CC BY
255УДК 331.5.024.54
Высочина Марина Викторовна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента,
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, г. Симферополь.
Vysochina Marina,
Ph.D. in Economics, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol.
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОСТОЯНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
FACTORS AFFECTING THE STATE OFTHE PERSONNEL POTENTIAL OF THE ORGANIZATIONS IN THE RUSSIAN FEDERATION
Радикальные изменения, происходящие сегодня в отечественной экономике, и формирование цифровой экономики, в частности, инициируют изменения в системе управления кадровым потенциалом предприятия. Динамичность внешней среды требует от предприятий формирования адаптационных механизмов управления кадровым потенциалом. Актуальным заданием в данной ситуации становится исследование факторов, которые влияют на формирование и состояние кадрового потенциала.
Кадровый потенциал предприятия в работе рассмотрен как совокупность возможностей работников, профессиональная подготовка, трудовой опыт, личностные, психологические и физиологические качества, a также творческие способности, которые позволяют выполнять возложенные на них в рамках деятельности предприятия функции.
В статье исследованы факторы, оказывающие влияние на состояние кадрового потенциала организаций в Российской Федерации. Выделены факторы внешней и внутренней среды, воздействующие на состояние кадрового потенциала организаций. В связи с тем, что внешние факторы непосредственно влияют на трудовой потенциал государства, который неразрывно связан с кадровым потенциалом предприятия, основное внимание было уделено анализу факторов макроокружения предприятия.
Ключевые слова: кадровый потенциал, факторы, внешняя и внутренняя среда.
Radical changes taking place today in the national economy, and the formation of the digital economy, in particular, initiate changes in the system of personnel potential management of the enterprise. The dynamics of the external environment requires enterprises to form adaptation mechanisms of personnel potential management. The study of the factors that affect the formation and state of personnel potential becomes an important task in this situation.
Personnel potential of the enterprise in article is considered as set of opportunities of personnel, professional training, work experience, personal, psychological and physiological qualities, and also creative abilities which allow to carry out the functions assigned to them within activity of the enterprise.
The factors influencing the state of personnel potential of organizations in the Russian Federation were analyzed in the article. The external and internal environmental factors affecting the state of personnel potential of organizations were highlighted. Due to the fact that external factors directly affect the labor potential of the state, which is inextricably linked with the personnel potential of the enterprise, the main attention was paid to the analysis of the external factors of the enterprise. Keywords: personnel potential, factors, external and internal environment.
ВВЕДЕНИЕ
Основой и главным богатством любого предприятия являются люди. В условиях формирования цифровой экономики роль и значение человека в организации не только не уменьшились, но даже увеличились. Стремительное расширение информационно-технологической сферы экономики, внедрение средств информатизации во все сферы жизнедеятельности общества приводит к необходимости формирования работников нового уровня. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным ресурсом предприятия, но и самым дорогостоящим. К современному работнику рынком предъявляются достаточно высокие требования: высокий уровень интеллекта, умение находить, обрабатывать, анализировать и использовать информацию, ответственность, способность к творческой, самостоятельной работе, высокий уровень приверженности к организации и заинтересованности в труде и т.д. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и является одним из возможных направлений формирования конкурентных преимуществ.
Проблема управления персоналом на сегодняшний день является одной из наиболее разработанных в современной зарубежной и отечественной экономической науке. Ею занимались такие ученые, как
114
Э. Мэйо, М. Мескон, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, А. Маслоу, П. Друкер, А. Файоль, М. Армстронг, Ф. Герцберг, Д. Богиня, М. Грачев, Л. Евенко, В. Дятлов, В. Веснин, В. Травин, О. Гришнова, В. Кибанов, А. Колот и многие другие. В их трудах освещены общие вопросы качественного обеспечения предприятий персоналом и его оптимального использования. Но, несмотря на достаточную степень разработанности, проблема управления персоналом является настолько широкой, сложной и многогранной, что некоторые ее аспекты до сих пор освещены в литературе не в полном объеме. Так, в условиях динамической внешней среды, требующей от предприятий непрерывных изменений, недостаточно внимания уделено вопросам формирования адаптационных механизмов управления кадровым потенциалом и, в частности, исследованию факторов, которые влияют на формирование и состояние кадрового потенциала организации. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Цель статьи — исследовать факторы, оказывающие влияние на состояние кадрового потенциала организаций в Российской Федерации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение понятия «кадровый потенциал»; сформулировать перечень обязательных составляющих кадрового потенциала организации; выделить и проанализировать факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала. РЕЗУЛЬТАТЫ
В настоящее время большинство исследователей, изучающих проблемы, связанные с потенциалом современных организаций, сходятся во мнении, что в структуре потенциала организации следует выделять такие разновидности, как: производственный; экономический; инвестиционный; информационный; кадровый и/или трудовой; маркетинговый; ресурсный; рыночный; стратегический; инновационный или технико-технологический; финансовый и т.п. При этом следует отметить важность выделения в структуре потенциала организации именно кадрового потенциала, поскольку без наличия на предприятии необходимых кадров невозможно должным образом решать как стратегические, так и оперативные задачи, связанные с функционированием и развитием предприятия на рынке.
Анализ научных публикаций показал, что в трактовке сущности понятия «кадровый потенциал» имеются определенные различия, что связано с различными подходами к изучению этого понятия, а именно: ресурсный, системный, факторный, интеграционный, индикативно-результирующий подходы. В нашем исследовании будем придерживаться следующего определения кадрового потенциала организации: кадровый потенциал организации представляет собой величину возможного участия высококвалифицированных работников в производстве, их способности к инновационной деятельности, уровень образования и квалификации, психофизиологические характеристики, которые могут быть использованы для достижения стратегических целей предприятия и обеспечения конкурентоспособности на рынке [1].
Обобщение результатов исследований, представленных в работах [1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8], позволило сформулировать перечень обязательных составляющих кадрового потенциала. В этот перечень входят: профессиональные и физиологические качества, психологические качества, квалификационные, социальные, образовательные, интеллектуальные, культурные, моральные и организационные, гуманистические, мотивационные, коммуникативные, личностные, творческие, адаптационные, инновационные, креативные, лидерские, технико-технологические трудовые качества.
Кадровый потенциал предприятия является достаточно сложной категорией, которая зависит и формируется под влиянием многих факторов. Эти факторы оказывают как прямое, так и косвенное воздействие на процессы формирования и использования кадрового потенциала. Воздействие различных факторов не одинаково по силе и направлению.
Фактор (лат. factor — «делающий, производящий») — причина, движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты [9]. Фактор — это источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы [10].
В научной литературе нет единого мнения o перечне факторов, влияющих на формирование, состояние и развитие кадрового потенциала предприятия. Изучение литературных источников позволяет классифицировать факторы, влияющие на кадровый потенциал, следующим образом:
1) по месту возникновения: факторы внешней среды и факторы внутренней среды;
2) по характеру влияния: объективные и субъективные факторы;
3) по направлению влияния: позитивные и негативные факторы;
4) по характеру описания: количественные и качественные факторы.
Исследование вопросов формирования и использования кадрового потенциала связано, прежде всего, с факторами внешней и внутренней среды предприятия.
Внешние факторы являются отражением окружающей среды организации. Внешние факторы непосредственно влияют на трудовой потенциал государства, который неразрывно связан с кадровым потенциалом предприятия. На эту группу факторов предприятие не имеет влияния. Регулирование трудового потенциала является функцией государства. Влиять на демографическую и социально-экономическую
115
ситуацию в стране может только государство, в лице государственных органов, министерств и ведомств. Но при этом формирование механизма адаптации кадрового потенциала предприятия основано на знании и анализе силы и направления влияния этих факторов.
Вторая группа факторов — внутренние. Они включают в себя кадровую политику непосредственно предприятия: цели и стратегию, кадровую политику, технику, технологию и организацию производства и труда, имидж предприятия, социальные гарантии и социальное обеспечение, текучесть кадров. Все эти факторы зависят от организации и системы управления в ней.
Количественные характеристики кадрового потенциала организаций в РФ независимо от экономической ситуации определяются демографическими факторами, прежде всего, численностью населения, количеством рожденных и умерших. На 1 января 2018 г., по данным Федеральной службы государственной статистики, численность населения составила 146,88 млн. человек [11]. Данные, приведенные в табл. 1 и на рис. 1, показывают, что с 2012 г. наблюдается незначительный естественный прирост населения в России. С 2005 г. до 2014 г. наблюдалась устойчивая тенденция роста рождаемости. В то же время несмотря на устойчивое снижение показателя умерших, их количество все еще остается значительным. И уже с 2016 г. наблюдается естественная убыль населения.
Таблица 1. Естественный прирост населения РФ в период 1990-2017 гг. *
Год Число родившихся, чел. Темп роста, % Число умерших, чел. Темп роста, % Естественный прирост/убыль, чел.
1990 1988858 1655993 332865
1995 1363806 68,6 2203811 133,1 -840005
2000 1266800 92,9 2225332 101,0 -958532
2001 1311604 103,5 2254856 101,3 -943252
2002 1396967 106,5 2332272 103,4 -935305
2003 1477301 105,8 2365826 101,4 -888525
2004 1502477 101,7 2295402 97,0 -792925
2005 1457376 97,0 2303935 100,4 -846559
2006 1479637 101,5 2166703 94,0 -687066
2007 1610122 108,8 2080445 96,0 -470323
2008 1713947 106,4 2075954 99,8 -362007
2009 1761687 102,8 2010543 96,8 -248856
2010 1788948 101,5 2028516 100,9 -239568
2011 1796629 100,4 1925720 94,9 -129091
2012 1902084 105,9 1906335 99,0 -4251
2013 1895822 99,7 1871809 98,2 24013
2014 1942683 102,5 1912347 102,2 30336
2015 1940579 99,9 1908541 99,8 32038
2016 1888729 97,3 1891015 99,1 -2286
2017 1690307 89,5 1826125 96,6 -135818
* Составлено по [11]
Общая численность экономически активного населения в стране на протяжении периода 2010-2014 гг. значительно не менялась, в 2015 г. наблюдался рост в 1,5 % (рис. 2). В 2017 г. произошло уменьшение численности экономически активного населения России на 0,7 %.
На 1 января 2018 г. общая численность инвалидов составила 12111 тыс. человек [11]. При этом инвалиды трудоспособного возраста составляют 29 % от общего количества инвалидов.
Следует отметить, что незначительно растущее старение рабочей силы (рис. 3) создает определенные препятствия для нормализации процессов воспроизводства рабочей силы, в частности, для внедрения новейших технологий и соответствующей переквалификации работников. Исходя из физиологических возможностей организма человека, в старшем возрасте уменьшается не только запас физических сил, но и снижается способность к восприятию новых знаний и навыков. Следствием этого может быть негативное влияние на внедрение инновационной модели развития экономики государства.
Средняя продолжительность жизни в России на сегодняшний день составляет для мужчин 67,51 лет, для женщин 77,64 лет [11]. Это очень низкие показатели в Европе. Причин низкой продолжительности жизни населения очень много, но основными остаются низкий уровень здравоохранения, несвоевременное диагностирование заболеваний, плохая экологическая ситуация, вредные привычки и много других. Особенно проблематичным в системе здравоохранения являются значительные темпы распространения заболеваемости наркоманией среди молодежи.
116
тыс. чел.
— все население —• - городское население —*— сельское население
Рис. 1. Динамика естественного прироста населения РФ (Составлено по данным [11])
тыс. чел. 77000
76588
76636
75478 75779 75676 75529
76109
75428
72770
71000
70000 -
2000 год 2005 год 2010 год 2011 год 2012 год 2013 год 2014 год 2015 год 2016 год 2017 год Рис. 2. Динамика экономически активного населения РФ (Составлено по данным [11])
В 2017 г. 51,9 млн. человек заболели болезнями органов дыхания, а это треть населения России [13]. С каждым годом увеличивается количество онкобольных, причем диагностирование их происходит на последних стадиях болезни, что в несколько раз уменьшает шансы вылечиться. Состояние здоровья населения напрямую влияет на продолжительность жизни и, как следствие, на количество трудоспособного населения. Особенно остро встает вопрос об «омоложении» болезней. Если раньше сердечно-
117
%
30
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Рис. 3. Доля численности населения в возрасте старше трудоспособного во всем населении (Составлено по данным [11])
сосудистые заболевания выявляли у людей в возрасте старше 45 лет, то сейчас — начиная с 20 лет. Тем самым, трудоспособное население в возрасте от 18 до 35 лет под воздействием негативных факторов исключается из кадрового резерва предприятий и ложится бременем на плечи государства и государственного бюджета.
Численность безработных в 2017 г. составила 3,967 млн. чел., что почти на 6,5 % ниже, чем в предыдущем году (табл. 2, рис. 4).
Уровень безработицы в декабре 2017 г. составил 5,1 % (без исключения сезонного фактора). Средний возраст безработных в возрасте 15-72 лет в декабре 2017 г. составил 36,2 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 21,7 %, лица в возрасте 5 0-72 лет — 19,9 %. Средняя продолжитель-
Таблица 2. Численность рабочей силы, занятых и безработных *
Показатель Год
2000 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Численность рабочей силы всего, тыс. чел. 72770 73581 75478 75779 75676 75529 75428 76588 76636 76109
мужчины, тыс. чел. 37631 37311 3 8601 38716 38720 38720 38729 39433 39470 39210
женщины, тыс. чел. 35139 36270 36877 37063 36956 36809 36700 37155 37166 36899
в том числе:
занятые в экономике, всего, тыс. чел. 65070 68339 69934 70857 71545 71391 71539 72324 72393 72142
относительная доля в общей численности рабочей силы, % 89,4 92,9 92,7 93,5 94,5 94,5 94,8 94,4 94,5 94,8
мужчины, тыс. чел. 33574 34584 3 5566 36032 36470 36478 36605 37136 37201 37108
женщины, тыс. чел. 31496 33755 34367 34824 35075 34913 34934 35187 35192 35034
безработные, всего, тыс. чел. 7700 5242 5544 4922 4131 4137 3889 4264 4243 3967
относительная доля в обшей численности рабочей силы, % 10,6 7,1 7,3 6,5 5,5 5,5 5,2 5,6 5,5 5,2
мужчины, тыс. чел. 4057 2727 3034 2684 2250 2242 2123 2296 2269 2102
женщины, тыс. чел. 3643 2515 2510 2238 1881 1896 1766 1968 1975 1865
* Составлено по данным [11]
118
тыс. чел.
9000
7000 6000 5000
4000 3000 2000 1000 0
2000 год 2005 год 2010 год 2011 год 2012 год 2013 год 2014 год 2015 год 2016 год 2017 год
Рис. 4. Динамика численности безработных в РФ (Составлено автором по данным [11])
ность поиска работы безработными в декабре 2017 г. у женщин составила 7,7 месяца, у мужчин — 7,3 месяца. Безработица в значительной степени является застойной. Из 1,4 млн. безработных сельских жителей 37,6 % находились в ситуации застойной безработицы (искали работу 12 месяцев и более), из 2,5 млн. безработных городских жителей — 24,3 %. По данным проведенного обследования, в декабре 2017 г. 24,2 % безработных использовали в качестве способа поиска работы обращение в органы службы занятости населения, 76,4 % безработных — обращение к друзьям, родственникам и знакомым [18].
Незанятые лица, которые выражают заинтересованность в получении работы за оплату или прибыль, однако сложившиеся условия ограничивают их активные поиски работы или их готовность приступить к работе, относятся к категории «потенциальная рабочая сила». Численность населения, не входящего в состав рабочей силы, в трудоспособном возрасте по категориям приведена в табл. 3.
Еще одной негативной тенденцией развития кадрового потенциала является утрата наиболее продуктивной части населения посредством трудовой миграции.
В настоящее время миграционная ситуация в России постоянно изменяется. Некоторые специалисты пророчат стране новую волну эмиграции. Беспокойство вызывает то, что Россию покидают квалифи-
Тяблиця 3. Численность населения, не входящего в состав рабочей силы, в трудоспособном возрасте по категориям *
3967
3889
Год Всего, тыс. чел из них
Не выразили желание работать в том числе Потенциальная рабочая сила — всего Лица, желающие работать, но не ищущие работу, и не готовые приступить к работе
обучающиеся очной формы о бучения пенсионе-ры лица, ведущие домашнее хозяйство другие
2010 18801 14951 7902 2846 2522 1681 1452 2398
2011 18288 14883 7893 2739 2534 1717 1329 2076
2012 17825 14587 7908 2655 2648 1376 1156 2082
2013 17777 14423 7479 2664 2854 1427 1146 2208
2014 16878 13594 6775 2573 2764 1482 1046 223 9
2015 16766 13365 6662 2553 2850 1300 1042 2306
2016 15898 12821 6405 2385 2610 1421 926 2151
2017 15199 12221 5928 2329 2215 1749 830 2148
* Составлено по данным [18]
119
цированные специалисты в надежде найти применение своим способностям и навыкам [14]. Среди основных благ, к которым стремятся мигранты, можно перечислить: личную безопасность; уровень и доступность медицинского обслуживания; достойное образование; возможность приобрести собственное жильё; доступность качественных товаров, продуктов питания и т. д. [14]. Опытные, квалифицированные кадры стремятся капитализировать свои способности, расширяя возможности заниматься научными исследованиями или новыми разработками, участвовать в международных проектах, поставлять свою продукцию на большую территорию. Согласно сводкам статистического ведомства, как правило, большинство эмигрантов-россиян отправляются в США, Германию, Канаду и Финляндию [14]. Большинство тех, кто выезжает за границу, будут стремиться там остаться на постоянное место жительства, что наносит ущерб трудовому потенциалу РФ.
Поток эмигрантов из России резко возрос за последние несколько лет: в 2013 г. из страны уехало 186 382 человека, в 2017 г. — 313 210 человек. Из общего числа эмигрантов 256 480 человек отправились в государства СНГ, 1404 — в США, 4694 — в Германию [11]. Специалисты утверждают, что число уехавших из страны россиян за последние 15 лет достигло рекордного уровня [15].
В то же время введение санкций вынуждает некоторые зарубежные компании сокращать российский персонал. Главным образом это затрагивает сотрудников фирм, задействованных в нефтяной и машиностроительной промышленности. Если для компании недоступен российский рынок сбыта, ей больше не нужны услуги обслуживающих его людей. Существует большая вероятность, что эти специалисты вернутся в Россию [14].
Несмотря на довольно сложные условия, царящие в стране, Россия по-прежнему остается привлекательной для мигрантов [14]. В значительной степени миграционные процессы в России происходят за счет притока граждан из менее обеспеченных стран СНГ. Согласно данным Росстата, миграционный прирост населения Российской Федерации уменьшился в 2015 г. более чем на 18 % в связи с ростом числа выбывших из страны, в 2016 г. миграционный прирост увеличился на 6 % по сравнению с предыдущим годом [11]. Показатель миграционного прироста населения России в 2017 г. стал минимальным с 2011 г. В первом полугодии 2017 г. этот показатель составил 102,3 тысячи человек, тогда как в 2016 г. он равнялся 141,9 тысячи. На фоне увеличения естественной убыли населения впервые с 2010 г. население РФ сокращалось в первом полугодии, так как миграция не компенсировала естественную убыль [16].
Зачастую мигранты не составляют конкуренции местному населению, занимая те рабочие места, которые считаются непрестижными или низкооплачиваемыми. По словам ведущего научного сотрудника Института демографии ВШЭ Н. Мкртчяна, в 70 % случаев мигранты не конкурируют с местными жителями. Они готовы заниматься любой работой, например: грязной или физически изнурительной, не требующей особой квалификации (конвейер, добыча природных ресурсов, обработка пищевых продуктов); в сфере услуг (химчистка, развоз продуктов, уборка помещений, уход за больными, пожилыми, детьми); сезонными сельскохозяйственными работами, обслуживанием туристов и т.д. [14].
Следующим фактором формирования кадрового потенциала является система подготовки кадров, то есть система образования. Система образования в нашей стране, ее модернизации является стратегической основой развития общества. Одной из проблем современного образования в России является отсутствие системы прогнозирования потребности в специалистах различных отраслей экономики; несоответствие подготовки кадров общественным потребностям; отставание возможностей отечественной образовательной системы от мировых реалий.
Основной причиной негативных явлений является сворачивание фундаментальных исследований, наукоемких отраслей и производств в стране, разрушение научных школ. Еще одной из причин, сдерживающей прогрессивное развитие образования и профессиональной подготовки, является низкий спрос на высококвалифицированный труд в условиях нестабильности экономического развития, отсутствия четких экономических приоритетов. В свою очередь, образование является определяющим институтом инновационности человеческого развития, важной предпосылкой гармоничного и устойчивого развития трудового потенциала России. Образование дает человеку возможность получения знаний и профессиональных навыков, формирует человеческий капитал, улучшает качество жизни и служит источником экономического роста и социального прогресса. Треть учебных заведений продолжает подготовку специалистов, которые не имеют возможности трудоустроиться. Одним из решающих факторов становления профессионального образования является его кадровое обеспечение. Актуальной проблемой России является усиление негативной тенденции оттока квалифицированных педагогических работников на работу в другие структуры. Причиной этого является низкая заработная плата в сфере образования. Актуальным остается вопрос и социальной защиты участников учебного процесса.
Современное производство требует глубоких качественных изменений. Профессиональные знания большинства рабочих, занятых в производстве и сфере услуг, базируются на уровне технологий 80-90-х годов. Общее количество учебных заведений, способных осуществлять повышение квалификации работ-
120
ников в соответствии с современными требованиями, не соответствует современным потребностям [17]. Решения требует проблема несоответствия структуры и профилей подготовки кадров структуре востребованных специальностей. Исходя из современного состояния качества рабочей силы, в ближайшей перспективе стране грозит структурная и технологическая безработицы, преодолеть которые возможно лишь при условии кардинального реформирования системы профессионально-технического и высшего образования. В развитии современной системы высшего образования наблюдаются значительные диспропорции, обусловленные слабым реагированием на изменения потребностей общества в повышении качества человеческих ресурсов.
В 2017 г. продолжился процесс совершенствования системы образования, направленный на повышение эффективности деятельности организаций, осуществляющих образовательную деятельность, усиление результативности функционирования образовательной системы, в рамках которого происходило укрупнение (объединение) образовательных организаций в целях оптимизации бюджетных расходов на образование. Общее число образовательных организаций высшего образования и научных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры в 2017 г. по сравнению с 2016 г. сократилось на 6,4 % (или на 52 единицы): число государственных и муниципальных организаций уменьшилось на 0,4 % (на 2 единицы); частных — на 15,8 % (на 50 единиц). Происходило также и дальнейшее уменьшение численности студентов, обучающихся по программам высшего образования: по сравнению с 2017 г. численность студентов уменьшилась на 153,6 тыс. человек, причем значительное сокращение численности произошло в частных организациях (на 19,6 %). При этом постепенно растет число студентов, получающих образование с применением дистанционных образовательных технологий, базирующихся на использовании компьютеров и телекоммуникационной сети (с 10,5 % в 2016 г. до 10,8 % в 2017 г.). Число организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам подготовки квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличилось на 0,6 % (или на 22 единицы) и составило 3956 организаций [18].
Основной проблемой, стоящей на пути дальнейшего развития трудового потенциала страны и кадрового потенциала предприятия, является несоответствие современной нормативно-правовой базы преобразованиям, которые происходят в нашем государстве. Остается проблема диспропорций — несбалансированности спроса и предложения рабочей силы по профессионально-квалификационным признакам, перенасыщенности рынка труда отдельными профессиями, несоответствия качества рабочей силы потребностям рынка труда.
Кроме показателей внешней среды, на формирование кадрового потенциала предприятий влияют внутренние организационные факторы. Формирование и использование кадрового потенциала любой организации является важным стратегическим направлением развития каждого предприятия и средством достижения устойчивых конкурентных преимуществ в условиях конкурентной борьбы. В деятельности современных предприятий есть постоянные проблемы в сфере управления кадровым потенциалом, а именно: отсутствие инновационной направленности кадровой политики и использования удачного опыта зарубежных предприятий; низкая оплата труда работников; отсутствие мотивации труда; отсутствие учета личностных характеристик каждого работника; отсутствие четкой системы социального обеспечения и социальной защиты. Основными формирующими факторами кадрового потенциала предприятия, исходя из внутренних факторов, являются личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к карьерному росту, формальная и неформальная структура коллектива, организационно-управленческие факторы. ВЫВОДЫ
Интеграция России в мировое экономическое пространство обуславливает переход отечественной экономики от экстенсивной модели управления ресурсами к инновационной при условии, что определяющим ресурсом выступает высококвалифицированный кадровый потенциал. Формирование и использование кадрового потенциала является неотъемлемой и важной сферой деятельности предпринимательства. Кадровый потенциал может быть представлен возможностями работников, качеством их профессионально-квалификационной подготовки, трудовыми, личностными, психологическими и физиологическими качествами, а также творческими способностями.
На формирование кадрового потенциала влияет целый ряд факторов, которые можно объединить в две большие группы: факторы внешней и внутренней среды. Кадровый потенциал представляет собой сложную, динамическую систему, которая развивается, меняет во времени и пространстве свои параметры, и подвергается воздействию, прежде всего, внешней среды. Эффективность управления кадровым потенциалом в значительной мере определяется именно внешними условиями. Рассмотрение и анализ факторов внешней среды позволил определить основные тенденции состояния кадрового потенциала организаций в РФ.
121
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гриньова ВЖ. Управлшня кадровим потенщалом тдприемства: монографiя / В.M. Гриньова, Г.1. Писаревська — Х.: Вид. ХНЕУ, 2012. — 228 с.
2. Балабанова Л.В. Управлiння персоналом: тдручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак — К.: Центр навчальноï лiтератури, 2011. — 468 с.
3. Бшорус Т.В. Стратегiчне управлшня кадровим потенщалом тдприемства: монографш / ТВ. Бшорус [Електрон-ний ресурс]. — Режим доступу: econom.univ.kiev. ua/articles/MIID/bilorus/strategichne_ upravlinnya_kadrovim _ potencialom_pidpriemstva.pdf (дата звернення: 19.12.2018).
4. Гармидер Л.Д. Содержание понятия кадрового потенциала предприятия в динамичных условиях современной экономики / Л.Д. Гармидер // Бюлетень Miжнародного Нобел1вського еконотчного форуму. — 2011. — № 1 (4). — С. 93-99.
5. Цветкова И.И. Кадровый потенциал как элемент образовательного потенциала предприятия / И.И. Цветкова, AB. Сиволап // Экономика предприятия. — 2007. — № 7. — С. 106-110.
6. Писаревська Г.1. Управлшня кадровим потенщалом на пiдприемствi : дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 / Г.1. Писаревська. — Харюв, 2010. — 305 с.
7. Цикорин A.K Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе / A.K Цикорин [Электронный ресурс]. — Режим доступа: hrseminars. ru/clause/clause/15975/1792/ (дата обращения: 19.12.2018).
8. Кузьмина KM. Кадровый потенциал как органичная самоорганизующаяся система [Электронный ресурс] / KM. Кузьмина. — Режим доступа: be5.biz/ekonomika1/r2011 /00720.htm (дата обращения: 19.12.2018).
9. Большой энциклопедический словарь [Электронный ресурс]. — Режим доступа: slovari.299.ru/enc.php (дата обращения: 19.12.2018).
10. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки / Л.И. Лопатни-ков. — 5-е изд., перераб. и доп. — M.: Дело, 2003. — 520 с.
11. Российский статистический ежегодник 2017: Стат.сб. [Электронный ресурс] / Федеральная служба государственной статистики. — M., 2017. — 686 с. — Режим доступа: www.gks.ru/ (дата обращения: 20-22.12.2018).
12. Статистический сборник. Труд и занятость в России. 2017: Стат.сб. [Электронный ресурс] / Федеральная служба государственной статистики. — M., 2017. — 261 c. — Режим доступа: www.gks.ru/ (дата обращения: 20-22.12.2018).
13. Статистический сборник. Здравоохранение в России. 2017: Стат. сб. [Электронный ресурс] / Федеральная служба государственной статистики. — M., 2017. — 170 с. — Режим доступа: www.gks.ru/ (дата обращения: 20-22.12.2018).
14. Виды миграции в России и ее причины [Электронный ресурс]. — Режим доступа: zagrandok.ru/migraciya-v-rf/ migracionnyi-uchet/migraciya-v-rossii.html (дата обращения: 20-22.12.2018).
15. Эмиграция из России: свежая статистика 2015 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа: life-abroad.ru/ reytingi/emigratsiya-iz-rossii-2015-statistika.html (дата обращения: 20-22.12.2018).
16. Mиграционный поток в Россию стал минимальным за последние семь лет [Электронный ресурс]. — Режим доступа: nazaccent.ru/content/25375-migracionnyj-potok-v-rossiyu-stal-minimalnym.html (дата обращения: 20-22.12.2018).
17. Иванов СА Приоритеты формирования кадрового потенциала инновационной экономики регионов России / СА. Иванов, ГА. Костин // Экономика и управление. — 2015. — № 5 (115). — С. 17-23.
18. Социально-экономическое положение России. 2017 г. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.gks.ru/ free_doc/doc_2017/social/osn-12-2017.pdf (дата обращения: 20-22.12.2018).
SPISOK LITERATURY
1. Grin'ova V.M. Upravlmnya kadrovim potentsrnlom p^prkmstva: monografeya / V.M. Grin'ova, GK Pisarevs'ka — Kh.: Vid. KHNEU, 2012. — 228 s.
2. Balabanova L.V. Upravlmnya personalom: p^ruchnik / L.V. Balabanova, O.V. Sardak—K.: Tsentr na-vchal'noн lïïteraturi, 2011. — 468 s.
3. Briorus T.V. Strateg^bne upravlnnnya kadrovim potentsrnlom p^piremstva: monografeya / T.V. Briorus [Yelektronniy resurs]. — Rezhim dostupu: econom.univ.kiev. ua/articles/MIID/bilorus/strategichne_ upravlinnya_kadrovim _ potencialom_pidpriemstva.pdf (data zvernennya: 19.12.2018).
4. Garmider L.D. Soderzhaniye ponyatiya kadrovogo potentsiala predpriyatiya v dinamichnykh usloviyakh so-vremennoy ekonomiki / L.D. Garmider // Byuleten' Mrahnarodnogo Nobetavs'kogo yekonomnchnogo forumu. — 2011. — № 1 (4). — S. 93-99.
5. Tsvetkova I.I. Kadrovyy potentsial kak element obrazovatel'nogo potentsiala predpriyatiya / I.I. Tsvetkova, A.V. Sivolap // Ekonomika predpriyatiya. — 2007. — № 7. — S. 106-110.
6. Pisarevs'ka GK. Upravlmnya kadrovim potentsrnlom na p^pr^mstm : dis. ... kand. yekon. nauk: 08.00.04 / GK Pisarevs'ka. — Kharlrnv, 2010. — 305 s.
7. Tsikorin A.I. Razvitiye trudovogo potentsiala personala kommercheskikh bankov v usloviyakh konku-rentnoy bor'by v bankovskom sektore / A.I. Tsikorin [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: hrseminars. ru/clause/clause/15975/1792/ (data obrashcheniya: 19.12.2018).
8. Kuz'mina N.M. Kadrovyy potentsial kak organichnaya samoorganizuyushchayasya sistema [Elektronnyy resurs] / N.M. Kuz'mina. — Rezhim dostupa: be5.biz/ekonomika1/r2011 /00720.htm (data obrashcheniya: 19.12.2018).
9. Bol'shoy entsiklopedicheskiy slovar' [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: slovari.299.ru/enc.php (data obrashcheniya: 19.12.2018).
10. Lopatnikov L.I. Ekonomiko-matematicheskiy slovar': Slovar' sovremennoy ekonomicheskoy nauki / L.I. Lopatnikov. — 5-ye izd., pererab. i dop. — M.: Delo, 2003. — 520 s.
11. Rossiyskiy statisticheskiy yezhegodnik 2017: Stat.sb. [Elektronnyy resurs] / Federal'naya sluzhba gosudarstvennoy statistiki. — M., 2017. — 686 s. — Rezhim dostupa: www.gks.ru/ (data obrashcheniya: 20-22.12.2018).
12. Statisticheskiy sbornik. Trud i zanyatost' v Rossii. 2017: Stat.sb. [Elektronnyy resurs] / Fede-ral'naya sluzhba gosudarstvennoy statistiki. — M., 2017. — 261 c. — Rezhim dostupa: www.gks.ru/ (data obrashcheniya: 20-22.12.2018).
122
13. Statisticheskiy sbornik. Zdravookhraneniye v Rossii. 2017: Stat. sb. [Elektronnyy resurs] / Fede-ral'naya sluzhba gosudarstvennoy statistiki. — M., 2017. — 170 s. — Rezhim dostupa: www.gks.ru/ (data obrashcheniya: 20-22.l2.20l8).
14. Vidy migratsii v Rossii i yeye prichiny [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: zagrandok.ru/migraciya-v-rf/ migracionnyi-uchet/migraciya-v-rossii.html (data obrashcheniya: 20-22.12.2018).
15. Emigratsiya iz Rossii: svezhaya statistika 2015 goda [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: life-abroad.ru/reytingi/ emigratsiya-iz-rossii-20l5-statistika.html (data obrashcheniya: 20-22.12.2018).
16. Migratsionnyy potok v Rossiyu stal minimal'nym za posledniye sem' let [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: nazaccent.ru/content/25375-migracionnyj-potok-v-rossiyu-stal-minimalnym.html (data obra-shcheniya: 20-22.12.2018).
17. Ivanov S.A. Prioritety formirovaniya kadrovogo potentsiala innovatsionnoy ekonomiki regionov Rossii / S.A. Ivanov, G.A. Kostin // Ekonomika i upravleniye. — 2015. — № 5 (115). — S. 17-23.
18. Sotsial'no-ekonomicheskoye polozheniye Rossii. 2017 g. [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: www.gks.ru/ free_doc/doc_20l7/social/osn-l2-20l7.pdf (data obrashcheniya: 20-22.12.2018).
Статья поступила в редакцию 5 января 2019 года Статья одобрена к печати 15 января 2019 года
l23
