CC BY
61
4. Айдарова Ю.В. Социальные и региональные аспекты экономического обоснования программ подготовки логистов // Социальное взаимодействие в различных сферах жизнедеятельности: материалы VII Международной научно-практической конференции/Отв. ред. Е.И. Бражник, Н.Н. Суртаева. - СПб.: Изд. РГПУ им. А.И. Герцена, 2017. - С. 180-186.
5. Поликарпов К.И., Ткаченко Е.А. Влияние личностных, национальных, культурных и иных особенностей работников предприятия на условия реализации международных сделок реорганизации бизнеса // Вестник НГИЭИ. - 2018. - №8(87). - С.79-91.
Literatura
1. KPMG: auditorsko-konsaltingovaya firma. Ofitsial'nyy sayt [Elektronnyy resurs]. Rezhim dostupa: https://home.kpmg.com/ (data obrashcheniya: 16.10.2018).
2. Polikarpov K.I. Upravleniye predpriyatiyami otdel'nykh otrasley promyshlennosti v usloviyakh mezhdunarodnoy nestabil'nosti // Izvestiya Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. - 2018. - №2(51). - S. 225-230.
3. Federal'naya sluzhba gosudarstvennoy statistiki. Ofitsial'nyy sayt [Elektronnyy resurs]. Rezhim dostupa: http://www.gks.ru/ (data obrashcheniya: 23.10.2018).
4. Aydarova U.V. Sotsial'nyye i regional'nyye aspekty ekonomicheskogo obosnovaniya programm podgotovki logistov // Sotsial'noye vzaimodeystviye v razlichnykh sferakh zhiznedeyatel'nosti: materialy VII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii/Otv. red. Ye.I. Brazhnik, N.N. Surtayeva. - SPb.: Izd. RGPU im. A I. Gertsena, 2017. - S. 180-186.
5. Polikarpov K.I., Tkachenko E.A. Vliyaniye lichnostnykh, natsional'nykh, kul'turnykh i inykh osobennostey rabotnikov predpriyatiya na usloviya realizatsii mezhdunarodnykh sdelok reorganizatsii biznesa // Vestnik NGIEI. - 2018. - №8(87). - S.79-91.
УДК 378.11; 65.015.1 Б01 10.24411/2078-1318-2018-14206
Ст. преподаватель С.А. ТИМОШЕНКО (ФГБОУ ВО СПбГАУ, svet_timoshenko@mail.ru) Доктор экон. наук, проф. С.М. БЫЧКОВА (ФГБОУ ВО СПбГАУ, smbychkova@mail.ru)
АНАЛИЗ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УЧЕТА И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА
Анализ механизмов и процессов реформирования системы науки и образования является достаточно сложной и многокомпонентной задачей. По результатам некоторых аналитических выкладок или данных мониторингов можно сделать выводы в присутствии хаотичности и бессистемности принятых решений, которые в стратегическом плане могут носить разрушительный характер в отношении системы образования.
Актуальным остается вопрос эффективного управления кадровым потенциалом вуза, от которого напрямую зависит качество выпускаемых на рынок труда специалистов. Новые требования к знаниям и компетенциям, которые предъявляются к профессорско-преподавательскому составу университетов, требуют внедрения обоснованных, эффективных и объективных методов учета и развития кадрового потенциала учебного заведения. С учетом того, что вузы представляют собой достаточно большую организационную систему, становится очевидной необходимость внедрения автоматизированных процессов формирования и учета кадрового потенциала.
Целью исследования является анализ автоматизированных систем управления кадровым потенциалом вуза и определение наиболее эффективной автоматизированной системы. Анализ автоматизированного учета кадрового потенциала в данном случае
рассматривается как важное звено в управленческом цикле, цель которого - предоставление информации для принятия стратегических управленческих решений, которые будут направлены на упреждение развития нежелательных последствий в вузе от влияния внешних и внутренних факторов.
Материалы, методы и объекты исследования. Данное исследование построено на методологических материалах разработчиков информационно-аналитических систем, предназначенных для высших учебных заведений. В исследовании применена методика сравнительного анализа. Объекты исследования - применяемое высшими учебными заведениями различное программное обеспечение, специфика которого позволяет вести учет, формирование и развитие кадрового потенциала вуза.
Результаты исследования. Проведение анализа кадрового потенциала вуза в последнее время стало объектом повышенного внимания «управленцев». Анализу подвергают процессы, которые изменяются под воздействием внутренних и внешних факторов, как детерминированных, так и стохастических.
Основные функции анализа кадрового потенциала можно представить следующим образом (рис.1):
Рис.1. Основные функции анализа кадрового потенциала [1]
По мнению Т.А. Цинаревой, анализ кадрового потенциала вуза необходимо проводить на трех взаимосвязанных уровнях:
Анализ индивидуально-личностного уровня
Анализ кафедрального (факультетского) уровня
Анализ ППС на уровне высшего учебного заведения
Рис.2. Уровни анализа кадрового потенциала вуза [1]
Кадровый потенциал вуза - это система, состоящая из множества элементов. И для проведения анализа кадрового потенциала на каждом из вышеприведенных уровней необходима своя система показателей.
В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» [2] деятельность организаций, осуществляющих обучение в области высшего образования, включает не только обучающую деятельность в части реализации образовательных программ высшего образования, но и научную. По этой причине функции научно-педагогических работников связаны как с образовательной, так и с научной деятельностью (рис.3):
П РО Ф ECCQ РСКО- П РЕПО Д ABATE Л ЬСК ИИ СОСТАВ
Наряду с обязанностями е части реализации образовательных программ опрЕделено:
издание научных публикаций по вопросам об ра зо и а н ия, п ра кти кй-о риенти ро и а н н ые публикации го образовательным методикам
участие е научно-практических и методических семинарах, конференциях и т.д.
знание, применение, разработка, внЕдрени-Е итиражированиЕ инновационной составляющей
НАУЧНЫЕ РАБОТНИКИ
Наряду с обязанностями, предусмотренными законодательством о науке и государственной
научно-технической политике, обязаны: /•-
формировать у обучающихся профессиональные качества по избранной профессии, специальности или направлению подготовки
развисать у обучающихся самостоятельность, и ни ци эти ау, творческие способности
Рис. 3. Требования к профессорско-преподавательскому составу и научным работникам [3]
Расширение требований и необходимость перехода от традиционных функций к новым стандартам деятельности преподавателей вузов ставит вопрос о выработке новой системы показателей, которые определяют эффективный процесс формирования кадрового потенциала.
Рассмотрим принятый вариант оценки кадрового потенциала Министерством науки образования Российской Федерации при проведении мониторинга вузов России. В данном случае используются всего 9 показателей, которые находятся в разделе дополнительных показателей:
1. Общая численность работников образовательной организации (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ).
2. Общая численность ППС (без внешних совместителей и работающих по договорам
ГПХ).
3. Общая численность научных работников (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ).
4. Доля ППС, имеющих ученые степени.
5. Доля научных работников, имеющих ученые степени.
6. Доля ППС возрастной категории моложе 65 лет.
7. Доля ППС возрастной категории моложе 40 лет.
8. Средняя заработная плата ППС (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ).
9. Средняя заработная плата научных работников (без внешних совместителей и работающих по договорам ГПХ).
На основе собранных данных выстраиваются гистограммы, проводится сравнительный анализ, что дает возможность проведения аналитических сравнений сопоставимых вузов. В данном случае важно понимать, как правильно пользоваться полученными данными, чтобы анализ соответствовал принципам эффективности,
существенности. В мониторинге Минобразования РФ четко видны 4 категории, которые необходимы для расчета 9 показателей кадрового потенциала:
- количество кадров;
- наличие научной степени;
- возраст;
- оплата труда.
Особенно важно в процессе анализа кадрового потенциала вуза провести анализ эффективности выстроенной организационной структуры вуза. Для общей же характеристики вуза данных 9 показателей, применяемых для измерения кадрового потенциала вуза в Минобразования РФ, вполне достаточно.
По нашему мнению, в оценку кадрового потенциала вуза, в дополнение к вышеуказанным, необходимо включить большее число показателей, таких как:
- трудовой стаж штатных сотрудников, в том числе трудовой стаж в исследуемом вузе и по профессии, что позволит проанализировать степень закрепления и заинтересованности в работе штатных сотрудников;
- публикационная активность за определенный период (обычно учебный год),
- научная деятельность, т.е. участие ППС в НИР и НИОКР для производства, грантах и т.п. в денежном эквиваленте, что позволяет оценить степень вовлеченности сотрудников в научную деятельность университета;
- уровень работы со студентами (количество дипломников, уровень оценки защищенных выпускных квалификационных работ);
- мотивационная составляющая.
Состав показателей для анализа кадрового потенциала вуза, его формирования и развития может варьироваться с учетом заложенной цели проводимого анализа. Для более полной проработки состава показателей можно воспользоваться причинно-следственной диаграммой, предложенной К. Исикавой в 1943 г. Профиль показателей, формирующих кадровый потенциал вуза, необходимо пересматривать каждый год как минимум.
Сегодня представить деятельность организации без применения информационных систем невозможно. Еще в недавнем прошлом сотрудников пугали перемены в данном направлении, и то, что будет автоматизировано столько процессов, сложно было представить. Тем не менее автоматизация прочно вошла в ежедневные обязанности практически каждого сотрудника. Информационные системы в большинстве своем комплексные, т.е. рассчитаны на покрытие потребностей всех подразделений организации и связанной работы между ними. Высшее учебное заведение не может быть приравнено к обычной производственной организации, здесь присутствует специфика, которую необходимо учитывать и при разработке информационной системы.
Основная задача автоматизации процесса управления кадровым потенциалом вуза -это создание платформы для получения информации об отклонениях в развитии кадрового потенциала [4]. Если проанализировать, на какой стадии сейчас находится процесс формирования и управления кадровым потенциалом, то можно сделать вывод, что все сводится только к кадровому учету и минимальному ведению некоторых достижений отдельно по каждой персоналии. Показатели не носят системного характера, не единообразны и, в большинстве случаев, не находят применения в развитии кадрового потенциала. Одной из существующих на сегодняшний момент проблем в области управления кадровым потенциалом - нежелание уходить от традиционных методов работы с кадрами. И хотя большинство руководителей понимают, что необходимы новые подходы к реализации большинства задач, тем не менее воплощать их на практике не торопятся. Все это приводит к нереализованным возможностям, профессиональному выгоранию. Вуз теряет ценные кадры, упустив возможность повысить свой рейтинг и привлекательность. Возникает ряд стратегических угроз для образовательного заведения. Для минимизации таких последствий разрабатываются и внедряются технические продукты - ERP-системы.
Аббревиатура ERP происходит от английского выражения Enterprise Resource Planning, что дословно означает планирование ресурсов предприятия. Эта система
представляет собой общую стратегию деятельности организации, которая учитывает следующие направления:
- финансовый блок - ведение налоговой отчетности, бухгалтерского учета, планирование бюджета;
- кадровый блок;
- управление активами;
- взаимодействие с партнерами и учет истории операций клиентов.
С практической стороны, говоря про ERP системы, подразумевают программное обеспечение для автоматизации каждого из перечисленных направлений, а также других процессов деятельности компании для сведения их в общую взаимосвязанную базу данных, необходимых для работы предприятия.
Другими словами, ERP-системами являются комплексы мероприятий, включающие в себя: модели управления потоками информации на предприятии; оборудование для ее хранения и обработки; программное обеспечение; IT-отдел и специалистов технической поддержки, а также непосредственно пользователей [5].
По аналитическим данным консалтинговой компании Panorama Consulting Solutions, на мировом рынке ERP-систем места распределены следующим образом (рис.4):
^ ERP-системы
\-lFS Syspo NetSuite_
5% Epicor_x 1 б% SAP 33%
Info г 12%
Microsoft 15% Oracle 23%
Рис. 4. Рейтинг крупнейших разработчиков ERP-систем на мировом рынке [6]
В 90-е гг. некоторые российские вузы начали вести активную работу по разработке единой информационной системы, предназначенной именно для высших учебных заведений, учитывая всю их специфику. Разработки базировались на зарубежных платформах, например, ORACLE. Впоследствии данные разработки нашли свое применение во многих отечественных вузах. Для понимания достоинств и недостатков по основным составляющим кадровых модулей ERP-систем проведем сравнительный анализ функциональных возможностей (табл. 1).
Как показывает проведенный сравнительный анализ некоторых кадровых модулей ERP-систем, все они без исключения выполняют функцию учета кадров организации. В них проведена адаптация к специфическим требованиям вузов. Каждая из систем может быть расширена и дополнена, исходя из потребностей вуза. Так, например, учитывая трансформацию требований, предъявляемых к ППС вуза, в модуль управления кадровым потенциалом необходимо включить такие функциональные возможности, как научная деятельность (участие в грантах, разработках и т.п.) и публикационная активность (общее
количество публикаций, ранжирование по научным статьям, зарубежным публикациям, наличие статей в базах данных SCOPUS и Web Of Science и т.п.).
Таблица 1. Сравнительный анализ функций информационных систем управления кадровым
потенциалом вуза
Функциональные возможности Интегрированная аналитическая информационная система на базе СУБД ORACLE ПетрГУ+ Галактика Управление вузом Босс-кадровик 1С:Зарплата и кадры образовательной организации
Планирование и учет персонала + + + +
Расчет заработной платы и отчетность + + + +
Профессиональный подбор персонала - - + -
Эффективная система обучения - - + +
Оценка сотрудников + + + +
Управление кадровым резервом - - + +
Оптимизация затрат на персонал - - + +
Комплексная система мотивации - - + +
Исчерпывающий анализ состояния трудовых ресурсов - - + +
Научная деятельность - - - -
Публикационная активность - - - -
Остановимся на особенностях управления кадровой информацией на основе интегральной аналитической информационной системы на базе СУБД ORACLE, разработанной в Петрозаводском государственном университете (ИАИС ПетрГУ), опираясь на опыт ее внедрения в ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный аграрный университет» (СПбГАУ). Для работы в кадровой службе применяется административный комплекс ИС подсистема «Кадры». Также в СПбГАУ используются такие модули данного разработчика, как «Приемная комиссия». Остальные модули отсутствуют, что уже нарушает целостность работы и не дает возможности использовать все функциональные преимущества данной системы. Остальные подразделения вуза работают с модулями, разработанными на платформе 1C.
В целом ИАИС ПетрГУ включает в себя следующие подсистемы (рис. 5).
Концепция развития ИАИС ПетрГУ предусматривает параллельное осуществление автоматизации и рационализации бизнес-процессов. Как показывает практика, эффективное взаимодействие сотрудников подразделений в единой информационной среде существенно повышает оперативность, согласованность и качество управления, несмотря на усложнение деятельности вузовских служб, огромные объемы учетных данных и сложные процедуры их обработки [7].
Начиная с 2016 г. ФГБОУ ВО СПбГАУ постепенно переводит все подразделения на работу в 1C:ERP. Данное функциональное решение позволит выстроить комплексную информационную систему управления вузом, что обеспечит принятие эффективных управленческих решений.
управление учебным процессом
управление финансами
управление персоналом
Рис. 5. Структура информационно-аналитической интегрированной системы управления вузом
ПетрГУ на базе СУБД ORACLE
Фирма 1С предлагает комплексное решение для автоматизации управления вузом, которое может применяться для автоматизации рабочих мест сотрудников следующих структурных подразделений вуза (рис. 6):
Профсоюзный ^ комитет
Научно-исследовательская часть
Рис. 6. Структура 1С: Университет ПРОФ [8]
Данная система позволяет работать в таких контурах, как расписание, приемная кампания, трудоустройство, учебный процесс, контингент, оплата обучения, научно-исследовательская часть, аспирантура, диссертационные советы, довузовское и дополнительное образование, университетский кампус, личные кабинеты (поступающий, студент, преподаватель).
Выводы. Вопросы формирования и развития кадрового потенциала высших учебных заведений были актуальны всегда. Вышеприведенный анализ позволяет сделать вывод, что на данный момент на российском рынке присутствует достаточно большое количество разработок ERP-систем, способных удовлетворить все нужды высших учебных заведений. Они имеют свои преимущества и недостатки, которые можно корректировать. Эти системы должны быть предназначены не только для сбора, учета и хранения кадровых данных, но также должны обладать возможностью осуществлять анализ, прогнозирование и развитие карьеры сотрудников вуза. Информация, получаемая по результатам проводимого анализа кадрового потенциала, должна не просто сохраняться в архивах, но быть применена в стратегическом развитии как всего вуза, так и каждого сотрудника отдельно.
Как показывает практика, формирование информационной среды неразрывно связано с проектированием бизнес-процессов с использованием современных методик и технологий решения управленческих и научно-образовательных задач. Таким образом, информационная среда современного вуза становится системой, объединяющей инновации в области информационных технологий и инновации в управленческой деятельности и формах организации научно-образовательного процесса в вузе.
Литература
1. Цинарева Т.А. Технология мониторинга кадрового потенциала вуза. [Электронный ресурс]. - URL: https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=2088 (дата обращения: 21.10.18).
2. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 21.10.18).
3. Бюллетень о сфере образования. Интеграция высшего образования и науки в России. Сентябрь 2018. [Электронный ресурс]. - URL: http://ac.gov.ru/files/publication/a718401.pdf (дата обращения: 21.10.18).
4. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами// Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 1.
5. ERP системы: что это простыми словами, плюсы и минусы ERP, обзор// Бизнес-портал. [Электронный ресурс]. - URL: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-biznesom/ 431-erp-sistemy-chto-eto-prostymi-slovami-plyusy-i-minusy-erp-obzor (дата обращения: 21.10.18).
6. Государство. Бизнес. ИТ. [Электронный ресурс]. - URL: http://tadviser.ru/a/53842 (дата обращения 19.10.18).
7. Региональный центр новых информационных технологий. [Электронный ресурс]. -URL: http://rcnit.petrsu.ru/Info (дата обращения: 21.10.18).
8. Сайт фирмы 1С. [Электронный ресурс]. - URL: https://solutions.1c.ru/catalog/university-prof (дата обращения: 19.10.18).
Literatura
1. Cinareva T.A. Tekhnologiya monitoringa kadrovogo potencíala vuza. [Elektronnyj resurs]. -URL: https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=2088 (data obrashcheniya: 21.10.18).
2. Federal'nyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" ot 29.12.2012 N 273-FZ (poslednyaya redakciya) [Elektronnyj resurs]. - URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_140174/ (data obrashcheniya: 21.10.18).
3. Byulleten' o sfere obrazovaniya. Integraciya vysshego obrazovaniya i nauki v Rossii. Sentyabr' 2018. [Elektronnyj resurs]. - URL: http://ac.gov.ru/files/publication/a718401.pdf (data obrashcheniya: 21.10.18).
4. Gutgarc R.D. Ispol'zovanie novyh informacionnyh tekhnologij v upravlenii kadrami// Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - 2003. - № 1.
5. ERP sistemy: chto ehto prostymi slovami, plyusy i minusy ERP, obzor// Biznes-portal. [Elektronnyj resurs]. - URL: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-biznesom/431-erp-sistemy-chto-eto-prostymi-slovami-plyusy-i-minusy-erp-obzor (data obrashcheniya: 21.10.18).
6. Gosudarstvo. Biznes. IT. [Elektronnyj resurs]. - URL: http://tadviser.ru/a/53842 (data obrashcheniya: 19.10.18).
7. Regional'nyj centr novyh informacionnyh tekhnologij. [Elektronnyj resurs]. - URL: http://rcnit.petrsu.ru/Info (data obrashcheniya 21.10.18).
8. Sajt firmy 1S. [Elektronnyj resurs]. - URL: https://solutions.1c.ru/catalog/university-prof (data obrashcheniya: 19.10.18).
УДК 338.43.02 Б01 10.24411/2078-1318-2018-14214
Доктор экон. наук О.П. ЧЕКМАРЕВ (ФГБОУ ВО СПбГАУ admin@motivtrud.ru)
АГРАРНАЯ ПОЛИТИКА РОССИИ: РЕЗУЛЬТАТЫ ПОСЛЕДНИХ ЛЕТ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Низкие темпы развития сельского хозяйства России в начале XXI века, санкции и контрсанкции, введенные в период 2014-2018 гг., девальвация рубля, депопуляция сельских территорий и экономические кризисы последнего десятилетия вынуждают российское правительство и политиков возвратиться к риторике о необходимости активного развития аграрного производства в стране. Одним из важнейших правовых инструментов аграрной политики России является Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013 -2020 годы (далее Госпрограмма). В ней определяются меры поддержки сельхозпроизводителей и развития сельских территорий на федеральном уровне. На ее основе формируется подавляющая часть региональных программ и мероприятий по поддержке аграрного сектора экономики. Безусловно, аграрная политика является более широким понятием и включает в себя инструменты налогового, финансово-кредитного и пр. регулирования. Однако именно Госпрограмма и ее содержание на сегодняшний момент является наиболее обсуждаемой в кругу как научных работников, политиков, так и самих сельзхозпроизводителей. Связано это, прежде всего, с тем, что иные направления аграрной политики либо являются более консервативными (например, налоговая), либо определяются геополитическими соображениями и воздействуют лишь на достаточно узкий круг интересантов (политика в области таможенного регулирования).
Цель исследования. Исходя из сказанного, целью данного исследования является оценка развития сельского хозяйства в России в последние годы, оценка вклада в него направлений господдержки, определённых в Государственной программе, выявление ее проблемных моментов и определение направлений ее совершенствования для создания условий устойчивого развития сельхозпроизводства и сельских территорий в целом.
Материалы, методы и объекты исследования. Исследование базируется на анализе статистических материалов о тенденциях развития сельского хозяйства в последние годы, полученные из официальных и открытых источников информации (данные Росстата, сельскохозяйственной переписи населения, региональных органов управления сельским хозяйством, рейтингов крупнейших производителей в аграрной сфере и пр.). На основе сопоставления усредненных данных о развитии сельского хозяйства, его материально-технической базы и мероприятий, реализуемых в рамках Госпрограммы на федеральном и
