Исследование мотивационного воздействия методов оценки персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 65.01 К.Н. ЛЬГОВА

ББК 65.291.6 аспирант Байкальского государственного университета

экономики и права, г. Иркутск e-mail: Kristina_study@mail. ru

ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА*

Рассмотрено влияние методов оценки персонала на мотивацию работников. На основании результатов исследования выделены методы оценки персонала, оказывающие наибольший мотивационный эффект. Определены особенности восприятия методов оценки в зависимости от различных факторов.

Ключевые слова: мотивация персонала, оценка персонала, методы оценки персонала, мотивационное значение методов оценки персонала.

K.N. L’GOVA

post-graduate student of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: Kristina_study@mail. ru

RESEARCH OF THE MOTIVATIONAL INFLUENCE OF PERSONNEL EVALUATION METHODS

The influence of personnel evaluation methods on motivation of employees is studied. On the basis of the research results the author marks out personnel evaluation methods of the greatest motivational effect. Some features of the perception of evaluation methods depending on various factors are singled out.

Keywords: staff motivation, personnel evaluation, personnel evaluation methods, motivation value of personnel evaluation methods.

Проблема воздействия оценки на мотивацию персонала является недостаточно проработанной, хотя затрагивается многими авторами. При рассмотрении мотивации как функции системы управления персоналом организации очевидно, что все функциональные элементы этой системы оказывают воздействие на трудовую мотивацию, в том числе и оценка персонала [4, с. 380-381]. М.И. Магура и М.Б. Курбатова отмечают: «Оценка работы персонала, будучи

органично связанной с системой оплаты труда и программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации

персонала, позволяет поддерживать заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов» [2, с. 20]. Рассматривая мотивационное воздействие аттестации, Е.А. Борисова указывает, что аттестация в умелых руках может стать мощным фактором мотивации. Работнику предоставляется возможность общения со своим руководителем, во время которого подводятся итоги работы за определенный период, отмечаются достижения и недостатки [1]. Действительно, оценка соответствия должности в виде аттестации мотивирует работников на внесение определенных из-

* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.

© К.Н. Льгова, 2010

менений в рабочий процесс. Мотивационное воздействие оценки персонала, ее различных видов и методов может быть разным: оценка может мотивировать повышение качества обслуживания и производительности труда, побуждать работников вносить изменения в свое рабочее поведение и т.д. [3]. Особенности мотивационного воздействия различных методов оценки персонала слабо изучены. Разработка этой проблемы имеет практическое значение для повышения эффективности труда персонала.

В рамках исследования, проведенного кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права в октябре-ноябре 2009 г., был проведен анализ мнения работников предприятий Иркутской области о влиянии различных методов оценки персонала на их трудовую деятельность (табл.).

Результаты исследования показали, что положительное влияние на работу персонала в наибольшей степени оказывает оценка достижения поставленных целей и осуществления намеченных задач. Данный метод оценки побуждает работников к выполнению определенных объемов работы для достижения конкретной цели: 41,4% респондентов отметили, что данный вид оценки стимулирует их к более эффективной работе. Периодическая оценка по основным показателям деятельности является

вторым по силе положительного влияния на эффективность работы персонала методом оценки, отмеченным респондентами. Данный метод оценки, в зависимости от выбираемых показателей, побуждает работников к повышению качества работы (если основными показателями являются показатели качества), повышению производительности труда (если основными являются показатели производительности), достижению намеченных показателей работы подразделения или компании в целом. По результатам исследования, 38,8% респондентов отметили, что данный метод оценки оказывает стимулирующее воздействие на их работу и побуждает их работать лучше.

Третье место по силе мотивационного воздействия на персонал занимает аттестация. Аттестация, в зависимости от проводимых процедур, может побуждать работника к повышению квалификации (самообучению), повышению качества работы и увеличению производительности труда: 34,27% респондентов отмечают, что аттестация оказывает положительное стимулирующее влияние на их работу. Оценка в сравнении с показателями деятельности других работников побуждает работников к конкуренции друг с другом и достижению индивидуальных показателей деятельности. Практически поровну распределились мнения работников о влиянии данного метода на эффективность рабо-

Оценка респондентами влияния методов оценки персонала на трудовую мотивацию, % опрошенных

Метод оценки персонала Влияние на мотивацию

Положительное Нет влияния Отрицательное

Оценка достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач (метод управления по целям) 41,40 23,10 3,23

Периодическая оценка по основным показателям деятельности (оценка выполнения заданных показателей работы (план продаж, объем продукции) и т.д.) 38,80 30,60 5,17

Аттестация 34,27 38,80 3,66

Оценка показателей деятельности сотрудника в сравнении с показателями деятельности других работников (рейтинг, разделение работников по разрядам и категориям и т.д.) 29,30 29,70 11,64

Оценка соответствия корпоративным правилам и стандартам работы 21,60 33,40 6,47

Оценка работников другими работниками своего и других подразделений (метод «360 градусов») 13,80 23,50 8,41

ты: так, 29,3% опрошенных считают, что он оказывает стимулирующее воздействие на их работу, а 29,7% — что он не оказывает никакого воздействия. Отметим, что данный вид оценки имеет наибольшее демотивирующее воздействие на персонал. Оценка соответствия поведения работника корпоративным правилам и стандартам работы побуждает к пересмотру рабочего поведения согласно установленным нормам. Однако только 21,6% опрошенных считают, что данный метод оценки стимулирует их работать лучше. Меньшей популярностью пользуется метод оценки работников другими работниками своего и других подразделений (метод «360 градусов»). Данный метод используется при оценке 45,7% респондентов. При этом большая часть опрошенных считают, что этот метод не влияет на эффективность их работы (23,5%), всего 13,8% опрошенных отмечают положительное влияние, а 8,41% респондентов — наличие отрицательного влияния данного метода на мотивацию.

В процессе более глубокого анализа полученных данных были выявлены тенденции в определении мотивационного воздействия методов оценки в зависимости от возраста и категорий персонала, организационно-правовых форм, видов деятельности и экономического положения организаций, в которых работают опрашиваемые работники. В результате проведенного анализа выявлены следующие тенденции:

1. Особенности восприятия оценки по возрастным группам. Работники возрастных категорий до 25 лет и от 31 до 50 лет в качестве методов оценки, оказывающих в наибольшей степени положительное влияние на мотивацию, отметили метод оценки достижения поставленных целей и осуществления намеченных задач. Респонденты в возрасте от 26 до 30 лет отмечают мотивационное воздействие периодической оценки по основным показателям деятельности. Персонал в возрасте старше 51 года на первое место по положительному мотивационному воздействию ставит два метода — аттестацию и периодическую оценку по основным показателям деятельности.

2. Особенности восприятия оценки по категориям персонала. Мотивационное воздействие методов оценки наиболее очевидно для руководителей и служащих, в

меньшей степени — для рабочих. По мнению руководителей, самый действенный с точки зрения мотивационного влияния метод оценки — это метод оценки достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач. Рабочие на первое место ставят периодическую оценку по основным показателям деятельности.

3. Особенности восприятия оценки в зависимости от организационно-правовой формы предприятия. Работники государственных и муниципальных предприятий, производственных кооперативов, товариществ любой формы (ООО и т.п.) и закрытых акционерных обществ считают самой эффективной по положительному мотивационному воздействию оценку достижения цели, работники открытых акционерных обществ — периодическую оценку по основным показателям деятельности, работники некоммерческих организаций — и оценку достижения цели, и периодическую оценку по основным показателям деятельности.

4. Особенности восприятия оценки по видам экономической деятельности. Работники организаций, относящихся к обрабатывающим производствам, финансовой деятельности и образовательной сфере, считают наиболее значимой по мотивационному воздействию оценку достижения цели, работники компаний, выполняющих операции с недвижимым имуществом, — аттестацию и периодическую оценку по основным показателям деятельности. Работники предприятий торговли, сельского хозяйства и строительства считают наиболее эффективной периодическую оценку по основным показателям деятельности, работники организаций, оказывающих услуги населению, — аттестацию. Положительное мотивационное влияние оценки показателей деятельности сотрудника в сравнении с показателями деятельности других сотрудников наиболее очевидно для работников предприятий транспорта и связи.

5. Особенности восприятия оценки в зависимости от экономического положения компании. Работники всех организаций, независимо от их экономического положения, отмечают наиболее сильное мотивирующее действие метода оценки достижения целей, однако работники компаний, имеющих хорошее экономическое положение,

отмечают значение и периодической оценки по основным показателям деятельности.

Таким образом, полученные данные позволили подтвердить гипотезу о наличии воздействия методов оценки персонала на его мотивацию. Сила мотивационного эффекта тех или иных методов оценки зависит от категорий персонала, организаци-

онно-правовых форм, вида экономической деятельности и экономического положения организаций. Соответственно, при построении системы оценки персонала необходимо учитывать набор факторов как внешней, так и внутренней среды организации, так как они могут оказать существенное влияние на мотивационный эффект оценки персонала.

Список использованной литературы

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003.

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2005.

3. Озерникова Т.Г., Бокарева К.Н. Мотивационная роль оценки персонала // Мотивация и оплата труда. 2008. № 4 (16). С. 304-314.

4. Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. Иркутск, 2009.

Bibliography (transliterated)

1. Borisova E.A. Otsenka i attestatsiya personala. SPb., 2003.

2. Magura M.I., Kurbatova M.B. Otsenka raboty personala. M., 2005.

3. Ozernikova T.G., Bokareva K.N. Motivatsionnaya rol' otsenki personala // Motivatsiya i oplata truda. 2008. № 4 (16). P. 304-314.

4. Upravlenie personalom organizatsii: ucheb. posobie / M.A. Vinokurov [i dr.]; pod red. M.A. Vinokurova, T.G. Ozernikovoy. Irkutsk, 2009.