления первопричин, они могут быть зафиксированы через наблюдение и имеют конкретные поведенческие индикаторы. К числу вторичных критериев отнесены: уровень психической напряженности - проявляется через количество, частоту и интенсивность проявления конфликтов в служебном коллективе, высоком уровне текучести кадров, негативных отзывах со стороны сотрудников о работе в данной организации в целом; уровень сплоченности - проявляется в степени сотрудничества, взаимопомощи, взаимоподдержки
в коллективе, уровне доверия и открытости между коллегами, между подчиненными и руководством, единстве целей, совместной работе на общий результат; деловой статус сотрудника - помимо уровня профессиональных компетенций и профессионального опыта, во многом зависит от удовлетворенности трудом и коллективом. Так в частности, готовность «вкладываться» в труд, в свое профессиональное развитие, проявлять себя как профессионала в конкретной организации во многом определяется удовлетворенностью работы в данной организации (видит ли сотрудник свои карьерные перспективы, достойно ли оценивается его труд, справедливо ли распределяется вознаграждение и прочие бонусы в соответствии с личными трудозатратами и т. д.). Эмоциональный статус сотрудника - так же будет зависеть от удовлетворенности работой в организации (хочет или не хочет сотрудник ходить на работу, общаться с коллективом и руководством, принимать участие в организационных и корпоративных мероприятиях, эмоционально вкладываться в совершенствование и развитие своей организации). В самом обобщенном виде эмоциональный статус сотрудника определяется уровнем приверженности к организации, и влияет на готовность покинуть данную организацию при любом удобном случае (в том числе с учетом возможности досрочного выхода на пенсию) либо же остаться работать в данной организации на максимально длительный срок.
Исходя из предлагаемой концепции первичных и вторичных критериев диагностики СПКСК в качестве эмпирического исследования было проведено анкетирование действующих сотрудников полиции с целью выявления проблемных зон в их удовлетворенности работой в органах внутренних дел.
Выборку составили 180 сотрудников полиции Приморского края, на момент проведения исследовании (2019-2021 гг.), проходящих обучение на базе факультета заочного обучения Владивостокского филиала Дальневосточного юридического института МВД России.
Распределение респондентов по выборке следующие: слушатели заочной формы обучения (40.05.02 «Правоохранительная деятельность»; 40.03.01 «Юриспруденция»), а так же слушатели курсов повышения квалификации, в том числе: оперуполномоченные -39 человек (21,67 %); сотрудники Государственной инспекции безопасности дорожного движения (ГИБДД) - 34 человека (18,89 %); сотрудники Патрульно-постовой службы полиции (ППСП) - 27 человек (15,00 %); сотрудники дежурных частей - 25 человек (13,89 %); участковые - 12 человек (6,67 %); сотрудники дознания - 7 человек (3,89 %); сотрудники тыла 7 человек (3,89 %%); сотрудники изолятора
временного содержания (ИВС) 6 человек (3,33 %); сотрудники отряда мобильного особого назначения (ОМОН) - 6 человек (3,33 %); инспектора по делам несовершеннолетних (ПДН) - 6 человек (3,33 %); следователи - 5 человек (2,78 %); кинологи, психологи, сотрудники службы конвоя по 2 человека (в совокупности 6 человек - 3,33 % выборки).
В исследовании приняли участие респонденты в возрасте от 24 до 50 лет. В целом распределение по выборке составило 33 сотрудницы (18,33 % выборки) и 147 сотрудников (81,67 % выборки) органов внутренних дел.
Для получения наибольшей достоверности ответов анкетирование было бланковым, анонимным и включало две анкеты опросного типа.
Первая анкета ориентирована на удовлетворенность работой в организации в целом и включала 9 блоков вопросов по 6 вопросов в каждом блоке. В анкетирование были вынесены следующие блоки вопросов: перспективы организации (анализировались осведомленность сотрудников планах, целях, задачах и перспективах развития организации в целом); стиль управления непосредственного руководителя; социально-психологический климат в служебном коллективе; условия труда; социальный пакет; оплата труда; содержание выполняемой работы; возможности для самореализации; возможности для карьерного роста. При последний вопрос в каждом блоке предполагал получение обратной связи в форме незаконченного предложения, например: Я считаю, что руководителю следует обратить внимание на...; для осуществления карьерного роста мне не хватает.
Вторая анкета «Шкала организационной приверженности» разработанная Дж. Мейер и Н. Аллен, ориентирована на выявление степени приверженности организации и включала 1 8 вопросов, распределенных по трем субшкалам (аффективная, продолженная и нормативная приверженность).
По результатам исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников по различным аспектами варьирует в диапазоне от 38,47 % (возможности для самореализации) до 50,27 % (оплата труда). Несмотря на то, что все результаты попали в категорию средний с точки зрения математической статистики показателей (0,3 < Х < 0,6). Очевидно, что удовлетворенность работой у сотрудников полиции находится на нижней планке средних значений. При этом, если распределить показатели в порядке убывания (табл. 1), то наблюдаем следующую ситуацию: максимальный результат, хотя и на уровне средних показателей, наблюдается по критерию «Оплата труда» (50,27 %). Сниженные показатели удовлетворенности были выявлены по критериям
«стиль управления непосредственного руководителя» (47,87 %); «содержание выполняемой работы» (47,6 %); «перспективы организации» (46,07 %); «социально-психологический климат в служебном коллективе» (44,60 %); «условия труда» (44,07 %). Еще более низкие показатели удовлетворенности были получены по следующим критериям: «возможности для карьерного роста» (39,80 %); «социальный пакет» (39,13 %); «возможности для самореализации» (38,47 %).
Таблица 1
Результаты диагностики удовлетворенности работой в ОВД
Таким образом, при средних показателях удовлетворенности в целом, сотрудники демонстрируют неудовлетворенность возможностями для карьерного роста, социальным пакетом (а именно фактической невозможностью им полноценно воспользоваться) и возможностями для самореализации. Все эти показатели могут быть нейтрализованы за счет оптимизации кадровой политики и управления СПКСК.
По второй методике «Шкала организационной приверженности», результаты были обработаны с помощью описательной статистики. Согласно результатам исследования (табл. 2), респонденты по уровню приверженности укладываются в диапазон среднестатистической нормы (с учетом стандартного отклонения). Однако показатели по всем трем субшкалам ниже среднестатистического уровня.
Эмоциональная привязанность к организации (аффективная приверженность) ниже среднестате-стических показателей на 23,91 %. Привязанность к организации на основании рационализации последствий ухода из организации (продолженная
приверженность) ниже среднестатестических показателей на 11,8 %. Морально-этические убеждения (нормативная приверженность) удерживают сотрудника ОВД от увольнения из организации меньше на 23,16 % от среднестатистических показателей.
Таблица 2
Результаты диагностики приверженности
к организации
Субшкалы Среднее значение (нормативное) Стандартное отклонение min max Правоохранительная деятельность
1. Аффек- 4,1 1,26 2,84 5,36 3,12
тивная
привер-
женность
2. Про- 3,9 1,16 2,74 5,06 3,44
долженная
привер-
женность
3. Нор- 3,8 1,48 2,32 5,28 2,92
мативная
привер-
женность
Полученные результаты свидетельствуют о том, что в удержании сотрудников в организациях системы МВД доминирующее значение играет необходимость удовлетворения своих потребностей (мне нужна эта работа), однако другие важные мотивы, такие как чувство долга (я должен) и ощущение своего призвания (я люблю свою работу) ниже средниста-тистических показателей почти на 1/4 и практически не раскрыты. На повышение этих показателей, хотя бы до среднего уровня, может повлиять управление социально-психологическим климатом, через активизацию механизмов, свойственных динамике малых групп (сплоченность, сработанность, взаимопомощь и т. д.).
Таким образом, по результатам проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что:
СПКСК это комплексный феномен социальной жизни человека в трудовом (служебном) коллективе, который необходимо отличать от морально-психологического климата коллектива. Под «морально-психологическим климатом» понимается ценностно-идеологический настрой отдельных сотрудников и коллектива в целом в соответствии с их личным установкам и убеждениям, выражающимися в степени соблюдения кодекса профессиональной этики, служебной дисциплины и норм служебного поведения при исполнении служебных обязанностей. Под «социально-психологическим климатом» понимается эмоционально-психологический настрой коллектива на совместную трудовую деятельность, в том числе эмоциональная окраска межличностных отношений в коллективе в основе которых лежит
Показатель удовлетворенности усредненный показатель, балл (max. 15) степень удовлетворенности, %
Оплата труда 7,54 50,27
Стиль управления непо средственного руководителя 7,18 47,87
Содержание выполняемой работы 7,14 47,60
Перспективы организации 6,91 46,07
Социально-психологический климат (межличностные отношения) в служебном коллективе 6,69 44,60
Условия труда 6,61 44,07
Возможности для карьерного роста 5,97 39,80
Социальный пакет 5,87 39,13
Возможности для самореализации 5,77 38,47
степень удовлетворенности личного состава трудом в данном коллективе и в данной организации в целом в зависимости от меры осознанности целей и задач группы, гарантий соблюдения социальных прав и социальной справедливости.
Диагностический инструментарий по исследования СПКСК органов, подразделений, учреждений системы МВД России одобрен Координационном-методическим советом по психологическому обеспечению органов, подразделений, учреждений системы МВД России (2011 г.). При этом, обладая достаточной свободой выбора методик, психолог может самостоятельно выбрать наиболее «подходящий» (по его мнению) методический инструментарий диагностики исходя из специфики текущих задач.
Анализ критериев диагностики СПКСК позволяет предположить, что данные критерии можно дифференцировать на «первичные» и «вторичные». Первичные критерии являются первопричинами развития СПКСК и в целом закладывают вектор развития и интенсивность проявления. Вторичные критерии являются наблюдаемыми следствиями проявления первопричин и имеют конкретные поведенческие индикаторы.
По результатам эмпирического исследования первичных критериев на выборке в 180 респондентов (действующих сотрудников полиции) было выявлено, что удовлетворенность сотрудников по различным аспектам варьирует в диапазоне средних показателей с точки зрения математической статистики (0,3 < Х < 0,6). Однако, очевидно, что удовлетворенность работой у сотрудников полиции находится на нижней планке средних значений.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что управление социально-психологическим климатом, а следовательно и улучшение трудовых показателей коллектива, удержание сотрудников от преждевременного увольнения и/или досрочного выхода на пенсию, становится возможным во многом благодаря научному исследованию и обоснованию необходимости оптимизации первичных факторов, связанных с удовлетворенностью трудом и межличностными отношениями. Так, в частности рекомендуется ориентация сотрудников на самореализацию, в том числе при организации повышения квалификации ключевых сотрудников по программам кадрового резерва на руководящие должности, что позволит повысить деловой и эмоциональный статус ключевых сотрудников. Включенность в жизнь организации и повышение приверженности ключевых сотрудников позволяет активировать механизмы, свойственные динамике малых групп (сплоченность, сработанность, взаимопомощь и т. д.), что в целом способно повысить уровень СПКСК.
Библиографический список
1. Андреева, И. А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел : методическое пособие / И. А. Андреева, В. А. Корчмарюк ; под общ. ред. канд. педагог. наук В. Л. Кубышко. М. : ЦОКР МВД России, 2008. 64 с.
2. Безенкова, Т. А. Взаимосвязь стиля конфликтного поведения сотрудников МВД и психологического климата их коллектива / Т. А. Безенкова, Г. В. Слепухина, О. А. Андриенко // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2020. Т. 9. № 4 (33). С. 311-315.
3. Бурова, Е. В. Анализ социально-психологического климата трудового коллектива / Е. В. Бурова // Наука и современность. 2014. № 28. С. 127-132.
4. Методические рекомендации ДГСК «Организация морально - психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» / Письмо МВД России ДГСК от 10.10.2018 № 10.10.2018 № 21/8/10998.
5. Морально-психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности личного состава органов внутренних дел: сборник нормативных документов и методических материалов / М-во внутренних дел Российской Федерации, Департамент кадрового обеспечения ; авт.-сост. В. Л. Кубышко [и др.]. М. : ЦОКР МВД России, 2010. 164 с.
6. Нежкина, Л. Ю. Прогноз надежности профессиональной деятельности сотрудников на основе исследования социально-психологического климата стиля руководства / Л. Ю. Нежкина // Психология в экономике управления. 2017. Т. 9. № 2. С. 33-41.
7. Оксинойд, К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации : учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. М. : Проспект, 2013. 64 с. (Управление персоналом: теория и практика).
8. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел : справочное пособие / М-во внутрен. дел Рос. Федерации, Науч.-исслед. центр проблем мед. Обеспечения ; [Бовин Б. Г. и др.] ; под ред. Бовина Б. Г. и др. М. : Б. и., 1997. 344 с.
9. Паршутин, И. А. Факторы формирования благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел / И. А. Паршутин //Международный журнал психологии и педагогики в служебной деятельности. 2017. № 3. С. 9-11.
10. Психология служебной деятельности / [В. Л. Цветков и др.]. М. : ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2018. 367 с.
Bibliographic list
1. Andreeva, I. A. Methodology of the organization of socio-psychological investigations in the internal affairs bodies : a methodological guide / I. A. Andreeva, V. A. Korchmaryuk ; under the general ed. of Candidate of Pedagogical Sciences V. L. Kubyshko. M. : TSOKR of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2008. 64 p.
2. Bezenkova, T. A. Interrelation of the style of conflict behavior of employees of the Ministry of Internal Affairs and the psychological climate of their team / T. A. Bezenkova, G. V. Slepukhina, O. A. Andrienko // Azimut of scientific research: pedagogy and psychology. 2020. Vol. 9. No. 4 (33). pp. 311-315.
3. Burova, E. V. Analysis of the socio-psychological climate of the labor collective / E. V. Burova // Science and modernity. 2014. No. 28. pp. 127-132.
4. Methodological recommendations of the DGSK «Organization of moral and psychological support for the activities of the internal affairs bodies of the Russian Federation» / Letter of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation of the DGSK dated 10.10.2018 No. 10.10.2018 No. 21/8/10998.
5. Moral and psychological support of operational and service activity of the personnel of the internal affairs bodies: collection of normative documents and methodological materials / Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, Department of Personnel Sup-
port; author-comp. V. L. Kubyshko [et al.]. M. : Central Committee of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2010.164 p.
6. Nezhkina, L. Yu. Forecast of reliability of professional activity of co-workers based on the study of the socio-psychological climate of leadership style / L. Yu. Nezhkina // Psychology in management economics. 2017. Vol. 9. No. 2. pp. 33-41.
7. Oksinoyd, K. E. Management of social development and social work with the personnel of the organization: an educational and practical guide / K. E. Ok-sinoyd, E. V. Rozina ; edited by A. Ya. Kibanov ; State University of Management. M. : Prospect, 2013. 64 p. (Personnel management: theory and practice).
8. Main types of activity and psychological fitness for service in the system of internal affairs bodies: reference manual / M-in internal. Del was growing. Federation, Scientific research. med problem center. Software ; [Bovin B. G. et al.] ; ed. Bovina B. G. et al. M. : B. I., 1997. 344 p.
9. Parshutin, I. A. Factors of formation of a favorable socio-psychological climate in the service collectives of internal affairs bodies / I. A. Parshutin //International Journal of Psychology and Pedagogy in Professional Activity. 2017. No. 3. pp. 9-11.
10. Psychology of official activity / [V. L. Tsvetkov et al.]. Moscow : UNITY-DANA : Law and Law, 2018. 367 p.
Информация об авторе З. В. Якимова — доцент кафедры гуманитарных дисциплин, кандидат психологических наук.
Information about the author Z. V. Yakimova - Associate Professor of the Department of Humanities, Candidate of Psychological Sciences.
Статья поступила в редакцию 02.11.2021; одобрена после рецензирования 13.12.2021; принята к публикации 17.12.2021.
The article was submitted 02.11.2021; approved after reviewing 13.12.2021; accepted for publication 17.12.2021.
