CC BY
303
УДК 159.9.072
DOI 10.33463/2072-8336.2020.2(51)107-116
ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВОВ МВД РОССИИ]
А. О. Бурцев, Н. Н. Тавтилова
Для цитирования
Бурцев, А. О. Влияние стиля руководства на психологический климат организации (на примере служебных коллективов МВД России) / А. О. Бурцев, Н. Н. Тавтилова // Прикладная юридическая психология. - 2020. -№ 2(51). - С. 107-116. - DOI : 10.33463/2072-8336.2020.2(51)107-116.
@0®@
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. В последнее время в России и за рубежом особую актуальность приобретают вопросы, касающиеся стиля управления, что объясняется возрастающими требованиями эффективного управления современными предприятиями в трудных экономических условиях, существенным увеличением числа работников, вынужденных либо овладевать новыми профессиями, либо резко менять собственное рабочее место и коллектив работников.
Актуальность проблемы объясняется тем, что специалисты, руководители, как правило, не владеют достаточной теоретической базой в части современного руководства, не имеют практического опыта в области социально-психологических особенностей постро-
© Бурцев А. О., Тавтилова Н. Н., 2020
ения работы трудового (служебного) коллектива. Все больше возрастают требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую (служебную) деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность.
Что же касается оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, ее эффективность зависит от многих факторов, основными из которых являются: социально-психологический климат, взаимоотношения между сотрудниками, степень согласованности действий и сплоченности, способы разрешения конфликтных ситуаций и ряда других факторов и обстоятельств. Однако, несомненно, во главе угла любых взаимоотношений в коллективе стоит стиль руководства, который определяет приоритетные направления развития коллектива.
Необходимо также отметить, что от выбора оптимального стиля руководства зависит не только уровень развития коллектива, но и результаты адаптации членов коллектива к требованиям профессии и социальному окружению.
Проблема заключается и в том, что при всем многообразии фундаментальных теоретических и эмпирических исследований недостаточно работ, которые реально отражали бы влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе организации в современных условиях. Продолжают оставаться открытыми для научного анализа проблемы формирования и функционирования эффективных управленческих механизмов, создания условий и психологических факторов для дальнейшего профессионального и должностного развития сотрудников, поиска возможных путей решения перспективных задач.
Таким образом, проблема влияния стиля руководства на психологический климат организации мало освещена в научно-исследовательской литературе, что обусловливает выбор темы для нашего исследования в данной области.
Ключевые слова: стиль руководства, социально-психологический климат, служебный (трудовой) коллектив, индивидуально-психологические особенности сотрудника полиции, руководители территориальных органов Министерства внутренних дел России.
Введение
Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объектив-
ных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата [10, 13].
Таким образом, речь может идти лишь об определенной стандартной или нестандартной ситуации, конкретных условиях и потребностях использования того или иного стиля управления.
Прежде чем переходить к исследованию стиля руководства, необходимо остановиться на межличностных взаимоотношениях в служебных (трудовых) коллективах.
Как известно, поведение и деятельность людей в группе изучает социальная психология. В социальной психологии выделяют большие и малые социальные группы. В нашем исследовании стиль руководства будет изучаться на малых группах.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы следующих отечественных ученых, изучавших социально-психологические явления в группах и коллективах: Г М. Андреева, А. А. Бодалев,
A. И. Донцов, Т. Ю. Базаров, А. Л. Журавлев, А. С. Макаренко, А. П. Петровский, Л. Г. Почебут, Б. Д. Пары-гин, А. А. Русалинова, Л. И. Уманский и др. Значительный вклад в изучение особенностей служебных коллективов органов внутренних дел(далее - ОВД) внесли работы А. И. Папкина, А. Г. Ковалева, М. И. Марьина, И. Б. Пономарева, А. М. Столяренко, Н. М. Фатеева,
B. И. Черненилова и др. [18, с. 6-7].
Необходимо также отметить, что, помимо социальной психологии, изучением групп занимается и орга-
низационная психология. Так, в организационной психологии выделяют формальные и неформальные группы. Ярким примером формальной группы (на примере ОВД) является взвод, отделение, рота и т. д. Формальная группа устроена по принципу «руководитель - подчиненный». В ней четко распределены роли, статус и структура подчинения.
В неформальной группе существует своя иерархия, свои лидеры, задачи, нормы и правила. Интерес к неформальной группе обусловлен тем, что данная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью. Примером неформальной группы может служить коллектив сотрудников одного подразделения для совместного времяпрепровождения, общения и т. п. [18, с. 7]. Особый интерес неформальной группы обусловлен иерархической системой (которая менее жесткая, чем в формальной группе) и межличностными отношениями (в группе каждый занимает свою определенную позицию: лидер, предпочитаемый, игнорируемый, отвергнутый) [18, с. 7].
Здесь важно то, что формальные и неформальные группы связаны между собой. Эта связь главным образом осуществляется за счет различных социально-психологических явлений, одним из которых выступает социально-психологический климат, который «оказывает существенное влияние на эффективность оперативно-служебной деятельности» [18, с. 9].
Мы акцентировали внимание именно на социально-психологическом климате организации, так как для эффективного руководства организацией руководителю «необходимо
знать и понимать характер межгрупповых отношений и уметь анализировать межличностные отношения внутри группы» [18].
Материалы и методы
Перейдем непосредственно к исследованию. Оно проводилось на базе Межмуниципального отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации.
Исследуемый коллектив состоит из 50 сотрудников, включая руководителя (42 мужчин и 8 женщин) в возрасте от 23 до 55 лет, имеющих разные специальные звания.
В выборке представлены следующие профессии: сотрудник штаба, сотрудник по работе с личным составом, участковый уполномоченный полиции, следователь, дежурный дежурной части, сотрудник госавтоинспекции.
При проведении исследования были использованы следующие методики:
1. Методика «Самооценка стиля руководства», модифицирована Е. П. Ильиным и предназначена для определения стиля руководства.
2. Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом», разработана В. П. Захаровым.
3. Методика «Изучение психологического климата коллектива», модифицирована Л. Д. Столяренко.
4. Методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто).
5. Методика изучения психологической атмосферы в трудовом коллективе А. Ф. Фидлера [11, 12].
Результаты исследования
В процессе анализа предложенных документов было выявлено, что в целом руководящие документы и
инструкции по управлению человеческими ресурсами разрабатываются Министерством внутренних дел, а именно Службой по управлению персоналом государственных служащих.
При этом обозначаются основные принципы и условия развития персонала, разрабатываются специальные программы по повышению квалификации и по адаптации персонала. На уровне района осуществляется реализация основных и принятых руководящих документов.
Используя названные выше методики, мы провели диагностику стилей руководства, социально-психологического климата служебного (трудового) коллектива и корреляционный анализ стилей руководства, используемых руководителями, и социально-психологического климата в коллективе.
На основании данных, полученных от руководителя в ходе тестирования по методике «Самооценка стиля ру-
ководства» (табл. 1), можно утверждать, что наиболее выраженным является авторитарный стиль, тогда как либеральный и демократический стили имеют низкую оценку выраженности.
Для руководителя, использующего авторитарный стиль, наиболее характерно:
- единоличное принятие решений, ориентация только на собственное мнение;
- стремление к власти, склонность к жесткой формальной дисциплине;
- применение короткого делового общения с подчиненными;
- недоверчивое, негативное отношение к инициативе и проявлению любой творческой активности со стороны сотрудников;
- редкое признание своих ошибок.
Результаты по методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» представлены в таблице 3.
Таблица 1
Количество набранных баллов Уровень выраженности стиля руководства Стиль руководства
10 баллов Высокий Авторитарный
3 балла Низкий Либеральный
4 балла Низкий Демократический
Рис. 1. Индивидуальная оценка стиля руководства
В тестировании принимали участие только сотрудники коллектива (24 человека), исключая руководителя.
Это было сделано с целью сравнения данных по оценке применяемого стиля-персоны и личной оценке руководителя (как и в предыдущей методике).Сводные данные по полученным результатам представлены в таблице 2 и на рисунке 2.
На основании данной методики (рис. 2) можно сравнить оценку коллектива стиля руководства своего руководителя и оценку самого руководителя. Сотрудники трудового коллектива оценивают стиль руководства своего руководителя как авторитарный (58,3 %).
Так, руководитель явно использует и демонстрирует своим подчиненным выбранный им стиль руководства, действует жестко по отношению к каждому члену коллектива, отдает распоряжения, общается, применяет контроль за деятельностью
своих сотрудников согласно данному стилю.
Отметим, что часть сотрудников (29,2 %) считает своего руководителя приверженцем демократического стиля руководства, когда за реализацию предложений отвечает несколько сотрудников. Такую оценку дают сотрудники, наиболее приближенные к руководителю по должностным обязанностям.
Результаты опроса по методике Л. Д. Столяренко «Изучение социально-психологического климата в коллективе» представлены в таблице 3, исходя из которых можно сформировать процентное соотношение полученных данных.
В коллективе с авторитарным стилем руководства превалирует неблагоприятное оценивание социально-психологического климата (далее -СПК) сотрудниками. Это связано с жесткой дисциплиной, контролем и отсутствием самостоятельности при
Таблица 2
Стиль руководства Количество человек %
Авторитарный 20 58,3
Демократический 7 29,2
Либеральный 3 12,5
■ Авторитарный стиль
■ Демократический стиль
■ Либеральный стиль
Количество человек
70
60
50
40
30
20
10
%
Рис. 2. Результаты оценки сотрудниками стиля руководства
принятии любых решений.
Стоит также учесть, что 36 % сотрудников оценивают обстановку внутри коллектива как неустойчиво благоприятную, это объясняется личностными особенностями сотрудников и их реакцией на действия и поведение руководителя (рис. 3).
Далее нами приведены результаты исследования трудового коллектива по методике О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата, которые (средние оценки отдельных компонентов отношения) представлены в таблице 4.
Исходя из полученных данных можно сделать вывод о том, что социально-психологический климат в коллективе оценивается в целом как отрицательный.
Если говорить о более точных оценках, то эмоциональный компонент оценивается как противоречивый, то есть
одни сотрудники оценивают коллег по работе положительно (когда им приятно работать друг с другом), другие - отрицательно (при возникновении конфликтных ситуаций, плохих отношений), третьи -неопределенно (когда отношения нейтральные).
Когнитивный и поведенческий компоненты в данном коллективе имеют отрицательную оценку.
В данном случае сотрудники не желают работать совместно, что происходит из-за незнания личных особенностей членов коллектива (отрицательный когнитивный компонент), а также из-за часто возникающих спорных вопросов, решение которых затруднено вследствие жесткого стиля руководства, отсутствия инициативы, четких рамок возможной компетенции и собственных решений. Оценка со-
Таблица 3
Степень оценки Количество человек %
Неблагоприятный СПК 16 48
Благоприятный СПК 4 16
Неустойчиво благоприятный СПК 10 36
■ Неблагоприятный СПК
■ Благоприятный СПК
■ Неустойчиво благоприятный СПК
Рис. 3. Уровень развития социально-психологического климата
Таблица 4
Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент
Средняя оценка (М) 0,26 -0,1 -0,2
трудниками компонентов социально-психологического климата представлена на рисунке 4.
Результаты изучения психологической атмосферы в трудовом коллективе по методике А. Ф. Фидлера - на рисунке 5.
Согласно результатам применения данной методики можно полагать, что атмосфера в исследуемом коллективе в целом неустойчиво благоприятная. Об этом свидетельствует средняя оценка коллектива по методике и средние показатели по большинству шкал: дружелюбие - враждебность, продуктивность -непродуктивность, теплота - холодность,
взаимоподдержка - недоброжелательность, увлеченность - равнодушие.
Отрицательную среднюю оценку получили шкалы удовлетворенность -неудовлетворенность и сотрудничество - несогласованность.
Исходя из этого можно говорить:
- о неудовлетворенности членов коллектива своей работой и атмосферой внутри коллектива;
- отсутствии взаимопонимания по поводу выполняемой работы, несогласованности действий;
- наличии во взаимодействии конкуренции, причем она может существовать с сохранением единоборства и непонимания друг друга, но при этом
Эмоциональный компонент
■ Когнитивный компонент
■ Поведенческий компонент
Рис. 4. Оценка компонентов СПК сотрудниками
123456789 10
Рис. 5. Средние показатели социально-психологического климата по шкалам: 1 - дружелюбие - враждебность; 2 - согласие - несогласие; 3 - удовлетворенность - неудовлетворенность; 4 - продуктивность - непродуктивность; 5 - теплота - холодность; 6 - сотрудничество - несогласованность; 7 - взаимоподдержка - недоброжелательность; 8 - увлеченность - равнодушие; 9 - занимательность - скука; 10 - успешность - безуспешность
0,3
0,26
0,2
0,1
0
-0,1
-0,2
-0,2
-0,3
6
5
Ряд 1
2
0
не перерастать в конфликт.
Средние положительные оценки имеют шкалы согласие - несогласие, занимательность - скука, успешность -безуспешность, говоря о работе по заданному стандарту, отсутствии конфликтных ситуаций, незаинтересованности друг в друге.
В целом,все это устраивает основную часть исследуемого трудового коллектива.
Проведем анализ результатов корреляционного исследования. Для этого применим метод вторичной статистиче-
6 dt
Rs = 1 —
> 3
п - п
ской обработки данных - корреляционный анализ. Он проводился с использованием ранговой корреляции по формуле: где Я- коэффициент ранговой корреляции по Спирмену;
й- разница между рангами показателей одних и тех же испытуемых в упорядоченных рядах;
п - число испытуемых или цифровых данных (рангов) в коррелируемых рядах.
Проведя корреляционный анализ показателей авторитарного стиля руководства и социально-психологического климата по методике Л. Д. Столяренко, получили г = 0,69, при р < 0,05 - связь является статистически значимой.
Это свидетельствует о наличии взаимосвязи: чем сильнее будут показатели по авторитарному стилю руководства, тем хуже будет социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Используя результаты применения методики оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидле-ра и показатели авторитарного стиля
руководства, получили г, = 0,63, при р < 0,01, критическое значение корреляции 0,6 - связь является статистически значимой. Чем выше будет показатель по данному стилю, тем вероятнее будет неблагоприятный социально-психологический климат коллектива.
В итоге проведения корреляционного анализа мы установили, что существует взаимосвязь между применяемым в данном коллективе стилем руководства и существующим в нем социально-психологическом климатом.
При этом отметим, что каждый стиль руководства способствует формированию определенного климата, и только гибкое применение сочетания всех стилей руководства согласно сложившейся ситуации приведет к благоприятному психологическому климату в коллективе.
Обсуждение результатов
Таким образом, в ходе эмпирического анализа установлено:
- что в исследуемом коллективе руководитель применяет авторитарный стиль руководства;
- сотрудники коллектива считают преобладающим у своего руководителя наличие авторитарного стиля руководства (58,3 %);
- социально-психологический климат коллектива оценивается так: неблагоприятный - 48 % сотрудников, неустойчиво благоприятный - 36 %;
- компоненты социально-психологического климата, такие как эмоциональный компонент, оцениваются как противоречивые, когнитивный и поведенческий компоненты в данном коллективе имеют отрицательную оценку, что также свидетельствует об отрицательной оценке социально-психологического климата;
t=1
- психологическая атмосфера в трудовом коллективе (по методу А. Ф. Фидлера) оценивается как неустойчиво благоприятная,при этом наблюдается отрицательная средняя оценка по шкалам удовлетворенность-неудовлетворенность и сотрудничество - несогласованность;
- существует положительная корреляционная связь, указывающая на то, что при авторитарном стиле руководства социально-психологический климат неблагоприятен.
Заключение
При решении поставленных задач были выявлены особенности личности руководителя, рассмотрены стили руководства. Установлено, что существует несколько разнообразных стилей руководства, выделяются составные факторы данного процесса и различаются основные классические и современные стили руководства. Выяснено также, что характеристики социально-психологического климата служебного (трудового) коллектива оказывают влияние на его развитие и работу.
На основании анализа стилей руководства можно сделать общий вывод: искусство управления коллективом в силовых структурах заключается в своевременном выборе стилей (с учетом социально-психологического климата в коллективе), причем наиболее эффективным надо признать ситуационный, гибкий, динамический стиль, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций [2, 3].
Библиографический список
1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управ-
ления персоналом. М. : Юнити-Дана, 2016. 591 с.
2. Бурцев А. О. Психологические аспекты совершенствования профессионального развития управленческих кадров (на примере Министерства внутренних дел Российской Федерации // Прикладная юридическая психология. 2017. № 3. С. 69-75.
3. Бурцев А. О., Ефимкина Н. В. Психологические аспекты организационно-штатных изменений в системе органов внутренних дел Российской Федерации // Прикладная юридическая психология. 2016. № 4. С. 109-112.
4. Бурцев А. О., Щелкушкина Е. А. Эмпирические основы психологического отбора специалистов экстремального профиля (на примере спасателей МЧС России) // Инновации в образовании. 2019. № 5. С. 102-108.
5. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб. : Речь, 2016. 319 с.
6. Журавлев А. Л., Нестик Т. А. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований. М. : Институт психологии РАН, 2017. 254 с.
7. Зуб А. Т. Психология управления. М. : ИНФРА-М, 2017. 406 с.
8. Ковальчук И. А., Сочивко Д. В. Интеллектуально-личностный потенциал будущих специалистов ФСИН России на этапе первичной подготовки к службе и обучению// Психология и право. 2018. № 4. С. 102-108.
9.Королев Л. М. Психология управления. М. : САРУКС, 2017. 335 с.
10. Магомедов К. О. Психология управления персоналом. М. : Приор, 2016. 255 с.
11. Зеер Э. Ф. Психология профессий : учеб. пособие. М. : Академический проект, 2016. 336 с.
12. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: практическое руководство : учеб.- практ. пособие. М. : Дело, 2015. 544 с.
13. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. М. : Бахрах-М, 2012. 554 с.
14. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб. : Прайм-Еврознак, 2017. 479 с.
15. Сочивко Д. В. Экзистенциальная психодинамика эмпирическо-
го Я личности // Прикладная юридическая психология. 2019. № 3. С. 16-29.
16. Самыгин С. И. Психология и социология управления. М. : ВЕРДОС, 2016. 441 с.
17. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д : Феникс, 2014. 416 с.
18. Ульянина О. А., Леви М. В., Те-плова О. А. Современные психодиагностические методы изучения межличностных взаимоотношений в служебных коллективах ОВД России : учеб.-метод. пособие. М. : Проспект. 2019. 112 с.
