CC BY
150
УДК 65.012:331.101 К.Н. ЛЬГОВА
ББК 65.291 аспирант Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: [email protected]
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СТЕПЕНЬ МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА*
Рассматривается зависимость мотивации работников от методов оценки персонала. Приведена классификация факторов, влияющих на степень мотивационно-го воздействия методов оценки персонала. Определены наиболее эффективные методы оценки персонала в зависимости от различных факторов внутренней и внешней среды организации.
Ключевые слова: методы оценки персонала, мотивация персонала, факторы внутренней и внешней среды организации.
K.N. L'GOVA
post-graduate student of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: [email protected]
FACTORS INFLUENCING THE DEGREE OF MOTIVATIONAL IMPACT OF PERSONNEL RATING ASSESSMENT METHODS
The article deals with the dependence of personnel motivation from personnel rating assessment methods. The classification of factors influencing the degree of motivational impact of personnel rating assessment methods is given. The author defines the most efficient methods of personnel rating assessment depending on various factors of organization's internal and external environment.
Keywords: personnel rating assessment methods, personnel motivation, factors of organization's internal and external environment.
Анализ деятельности организаций позволяет сделать вывод о том, что принципы системного построения оценки персонала часто игнорируются: при выборе видов и методов оценки учитываются лишь отдельные факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия [2, с. 342]. Проблема построения эффективной системы оценки персонала заключается в отсутствии подходов к систематизации факторов, определяющих специ-
фику мотивационного воздействия системы оценки персонала. По нашему мнению, на систему оценки персонала влияют факторы внешней и внутренней среды организации (рис.).
Рассмотрим факторы внешней среды организации:
1. Состояние экономики в отрасли, регионе, стране. Экономическое положение отрасли, региона, страны оказывает существенное влияние на систему управления персоналом, в том числе на ее функции
* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009—2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.
оценки и мотивации персонала. В условиях кризиса возрастает значение оценки персонала (проводится оценка эффективности рабочих мест, оценка работников с целью высвобождения неэффективного персонала) и снижается значение мотивации (несмотря на то что многие работодатели отмечают необходимость мотивации в условиях кризиса, разработка новых систем мотивации практически не ведется).
Таким образом, при стабильной экономической ситуации на первый план выходит мотивация персонала, в период застоя снижается значение и мотивации, и оценки, а в период развития экономики максимальное значение приобретают и оценка, и мотивация персонала и, соответственно, повышается мотивационное влияние оценки.
2. Состояние рынка труда. В зависимости от характеристик рынка труда меняются требования работников к новому месту работы,
поэтому оценка персонала в данном случае является способом удовлетворения потребностей сотрудника в уважении, признании, росте, успехе, а также, в частных случаях, потребности в безопасности (табл. 1).
Охарактеризуем факторы внутренней среды организации:
1. Организационно-правовая форма. Государственным и муниципальным предприятиям целесообразно отдавать приоритет таким методам оценки, как аттестация персонала и оценка соответствия его поведения установленным регламентам и нормам. Оценка достижения поставленных целей имеет меньший эффект и должна применяться для оценки деятельности руководителей. Закрытые и открытые акционерные общества порой имеют разработанные планы развития на несколько лет вперед, в связи с этим особенно актуальной является оценка достижения поставленных целей, а также
Внутренняя среда организации
Факторы, влияющие на мотивационный эффект системы оценки персонала
Таблица 1
Зависимость мотивационного значения оценки персонала от состояния рынка труда
Рынок труда Мотивационное значение оценки персонала
Стабильный, или равновесный (количество кандидатов и вакансий примерно одинаково) При незначительной конкуренции при устройстве на работу оценка персонала является инструментом удержания работников с помощью удовлетворения их потребности в признании, уважении, самовыражении
Переполненный, или рынок продавца (количество кандидатов значительно превышает количество вакансий) В условиях высокой конкуренции при устройстве на работу при переполненном рынке труда справедливая оценка персонала позволяет косвенно удовлетворять его потребность в безопасности
Дефицитный, или рынок покупателя (количество вакансий значительно превышает количество кандидатов) В условиях дефицитного рынка труда оценка персонала является инструментом мотивации привлекаемых кандидатов, так как с помощью прозрачной и справедливой системы оценки удовлетворяются их потребности в признании, успехе, росте, самовыражении и самоутверждении
оценка сотрудников по основным показателям работы. Для обществ с ограниченной ответственностью наиболее эффективными методами оценки также будут оценка достижения поставленных целей и периодическая оценка сотрудников по основным показателям работы. Некоммерческие организации в силу специфики своей работы практически не имеют необходимости в мотивации персонала и редко используют методы оценки в своей работе.
2. Вид экономической деятельности. Производственные компании в первую очередь используют методы оценки персонала по основным показателям работы и методы оценки достижения поставленных целей; существенное значение имеет аттестация персонала. В бюджетных организациях наиболее эффективно применение процедуры аттестации ввиду обязательств по неукоснительному соблюдению законодательно закрепленных требований к должности, а также оценки соответствия поведения работников регламентам и нормам. Для организаций, занимающихся коммерческой деятельностью, наиболее эффективно применение методов оценки персонала по основным показателям работы, а также рейтинговых оценок.
3. Размер организации. Наличие у организации разработанных стандартов и норм поведения персонала, четких требований к должности, скорость протекания бизнес-
процессов зависят от ее размера. Таким образом, размер организации также оказывает определенное воздействие на мотива-ционный эффект методов оценки персонала (табл. 2).
4. Экономическое положение организации. Изменение мотивационного воздействия оценки персонала в зависимости от экономического положения организации аналогично описанному выше влиянию первого фактора внешней среды — состояния экономики в отрасли, стране, регионе.
5. Организационная структура. Для классических линейных и линейно-функциональных структур наиболее применимы методы оценки достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач. В крупных дивизиональных структурах эффективны многосубъектные методы оценки (метод «360 градусов»), оценки основных показателей деятельности как отдельных работников, так и подразделений в целом. В крупных подразделениях, имеющих большое количество специалистов одной сферы, эффективны рейтинговые оценки. В матричных структурах наиболее эффективны методы оценки достижения целей проекта, а также периодическая оценка деятельности сотрудника по основным показателям реализации проекта. Кроме того, необходимо учитывать вклад работника в достижение показателей реализации проекта с помощью выделения коэффициентов участия.
Таблица 2
Зависимость мотивационного воздействия методов оценки персонала
от размера организации*
Размер организации Методы оценки персонала
Оценка Перио- Аттеста- Оценка Оценка Оценка
достижения дическая ция показателей соответствия работника
поставленных оценка пер- деятельности поведения другими
целей и сонала по сотрудника в персонала работни-
выполнения основным сравнении с корпоратив- ками (как
поставленных показа- показателями ным правилам своего, так
задач телям деятельности деятельности других работников и стандартам работы и других подразделений)
Крупная (от 300 штатных В В В В В В
единиц)
Средняя (от 50 до В С С С В Н
300 штатных единиц)
Мелкая (до 50 штатных В С Н Н Н Н
единиц)
* Мотивационное воздействие: В — высокое, С — среднее, Н — низкое.
Таблица 3
Зависимость степени мотивационного влияния методов оценки персонала от категории оцениваемых работников
Категория персонала Методы оценки персонала
Оценка достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач Периодическая оценка персонала по основным показателям деятельности Аттестация Оценка показателей деятельности сотрудника в сравнении с показателями деятельности других работников Оценка соответствия поведения персонала корпоративным правилам и стандартам работы Оценка работника другими работниками (как своего, так и других подразделений)
Руководитель Высокая (возможность получать измеримые результаты работы за разные периоды) Высокая (ориентация на основные показатели работы организации/ отдела/подразделения) Невысокая (наиболее важно развитие деловых характеристик, целесообразно применение Assessment center) Низкая (несоизмеримость результатов) Невысокая (является источником корпоративных правил и стандартов) Средняя (применим для руководителей подразделений)
Специалист Низкая (целесообразно при постоянном решении специалистом нестандартных задач) Средняя (при наличии разработанных показателей оценки деятельности) Высокая (изменяющиеся требования к должности, возможность мотивировать работников на повышение квалификации) Высокая (многочисленная группа работников с возможностью соизмеримости результатов деятельности) Высокая (соблюдение стандартов и правил — необходимая составляющая работы) Средняя (целесообразно при наличии тесной взаимосвязи в работе с внутренним клиентом)
Рабочий Низкая (работа стандартизована, нет необходимости устанавливать цели и задачи на период) Высокая (наличие четко измеримых результатов работы) Невысокая (требования к должности низкие, нет потребности мотивировать работников на повышение квалификации) Высокая (четкость и соизмеримость результатов деятельности) Высокая (соответствие поведения персонала техническим стандартам работы, соблюдение правил техники безопасности) Низкая (несущественная взаимосвязь работы с внутренним клиентом)
Служащий, технический исполнитель Низкая (работа стандартизована, нет необходимости устанавливать цели и задачи на период) Средняя (целесообразно при наличии измеримых результатов работы) Низкая (требования к должности низкие, нет потребности мотивировать работников на повышение квалификации) Низкая (целесообразно при возможности существенного повышения объема работ группы) Высокая (цель должности — соблюдение установленных стандартов работы) Высокая (цель должности — удовлетворение потребностей внутреннего клиента)
Рассмотрим основные характеристики оцениваемых работников:
1. Категория оцениваемых работников. Методы оценки персонала имеют разное по силе мотивационное воздействие в зависимости от категории работников, к которым они применяются. Изменение степени влияния методов оценки персонала в зависимости от категории оцениваемых работников рассматривается в табл. 3.
2. Возрастная группа оцениваемых работников. Для категории молодых специалистов (до 30 лет) наиболее сильно мо-тивационное воздействие методов оценки персональных результатов, а также методов сравнения их показателей с показателями других работников (рейтинг) и методов оценки по основным показателям деятельности. Специалисты возрастной категории от 30 до 45 лет, как правило, находятся
на пике своего карьерного пути, соответственно, наиболее эффективными методами оценки являются оценка достижения поставленных целей, периодическая оценка по основным показателям деятельности, а также аттестация. Работники возрастной категории старше 45 лет в меньшей степени ощущают мотивационное воздействие методов оценки персонала, поэтому в данном случае наиболее эффективны методы оценки соответствия поведения персонала закрепленным стандартам, периодическая оценка по основным показателям деятельности.
К сожалению, практически любая организация допускает ошибки в деловой оценке персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объек-
тивным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям [1]. В связи с этим учет рассмотренных автором факторов, влияющих на мотивационное значение системы оценки персонала, особенно актуален для улучшения реализации мотивационной функции системы управления персоналом организации. Состав факторов внутренней и внешней среды организации был определен на основе теоретического анализа и впоследствии подтвержден данными эмпирического исследования, проведенного осенью 2009 г. кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права при участии автора (опрос 464 наемных работников и экспертный опрос 158 работодателей).
Список использованной литературы
1. Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. № 10.
2. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М., 2006. (Высшее образование).
Bibliography (transliterated)
1. Apen'ko S.N. Effektivnost' sistemy otsenki personala // Chelovek i trud. 2003. № 10.
2. Upravlenie personalom organizatsii: ucheb. / pod red. A.Ya. Kibanova. 3-e izg., dop. i pererab. M., 2006. (Vysshee obrazovanie).
